Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015

Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015

Balanceret ledelse i myndigheden? Trivsel og arbejdsglæde Effektivitet i opgaveløsningen Kvalitet i opgaveløsningen

Balanceret ledelse i myndigheden? Vil Kan Skal

Grundlag

Det kommunale ledelsesrum - grundlag Ida Hoeck og Anne Jøker: Elektronisk spørgeskemaundersøgelse mere end 80 spørgsmål Besvarelser fra 310 ledere i den kommunale sektor Respondenternes fordeling på kommuner i de fem regioner Region Hovedstaden: 31 pct. Region Sjælland: 23 pct. Region Midtjylland: 22 pct. Region Nordjylland: 15 pct. Region Syddanmark: 9 pct. Respondenternes fordeling på arbejdsindsatser Beskæftigelse og integration: 10 pct. Børn og unge: 30 pct. Stabsfunktioner: 20 pct. Ældre og sundhed: 30 pct. Kultur- og fritidsområdet: 5 pct. Teknik og miljø: 5 pct.

6 ledelsesniveauer Niveau 1 kommunaldirektører (4 pct.) Niveau 2 direktører (10 pct.) Niveau 3 ledere i forvaltningen (28 pct.) Niveau 4 ledere i forvaltningen (19 pct.) Niveau 5 ledere af institutioner (24 pct.) Niveau 6 mellemledere i institutioner (15 pct.)

Udvalgte temaer til i dag: Motivation? Udfordringer og fokus? Styringsværktøjer? Resultater? Råderum og metodefrihed? Lederuddannelse gør det en forskel? Delegering? Viden og praksis - sammenhæng? Organisationskulturen?

Hvad driver de kommunale ledere?

Motivation hos kommunale ledere Hvad motiverer dig mest som leder? Pct. De faglige udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet 74 At levere god kvalitet og gøre en positiv forskel for den enkelte borger 71 Gode relationer til medarbejderne 39 Den magt, indflydelse og de frihedsgrader, der følger med min position 27 Effektivisering - at levere bedre service for de samme eller færre ressourcer 25 Mit ansvarsområdes omdømme 22 At gøre noget godt for samfundet 21 Mine løn- og ansættelsesvilkår 7 Størrelsen af mit ansvarsområde 4

Top 5 fordelt på niveauer 100% 80% 60% 40% Direktion Forvaltning Institutioner 20% 0% Den magt, indflydelse og de frihedsgrader, der følger med min position De faglige udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet Effektivisering - at levere bedre service for de samme eller færre ressourcer Gode relationer til medarbejderne At levere god kvalitet og gøre en positiv forskel for den enkelte borger

Relationer og motivation Hvilke relationer motiverer dig mest? Pct. Relationer til medarbejdere 80 Relationen til nærmeste leder 47 Relationer til sideordnede kolleger 31 Relationer til lokalpolitikerne i min kommune 17 Relationer til andre 12

De ledelsesmæssige udfordringer og fokus?

Ledernes udfordringer og fokus Udfordringer Pct. Temaer 37 Utilstrækkelig beslutningskraft 36 Faldende budgetter 34 Uhensigtsmæssig organisering 31 Uhensigtsmæssige arbejdsgange 27 Uklare mål 20 Uklart mandat 14 Inkompetente medarbejdere 13 Umotiverede medarbejdere 13 Utilstrækkelig viden om hvad der virker Optaget af Pct. Temaer 68 Øge kvaliteten i opgaverne 51 Strategisk retning for opgaverne 51 Udvikle organisationen 50 Trivsel og arbejdsglæde 28 Øge effektiviteten i opgaverne 20 Overholde budgettet 13 Udvikle egne ledelseskompetencer 11 Dokumentere, evaluere og følge op

Hvilke styringsværktøjer er hjælpsomme?

Anvendte styringsværktøjer Marker de styringsværktøjer du bruger Pct. Udviklingssamtaler 97 Værdier 88 Sygefraværsstatistik 87 Oversigter over forbrug mv. 84 Lederevaluering 70 Arbejdsgangsbeskrivelser 66 Kontrakter 60 Nøgletal mv. 48 Resultatløn 15 Andre 10

Understøtter styringsværktøjerne løsningen af kerneopgaverne?

Værktøjer, der i høj grad opleves som understøttende fordelt på anciennitet

Hvilke resultater skaber de kommunale ledere?

