MUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder

MUS med mening Information til dig som er Medarbejder

Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information Praktiske informationer 26 Fortrolighed Hvem skal du afholde MUS med Tillidsrepræsentant Skal du til en MUS-samtale Intranettet Tidsregistrering Kursusudbud og kursustilmelding Kontaktpersoner

Forord MUS med mening nu og i fremtiden SKAT er en arbejdsplads i udvikling og i konstant bevægelse. SKAT skal leve op til de krav som borgere, virksomheder og politikere stiller til organisationen om forbedret kvalitet og service. Det forventes blandt andet, at SKAT udvikler sine opgaver og løser dem effektivt. I takt med denne udvikling vil du som medarbejder blive mødt af nye udfordringer såvel fagligt som personligt, og derfor vil der være behov for, at du udnytter dine kompetencer, så de matcher dine arbejdsopgaver såvel nu som i fremtiden. SKATs MUS-koncept MUS med mening er en af vejene til at sikre, at dine kompetencer og dine ønsker for udvikling sker løbende og i takt med de stigende krav der stilles til SKAT. SKAT skal være en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads hvor dine kompetencer, din opgaveløsning og din trivsel vil blive set i sammenhæng med dit familie- og arbejdsliv. Denne sammenhæng vil der også være fokus på i din udviklingsplan. I denne folder kan du læse mere om MUS med mening i SKAT. God fornøjelse HSU Oktober 2006 4

Formål med medarbejderudviklingssamtale (MUS) Der er ikke mangel på udfordringer i SKAT udtalte en medarbejder for nylig til sin leder. Og det er ganske vist. Skal der nævnes nogle af de store udfordringer vi står overfor, er det blandt andet at sikre at SKAT er en attraktiv arbejdsplads, at få realiseret strategierne i form af mål og handlinger for den enkelte medarbejder og endelig at sikre at der i organisationen er de nødvendige kompetencer til at løse SKATs opgaver. Alle disse udfordringer berører og involverer medarbejderne. Fokus på den enkelte medarbejders udvikling og arbejdsglæde er en væsentlig forudsætning for, at SKAT kan gennemføre disse forandringer. I projektet SKAT og Ledelse (SOL-projektet) har/vil du sammen med din leder og dine kollegaer arbejde med at konkretisere SKATs vision, om at være en attraktiv arbejdsplads bl.a. gennem opstilling af handleplaner for jeres afdeling/kontor. I din medarbejderudviklingssamtale vil fokus være DIN udvikling. Du og din leder skal drøfte dine muligheder for udvikling i forhold til SKATs rammer og mål. I skal også formulere nogle konkrete og realistiske mål for din udvikling i en udviklingsplan for dig. I medarbejderudviklingssamtalen kan du også inddrage nogle af de erfaringer, som du har gjort dig under SOL-projektet. Gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler skal være med til at sikre sammenhæng mellem dine udviklingsmål og kompetencer set i forhold til SKATs mål og opgaver. MUS med mening Medarbejderudviklingssamtalen i SKAT hedder MUS med mening. Målet med at gennemfører MUS med mening er i hovedtræk: At du og din leder får synliggjort de gensidige forventninger og krav, der er til din indsats og opgaveudvikling 5

At din udvikling er knyttet til dine udviklingsønsker At skabe gode betingelser for din personlige og faglige udvikling gennem formulering af konkrete, realistiske udviklingsmål for dig At få formuleret en udviklingsplan for dig med udviklingsaktiviteter. MUS med mening for den enkelte medarbejder forudsætter, at forventninger og krav fremgår tydeligt i løbet af samtalen, således at der er harmoni mellem medarbejderens forventninger til fremtiden og SKATs muligheder for at tilgodese disse forventninger. 6

