Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis
Hvor er det lige, vi er??
Ledelse og organisation i almen praksis Særtryk Månedsskriftet oktober 2009
Den gode arbejdsplads Program Intro og siden sidst Emne 1-100 i relation til tid Emne 2 - Personalejura Lægen som arbejdsgiver Frokost - med gåtur? Emne 3 - Motivation af medarbejdere Emne 4 - Løn som styringsredskab? Læringspartner Gåtur kaffe Emne 5 - Socialitet og personalepleje Emne 6 - Individ Gruppe Team? Hvor er I? Opsamling Hvad mangler vi på Lup 6 Opgave til næste gang og farvel
Siden sidst
Hvordan går det med arbejdsganganalysen
100 selected Gennemgang af rapporten samlet Sæt jer i ½-ve LUP-grupper Hvad læser I i rapporterne Sammenlign tidsforbrug og indtjening! Hvilke tanker sætter det i gang hos jer?
Konflikter Kommer uanset, hvad vi gør. Skal erkendes Skal håndteres Den Sorte Gryde
Du er er dum Det kan du du selv være!!
Definition konflikt - 1 Fra Søren Braskov Månedskriftet Besværlig forskellighed eller modsætning mellem mennesker, som truer menneskelige behov: Tab af samhørighed, tryghed og stabilitet Tab af selvrespekt, egenværdi og myndighed
Definition på konflikter 2 Frit efter Berit Sander Konflikter er alvorlige modsætningsforhold, der skaber konfrontation mellem parterne. Konflikt er til stede, når blot den ene part oplever den anden som en hindring for at nå egne mål eller som en kilde til frustration Frustration er en subjektiv oplevelse og behøver ikke tage udgangspunkt i virkeligheden
Konflikttrappen Der findes et mønster for destruktiv optrapning af en konflikt en slags drejebog, når vi farer vild og fortaber os i konflikten.
Historien om sukkulenten I Skjern Lægehus..
Tre svar på konflikter 1. Undvige Flygte, tage maske på, bøje af, glatte ud, aflede, ignorere, fortrænge, bruge sarkasme, undskylde 2. Svare aggressivt Give tilbage med samme mønt, angribe, true, psykisk vold, fysisk vold, sarkasme 3. Møde konflikten åbent Erkende uenighed, undersøge, være nysgerrig, turde turde, være tydelig Hvis løsning 1 og 2 er et mønster ja hvad så?
De første skridt: Fokus på konflikten At se/opdage den Bruge øjne og ører Bruge tanker og følelser Sige noget At være i den Tolerance for stærke følelser, uro, uorden At gide/turde og ville gøre noget ved den At forske i den og forsøge at forstå den definere den At lære af den At følge op på den Og nogen gange kunne sige PYT
Tidlige tegn på konflikter i en gruppe?
Tidlige tegn på konflikter i en gruppe? Underlig stille stemning lukkede døre, skyllerumssnak! Utålmodig overfor andre bliver væk fra møder Ideer bliver angrebet, inden de er fremlagt Holder på sit eget Ingen vilje til kompromis Personlige angreb - manden ej bolden! De andre forstår ikke, hvad det handler om Hører det man vil høre. Osv.
Konfliktforebyggelse. Har et åbent miljø i klinikken Tænker proaktivt Forventningsafstemning MUS LUS osv. Har en struktur for at samle uenighed op møder postkasser åben dør osv. Bruger det tredje øre og sin næse Lugter der af fisk? Så fisken på disken! Og tør af. Lyt og brug det som er konstruktivt Den anden kunne jo have ret! Overhør personlige angreb og gå på sagen Osv.
Konfliktmæglingsmodellen Valg af en ordstyrer/ processtyrer som begge respekterer, så parterne Mødes og alle gør rede for konflikten Finder en fælles problemformulering Selv foreslår løsninger Forhandler om løsninger - og Parterne indgår aftaler
Kaffe blandt venner
Henriette Kiersgaard: Arbejdsgiver i almen praksis
Socialitet, Kultur og Udvikling Fra Mågedræberkursus over Visioner og Regnvejr med Fede Biler til Mamma Mia.
