Velkommen til Her hos os Det er besluttet, at alle arbejdspladser i Middelfart Kommune skal udarbejde deres egen personalehåndbog Her hos os med udgangspunkt i kommunens værdier. Disse er opdelt i følgende fire værdi-sæt. Professionalisme og udvikling Samarbejde og tværfaglighed Arbejdsglæde og sundhed Selvorganisering og ejerskab I område Syd har alle medarbejdere været på en temadag i2008. Temadagene har været afholdt for alle 7 plejeomsorgsgrupper. På temadagene har medarbejderne arbejdet med Middelfart Kommunes værdier ud fra den overbevisning, at ved at arbejde med værdierne i praksis opnås en højere grad af ejerskab overfor værdierne. Medarbejderne sejlede i kano mellem forskellige poster relateret til værdierne. De udarbejdede leveregler i plejeomsorgsgrupperne og har fået til opgave at synliggøre og løbende arbejde med disse. Desuden skulle de sætte ord og billede på hvert værdisæt. I november 2008 var MED-udvalget og ledergruppen en dag på Houens Odde for at udarbejde Her hos os. Vi var 20 medarbejdere og opdelt i fire grupper, som arbejdede med deres værdi-sæt. Personalehåndbogen er derfor opbygget i fire afsnit, hvor hvert afsnit omhandler et værdi-sæt. Grupperne har illustreret deres eget værdi-sæt med billeder fra temadagene på Houens Odde. Efterfølgende har vi alle været samlet den 10. december til at færdiggøre personalehåndbogen. Personalehåndbogen introduceres i område Syd i første kvartal 2009. Her hos os side 2 af 27
Indhold side Indledning til Her hos os 4 Professionalisme og udvikling 5 Samarbejde og tværfaglighed 10 Arbejdsglæde og sundhed 13 Selvorganisering og ejerskab 22 Her hos os side 3 af 27
Indledning til Her hos os Ældreområde Syds formål med at udarbejde personalehåndbogen Her hos os er, at vi i fællesskab vil skabe en arbejdsplads, hvor vi alle arbejder sammen om at opnå vores vision Vi skaber livskvalitet - sammen når vi målet. Vi har udarbejdet Her hos os for at synliggøre og vise hvilke tilbud, vi har til medarbejderne i område Syd. Det handler for os om, at vi trives, er glade og stolte af vores arbejdsplads. Med Her hos os har vi forsøgt at skabe nogle basale vilkår, der kan være medvirkende til at skabe trivsel og arbejdsglæde. Vi har valgt at fastholde nogle få retningslinjer for, hvornår man kan holde fri med og uden løn. Det har været efterspurgt af medarbejderne, og vi har derfor valgt at tage disse med i Her hos os. Vi håber, at Her hos os, som bliver vores nye personalehåndbog, vil blive godt modtaget og til stor glæde for alle og nye medarbejdere i område Syd. Den vil blive evalueret inden udgangen af 2009. Hvis du har nogle ideer, er du altid velkommen til at kontakte din leder eller et medlem af MED-udvalget. Med venlig hilsen MED- udvalget og ledergruppen i område Syd Her hos os side 4 af 27
Professionalisme og udvikling Hos os er professionalisme og udvikling i vores daglige og faglige arbejde båret af viljen til at lære og lykkes. Det betyder: At vi holder medarbejderudviklingssamtaler og opfølgning At vi sikrer at nye medarbejdere bliver introducerede At medarbejderne tager ansvar for egen og kollegers udvikling At ledelsen sætter klare mål for kompetenceudvikling med borgeren i centrum At der er fokus på værdier og personlige kvalifikationer i annoncering efter nyt personale Her hos os side 5 af 27