Hvad er MUS Hvad er MUS med mening? Ved medarbejderudviklingssamtalen taler du og din leder om din indsats, dine kvalifikationer og fremtidsplaner. Omdrejningspunktet for samtale skal være dine gode erfaringer og ønsker til fremtiden, som i videst mulige omfang skal være udgangspunktet for de udviklingsmål, som du og din leder sammen opstiller i din udviklingsplan. En god MUS i SKAT er karakteriseret ved: At være en planlagt og struktureret samtale, der tager udgangspunkt i de gode arbejdsoplevelser At være forberedt grundigt af dig og din leder At du og din leder gennemfører samtalen som ligeværdige parter At du som medarbejder får en konstruktiv feedback på din arbejdsindsats At opgaveplanlægning og kompetencebehov for det kommende år drøftes At der opstilles relevante og realistiske mål for din udvikling med tilhørende aktiviteter At du og din leder gensidigt forpligter hinanden til din udviklingsplan. Hvad er MUS med mening ikke! Hvis du og din leder skal have en udbytterig medarbejderudviklingssamtale, så er det vigtigt, at I er opmærksomme på, at medarbejderudviklingssamtalen ikke udvikler sig til at være en drøftelse af, hvorledes konkrete opgaver løses eller feedback på specifikke opgaver. Medarbejderudviklingssamtalen skal IKKE erstatte den daglige dialog mellem dig og din leder. Medarbejderudviklingssamtalen er: Ikke en anledning til at give advarsler/påtaler. Akutte problemstillinger skal løses, når de opstår og ikke afvente drøftelse under en medarbejderudviklingssamtale Ikke en bedømmelsessamtale, hvor I eksempelvis drøfter om dine kompetencer svarer til 5 eller 6 i Kompetenceregnskabet. Dette skal være afklaret forud for samtalen Ikke en luftig og løs snak om dine kursusbehov. Kursusbehov skal konkretiseres og skrives ind i din udviklingsplan. 7

Metoden omkring MUS MUS med mening er baseret på en samtaleteknik hentet fra Appreciative Inquiry, på dansk kaldet den værdsættende undersøgelse/samtale eller blot AI-metoden. SKAT har valgt denne metode, fordi der i samtalen skal rettes fokus mod det, som den enkelte medarbejder anser for værdifuldt. SKATs målsætning er, at dine udviklingsønsker og dit udviklingspotentiale er fundamentet for den udvikling og forandring, som du og din leder aftaler i udviklingsplanen. Sammenhæng mellem SKATs rammer og mål og din udvikling SKATs rammer og mål kan betyde, at din leder ikke har mulighed for at imødekomme dine udviklingsønsker her og nu. I dette tilfælde skal du og din leder i stedet drøfte udviklingsmål og -aktiviteter der bringer dig i den retning, du gerne vil. Spilleregler Brug af den værdsættende undersøgelse som samtaleteknik betyder, at du og din leder i særlig grad skal være opmærksom på to ting i løbet af samtalen: I skal sammen undersøge, hvad du anser for værdifuldt for din arbejdsglæde og indsats, således at I begge efterfølgende er i stand til at se din udvikling i denne sammenhæng. Det gør du ved at tage udgangspunkt i dine gode arbejdsoplevelser, som din leder kan spørge ind til. Derfor skal du forud for samtalen have forberedt dig på at kunne fortælle om en god arbejdsoplevelse. Samtalen skal udvikle sig som en dialog, hvor din leder spørger ind til dine ønsker for fremtiden. Det er vigtigt, at du og din leder ikke bruger samtalen som en forhandlende dialog, hvor udviklingsmål bliver forhandlingsresultater. 8

MUS med mening er IKKE en forhandlende dialog mellem leder og medarbejder, men derimod en dialog, der skal skabe et fælles billede af de bedste, mest produktive og tilfredsstillende arbejdsoplevelser og viden om, hvad der var særligt i disse situationer, som gjorde succesen mulig. Du kan på de næste sider se to vidt forskellige eksempler på, hvordan en MUS-samtale kan forløbe. MUS med mening tager udgangspunkt i det viste eksempel nr. 2. Eksempel nr. 1 den forhandlende dialog mellem leder (L) og medarbejder (M) L: Hvordan synes du, det er gået siden sidst? M: Det er gået meget godt. Jeg har løst de fleste af mine arbejdsopgaver rigtig godt. Der var selvfølgelig lige den med xxx, hvor mit barn var syg, og den med yyy, hvor aaa holdt op, så jeg måtte lave noget af hans også. Men så er det jo klart, at jeg ikke kan være helt på toppen. L: Det er jeg sådan set enig i, men der var også den med YYY, hvor jeg godt synes du kunne have ydet lidt mere, og så den med VVV, hvor det jo ikke gik så godt til sidst. M: Altså, den med VVV synes jeg faktisk gik helt godt, du må jo huske på, at vi til at starte med var enige om at og så skal min indsats jo ikke bedømmes på.. Og den med YYY var jo fordi... Og så er forhandlingen i gang. Først om, hvor meget der var godt og hvor meget der var knap så godt. Dernæst forhandler leder og medarbejder videre, ved at medarbejderen lægger ansvaret for det mindre gode på noget, der ikke har med medarbejderen at gøre. Resultatet bliver en fælles forhandlingsløsning om, hvor meget der var godt, og hvor meget der var mindre godt, og om hvor meget af det mindre gode, der har noget med medarbejderen at gøre. Én ting er sikkert. Denne form for samtale giver hverken leder eller medarbejder en ny forståelse for hinanden og deres samarbejde. Det kan i bedste fald give en lidt ny forståelse af, hvordan de hver især ser på fremtiden. 9

