trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1
2
Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative redskaber til afdækning af fysiske og psykiske arbejdsmiljø... 8 medarbejderen... 10 Ansvar og opgavefordeling i forhold til medarbejdertrivsel... 11 gruppen... 12 Gruppens bidrag til trivsel... 13 ledelsen... 14 Opmærksomhedspunkter til ledere for at fremme/sikre egen trivsel... 15 organisationen... 16 Organisationens bidrag til trivsel... 17 3
indledning Alle ansatte i Guldborgsund Kommune er en vigtig ressource, og som led i målet på at skabe den attraktive arbejdsplads, sætter denne politik fokus på trivsel Vision for trivselspolitikken Guldborgsund Kommune skal være en attraktiv sund arbejdsplads såvel fysisk som psykisk. Mange faktorer er afgørende for om man trives. Alle har en forskellig opfattelse af hvad god trivsel er. Det er derfor en kompleks opgave at arbejde overordnet med initiativer til at fremme trivsel. Trivsel er et fælles ansvar, hvor lederne har en særlig forpligtelse, men det er afgørende at arbejdet foregår i tæt samspil mellem ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser. Den gode trivsel skal således i højere grad afspejles i dagligdagen og relationerne mellem ledere, medarbejdere og kolleger end i overordnede politikpapirer og fællestiltag, der sjældent kan tage højde for den mangfoldighed, der er til stede på de mange forskellige arbejdspladser i Guldborgsund Kommune. Trivselspolitikken og de underliggende politikker skal derfor ses som en ramme og inspiration til det lokale arbejde med fortsat at udvikle det sunde og gode arbejdsmiljø. Overordnet værdigrundlag i Guldborgsund Kommune Tillid og åbenhed udvikling af det sunde og gode arbejdsmiljø Formål med trivselspolitikken Formålet med Guldborgsund Kommunes overordnede Trivselspolitik er, at den skal danne en overordnet ramme og inspiration til en systematisk, målrettet, helhedsorienteret og fastholdende indsats til forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på de enkelte arbejdspladser. Målsætning for trivselspolitikken At skabe større arbejdsglæde og deraf større livskvalitet til den enkelte medarbejder At arbejdspladsen leverer et positivt bidrag til medarbejdernes trivsel og sundhed At nedsætte sygefravær Delmål er: Gennem dialog og processer skabe øget opmærksomhed og fælles forståelse for vigtigheden i at skabe gode rammer for trivsel og sundhed på den enkelte arbejdsplads Gennem dialog og processer skabe øget opmærksomhed og fælles forståelse for at trivsel er et fælles ansvar Nedsætte sygefravær og derved fremme arbejdets kvalitet og kvantitet At fastholde og rekruttere medarbejdere til de kommunale arbejdspladser hvad er trivsel? Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav vi stilles over for og vores behov, kompetencer og ressourcer. (Videnscenter for Arbejdsmiljø) Trivsel på en arbejdsplads hænger sammen med et godt arbejdsmiljø, og trivsel er en central faktor for en effektiv opgaveløsning. God trivsel afspejler, at medarbejderne oplever at trives og føler tilfredshed og arbejdsglæde. Graden af trivsel afhænger af, hvor stor balance den enkelte medarbejder har mellem egne ønsker og behov, og de krav og muligheder, der følger af jobbet. Trivsel er betinget af en lang række faktorer som eksempelvis sikkerhed, de sociale relationer på arbejdspladsen, ledelse, sundhed, samarbejdet og medarbejdernes udviklingsmuligheder. 4 Den enkelte medarbejders egne forventninger og evne til at håndtere udfordringerne i hverdagen spiller også ind.