Professionalisme og udvikling Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og opfølgning MUS skal afholdes minimum en gang årligt med varighed af 1 til 2 timer. Der er i område Syd udarbejdet skriftligt materiale, der udleveres til medarbejderen. Formålet er: At udbygge kontakten imellem leder og medarbejder At give lederen og medarbejderen et billede af de daglige arbejdsopgaver og deres udførelse At åbne mulighed for, at lederen og medarbejderen gensidigt afpasser deres forventninger til fremtidige arbejdsopgaver At afklare medarbejderens udviklings- og uddannelsesbehov, herunder afklaring af kommunens mulighed for at tilbyde medarbejderen yderligere personlig og faglig udvikling At drøfte samarbejdet Der drøftes ikke sygefravær og løn. Det er vigtigt, at begge parter føler, at de får talt alle de væsentligste ting igennem, og derfor bør mødetidspunktet for samtalen aftales i god tid og senest en uge før samtaletidspunktet, så man: Møder forberedt til samtalen Har ro og nødvendig tid til at gennemføre samtalen Tør drøfte også svære spørgsmål Lytter til hinanden Det er lederens ansvar, at samtalen afholdes i rolige omgivelser, og at der er forplejning. Der skal være fokus på faglig og personlig kompetenceudvikling. Dette betyder, at der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Det er et gensidigt ansvar mellem leder og medarbejder at nå de beskrevne mål. Der aftales ny dato for opfølgning af målet og kompetenceplanen inden samtalen slutter. Her hos os side 6 af 27
Professionalisme og udvikling Introduktion af nye medarbejdere og opfølgning. Formålet er: At medarbejderen oplever at få en god start på sit nye job. Alle nyansatte har 2 introduktionsdage. Er du SSA, skal du med sygeplejen i en ½ dag. Der er udarbejdet introduktionsmateriale Information til vores nye kollega, der udleveres ved ansættelsen. Medarbejderen og lederen er i fællesskab ansvarlige for at komme omkring alle punkterne i introduktionsskemaet og sikre, at der følges op. Opsamlings- og evalueringsdato med nærmeste leder aftales ved udlevering af materialet. Medarbejderne tager ansvar for egen og kollegers udvikling Formålet er: At udvikle egen og kollegers praksis At vi formidler viden til hinanden At vi selv tager ansvar for at blive klogere på det vi ikke ved På begge centre er der et fagbibliotek, der vedligeholdes af lederne på centrene. Er der forslag til indkøb af bøger kontaktes nærmeste leder. Der er mulighed for orlov uden løn til relevant kompetenceudvikling. Der foretages altid en individuel vurdering af områdeleder. Her hos os side 7 af 27
Professionalisme og udvikling Den enkelte medarbejder er ansvarlig og viser initiativ til at følge op på egen kompetenceplan i samråd med daglig leder. Efter en medarbejder har været på kursus, forventes det, at ny viden deles med kollegaer på gruppemøderne eller i andet relevant forum. Ledelsen sætter klare mål for kompetenceudvikling med borgeren i centrum Formålet er: At være bevidst om at dygtiggøre medarbejderne, så det kommer borgeren til gavn med udgangspunkt i den udvikling, der sker indenfor ældreområdet Grundlaget for den strategiske kompetenceudvikling i vores område er at lytte efter og opfange forandringens vinde - både eksternt og internt på vores ældreområde. Lederen går foran med værdibaseret ledelse, selvledelse, team og læring. I personalepolitikken Her hos os vægter vi dialog og aktiv lytning. Den enkelte medarbejder skal tage ansvar for at give kollegaer konstruktiv feedback. Vi respekterer fælles beslutninger. Her hos os side 8 af 27