Den ovenstående samtale vil let kunne fortsætte således: L: Jamen nu er vi så enige om, hvordan det er gået siden sidst. Hvilke arbejdsopgaver kunne du så godt tænke dig fremover? M: Jeg vil gerne arbejde mere med vvv, og så kunne jeg godt tænke mig at arbejde med xxx og yyy. L: Ja, vvv synes jeg, det er klart, at du skal have mere af, men jeg har jo ikke mulighed for at.. og du har jo ikke tidligere.. M: Jo, men jeg synes, jeg er godt til.. L: Ja, det kan jeg forstå, men det er jo svært for mig at.. M: Ja, men i det mindste kan jeg vel få lov til at.. L: Jo, det kan du vel godt, men så kan du heller ikke.. Her fortsætter forhandlingen. Denne gang om fremtiden, hvor medarbejderen er i offensiven og lederen som den, der forsvarer. Og samtalen fortsætter med forhandling, når der skal tales om efteruddannelse og andre tiltag til kompetenceudvikling. Kort sagt kan de kun se på fremtiden med hvert sit udgangspunkt på samme måde som de hele tiden har betragtet fortiden. Eksempel nr. 2 er en samtale, der kan skabe noget nyt: L: Der er jo sket meget siden sidst, men vi skal jo starte et sted; hvad synes du er gået allerbedst siden sidst? M: Det har nok været XXX. Der gik det rigtig godt, og samarbejdet med HHH fungerede bare. L: Hvad var det, der gjorde, at det gik godt, og hvad gjorde, at samarbejdet fungerede? M: Det var den måde vi gav hinanden plads, og alligevel kunne give hinanden gode råd, så vi fik det klaret så godt. L: Hvad gjorde du for, at det blev sådan? M: Jeg gjorde blandt andet det, at jeg. L: Ja, gjorde du andet? M: Ja, jeg 10

L: Kan du forestille dig andre situationer, hvor det ville blive rigtig godt, hvis du gjorde det samme? M: Ja, det kunne jo være.. Samtalen her ovenfor har det i sig, at den gør leder og medarbejder i stand til sammen at se deres samarbejde og medarbejderens situation på en ny måde og i ny sammenhæng. I samtalen stiller lederen spørgsmål, der får medarbejderen til at se sig selv i en bestemt arbejdssituation ud fra en anden arbejdssituation, medarbejderen har været i. I samtalen spørger lederen desuden til, hvad der skal til for, at det kan blive sådan, eller hvad lederen skal gøre for at understøtte en ny form for handlinger fra medarbejderen. 11

Proces i SKAT Medarbejderudviklingssamtaler alene giver ikke MUS med mening for den enkelte medarbejder. Det kræver, at ledelsen i SKAT opstiller retning og mål for, hvor organisationen bevæger sig hen de næste par år. Disse bør drøftes og konkretiseres lokalt, således at MUS med mening i SKAT får retning og mål for hver enkelt medarbejder. Derfor starter MUS-processen hos din ledelse, som skal formulere nogle målsætninger/ mål for MUS. Din leder har en væsentlig opgave i at formidle disse mål til dig som medarbejder, således at MUS-2006 i SKAT får et godt afsæt. Et mål kunne eksempelvis være, at medarbejderne i højere grad skal bidrage med ambitiøse og realistiske forslag til proceseffektivisering. Samtidig med MUS-2006 pågår der finanslovsforhandlinger samt strategidrøftelser om målsætninger for 2010. I nogle tilfælde vil medarbejdere og ledere derfor opleve, at der i forbindelse med MUS fortsat er mange uafklarede områder, og det derfor kan være svært at konkretisere, hvilke faktiske muligheder og udfordringer, I som afdeling/ kontor og du som medarbejder, står overfor. I disse tilfælde bør jeres drøftelse til MUS tage afsæt i SKATs overordnede udfordringer, om hvorledes det kan påvirke afdelingens/kontorets opgaver og mål. Eksempelvis om systemmoderniseringen kan betyde, at nogle af afdelingens/kontorets opgaver digitaliseres, og du måske skal kompetenceudvikles til at varetage nye opgaver. 12