Medarbejdernes sundhed er vigtig for Guldborgsund Kommune. Sundhedsfremmende initiativer spiller både en rolle i forhold til den enkeltes sundhed og til at skabe mere attraktive arbejdspladser. Vilkårene i arbejdslivet har indflydelse på den enkeltes mulighed for at vælge en sund livsstil. Definition på sundhedsfremme Handler om sundhedsrelaterede aktiviteter, der fremmer den enkeltes sundhed = skabe rammerne for det gode liv. Omfatter livsstil, arbejdsmiljø og arbejdspladsens sociale ansvar. Hvad er livsstil? Livsstil betegner adfærd, der over tid påvirker den enkeltes sundhed. Omfatter både bevidste og ubevidste handlingsmønstre, der går igen i en persons eller en gruppes dagligdags adfærd, betinget af kulturelle, sociale, miljømæssige og økonomiske forhold. Livsstilen kan påvirke sundheden positivt eller udgøre en risikofaktor for sundheden. Livsstilen kan bl.a. omhandle vaner indenfor Kost, Rygning, Alkohol og Motion = KRAM grundlag for trivselspolitikken Eksternt Arbejdsmiljøloven fra 2010 Trivselsaftalen KTO forlig 2008 Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen KTO/KL Internt HR strategien Ledelsesgrundlag Kommunikationspolitikken MED - aftalen Seniorpolitikken Sundhedspolitikken Målgruppen Alle ansatte - medarbejdere og ledere i Guldborgsund Kommune. Fælles ansvar Trivsel handler om samspillet mellem Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation. (IGLO modellen) I Guldborgsund Kommune mener vi derfor, at ansvarlighed på alle 4 niveauer er en forudsætning for at kunne fremme trivslen på den enkelte arbejdsplads. Trivselspolitikken og de dertil delpolitikker er derfor bygget op ud fra den model, hvor individ omtales som den enkelte medarbejder. Modellen skal være med til at fremme og synliggøre helhedsperspektivet, samt en fælles ansvarsforpligtigelse. De 4 niveauer er indbyrdes afhængige og lige vigtige. Den gode dialog Den gode dialog i dagligdagen er en forudsætning for at kunne trives og den er med til at skabe forståelse for individuelle forskelle og behov hos den enkelte medarbejder. Det skal naturligvis være muligt at sige fra som ansat, men det forventes også at den enkelte tager et medansvar og derved deltager aktivt i løsningen af de tilstedeværende arbejdsopgaver og øvrige udfordringer på arbejdspladsen. Sociale relationer Grupper på arbejdspladser kan være meget forskellige, men fælles for alle grupper er, at det er her det sociale liv på arbejdspladsen udspiller sig. Trivsel på arbejdspladsen er tæt knyttet til oplevelsen af at have gode sociale relationer til de andre i gruppen. Det er derfor vigtigt, at gruppen er opmærksom på den daglige omgangstone tal til hinanden og ikke om hinanden. Midlertidige individuelle hensyn Vi kan alle ledere som medarbejdere i en periode have behov for, at der tages særlige individuelle hensyn i opgaveløsningen f.eks. ved delvis sygemelding. Trivselspolitikken omhandler følgende områder: Den overordnede Trivselspolitik og underliggende delpolitikker herunder: Forebyggelse og håndtering af stress Forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane Forebyggelse og håndtering af sygefravær Iht. sygefraværspolitikken skal der udarbejdes en handleplan på en delvis sygemelding, som den sygemeldte skal efter aftale - opleve er kendt og respekteret i gruppen. Varige individuelle hensyn Medarbejdere, som ansættes under særlige skånehensyn i f.eks. fleksjob eller iht. seniorpolitikken, skal opleve at disse hensyn er kendt og respekteret i gruppen. 5
Ledelses- og administrative redskaber til afdækning af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø Trivselsmåling En trivselsmåling fokuserer på, hvad der motiverer og skaber trivsel og arbejdsglæde. Trivselsmåling skal minimum gennemføres hvert 3. år En trivselsmåling bidrager med systematisk og overskuelig dokumentation, der gør det mere tydeligt, hvordan arbejdet med trivsel kan opretholdes og kontinuerligt forbedres. Følgende emner (dimensioner) skal indgå i en trivselsmåling. Jobindhold og organisering, indflydelse, ledelse, samarbejde, læring og udvikling, krav i arbejdet, motivation, engagement og tilfredshed. Arbejdspladsvurdering (APV) En APV er et værktøj, som gør det muligt at få viden om arbejdsmiljøforhold, hvor der kan være problemer, hvordan de kan løses og i hvilken rækkefølge de skal løses. En APV vurderer de påvirkninger medarbejderne udsættes for på en arbejdsplads. APV en skal som minimum udføres hvert 3. år Generelle påvirkninger indenfor det fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske, risikoen for ulykker og psykiske påvirkninger. Specifikke påvirkninger såsom særlige risikofaktorer, ensidigt arbejde og isoleret alene arbejde. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Effekten af trivselspolitikken skal indgå i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Alle arbejdspladser skal derfor evaluere egne handleplaner indenfor Trivselspolitikken områder, og evt. revidere/justere ud fra nye behov. Hvad virker godt og hvad virker mindre godt hos os? MUS/SUS/LUS De individuelle udviklingssamtaler mellem leder og medarbejdere. Skal afholdes hvert år. Statistisk materiale Sygefraværsstatistik Skadesanmeldelser Brug af psykologisk rådgivning Metodefrihed For at man som leder og medarbejder kan se en nytteværdi i brugen af de administrative redskaber indenfor henholdsvis Arbejdspladsvurderingen (APV) og Trivselsmålingen er det en forudsætning, at redskabet skræddersys til den enkelte arbejdsplads. Der er derfor metodefrihed til, hvordan man ønsker at foretage Arbejdspladsvurderingen dog skal Arbejdsmiljølovgivningen overholdes. Lokale handleplaner Alle arbejdspladser skal udarbejde lokale handleplaner på, hvordan de vil implementere Trivselspolitikken og de underliggende delpolitikker. For at skabe ejerskab til de lokale handleplaner er det vigtigt, at hver arbejdsplads griber processen an på egen måde. Processen kan eksempelvis tilrettelægges ved en temadag, et personalemøde eller i MED-udvalget. Gennem en fælles dialog kan I drøfte, hvad der er vigtigt for jer, og hvad de enkelte IGLO niveauer kan gøre for at forbedre jeres trivsel. Det anbefales, at de lokale handleplaner: udarbejdes så enkelt og overskueligt som muligt, så de bliver et brugbart redskab for jer i hverdagen udarbejdes i en fælles dialog og ud fra de gode erfaringer hvad virker nu og hvad vil kunne virke hos jer i fremtiden? Drøftelsen kan foregå ud fra nogle temaer, som er vigtige for jeres trivsel. beskriver, hvem der gør hvad og hvornår, og at aftalerne skrives ind i forhold til de 4 IGLO niveauer drøftes og revideres én gang om året opbevares på et sted, som er kendt og synligt for alle Lederevaluering Guldborgsund Kommune har udviklet et lederevalueringskoncept, som skal danne grundlag for lederudvikling. 6
skab fokus på det der lykkes Inspirationsmaterialet til lokal proces Til hver politik er der udarbejdet inspirationsmateriale til den lokale proces enten til en revurdering af allerede eksisterende lokale handleplaner eller ved udarbejdelsen af nye handleplaner. Findes på Arbejdsmiljøportalen. handleplan for ledertrivsel En væsentlig forudsætning for at skabe trivsel er at lederen trives. Hvis lederen mistrives, kan det være svært at få det nødvendige overskud til at bevare fokus på trivsel hos medarbejderne. Det anbefales derfor, at ledergrupper vurderer behovet for og eventuelt udarbejder handleplaner for den gode trivsel i ledergruppen. L I O G I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation 7
medarbejderen I L I O G I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation Ansvar og opgavefordeling i forhold til medarbejdertrivsel Du kan selv bidrage til trivsel på din arbejdsplads ved at: Tale med din nærmeste leder, hvis du oplever en ubalance mellem kravene i dit arbejde og dine ressourcer Lære dine egne faresignaler i forhold til stress at kende Være en god kollega, der spørger og lytter til andre Tale med din kollega og ikke om din kollega Støtte op om trivselsfremmende initiativer Lokale handleplaner Det forventes, at du tager medansvar for udviklingen af trivsel på arbejdspladsen ved at deltage aktivt og positivt i udarbejdelsen af de lokale handleplaner, og implementering af disse. Udviklingssamtaler MUS/SUS/LUS -samtalen er redskabet til at tale med sin nærmeste leder om behov, kompetencer og ressourcer i forhold til jobbet. Det forventes at du forbereder dig grundigt til samtalen. APV og trivselsundersøgelser Det forventes, at du bidrager aktivt og seriøst til: identifikation af arbejdsmiljø og trivselsproblemer lokalt udarbejdelse af handleplaner opfølgning af handleplaner 8