Professionalisme og udvikling Fokus på værdier og personlige kvalifikationer i annoncering efter nye medarbejdere Formålet er: At sikre ansættelse af medarbejdere med de personlige og faglige kvalifikationer, der er brug for i den aktuelle gruppe eller team At tiltrække nye medarbejdere til område Syd. Vores stillingsannoncer skal udformes, så de fortæller, hvad vi kan tilbyde, og hvilke krav vi stiller til vores medarbejdere. Vi skal være målrettet i annoncerne, så det er tydeligt hvilke kompetencer, der er behov for hos vores kommende kolleger. Vi bør overveje, hvorfor antallet af mænd påfaldende lavt. Er det et spørgsmål om udformning af stillingsannoncer, hvilke signaler vi sender udadtil, de krav vi stiller, den kompetenceudvikling vi tilbyder, det personlige og faglige råderum, de fremtidsudsigter vi stiller op?. Her hos os side 9 af 27
Samarbejde og tværfaglighed Her hos os betyder værdierne samarbejde og tværfaglighed: At vi kommunikerer med gensidig respekt At den enkelte tager ansvar At vi har plads til alle Kommunikation med gensidig respekt Vi bruger hinandens forskellighed som styrke. Vi inddrager relevante tværfaglige samarbejdspartnere. Vi er aktivt lyttende og åbne for nye tiltag. Her hos os side 10 af 27
Samarbejde og tværfaglighed Vi skaber tillid ved at tale med hinanden - ikke om hinanden. Vi er opmærksomme på at give anerkendelse og ros/ris til hinanden Som medarbejder er man selv ansvarlig for at læse nyheder/ informationer / referater i en nyhedsmappe eller tavle i hvert grupperum. (Der er en ansvarlig for denne mappe eller tavle og efter en mdr. arkiveres materialet) I dagligdagen får vi omsat værdierne i handling, når den enkelte situation byder sig. I dagligdagen arbejder vi ud fra vores leveregler i grupperne. I hver gruppe har vi en værdi agent, som i dagligdagen inddrager værdierne i vores hverdags problemstillinger. Vi får værdierne op på store plakater på fløjene / gangen eller evt. på en voksdug i grupperummet, for at bruge den i dagligdagen. I de enkelte grupper opprioriterer vi en enkelt værdi i en periode, for at få ejerskab til værdierne. Gennem den daglige dialog, sikrer vi løbende feedback. Vi sikrer os, at en repræsentant fra MED har hver deres ansvarsområde / gruppe, hvor de informerer før og efter MED møde samt samler relevante emner til de fælles personalemøder. Vi afholder mindst 2 fælles personalemøder på hvert center om året, hvor der er plads til dialog, og hvad der aktuelt fylder og rører sig. Her hos os side 11 af 27
Samarbejde og tværfaglighed Den enkelte tager ansvar Der udbydes interne og eksterne kurser, som passer til medarbejdernes / arbejdsstedets behov Det er den enkeltes ansvar at lære og lære fra sig i et trygt arbejdsmiljø hvor der er plads til at lære og lykkes. Vi bruger medarbejdernes individuelle kompetencer i form af undervisning/vejledning - også centrene imellem. Vi har plads til alle Vi integrerer og fastholder medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Hver gruppe sikres løbende medindflydelse omkring, hvor mange personer gruppen kan rumme (max. antal) med fx nedsat arbejdsevne, anden etnisk baggrund, arbejdsprøvning, jobtræning mm. dog ud fra arbejdspladsens økonomiske ramme. Det skal være tydeligt for alle, hvad målet er for medarbejderen, som er på vej tilbage til eget arbejdsområde, fx hvor mange timer er medarbejderen her, hvilke opgaver løser medarbejderen, hvilke skåne hensyn bør der tages for medarbejderen / kollegaerne Vi har i de enkelte grupper en person, der er uddannet Mentor. Det betyder, at vi er klar til at inddrage / modtage nyansatte med anden etnisk baggrund. Her hos os side 12 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Arbejdsglæde og sundhed betyder: At vi har respekt og tillid til hinanden At arbejde giver mening, og vi giver plads til forskelligheder, successer og fejltagelser At vi sætter trivsel højt, og vi støtter og