Sammenhæng med kompetenceregistrering I løbet af 3. kvartal 2006 har du registreret dine kompetencer i SAP HR. Din registrering er med til at give et overblik over, hvilke kompetencer der er i SKAT og i den enkelte afdeling/det enkelte kontor. Du og din leder kan bruge kompetenceregistreringerne helt konkret til at vurdere indenfor hvilke områder, der kunne være behov for, at du kompetenceudvikler dig enten for at fastholde dit høje kompetenceniveau eller for at forbedre dine kompetencer. Du kan også bruge kompetenceregistreringen til få et indblik i, hvor der er udfordringer og muligheder i organisationen, som du gerne vil byde ind på. Det kan eksempelvis være nye opgaver eller projekter, som skal have tilført flere ressourcer. Vær opmærksom på, at din leders vurdering af, om du har valgt det rigtige kompetenceniveau, enten skal være drøftet med dig forud for MUS eller afvente til kompetenceregistrering i SKAT i 2007. 13

Ansvar Det er vigtigt, at du og din leder får aftalt en god udviklingsplan for dig, at de indgåede aftaler bliver gennemført, og der bliver fulgt op på aftalerne. Dit ansvar er i den forbindelse: at forberede dig grundigt til medarbejderudviklingssamtalen at bidrage til at samtalen bliver en udviklende dialog og der opstilles konkrete og realistiske udviklingsmål med tilhørende aktiviteter at du overholder din del af de aftaler, der kommer til at fremgå af din udviklingsplan at du løbende følger op på aftalerne og giver din leder besked, hvis det af en eller anden grund bliver nødvendigt at afvige fra udviklingsplanen. Din leders ansvar er: at forberede sig grundigt til medarbejderudviklingssamtalen at give dig en klar og ærlig feedback, der er konstruktiv at samtalen bliver en udviklende dialog, hvor der opstilles konkrete og realistiske udviklingsmål for dig med tilhørende aktiviteter at holde sin del af de aftaler, der kommer til at fremgå af din udviklingsplan at der løbende følges op på aftalerne og giver dig besked, hvis det af en eller anden grund bliver nødvendigt at afvige fra udviklingsplanen. 14

Tidsplan for MUS Medarbejderudviklingssamtalen skal afholdes inden udgangen af første kvartal 2007. Din leder vil informere dig om, hvornår MUS med mening gennemføres i din afdeling/ dit kontor. Senest 6 måneder efter din MUS-samtale skal der være gennemført opfølgningssamtale. Datoen for din opfølgningssamtale skal fremgå af din udviklingsplan. Nedenfor er vist en overordnet tidsplan for MUS-2006 i SKAT. 15

MUS-konceptets faser MUS med mening tager udgangspunkt i en afstemning af organisationens behov og medarbejdernes individuelle ønsker for udvikling. MUS med mening, der er med til at sikre en fremadrettet udvikling af medarbejderne, kan opdeles i 3 faser: Før samtalen, Selve samtalen og Efter samtalen. Faserne indeholder følgende elementer: MUS med mening Konceptets faser Før samtalen Selve samtalen Efter samtalen Strategisk forankring Udvælge emner Medarbejderens forberedelse Lederens forberedelse Mål og rammer Feedback og gode arbejdsoplevelser Ønsker for fremtiden Udviklingsmål Udviklingsaktiviteter Opsamling og afslutning Udviklingsplan Opfølgning 16

Før samtalen Hvordan starter MUS i din afdeling/kontor MUS-samtalerne går i gang i hele landet den 15. oktober 2006. Din leder vil informere dig om, hvornår jeres MUS starter. Når direktionen og ledergruppen har drøftet mål og retning for MUS-2006, skal den enkelte leder konkretisere fokusområder, der skal berøres, når han/hun afholder MUS med afdelingen/kontoret. Et fokusområde kan eksempelvis omhandle opgaveudvikling, arbejdsforhold eller kompetenceudvikling i afdelingen/kontoret. Derudover kan der i den enkelte afdeling/kontor være emner, som I anser for relevante og ønsker der bliver sat fokus på i medarbejderudviklingssamtalerne, eksempelvis hvordan I kan blive bedre til at videndele på tværs af afdelinger og kontorer. Din leder starter jeres MUS-samtaler for afdelingen/kontoret ved at gennemgå ledelsens overordnede mål for MUS-2006, samt hvad det konkret betyder for jer. Det kan eksempelvis være, hvordan forbedrer I den interne kommunikation. Det er ved denne lejlighed, at du som medarbejder også kan byde ind med emner/fokusområder, du anser for væsentligt at afdelingen/kontoret drøfter i MUS-2006. Stil spørgsmål indtil du forstår ledelsens målsætninger for MUS-2006, og indtil du er sikker på hvad det betyder for dine opgaver. Medarbejderens forberedelse Du vil i god tid inden samtalen modtage en Invitation til MUS fra din leder. Det er vigtigt, at både du og din leder i god tid forbereder jer grundigt til samtalen. Er der særlige emner, som du gerne vil drøfte på MUS, så husk at nævn det i god tid, så din leder kan forberede sig. Særlige emner kan fx være, at du gerne vil have mulighed for at tilrettelægge dit arbejde anderledes. Hvis din leder har behov for at drøfte nogle særlige emner med dig, skal hun/han tilsvarende nævne det for dig i god tid. 17

