KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

Transkript

1 KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

2 1

3 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles større og større krav til effektiv og ressourcebevidst forvaltning og til den service, som den offentlige sektor skal yde til borgerne. God ledelse på alle niveauer er helt afgørende for, at vi kan leve op til de forventninger, der er til os og det gælder ikke blot forventningerne til lederne, men også til de medarbejdere, som på faglige områder varetager ledelsesmæssige funktioner. Kravene til os er mange. Vi skal bl.a. være ansvarlige og professionelle, sikre effektiv, ressourcebevidst og korrekt administration, have udsyn, sørge for optimalt samarbejde med brugere og samarbejdspartnere, være omstillingsparate, have god kontakt til medierne og selvfølgelig være gode sparringspartnere for det politiske niveau. Og ikke mindst: Vi skal være gode personaleledere for at kunne motivere medarbejderne til at leve op til de stadig større krav, som også stilles til dem alt i alt ikke så lidt endda. Med Kodeks for god offentlig topledelse fra maj 2005 er der sat fornyet fokus på ledelse i den offentlige sektor. Selvom Kodeks først og fremmest retter sig til topledere, er anbefalingerne i Kodeks i stor udstrækning almengyldige. Kodeks vil derfor fremover skulle danne grundlag for ledelse på alle ledelsesniveauer i hele Indenrigsog Sundhedsministeriet. Det er fortsat institutionerne selv, som har kompetencen til og ansvaret for ledelse og ledelsesudvikling på institutionsniveau. Med Koncernpolitikken for god ledelse i Indenrigs- og Sundhedsministeriet ønsker jeg imidlertid dels at give startskuddet til hele ministerområdets konkrete arbejde med implementeringen af principperne i Kodeks, dels at sikre, at vi alle griber opgaven an inden for en fælles ramme. 1

4 Koncernpolitikken vil blive taget op til revision i 2008 på baggrund af vores erfaringer med at udmønte Kodeks i December Christian Schønau 2

5 God ledelse skal sikre, at vi når vores mål Ledelse handler overordnet set - om at formulere mål og at engagere og udvikle medarbejderne til sammen med lederne at nå de ønskede resultater på den fagligt og ressourcemæssigt mest optimale måde. Indenrigs- og Sundhedsministeriets overordnede mål fremgår af ministeriets styringsgrundlag, det vil bl.a. sige ministeriets mission og vision, jf. ministeriets effektiviseringsstrategi. Indenrigs- og Sundhedsministeriets mission - dvs. selve grundlaget for ministeriets eksistens - er at sikre en effektiv gennemførelse og udvikling af regeringens politik på kommunalog sundhedsområdet og at sikre myndighedsudøvelse på et højt fagligt niveau. Hvordan, vi vil leve op til missionen, fremgår af vores vision der går ud på, at vi vil følge og støtte udviklingen i kommunernes styre, struktur og økonomi for at sikre kommunerne gode og afbalancerede vilkår for den bedst mulige opgavevaretagelse. Ministerområdet bidrager til at skabe rammer for og indhold i et sundhedsvæsen, kendetegnet ved kvalitet i forebyggelsen og behandlingen, omsorg, respekt for den enkelte patients integritet, frit valg, høj grad af patienttilfredshed og effektiv ressourceudnyttelse. Ministeriet betjener indenrigs- og sundhedsministeren, regeringen, Folketinget og andre aktører på et højt fagligt niveau og tilvejebringer et kvalificeret, vidensbaseret grundlag for tilrettelæggelsen af politikken på kommunal- og sundhedsområdet. Ministerområdets institutioner har med udgangspunkt i ovenstående udarbejdet institutionsspecifikke styringsgrundlag, dvs. institutionernes mission, vision og planer 3