hjælper hinanden At vi har et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som tager udgangspunkt i APV At vi fokuserer på sikkerheds- og arbejdsmiljøet At vi har plads til humor og spontanitet Her hos os side 13 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Glæde og sundhed V har udarbejdet dette afsnit for at synliggøre og vise, hvilke tilbud/muligheder vi har som medarbejdere i Område Syd. Det handler om, at alle trives og er stolte af deres arbejdsplads. Med disse initiativer har vi forsøgt at skabe nogle grundlæggende vilkår, der kan medvirke til at skabe trivsel og arbejdsglæde. Der skal desuden altid tages udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov og ønsker som kan variere i forhold til, hvor man er i sit livsforløb - og i den udstrækning det overhovedet er muligt tage hensyn til disse. Trivselsgruppe Der er i Område syd en trivselsgruppe, som består af 1 leder og 2 medarbejdere fra hvert center. Trivselsgruppen får hvert år tildelt et beløb. Der tilstræbes at holde 3-4 arrangementer årligt. Trivselsgruppen kan nedsætte diverse underudvalg, og uddelegere opgaverne. Trivselspenge Hver leder får kr. 75.oo pr. medarbejder pr. år til at skabe glæde/trivsel. Beløbet kan fx anvendes til: Morgenbrød Påskeæg Frugt etc. Her hos os side 14 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Massage Der er tilknyttet en massør til fastansat personale i Område syd, med en egenbetaling på 50 kr. for ½ time. Massøren giver behandlinger på Fænøsund og Kongshøj Fodplejer Der er tilknyttet en fodplejer til personalepris kr. 210.00 kr. Motion Der henvises til Middelfart Kommunes Sundhedsafd. Sundhed Indefra Se Intranet. Der gives blandt andet 5 gratis fys. behandlinger. Gaver på mærkedage Område Syd giver 2 flasker af husets vin til: 5o års fødselsdag 6o års fødselsdag 65 års fødselsdag bryllup sølvbryllup 25 og 40 års jubilæum samt en buket blomster og kr. 750.00 til at fejre dagen på centeret. Ved fratrædelse til efterløn eller pension -.samt en buket blomster Her hos os side 15 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Middelfart Kommune giver desuden en gave i forbindelse med 25 og40 års jubilæum samt ved pensionering. Der kan vælges mellem en række forskellige gaver, der fremvises på kommunens intranet. Lederen afhenter gaven i Staben. Julegaver Alle medarbejdere, der arbejder juleaften, får en gave. Alle medarbejdere i område Syd får en hilsen til jul. Belønningsgaver Medarbejdere får 2 flasker vin ved anbefaling af en ny medarbejder, der bliver fastansat,. Årstidens skulderklap 4 gange om året kåres den medarbejder, der opfylder på forhånd valgte kriterier. Med- udvalget udpeger medarbejderne, idet der vælges en fra hvert center.. Belønningen er 2 flasker af husets vin. På hvert center hænger der en hvid postkasse. Her hænger stemmesedler og anden information om kvartalets skulderklap. Dødsfald og alvorlig sygdom i familien Der gives tjenestefri på dødsdagen og begravelsesdagen i nærmeste familie. I særlige tilfælde ( eks. meget lang afstand ) kan der gives en ekstra tjenestefri dag i forbindelse med begravelsen. Der gives desuden frihed i de situationer, hvor livet gør ondt og man har brug for ekstra fridage.. Dette skal ske ifølge aftale med nær- Her hos os side 16 af 27