Hvor f.. er Skjern?
Udvikling eller afvikling? En stærk personlig beretning fra Skjern!
Trivsels-trekanten Patienterne Læge- Virksomheden Faglighed Lægerne / Personalet
Gennem en fælles mangeårig proces med fælles mål og visioner. Ambition Visioner Fælles Vision Læge A Læge B Læge C Mål Mål Mål Værdier Tid
Bredgade 22, Skjern Velforberedt, proaktivt behandlerteam
Byd de nye folk ind om lejrbålet!
Og hvad har vi så opnået Vi vil hinanden Vi arbejder for et fælles mål. Vi forsøger at integrere nye medlemmer i klanen Vi har penge på banken for hinanden Vi prøver at handle af samme dag Vi risikerer at blive selvfede!!!!
Fra individ/ gruppe til High Performance Team
Gruppeudvikling og ledelsesfokus
Gruppeudvikling Fase 4 Præstationsfase: Voksen Opgave og metodefokus Effektivitet Autentiske relationer Tolerance, tillid og tryghed Fase 3 Normdannelsesfase: Ungdom Systemer Politiker Tematisering Feedback Ansvar og tillid Uenigheder Fase 1 Orienteringsfase: Fødsel Venlige Høflige Usikre Upersonlige Afventende Fase 2 Markeringsfase Pubertet Konfrontationer Konflikter Polarisering Grænsetestning Forsvar Demotivation
Gruppeudviklings og ledelsesfokus Voksen Coache på sagen Coache på personen Coache på teamet Fødsel Definere formål Skabe struktur Tid til relationer Ungdom Indgå aftaler Overdrage ansvar Støttet struktur Pubertet Tage ansvar Håndtere konflikter Regulere grænser
Effektive teams 7 komponenter 1. Klar opfattelse af retning Fælles formål, mål og værdier, som er forståede, accepterede og opleves som hensigtsmæssige 2. Faglig kompetente medlemmer Komplette kompetencer, viden, erfaringer og færdigheder 3. Klare og engagerende ansvarsområder Fast etablerede forventninger til ledelsen og lederen samt andre roller: Medlemmerne forstår, hvordan deres rolle passer ind i spille planen
Effektive teams 7 komponenter 4. Hensigtsmæssige og effektive arbejdsprocedurer. Beslutningsprocesser, organisering, planlægning og gennemførelse af opgaver, problemløsningsprocesser, møder, informationsflow, læring og evaluering 5. Konstruktive mellemmenneskelige relationer Udvikling af teamet, udvikling af og støtte de til enkelte teammedlem, værdsættelse af individuelle bidrag og forskelligheder, håndtering af konflikter.
Effektive teams 7 komponenter 6. Aktive belønningssystemer Sammenhæng mellem holdning og handling i fordelingen af positiv og negativ feedback samt formelle og uformelle belønninger, gennemskuelighed og konsekvens. 7. Konstruktive eksterne relationer. Konstruktive relationer til andre teams, centrale interessenter og eksterne kunder. Overskud til at forfølge muligheder og undersøde trusler ( SWOT)
Social og faglig udvikling af jeres klinikker!!! Og hvad gør I så derhjemme. Gå sammen i tre mands grupper Hvor lykkes det at skabe kultur og hvorfor? Hvor lykkes det ikke og hvorfor? Hvor er jeres Team? Vi samler til sidst
Afslutningstime - Five o clock tea Hvad Synes I, der mangler? Vi har en gang til og kan bruge Ulrik! Hvordan går det med jeres projekt??. Aflevering af projektet sidste gang! Aftaler om afslutningsdagen. LUP-gruppe opgave Farvel og tak kl. 17.00