Ledernes resultater Indenfor hvilke områder, har du i særlig grad skabt resultater? Pct. Medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde 64 Kvaliteten i opgavevaretagelsen 63 Organisationsudvikling 35 Effektiviteten i opgavevaretagelsen 31 Strategisk retning for opgavevaretagelsen 31 Budgetstyring/ -overholdelse 28 Egne ledelsesmæssige kompetencer 13 Dokumentation, evaluering og opfølgning 10

I hvilket omfang har du ledelsesmæssigt mandat til at finde og tilrettelægge den gode løsning for borgeren? (niveau 3-6-lederne) I meget høj grad I høj grad I nogen grad/i mindre grad/slet ikke Ved ikke 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Barrierer i forhold til den gode løsning for borgeren Lovgivningen Modstand mod forandring hos medarbejderne En "plejer"-kultur hos os Modstand mod forandring hos borgerne Modstand mod forandring hos politikerne Modstand mod forandring hos lederne En "nul fejl"-kultur hos os 0% 10% 20% 30% 40% 50%

I hvilket omfang har medarbejderne mulighed for at udøve selvstændige faglige skøn i opgaveløsningen? Teknik og miljø Kultur- og fritidsområdet Ældre og sundhed Stabsfunktioner Børn og unge Beskæftigelse og integration I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Motivation og resultater Strategisk retning for opgavevaretagelsen Organisationsudvikling Egne ledelsesmæssige kompetencer Dokumentation, evaluering og opfølgning Motiveres af at levere god kvalitet og gøre en positiv forskel for den enkelte borger Budgetstyring/-overholdelse Effektiviteten i opgavevaretagelsen Kvaliteten i opgavevaretagelsen Medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde Motiveres ikke af at levere god kvalitet og gøre en positiv forskel for den enkelte borger 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Lederuddannelse og resultater 100% 80% 60% Blå - diplomuddannelse Rød ingen lederuddannelse 40% 20% 0%

Kilder til ledelsesfaglig udvikling Hvor henter du primært din ledelsesfaglige udvikling? Pct. Netværk 47 Feedback fra mine ledelseskolleger 43 Feedback fra mine medarbejdere 42 Feedback fra min leder 39 Forandringsprocesser 34 Kompetencegivende (i formel forstand) uddannelse 23 Anden uddannelse eller kursusaktivitet 19 Ledelsesudviklingsforløb tilpasset min organisation 12 Coach 9

Tid på ikke-ledelse? Hvorfor ikke delegere?

Hvis vi antager, at ledelse er det, "der ikke kan delegeres", hvor stor en del af din arbejdsdag bruger du så på opgaver, som ikke er ledelse? Direktører - niveau 2 Ledere i forvaltningen - niveau 3 Ledere i forvaltningen - niveau 4 Stort set al min tid Institutionsledere - niveau 5 Ca. halvdelen af min tid Ca. en fjerdedel af min tid Mellemledere i institutioner - niveau 6 0% 20% 40% 60% 80% 100% Stort set ingen tid

Hvorfor laver direktører ikke-ledelse? Hvad er grunden til, at du bruger tid på "ikke-ledelse"? (direktører - niveau 2) Pct. Jeg har ikke medarbejdere, der kan løfte alle opgaver tilstrækkeligt kvalificeret Min stilling forudsætter, at jeg indgår i den daglige opgaveløsning sammen med medarbejderne Jeg kan lide selv at have fingre i opgaven Min nærmeste leder forventer, at jeg indgår i den daglige opgaveløsning 16 Mine medarbejdere forventer, at jeg indgår i den daglige opgaveløsning 5 47 42 32

Bruger lederne viden om, hvad der virker?

Grundlag for evidensinformeret adfærd Er der viden baseret på forskning, evalueringsprogrammer, undersøgelser, statistikker, systematisk erfaringsopsamling, stikprøver mv. indenfor dit ansvarsområde? Pct. I meget høj grad 17 I høj grad 34 I nogen grad 38 I mindre grad 9 Slet ikke eller ved ikke 4

Bruges grundlaget? I hvor høj grad bruges denne viden som grundlag for opgavevaretagelsen indenfor dit ansvarsområde? Pct. I meget høj grad 12 I høj grad 47 I nogen grad 34 I mindre grad 6

Tro eller viden? - sektorområder Teknik og miljø Ældre og sundhed Beskæftigelse og integration Børn og unge Vi laver overvejende det, vi ved virker bedst (fra undersøgelser mv.) Stabsfunktioner Kultur- og fritidsområdet Vi laver overvejende det, vi tror virker bedst 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Hvad kendetegner kulturen?