I folderen Invitation til MUS indgår nogle inspirationsspørgsmål, som kan hjælp dig i din forberedelse til MUS. Selve forberedelsesskemaet finder du på intranettet under MUS. Du skal til samtalen overveje eksempler på en god arbejdsoplevelse, hvor du var særlig engageret og optaget af dit arbejde. Det kan fx være en situation hvor du håndterede en konflikt på en god måde, hjalp en kollega eller hvor en stor eller svær opgave blev løst optimalt du kan lade dig inspirere af følgende spørgsmål: - Hvad gjorde netop denne oplevelse god? - Hvad gjorde du? - Hvem arbejdede du sammen med og hvad gjorde de? - Hvad lærte du? Du kan hente yderligere inspiration under afsnittet Metoden omkring MUS i denne folder. Her kan du blandt andet få indblik i, hvordan man stiller værdsættende og undersøgende spørgsmål i forbindelse med en MUS-samtale (se eksempel 2). Brug tid på at overvej dine ønsker til fremtiden, eksempelvis hvilke arbejdsområder du gerne vil beskæftige dig med. Det åbner op for at få indflydelse på dit eget liv, og kan bidrage til at give nye muligheder på en arbejdsplads i konstant forandring og bevægelse. Før samtalen er det også en god idé at overveje, hvilke udviklingsaktiviteter du eventuelt har behov for. Du kan hente inspiration her i folderen under afsnittet Selve samtalen, udviklingsaktiviteter. Det er vigtigt at pointere, at du som medarbejder ikke er forpligtet til at tale om dit privatliv i forbindelse med MUS. Det er kun dig, som kan bringe dette emne op. Lederens forberedelse Forud for din MUS-samtale vil din leder have forberedt sig til samtalen ved - at opstille sine mål og forventninger til samtalen - at have forberedt sig på at give dig en konstruktiv feedback - at kunne beskrive, hvordan opgaver og kompetencebehov vil udvikle sig i forhold til dine arbejdsopgaver. Hvis din leder vurderer, at din indsats eller adfærd på nogle områder ikke er acceptabel og SKAL forbedres, skal du have besked forud for selve samtalen. Ved MUS-samtalen 18

skal jeres fokus være, hvilken indsats der skal til for at nå de ønskede mål. Også her skal du og lederen tage udgangspunkt i dine gode arbejdsoplevelser og erfaringer. Det er derfor vigtigt, at du i forberedelsen gør dig tanke om, hvordan du kan bruge dine gode erfaringer indenfor eksempelvis samarbejde med xx til at forbedre samarbejdet med yy (= udviklingsmålet). Du skal se forberedelsen til MUS-samtalen som - en anledning til at forholde dig til din udvikling og værdi på arbejdspladsen - en mulighed for, at få indflydelse på din arbejdssituation. Afsæt tid til din forberedelse det giver dig et langt større overblik under selve samtalen. 19

Selve samtalen Din Invitation til MUS indeholder en beskrivelse af MUS-samtalens indhold og forløb, der inddeles i følgende 6 faser: 1. Mål og forventninger til samtalen 2. Feedback og gode arbejdsoplevelser 3. Ønsker for fremtiden 4. Udviklingsmål 5. Udviklingsaktiviteter 6. Opsamling og afslutning. Du skal se MUS-samtalen som - en mulighed for at have en længere samtale med din leder, der handler om dig - en ventil en mulighed for at komme ud med det du tænker - sparring og påvirkning af dine udviklingsmuligheder - en anledning til, at få et andet perspektiv på dig selv og få både personlig og faglig feedback. 1. Mål og forventninger til samtalen Det er vigtigt at du og din leder indledningsvist aftaler mål for selve samtalen, således at I ved afslutningen af selve samtalen kan følge op på, om I har nået de aftalte mål og om I begge har fået indfriet jeres forventninger. Det er vigtigt, at du og din leder har et fælles billede af samtalens rammer og mål, før I går videre til at tale om feedback og gode arbejdsoplevelser. Det er med til at sikre, at samtalen bliver målrettet og udbytterig. 2. Feedback og gode arbejdsoplevelser Under feedback vurderer du og din leder din arbejdsindsats, eksempelvis ud fra de fokusområder, I har aftalt i afdelingen/kontoret. Feedbacken skal være en tilbagemelding omkring arbejdsindsatsen og kan derfor ikke erstatte den mere konkrete tilbagemelding, som skal finde sted i det daglige. Det er her, du også kan give feedback til din leder. Det 20