gruppen I G G Gruppens bidrag til trivsel Opbyg de gode relationer i gruppen Hjælp hinanden ved behov L O I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation Vær opmærksomme på at holde en god omgangstone i gruppen også i pressede situationer skab den gode stemning Sørg for at afklare roller og ansvar indbyrdes i gruppen Fortæl de gode historier - brug de gode erfaringer Støt aktivt op om de initiativer, der kan udvikle trivsel på jeres arbejdsplads Deltag aktivt i debatten omkring hvilke sundhedsfremmende initiativer der skaber mening for jer i gruppen, f.eks. indenfor KRAM områderne. Støt op omkring de sundhedsfremmende initiativer, der tages på arbejdspladsen. Støt op omkring jeres ildsjæle f.eks. jeres KRAM ambassadør, der vil jer det godt. Lederudvikling At I medvirker og forbereder jer grundigt til lederevaluering af nærmeste leder APV og trivselsundersøgelser Det forventes, at alle bidrager aktivt og seriøst til: identifikation af arbejdsmiljø og trivselsproblemer lokalt udarbejdelse af handleplaner opfølgning af handleplaner 9
ledelsen L L I O G I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation Opmærksomhedspunkter for at fremme trivsel hos medarbejderne Den nærmeste leder spiller en central rolle for, hvordan arbejdspladsen opleves af medarbejderne. at opgaver og ressourcer er i balance hos den enkelte medarbejder at trivsel og sundhed integreres i de ledelsesmæssige beslutninger at medarbejderne har klare mål at der er sammenhæng mellem det der siges, og det der gøres at der skabes rammer for gruppens trivsel - tal om trivsel med den enkelte medarbejder og gruppen at der lyttes til medarbejderne - og opfang eventuelle trivselsproblemer før det er for sent og håndter disse vær en god rollemodel for den gode stemning anerkend det gode arbejde Opmærksomhedspunkter til ledere for at fremme egen trivsel afsæt den fornødne tid til ledelse sæt realistiske mål opsøg muligheden for sparring og netværksdannelse Se iøvrigt under medarbejder. Kompetenceudvikling Skab fokus på kompetenceudvikling til nutidige og fremtidige opgaver. Lokale handleplaner Lederen har ansvar for at inddrage medarbejderne i udarbejdelsen og implementering af de lokale handleplaner, der understøtter den overordnede Trivselspolitik. Det er en forudsætning at lederen i talesætter og understøtter de lokale handleplaner ved bl.a. at skabe rum og rammer til forebyggelse og de sundhedsfremmende aktiviteter. Ledelsen skal sikre en evaluerings - og justeringsproces for de lokale handleplaner: Har de nogen effekt? Hvad virker? Hvad virker ikke? APV og trivselsundersøgelser Det forventes, at lederen bidrager aktivt og seriøst til: identifikation af arbejdsmiljø og trivselsproblemer lokalt udarbejdelse af handleplaner opfølgning af handleplaner Samarbejde i MED organisationen Sæt trivsel på dagsorden. Brug bl.a. MED- organisationen aktivt i udvikling af trivsel på arbejdspladsen. Udviklingssamtaler Brug MUS/SUS/LUS målrettet til at afdække behov, ønsker og eventuelle problemstillinger iht. at fremme den gode trivsel på arbejdspladsen. Lederevaluering Lyt og brug lederevalueringen til udvikling af egen ledelsesstil. 10
organisationen L I O O G I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation organisationens bidrag til trivsel Her tænkes både den lokale organisation og den overordnede organisation. Trivsel skal tænkes ind i strategier, politikker, mål og indsatser på personaleområdet. Organisationen skal samlet set være drivkraften til at skabe de gode trivselsprocesser på arbejdspladsen. Trivsel skal tænkes ind i den systematiske arbejdsmiljøindsats. Skal sikre åbenhed ved forandringer, så medarbejdere/ ledere oplever forudsigelighed og får klare forventninger til kommende opgaver. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse målrettet til udvikling af af det gode arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. 11
Guldborgsund kommune sundhed og arbejdsmiljø parkvej 37 4800 Nykøbing Falster Tlf. 5473 1000 www.guldborgsund.dk 2012.03.29-ELMO 12