Hvad vurderer du er mest prestigegivende i din organisation og hvad ville du ønske var mest prestigegivende i din organisation? At gøre noget godt for samfundet At levere god kvalitet og gøre en positiv forskel for den enkelte borger At have gode relationer til medarbejderne At effektivisere og levere bedre service for de samme eller færre ressourcer At have faglige udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet At have et godt omdømme Vurdering Ønske At have høj løn og gode ansættelsesvilkår At have magt, indflydelse og frihedsgrader At have et stort ansvarsområde 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Snak eller handling? Direktion Forvaltning Vi snakker og træffer beslutninger Vi omsætter beslutninger og eksekverer Institutioner 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Styrende perspektiv? Der er en opfattelse af, at glade borgere giver glade medarbejdere Decentrale ledere Alle ledere Der er en opfattelse af, at glade medarbejdere giver glade borgere 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Styrende perspektiv? Institutioner Der er overvejende fokus på egne og kollegers rettigheder Forvaltning Der er overvejende fokus på borgernes rettigheder Direktion 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Attituden skal også udvikles Hvor ser du det største udviklingsbehov hos dine medarbejdere? Pct. Udvikling af deres faglige kompetence mht. kvalitet i opgavevaretagelsen 66 Udvikling af deres faglige kompetencer mht. effektivitet i opgavevaretagelsen 43 Udvikling af deres attitude i opgavevaretagelsen 36

Værdier og dyder Hvilke ledelsesmæssige værdier og dyder karakteriserer bedst din ledelsesudøvelse? Pct. Jeg udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer 69 Jeg er ambitiøs og stiller krav til mine medarbejdere 52 Jeg er visionær og sætter fælles mål 49 Jeg er åben og tilgængelig 44 Jeg er handlekraftig 41 Jeg er lyttende 20 Jeg håndterer konflikter i tide 12 Jeg giver mine medarbejdere tryghed og omsorg 7

Direktørerne om nærmeste leders udøvelse af værdier og dyder 100 Er lyttende 90 80 Er handlekraftig 70 60 50 40 Er ambitiøs og stiller krav til medarbejderne Udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer Er åben og tilgængelig 30 20 Er visionær og sætter fælles mål 10 Håndterer konflikter i tide 0 For meget Tilpas For lidt

Niveau 3-lederne om nærmeste leders udøvelse af værdier og dyder 90 80 70 60 50 40 30 20 10 Er visionær og sætter fælles mål Er handlekraftig Er ambitiøs og stiller krav til medarbejderne Udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer Er åben og tilgængelig Er lyttende Giver mig tryghed og omsorg 0 For meget Tilpas For lidt Håndterer konflikter i tide

Niveau 4-lederne om nærmeste leders udøvelse af værdier og dyder 80 70 Er visionær og sætter fælles mål 60 Er handlekraftig 50 40 30 20 Er ambitiøs og stiller krav til medarbejderne Udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer Er åben og tilgængelig 10 Håndterer konflikter i tide 0 For meget Tilpas For lidt

90 Institutionslederne om nærmeste leders udøvelse af værdier og dyder 80 70 60 50 40 Er visionær og sætter fælles mål Er handlekraftig Er ambitiøs og stiller krav til medarbejderne Udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer Er lyttende 30 Er åben og tilgængelig 20 Giver mig tryghed og omsorg 10 Håndterer konflikter i tide 0 For meget Tilpas For lidt

Niveau-6 lederne om nærmeste leders udøvelse af værdier og dyder 80 70 60 Er handlekraftig Er ambitiøs og stiller krav til medarbejderne Er visionær og sætter fælles mål 50 40 Udviser tillid og respekt for medarbejdernes kompetencer Er lyttende 30 20 Er åben og tilgængelig Giver mig tryghed og omsorg Håndterer konflikter i tide 10 0 For meget Tilpas For lidt

Medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde Effektivitet i opgaveløsningen Kvalitet i opgaveløsningen

Tak for i dag! Hvis du vil vide mere: Skriv dig på listen og køb bogen med rabat