vil du få mulighed for igen i 1. kvartal 2007, hvor du skal deltage i en ledervurdering i forbindelse med SOL-projektets 3. fase 360-graders ledervurdering. Det er vigtigt, at der under samtalen rettes fokus mod det du anser for værdifuldt i det daglige, fx godt samarbejdsklima. Derfor skal du inden samtalen have overvejet og forberedt eksempler på en god arbejdsoplevelse, hvor du var særlig engageret og optaget af dit arbejde. Altså eksempler på noget af det som du gerne vil have mere af situationer hvor det fungerede helt optimalt. Din leder vil spørge ind til dine arbejdsoplevelser, for at finde frem til hvad der gjorde, at de fungerede godt; altså hvad der var årsagen til, at det blev en god oplevelse. 3. Ønsker for fremtiden Dine gode arbejdsoplevelser er afsæt til, at du og din leder taler om, hvilke fremtidsønsker du har og hvad jeres gensidige forventninger er. Formålet er, at I får skabt et fælles billede af ønsker for fremtiden, eksempelvis hvilke arbejdsopgaver du skal varetage i SKAT. Inddrag de udfordringer, som du og din afdeling/kontor står overfor eksempelvis sammenhæng mellem mål, opgaver og kompetencer og hvilke krav det stiller til din udvikling. 4. Udviklingsmål Ud fra det fælles billede af ønsker for fremtiden, skal I sammen formulere målene for din udvikling i SKAT. Det kan eksempelvis være mål for, hvordan du kan opbygge kompetencer indenfor et nyt fagområde eller mål for din indsats. Dine udviklingsmål skal være konkrete og realistiske. Konkrete, så der ikke opstår usikkerhed om, hvad I har aftalt, og realistiske, så I kan opstille nogle udviklingsaktiviteter til at nå målene. Det er vigtigt at gennemtænke og gerne sammentænke dine egne udviklingsmuligheder og SKATs udviklingsmuligheder. Det er muligt, at ikke alle mål kan aftales endeligt til MUS. Din leder skal måske først undersøge om udviklingsmålet er realiserbart indenfor afdelingen/kontoret (eksempelvis at bytte opgaver) og/eller eventuelt inddrage andre ledere udenfor afdelingen/kontoret (eksempelvis ved rokeringsønske). I dette tilfælde skal I aftale tidshorisont for en afklaring. 21

5. Udviklingsaktiviteter Når dine udviklingsmål er aftalt, skal du og din leder blive enige om, hvilke aktiviteter, der gør dig i stand til at nå dine mål, samt hvornår udviklingsmålene skal sættes i gang. Du og din leder aftaler desuden hvem der er ansvarlig for at igangsætte aktiviteterne og hvornår der skal ske opfølgning på hvert enkelt mål. Udvikling, læring, forandring og kompetenceudvikling er mange ting, og der er flere veje til ændrede resultater. Nedenfor er givet nogle eksempler på forskellige typer af udviklingsaktiviteter. Eksempler på forskellige typer af udviklingsaktiviteter - nye opgaver - projektarbejde - efteruddannelse - videreuddannelse - sidemandsoplæring/ nabotræning - udveksling - coaching - supervison - mentorordning - udfordringer - faglige kurser - personlig udvikling - internationale relationer. SKATs Uddannelsescenter har en række kurser der allerede er udbudt og andre der er under planlægning. Du kan se kursusudbud mv. på Intranettet under HR, under Genveje øvrigt, Uddannelse i SKAT. Du er altid velkommen til at søge råd og vejledning hos din lokale uddannelseskonsulent, der også vil kunne hjælpe dig med at trække oplysninger fra dit uddannelseskort. Din lokale MUS-konsulent kan oplyse navnet på de lokale uddannelseskonsulenter. 6. Opsamling og afslutning Som afslutning på samtalen skal I samle op på, om I har nået jeres mål og har fået drøftet de emner, som I aftalte indledningsvist ved samtalens begyndelse. Det er en god idé at gennemgå de aftaler, som udviklingsplanen skal indeholde, så I er helt enige om, hvad der skal stå, når du bagefter skal skrive aftalerne ind i planen. Endelig skal I aftale en dato for opfølgning. Er der udeståender, som du eller din leder skal undersøge, før udviklingsplanen kan skrives færdig, så aftal en frist for tilbagemelding. 22

