Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO
Om frivillighed i DK Der er mange foreninger (ca 100.000) Man er med i en periode Man forventer at den frivillige organisation er professionel Frivilligt arbejde som en forhandling eller win-win Man skal bruge tid på ledelse af frivillige - en god frivillighedskultur opstår ikke af sig selv Frivilligt arbejde som en del af min identitet og selvfortælling Frivillig er ikke ansatte der arbejder gratis - frivillighed giver noget specielt Frivillighed er populært - man vil gerne engageres! Frivillige bærer store og vigtige opgaver
Udfordringer - nogle bud Uklare forventninger til frivillige Lederes travlhed - administrative opgaver tager tiden, så der ikke bruges tid på ledelse af frivillige For få ressourcer og økonomiske midler sættes af til frivillighedsudvikling Få frivillige ledere er uddannet i ledelse Tordenskjolds soldater - de få laver det meste Det er svært at finde frivillige til menighedsråd / bestyrelser
Hvorfor frivillige? En af kirkens måder at udvise næstekærlighed på For at komme længere ud i området med budskabet om Jesus Fordi frivillige i kirken ofte også vokser åndeligt Der er flere om at bære et ansvar
Ledelse tæt på - hvordan? Begrebet ledelse er ikke altid populært Udfører primært arbejdet - fx med gudstjenesten, besøgstjeneste, børnene osv. Arbejder primært med de frivillige og den interne kultur fx skabe gode teams, frivilligpleje osv.
Refleksioner om ledelse En leder skaber samling omkring beslutninger og angiver den fælles retning At lede andre - få taleret - kræver tillid til lederen Tillid er ofte noget, som man fortjener sig til. Fx ved at vise, at man er en god leder eller ved at andre fortælle det om en Man er ikke automatisk leder, fordi man har en lederposition (uformelle ledere)
Hvordan bruges frivillige? Case 1. Frivillige opfattes som en ressource, der udfører opgaver fastlagt af fx ledere, bestyrelsen, ansatte. På den facon fremmes organisationens arbejde bedst. Kvalitetssikring, kontrol Den instruerende (uddelegerende, top-down, lille mulighed for medejerskab) Case 2. Frivillige bydes velkommen. Der bruges ikke mange ressourcer (tid / penge) på frivillige. Frivillige og organisationens ansatte, bestyrelse ect. kører forskellige parallelle løb Den passive/ servicerende (mulighed for medejerskab er til stede, stor frihed) Case 3. Frivilliges engagement opfattes som en værdi i sig selv. De er fortalere for organisationen. Frivilliges egne initiativer fremmes og støttes inden for organisationens rammer. Prioritering af frivilligpleje (økonomisk og ressourcemæssigt) Den faciliterende (igangsættende, rammesættende, medejerskab skabes)
Attraktiv frivillighedskultur Faciliterende ledelse Klar rollefordeling i forhold til ledelsesopgaven med frivillige Anerkendelse af at ledelse tager tid Risikovillighed Generel glæde over arbejdet i kirken Fællesskab og sammenhold Ambitioner, visioner kombineret med rummelighed overfor frivillige som kommer og går Hvad vil I typisk finde lettest og vanskeligst?
Motivation
Om forventninger Forventninger er forestillingen om en postiv belønning på baggrund af en indsats Muligheden for at deltage i et godt fællesskab Anerkendelse, ros, at blive værdsat Opbakning til engagementet og mulighed for indflydelse Se et resultat af indsatsen En god følelse af at lave noget man brænder for At jeg kan udvikle mig som person
Forventningsafstemning Samtalen / kontrakten kan handle om: Forklar: hvilket ansvarsområde eller opgave varetager du? Spørg: hvad forventer? Hvorfor synes du opgaven er spændende? Hvad motiverer dig? Fortæl: hvad får du ud af at være med? (kurser, CV, fællesskab) Fortæl: kirken, dine eller teamets forventninger til dig fx: forventet tidsforbrug forventet forpligtelsesperiode/ hvordan stopper man og overdrager opgaver? Hvornår er det ok, at afmelde fremmøde? praktiske ting fx. hvor hurtigt skal man svare på email, hvilke ting forventes det, at man deltager i fx kurser? Hvordan fungerer vi som kirke? Kultur og værdier Spørg: Lyder det rimeligt? Er vi enige?
Forventningsafstemning i ledelsesteamet / team m. opgaver Alle fortæller/brainstormer over: Hvad skal der til for at jeg fungerer godt i dette team? (værdier, principper) Samtale om de nævnte principper Der vælges nogle principper/værdier ud. Fx via afstemning el. sammenskrivning el. nogen gør det (vælg metode) Snak om hvordan principperne kan udformes i praksis (fx. alle svarer på mails fx via et set eller like ) Lov hinanden at dette er vores principper (praksisværdier)
Motivation. Oppe på bjerget øjeblikke - kan skabes momentalt Basismotivation - vedligeholdelsesfaktorer
Indre og ydre... Indre motivationsfaktorer: meningsgivende opgaver, lyst, medbestemmelse, sociale faktorer Ydre motivationsfaktorer: belønning, bonus, gaver, gratis telefon osv. Overfokusering på de ydre belønningsfaktorer, kan underminere den indre motivation for arbejdet dvs. fjerne glæde fra selve arbejdet!
Motivationstyper Arbejdshesten: Yde en præstation - at gøre noget særlig, nå et ambitiøst mål Idealisten: kæmpe for en sag; tjene Gud; gøre en forskel for andre. Lave noget som giver mening i en større sammenhæng Forhandleren: Status, indflydelse, netværk, CV Relationisten: Fællesskabet og den dynamik der opstår i relationer Udviklingsøgeren: Udvikle mig personligt, udvikle eller bruge kompetencer og evner
Afrunding Hvad tager du med herfra og hvad skal du gøre ved det? Opdag Handling Refleksion Planlægning