Arbejdsglæde og sundhed meste leder.( A9, FE, FF, TJ uden løn) Du får naturligvis fri med kort varsel og bestemmer selv, hvilken form for optjent frihed du vil anvende. Tjenestefri med løn Der gives tjenestefri på selve dagen med løn til: Eget bryllup Din 5o, 6o og 65 års fødselsdag Dit 25 og 4o års jubilæum Dit sølvbryllup Børns bryllup Forældre og svigerforældres sølv, guld og diamantbryllup Hvis din mærkedag falder på en fridag, får du ikke en anden tjenestefri dag med løn. Du har naturligvis altid mulighed for at holde fri uden løn, når du skal deltage i en vigtig begivenhed. Du skal give besked i god tid. Du kan også vælge at bytte med en kollega. Planlagt læge- og tandlægebesøg samt specialundersøgelser / behandlinger Disse skal planlægges udenfor arbejdstid, eller der anvendes afspadsering. Akut tandlæge- og lægebesøg samt akutte specialundersøgelser / behandlinger Her hos os side 17 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Disse kan foregå i arbejdstiden, såfremt andet ikke er muligt dog altid efter aftale med nærmeste leder. Og I bedes tage hensyn til jeres kollegaer og arbejdspladsen. Kosmetiske operationer Du skal selv afholde udgiften til frihed ved kosmetiske operationer, medmindre der er en lægelig indikation for operationen. Barns 1. og 2. sygedag Der gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på barnets første sygedag, (med virkning fra l. april 2009 første og anden sygedag), hvis 1. barnet er under 18 år, og 2. har ophold hos den ansatte, og 3. fravær er nødvendig af hensyn til barnet, og 4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Du skal møde på jobbet når du har sørget for pasningsmulighed, og du kan forlade barnet. Omsorgsdage Omsorgsdagene for børn afholdes altid på hverdage, og af hensyn til dine kolleger ikke i mellem jul og nytår. Her hos os side 18 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Seniordage Når du er fyldt 58 år kan du få seniordage i henhold til overenskomsten. Disse afholdes altid på hverdage og af hensyn til dine kolleger ikke mellem jul og nytår. Orlov Du kan søge om orlov fra Område Syd uden løn i max 1 år ved: Uddannelse: Hvis du vil tage en uddannelse, som du kan anvende i dit arbejde (til SSA kan der gives 1½ år) Alvorlig sygdom og dødsfald. Orlov aftales med din områdeleder Andet job: Hvis du får mulighed for at dygtiggøre/udvikle dig i en tidsbegrænset periode. Du kan ikke være fastansat i to stillinger. Mulighed for i en tidsbegrænset orlov ved ægtefælles udstationering el.lign. Øvrige ønsker: Aftales med din områdeleder. Såfremt du ønsker at afbryde din orlov, har du ikke krav på at komme tilbage før din orlov er udløbet. Vi vil selvfølgelig forsøge at tilbyde dig andet arbejde. Jobrotation Du kan til enhver tid ønske at rotere til et andet job i området, også gerne i en tidsbegrænset periode. Her hos os side 19 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Arbejdspladsvurderinger Når en ny borger bliver tilknyttet Område Syd udfyldes en arbejdspladsvurdering af kontaktpersonen og sikkerhedsrepræsentanten. I alle grupper er opsat APV-tavler, hvor medarbejderne skriver, når de har arbejdsmiljøproblemer. Problemerne løses i gruppen, og der udarbejdes en handleplan, som arkiveres i APV-mappen. Sikkerhedsrepræsentanten inddrages efter behov. Den skal ligge i APV- mappen i grupperummet, og den revurderes mindst 1 gang årligt eller ved ændring ved borgers fysiske el. psykiske tilstand. Alle skal vide, hvor mappen står. APV for fællesarealer forefindes i APV-mappen i forkontoret på Fænøsund. I Kongshøj forefindes den i de enkelte grupperum. Forflytningsvejleder: I hver pleje- omsorgsgruppe er der en forflytningsvejleder, der bistår med at sikre et godt arbejdsmiljø i forhold til gruppens brug af arbejds- og forflytningsteknik. I problematiske situationer omkring en borger rettes henvendelse til forflytningsvejlederen, som udarbejder en KLAR-analyse, som SKAL følges af samtlige medarbejdere. Stress For at øge opmærksomheden og forståelsen for stress skal medarbejdere og ledere være åbne og få talt om stress. Opmærksomheden på stresssymptomer hos kollegaer er vigtigt. Det er som medarbejder legalt at sige fra i perioder, og der skal være mulighed for at deltage i fx kurser i stressforebyggelse. Her hos os side 20 af 27