Efter samtalen Efter MUS-samtalen skal din udviklingsplan udfyldes og underskrives af jer begge. Derefter er du og din leder parat til at realisere de aftalte aktiviteter. Du beholder en kopi af udviklingsplanen, og din leder skal opbevare den originale version. Hvem skal udfylde udviklingsplanen Når du og din leder er blevet enige om dine udviklingsmål og udviklingsaktiviteter, skal aftalerne formuleres i din udviklingsplan. Det er din opgave at udfylde udviklingsplanen. Herved opnår du, at du med egne ord kan konkretisere udviklingsmålene og udviklingsaktiviteterne. På bagsiden af din Invitation til MUS finder du en skabelon til udviklingsplanen. Brug den til at notere på under selve MUS-samtalen. Når du efter samtalen skal udfylde udviklingsplanen, skal du benytte den elektroniske skabelon, som du finder på intranettet under MUS. Udviklingsplanen skal afleveres til din leder senest 14 dage efter jeres samtale. I skal begge underskrive udviklingsplanen der opbevares af din leder og du beholder en kopi. Hvordan udfyldes udviklingsplanen? Udviklingsplanen består af 3 punkter, samt en dato for jeres opfølgningssamtale. Punkterne er beskrevet nærmere her: 1. Beskrivde indsatsområder, som er aftalt for dig det kommende år (skal udfyldes) Her beskrives dine arbejdsmæssige og kompetenceudviklingsmæssige indsatsområder. Nogle indsatsområder kan være udmøntet i udviklingsmål i skemaet (punkt 3). Men det kan også være indsatsområder, som du i hverdagen generelt skal arbejde med, eksempelvis forbedre dit bidrag til det faglige miljø i afdelingen/kontoret. Hvis der er indsatsområder, som du og din leder er enige om SKAL forbedres, skal det fremgå tydeligt her. 23

2. Beskriv hvis der er MUS-emner, der skal følges op på samt hvem der er ansvarlig for opfølgningen (kan udfyldes) Her beskriver du de emner, som du eller din leder skal følge op på. Det vil typisk være emner der ikke er knyttet til et udviklingsmål, fx mulighed for at gå på deltid eller mulighed for længerevarende uddannelse. 3. Udfylde skemaet (skal udfyldes) I skemaet beskriver du de specifikke udviklingsmål, som du og din leder har aftalt. De tilhørende udviklingsaktiviteter beskrives med yderligere information om: hvornår de gennemføres (eksempel: uge 10-16), hvem der er ansvarlig for igangsætning (eksempel: min leder) hvordan der skal følges op (eksempel: vi evaluerer på teammøde) og hvornår der følges op (eksempel: uge 17). Datoen for opfølgningssamtalen skal også udfyldes. Du og din leder kan vælge at udfylde datofeltet med en præcis mødedato og efterfølgende sende en mødeindkaldelse via Outlook. Alternativt kan I aftale, hvilken uge opfølgningssamtalen skal finde sted, fx uge 24, 2007. Opfølgningssamtalen afholdes senest 6 måneder efter MUS-samtalen er gennemført. Lederens opfølgning Det er muligt, at ikke alle udviklingsaktiviteter kan aftales endeligt ved selve MUS, måske fordi din leder først skal undersøge om dit kursus er realiserbart indenfor uddannelsesbudgettet eller, finde frem til den periode hvor det er mest belejligt, at du fx er på job-praktik i en anden afdeling. Disse oplysninger skal din leder give dig hurtigst muligt, således at du kan færdiggøre din udviklingsplan. Når udviklingsplanen er underskrevet har din leder en vigtig opgave i løbende at følge op på din udvikling. Endelig er din leder ansvarlig for at indkalde og afholde opfølgningssamtale med dig senest 6 måneder efter MUS-samtalen er gennemført. Du skal se formulering af din udviklingsplan efter MUS-samtalen som - en mulighed for at konkretisere jeres aftaler, således at der ikke er tvivl om udviklingsplanens indhold - en anledning til at få præciseret såvel dit eget ansvar som lederens ansvar i forhold til igangsætning af aktiviteter og opfølgning herpå. 24