6 for, hvordan vi vil nå vores visioner og de værdier, som institutionerne lægger vægt på i det daglige arbejde. Grundlæggende principper for god ledelse i Indenrigs- og Sundhedsministeriet God ledelse og lederudvikling indgår som meget væsentlige midler i strategien for, hvordan vi vil opfylde vores mål, og de mange nye udfordringer, som vi i dag og i de kommende år står overfor, gør det nødvendigt, at vi har stor fokus på ledelse. Med Kodeks for god offentlig topledelse fra maj 2005 er der sat en fælles standard for ledelsesudvikling i den offentlige sektor. Rygraden i Kodeks er ni anbefalinger, der skal tjene som inspiration for toplederne i alle dele af den offentlige sektor og fungere som et fælles normsæt for, hvad der kendetegner den gode topleder. Som supplement til Kodeks har et netværk af topledere i april 2006 udgivet publikationen Fra ord til handling - inspiration til arbejde med kodeks i hverdagen. Selv om de ledelsesmæssige anbefalinger i Kodeks først og fremmest retter sig mod toplederne i den offentlige sektor - og ikke mindst til de topledere, der har daglig kontakt til det politiske niveau - har anbefalingerne i meget høj grad også almengyldig karakter. Kodeks vil derfor fremover skulle danne grundlag for ledelsesudvikling på alle ledelsesniveauer i Indenrigs- og Sundhedsministeriet. Det er først og fremmest topledelsen i de enkelte institutioner på ministerområdet, som har kompetencen til og ansvaret for ledelsen og ledelsesudvikling i egen institution. 4

7 Ledelse og ledelsesudvikling er imidlertid også et fælles ansvar for hele ministerområdet og det er vigtigt, at ledelsesudviklingen sker på det samme overordnede grundlag i hele Indenrigs- og Sundhedsministeriets koncern. For at sikre et fælles grundlag for ledelse og ledelsesudvikling i hele Indenrigs- og Sundhedsministeriet har ministeriet nedenfor omformuleret de ni anbefalinger i Kodeks til almene principper for ønskede ledelseskvalifikationer i hele koncernen. Anbefalingerne skal tjene som inspiration for det videre arbejde med udmøntning af Kodeks i de enkelte institutioner. De ni anbefalinger i koncernpolitikken er også et oplæg til en senere dialog i koncernregi om ønskede ledelseskvalifikationer på vores ministerområde, jf. nedenfor under Afsluttende bemærkninger. Indenrigs- og Sundhedsministeriets generelle principper for god ledelse: du afklarer dit ledelsesrum med din chef Det er uanset hvilket ledelsesmæssigt niveau, du befinder dig på - afgørende, at du sikrer dig, at du og din chef har samme opfattelse af, hvad der er dine og din chefs ledelsesmæssige opgaver i relation til det område, som du er leder for. Du må derfor tage initiativ til at afklare, hvilken kompetence du har til f.eks. selv at træffe afgørelser vedrørende faglige, organisatoriske og personalemæssige spørgsmål. Du skal ligeledes selv tage initiativ til, at du og din overordnede eller underordnede chef løbende foretager forventningsafstemning. du påtager dig med respekt for faglige krav - ansvaret for, at de politiske mål på dit område efterleves Det er vigtigt, at du og dine medarbejdere/underordnede chefer har fokus på balancen mellem på den ene side den politiske kontekst, som jeres arbejde indgår i, og på den anden side jeres faglighed og at I løbende er i dialog om det spændingsfelt, som de to hensyn i nogle tilfælde kan afføde. du skaber et miljø, der sikrer, at du og dine medarbejdere er lydhøre over for og kan påvirke omverdenen Vores administration skal tilrettelægges med udgangspunkt i borgerne og brugerne. Du skal derfor være lydhør over for de forventninger, som borgerne og 5