Arbejdsglæde og sundhed Der henvises i øvrigt til Stresspolitik for Middelfart Kommune (Se intranet). Gensidig respekt og en arbejdsplads uden mobning Som kollega og medarbejder forventer vi af hinanden, at vi tænker før vi taler. Vi er bevidste om vores kropssprog (Tænk på hvordan du modtager / afgiver information, ris og ros). Vi lytter til andres meninger, forsøger at forstå hinanden og er loyale mod de beslutninger, der er truffet. Vi taler med og ikke om hinanden og har fokus på ordentlighed i dagligdagen og behandler hinanden, som vi gerne selv vil behandles. Sikkerheds- og arbejdsmiljøarbejdet i øvrigt Nyt fra sikkerhedsgruppen er fast punkt på ledermøder, gruppemøder og Medudvalgsmøder. Der holdes fast møde i sikkerhedsgrupperne med jævne mellemrum. (Min. 4 gange årligt). Sikkerhedsgruppens referater udsendes og sikkerhedsgrupperne kommer ud og orienterer om nye tiltag, og sikkerhedsrepræsentanten har fast kontortid. Oplysninger om sikkerhedsarbejdet findes i vores velkomstfolder under introduktionsskema. I samtlige grupperum er der en oversigt med billeder af sikkerhedsrepræsentanterne og deres arbejdsfordeling Her hos os side 21 af 27
Selvorganisering og ejerskab Selvorganisering og ejerskab betyder: At medarbejderne har frihed til selv at planlægge arbejdsdagen ud fra de afstukne rammer og opgaver At medarbejderne selv er med til at planlægge deres vagt- og ferieplan At medarbejderne tager stilling og løser planlægningen i fællesskab At der er gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere At alle tager ansvar for egne og områdets opgaver som helhed Her hos os side 22 af 27
Selvorganisering og ejerskab At alle yder sit bedste og henter hjælp ved kolleger, når der er brug for det At vi er loyale overfor område Syd - også i fritiden Ejerskabet af personalepolitik Her hos os Personalepolitikken synliggøres ved at indgå i introduktionsmaterialet til nye medarbejdere. Der skal afkrydses når personalehåndbogen er gennemgået. Personalepolitikken vil fremstå med et kreativt billedmateriale på arbejdspladsen. I personalegangen ved omklædningsrummene vil personalepolitikken være visualiseret på væggene, så alle kan se i den, når de har lyst og behov herfor. Vi vil desuden informere igennem nyhedsbrevene på arbejdspladsen. Der er fælles introduktionsforløb til den nye personalepolitik på hvert center. Forløbet afholdes eksempelvis som info-shops, hvor hvert værdisæt gennemgået ved hver shop. Medarbejderne får derved mulighed for at stille spørgsmål og få en dialog med MEDudvalget. Tilbagemeldingerne tages med til MED-udvalget når personalepolitikken skal evalueres ultimo 2009. Vi forventer, at medarbejderne læser område Syds personalepolitik og arbejder ud fra den i hverdagen. Kendskab til de forventninger, der bliver stillet til os Ledelsen er ansvarlig for, at medarbejderne løbende bliver orienteret/ undervist i de overordnede lovmæssige krav. Ledelsen er lige- Her hos os side 23 af 27