Værktøjer Værktøjer og yderligere informationer På Intranettet finder du alle informationer vedrørende MUS med mening. Du kan blandt andet finde: - Invitation til MUS, som lederen sender til dig forud for MUS - Medarbejderens forberedelsesskema til MUS - En elektronisk skabelon til din udviklingsplan - Medarbejderfolderen Mus med mening. På intranettet ligger også information til lederen, herunder - Lederfolderen MUS med mening - Lederens forberedelsesskema til MUS. Det er også her du finder information om fx; god feedback, hvordan du tilmelder dig kurser og andre aktuelle MUS-emner. 25

Praktiske informationer Fortrolighed Din medarbejderudviklingssamtale er fortrolig mellem dig og din leder. Du er ikke forpligtet til at udlevere dit forberedelsesskema til din leder, og du er heller ikke forpligtet til at udlevere din udviklingsplan til andre end den leder du fører samtalen med. Skifter du leder, vil din udviklingsplan blive overdraget til din nye personaleansvarlige leder. Udviklingsplanen er ikke omfattet af retten til aktindsigt efter offentlighedsloven. Du beholder en kopi af udviklingsplanen og din leder skal opbevare den originale version. Din leder, fagchef og direktører vil altid have mulighed for at få adgang til udviklingsplanen. Hvem skal du afholde MUS med MUS-samtalen foregår mellem dig og din personaleansvarlige leder. Det gælder, uanset hvor lang tid den pågældende har været din leder. Har du en teamleder/gruppeleder/projektleder som daglig leder, men som ikke er din personaleansvarlige leder, kan du invitere denne leder til at deltage i din MUS-samtale. Aftalen skal du indgå med din personaleansvarlige leder. Tillidsrepræsentant og MUS Hvis du vurderer, at du har behov for at have din tillidsrepræsentant med til MUS-samtalen er det din beslutning. Du skal dog underrette din leder om din beslutning, og i god tid inden MUS-samtalen skal gennemføres. Det er din leders ansvar at tillidsrepræsentanten indkaldes til samtalen. Skal du til en MUS-samtale? Der holdes MUS-samtale med alle fastansatte medarbejdere inkl. medarbejdere der er ansat under det rummelige arbejdsmarked. Det betyder, at der ikke holdes MUS-samtale med elever, vikarer og langtidsledige. 26

Hvordan følger SKAT op på MUS I løbet af foråret 2007 bliver der udsendt et spørgeskema, hvor du får mulighed for at vurdere MUS-konceptet og dit udbytte af samtalen. I spørgeskemaundersøgelsen vil der også blive fulgt op på, om alle medarbejdere i SKAT har været til MUS-samtale, og om der er udarbejdet en udviklingsplan. Intranettet På intranettet finder du alle relevante oplysninger omkring MUS med mening. Tidsregistrering Når du anvender tid til forberedelse af din MUS-samtale, selve samtalen samt opfølgningen skal du registrere tiden med S22301000000 i Tire/Lisy. Kursusudbud og kursustilmeldinger På Intranettet under HR og via Genveje i højre side finder du Uddannelse i SKAT. Her kan du hente alle aktuelle oplysninger om kursusudbud såvel internt som eksternt fra fx Forvaltningshøjskolen m.fl. I den elektroniske version af denne folder kan du benytte et indlagt link direkte til Uddannelsescentrets oplysninger. Kontaktpersoner Hvis du har spørgsmål til MUS, uddannelsesmuligheder og kursusudbud er du velkommen til at kontakte en af de medarbejdere der varetager opgaven lokalt på din arbejdsplads. MUS-konsulenterne kan rådgive om MUS-konceptet, og oplyse navnet på din lokale uddannelseskonsulent. 27

Kontaktpersoner vedrørende MUS Har du spørgsmål om MUS er du velkommen til at rette henvendelse til den lokale MUSkonsulent: Nordjylland Margit Pedersen Tlf. 7238 7941 Bjarne Andersen Tlf. 7238 7946 Midtjylland Birgit Jernshøj Tlf. 7238 9743 Gitte O Hara Nation Roe Tlf. 7238 7611 Midt- og Sydsjælland Pia Drostgaard Tlf. 7238 7763 Karina Koefoed-Nielsen Tlf. 7237 3952 Sydjylland-Fyn Ellen Jensen Tlf. 7237 1748 Kirsten Grauholm Tlf. 7237 4293 Nordsjælland-København Connie Mai Nefling Tlf. 7238 2634 Linda Mathiesen Tlf. 7238 6104 Anne Catarina Hietala Tlf. 7238 7985 Lene Olund Rasander Tlf. 7238 2643 Hovedcentret Carina Hvas Tlf. 7237 1401 Dennis Beck-Nyling Tlf. 7237 1604 Jeanne Houen Tlf. 7237 9310 Kaj Ulriksen Tlf. 7237 7374 28