8 brugerne med rette kan have til vores arbejde, og du skal sikre, at organiseringen af de arbejdsopgaver, som du er ansvarlig for udførelsen af, tager højde herfor. Åbenhed i administrationen samt god og ligefrem kommunikation er i den forbindelse meget vigtigt både direkte i forhold til borgerne, til brugerne og samarbejdspartnerne og i forhold til medierne. Der kan herigennem også sikres den forventningsafstemning mellem dit ansvarsområde og omverdenen, som er nødvendig i enhver effektiv og ressourcebevidst administration. du og dine medarbejdere handler som en del af hele ministeriet og som en del af hele den offentlige sektor Ingen organisation, ingen afdeling, intet kontor og ingen medarbejder kan arbejde isoleret vi indgår alle i mange forskellige sammenhænge, og vi og andre dele af den offentlige sektor - er afhængige af hinanden for at kunne opfylde vores mål. Du skal derfor sikre, at du og dine medarbejdere/underordnede chefer arbejder på tværs både i din egen institution, i ministeriet som helhed og i forhold til andre myndigheder, organisationer mv., som har berøring med dit område. Du har et ansvar for at tænke helhedsorienteret og ikke udelukkende specifikt på dit eget område der skal være sammenhæng i institutionernes og ministeriets opgavevaretagelse og i hele den offentlige forvaltning. du har fokus på resultater og effekter Mål- og resultatstyring er i dag et afgørende led i den offentlige administration. Det forventes, at du tager ansvar for, at der er opsat mål for dit og dine medarbejderes arbejde, og at målene nås eller, hvis det konkret ikke er muligt at nå målene, at du på baggrund af en grundig analyse klargør, hvad der er baggrunden for den manglende målopfyldelse. Forventningerne til resultaterne er store. Du har som leder pligt til at bidrage til prioritering af opgaverne. Det er vigtigt, at du bibringer dine medarbejdere/underordnede chefer forståelse for de opstillede mål, og at medarbejderne med vores ofte ret knappe ressourcer - spores ind på selv tage ansvar for og være idérige med hensyn til, hvordan deres arbejde kan tilrettelægges mest hensigtsmæssigt uden at fagligheden sættes over styr. 6

9 Det er ligeledes vigtigt, at du med din chef afklarer balancen mellem sikker drift og risikovillighed på dit område. Sørg for, at reglerne for korrekt og god sagsbehandling er kendte af dine medarbejdere og at der følges op på, om reglerne overholdes i det daglige arbejde. du har udsyn og arbejder strategisk med udvikling af din opgaveløsning Du skal sikre dig netværk, således at du kan blive inspireret af andres måder at løse tilsvarende opgaver på. Det gælder lokalt, regionalt og nationalt men på grund af den stigende globalisering undertiden også internationalt. Det er ligeledes vigtigt, at du og dine medarbejdere kan agere udadtil både i nationale og i internationale sammenhænge. Det er først og fremmest dig, der ved, hvordan den lovgivning, som du administrerer, virker. I det daglige arbejde, herunder i den politiske rådgivning, er det vigtigt, at du og dine medarbejdere er opmærksomme på, om visionerne på dit område kan nås på en mere hensigtsmæssig og rationel måde også selv om det eventuelt måtte forudsætte ændrede regler. du bruger din ret og pligt til at være leder Det er vigtigt, at du har fokus på både din funktion som personaleleder og på din funktion som en del af den samlede ledelse i din institution. Det er dit ansvar at sikre, at der er et godt og konstruktivt arbejdsklima, der kan fastholde dygtige medarbejdere et arbejdsklima båret af de værdier, som din institution har som grundlag. Det er også dit ansvar, at du i forhold til dine medarbejdere påtager dig lederrollen og ikke blot optræder som den første blandt ligemænd. Som del af det samlede chefkollegium har du endvidere et ansvar og en loyalitetspligt over for hele ledergruppen Som overordnet chef skal du give dine underordnede chefer opbakning og sikre dig, at alle chefer får en følelse af at være en del af den samlede ledelse og får forståelse for målene og prioriteringerne i institutionen. 7