Selvorganisering og ejerskab ledes ansvarlig for, at medarbejderne kender og arbejder ud fra vores vision om at skabe livskvalitet - sammen med den ældre når vi målet. Ved ansættelsessamtalen skal de gensidige forventninger afstemmes og følges op til MUS samtalen. Medbestemmelse, inddragelse og indflydelse? Medarbejderne har medindflydelse og medansvar for planlægning af egen arbejdsdag. Planlægning af mange arbejdsopgaver uddelegeres således til medarbejdere med den relevante kompetence. Ved fleksibilitet opnås den større indflydelse - fx ved planlægning af ferie. Medarbejderne inddragelse i forandringsprocesserne på arbejdspladsen. Synliggørelse af mål, rammer og ressourcer De overordnede mål, rammer og ressourcer fremgår af Område Syds udviklingsplan. Alle medarbejdere bliver hver måned informeret om gruppens økonomi og får slåedes kendskab til, hvordan de økonomiske ressourcer er tildelt. MED- udvalget informeres ligeledes på hvert MED- møde om området Syds samlede økonomi. Målene for arbejdets udførelse er udarbejdet af visitator og skal fremgå af servicekontrakten, som ligger i borgernes samarbejdsbog Det er plejeomsorgslederens ansvar at informere og sørge for, at der blive fulgt op på disse.. Her hos os side 24 af 27
Selvorganisering og ejerskab Gensidige faglige og personlige forventninger til hinanden som ledere og medarbejdere Det er forventningen, at man som leder og medarbejder Er ærlig og åben Er opsøgende/undersøgende/reflekterende Er fleksibel, positiv og aktiv i udviklingen af et godt arbejdsmiljø Er engageret og er med til at udvikle område Syd Er omsorgsfuld og har hjerte og hjerne med på arbejde. Er omstillingsparat og har mod på nye udfordringer Har det sjovt, idet vi vægter at have det sjovt på arbejdspladsen og en uformel tone. Er professionelle og udfører pleje og omsorg på et højt,fagligt niveau. Er opmærksomme på og drager omsorg for hinanden. Følger kvalitetsstandarderne der er udarbejdet af Ældreområdet i Middelfart kommune Selvstyrende teams Kongshøj er organiseret i 2 selvstændige grupper: 1. Udegruppen 2. Indegruppe med fortrinsvis fysisk tunge beboere, 2 aflastningspladser og en skærmet enhed for 7 demente beboere. Grupperne ledes af en plejeomsorgsleder og planlægningen varetages af planlæggere. Fænøsund er organiseret i 4 selvstændige grupper med 3 teams i hver gruppe. Her hos os side 25 af 27
Selvorganisering og ejerskab Grupperne ledes af en plejeomsorgsleder og planlægningen varetages af planlæggere. På hvert center er der en aktivitetsafdeling. Aktivitetslederen dækker begge centre. Den enkelte gruppe har beføjelser som f.eks.: ferieplanlægning, planlægning af, fridage/afspadsering, arbejdstid, og selvstændig at planlægge tilrettelægge dagens arbejdsopgaver. Al planlægning foregår i samarbejde med planlægger eller pleje/omsorgsleder. Forudsætningen for velfungerende selvstyrende teams er, at der er veldefinerede. Dvs.: rammer De overordnede og lokalpolitiske beslutninger danner rammerne. roller Alle medarbejdere er Belbins testede, og de 3 fremherskende teamroller fremgår af Belbins hjul, som hænger i alle grupperum. Alle nye medarbejdere, der er fastansatte eller ansat i et vikariat over 6 måneder, skal Belbins testes ( frivilligt ).. retning Ældreområdets vision; vi skaber livskvalitet sammen når vi målet. Herunder kommunens værdier. relationer Leveregler. Alle grupper har udarbejdet leveregler som er synliggjorte i hver gruppe- Regler, Personalepolitikken Her hos os udstikker reglerne i område Syd sammen med de kommunale politikker. Her hos os side 26 af 27
Selvorganisering og ejerskab Evaluering af indflydelse og delegering til medarbejderne med henblik på øget selvorganisering. En gang om året drøftes indflydelse og delegering på MED- møde. Der delegeres løbende nye opgaver og kompetencer til medarbejderne. Her hos os side 27 af 27