10 du udviser professionel og personlig integritet Der skal være sammenhæng mellem, hvad du siger, og hvad du gør både med hensyn til faglig robusthed, saglighed, loyalitet, troværdighed og i det hele din personlige optræden. Det er vigtigt både i forhold til dine medarbejdere og dine kolleger. du værner om den offentlig sektors legitimitet og de demokratiske værdier Som offentlig leder har du et særligt ansvar for at værne om tilliden til vores demokratiske værdier. Du skal således altid have fokus på, at vores grundlæggende værdier, som bl.a. retssikkerhed, ligebehandling og uvildighed, er en væsentlig norm for dit og din enheds arbejde. Konkret udmøntning af nye ledelsesinitiativer De meget forskelligartede opgaver på ministerområdet - og den allerede iværksatte ledelsesudvikling i de enkelte institutioner - indebærer, at fokusområderne for så vidt angår ledelsesudvikling ikke nødvendigvis vil være de samme i alle institutioner og i forhold til alle ledelsesniveauer. Det er derfor op til den øverste ledelse af de enkelte institutioner i samarbejde med hele institutionens ledergruppe og medarbejderne - konkret at udmønte anbefalingerne i Kodeks og i koncernpolitikken for god ledelse i Indenrigs- og Sundhedsministeriet. Det er imidlertid vigtigt også for eventuelt senere mere koordinerede ledelsesudviklingsinitiativer på hele ministerområdet at visse grundlæggende procedurer for til- 8

11 rettelæggelsen af ledelsesudviklingen iagttages. Herigennem bliver vores muligheder for gensidigt at lade os inspirere af hinanden også større. Hver institution udarbejder derfor i løbet af 2007 en ny/revideret ledelsespolitik, der skal indeholde en samlet beskrivelse af, hvad god ledelse er, og hvordan ledelsesudvikling fremover skal ske. Den samlede plan skal medvirke til at sætte større fokus på ledelse og samtidig på en overskuelig måde tydeliggøre for den enkelte, hvilke konkrete forventninger der er til lederne. Ledelsespolitikken bør omfatte følgende: Det institutionsspecifikke styringsgrundlag, dvs. institutionens mission, vision, strategiske målsætninger og værdier. Institutionens fokusområder for de nærmeste års lederudvikling hvilke af de ni anbefalinger i Kodeks og i God ledelse i Indenrigs- og Sundhedsministeriet vil man særligt arbejde med? Lederudvikling hvordan vil institutionen konkret arbejde med lederudvikling, f.eks. gennem fastsatte generelle uddannelsesforløb, individuelle uddannelsesforløb, herunder f.eks. coach- og mentorordninger for de enkelte chefer, teambuilding, ledelsesseminarer, kontorseminarer, gå-hjem-møder om ledelse, sparring med andre chefer, tests, konsulentundersøgelser, udarbejdelse af handlingsplaner mv. Opfølgning - hvordan sikres det, at der bliver fulgt op og målt på ledelsen, f.eks. gennem medarbejdervurderinger af lederne, chef/chef-samtaler med gensidig evaluering, selvevaluering, stillingtagen til yderligere videreuddannelse mv. Hvilke særlige ledelseskvalifikationer honoreres gennem løntillæg? og hvordan er proceduren for tildeling af tillæg? Institutionens politik for lederrekruttering, åremålsansættelse mv. Tidspunkt for revision af ledelsespolitikken. 9

12 Afsluttende bemærkninger Det er som nævnt de enkelte institutioners øverste ledelse, der i samarbejde med hele institutionens lederkollegium og medarbejderne - har ansvaret for at skabe rammerne for og opfølgningen på lederudviklingen i institutionen. Ledelsesudvikling vil imidlertid med større vægt end hidtil indgå i de enkelte institutioners resultatkontrakter og i direktørkontrakterne i de kommende år. Ledelsesudvikling er naturligvis en løbende proces, og de krav, der stilles til lederne, udvikler sig også. Denne publikation herunder de ni anbefalinger for god ledelse i Indenrigs- og Sundhedsministeriet - vil derfor blive revideret i løbet af 2008 under indtryk af institutionernes erfaringer med ledelsesudvikling i Vores initiativer på ledelsesområdet vil ligeledes indgå i Indenrigs- og Sundhedsministeriets effektiviseringsstrategi