Dagsorden til HSU. Deltagere:

Dagsorden til HSU Mødedato Mandag den 15. december 2014 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Blangstedgårdsvej 4, 5220 Odense Sø Mødelokale D1.03 Deltagere: Medarbejderrepræsentanter: Jesper Zimmer Wrang TR for AC Læreruddannelsen på Fyn (næstformand) Helle Waagner - TR for AC - Pædagoguddannelsen i Jelling Hanne Reinhold Dinesen TR for HK Tværgående Uddannelsesudvikling og Center for Undervisningsmidler Poul Danchell TR DS - Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen Leila Pedersen TR for HK Blangstedgårdsvej Jytte Beck, TR for DSR Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Lene Iversholt TR for AC Videreuddannelse og praksisudvikling og F&I Jørgen Markussen TR for 3F Christian Gøttsch Hansen TR for Radiograf Rådet uddannelserne til Ergoterapeut, Fysioterapeut og Radiograf og Bioanalytiker Henriette Vognsgaard Hjernø TR for AC Pædagoguddannelsen i Odense Ledelsesrepræsentanter: Afbud: Erik Knudsen Rektor (Formand) Niels Grønbæk Nielsen Vicedirektør Søren Pedersen Vicedirektør Jørgen Hansen Vicedirektør for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Ulla Mulbjerg - Vicedirektør Til stede: Ved pkt. 4 + 5: Økonomichef Lars Valentin Lund Ved pkt. 3 + 7: Forsknings- og udviklingsdirektør Jørgen Thorslund Ordstyrer: HR- og Kommunikationschef Carsten Vikkelsøe Sekretariatsbetjening: Lene Synnøve Andersen HR og Kommunikation side 1/10

Dagsordenspunkter 1. Godkendelse af dagsorden (kl. 13.00-13.10)... 3 2. Opfølgning fra sidste HSU-møde (kl. 13.10-13.20)... 3 3. Temadrøftelse: Den nationale kvalitetsorden og UCLs kvalitet (kl. 13.20-14.10)... 4 4. Budgetopfølgning 3. kvartal 2014 (kl. 14.10-14.20)... 4 5. Budget 2015 (kl. 14.20-14.35)... 5 Pause, kl. 14.35-14.50 6. Vilkår for tillidsvalgte (kl. 14.50-15.00)... 5 7. Ledelsesgrundlag herunder tidsregistrering og opgaver (kl. 15.00-15.35)... 6 8. Evaluering af mobbe- og chikanepolitik (kl. 15.25-15.35)... 6 9. Orientering om lønforhandlinger (skriftlig orientering)... 7 10. Nyt fra HAU (skriftlig orientering)... 7 11. Nye/reviderede politikker/retningslinjer (skriftlig orientering)... 8 12. Korte punkter (kl. 15.35-15.55)... 8 1. Job på særlige vilkår 2. Koncept for lederudvikling 3. Politik for profilvurderinger 4. Mødekalender 2015 13. Eventuelt (kl. 15.55-16.00)... 9 Foreløbige punkter til næste møde...9 side 2/9

1. Godkendelse af dagsorden (kl. 13.00-13.10) Sagsfremstilling Dagsorden for mødet skal godkendes og punkter under "Eventuelt" skal annonceres af de tilstedeværende. 2. Opfølgning fra sidste HSU-møde (kl. 13.10-13.20) Sagsfremstilling Jf. referat fra HSU 22.09.14 pkt. 3 "Temadrøftelse: Strategitjek": Der er enighed om, at der er behov for en tydeliggørelse af, hvordan strategien operationaliseres, og at det primært skal ske i områdestrategierne. Der skal i dette være fokus på formkravene (omfang). I indledningen bør tilføjes, at der er behov for at tydeliggøre strategier for kapacitetsopbygning og kompetenceudvikling. Der bør være ekstra fokus på begrebet borger-/brugerinddragelse. Stud_Puls indtænkes yderligere. Der skal sikres tilstrækkelig tydelighed på kompetenceudvikling af uddannelsesfaglige medarbejdere. Det skal sikres, at virkning af udviklings- og forskningsmidler operationaliseres. Opfølgning: Dokumentet Trin mod 2020 i en version, der blev ændret efter HSU - drøftelsen i september, har været behandlet på bestyrelsesseminar i oktober 2014. Her var der tilslutning til hovedlinjerne i dokumentet. Direktionen har på direktionsseminaret den 18. - 19. november 2014 igen behandlet dokumentet på og aftalt en kommunikationsmæssig bearbejdning af dokumentet, således at der kommer til at foreligge en meget kortfattet version til brug for spredning blandt alle ansatte, væsentlige interessenter m.v. Kommunikationsafdelingen står for den videre bearbejdning. Indstilling Det indstilles, at HSU tager opfølgningen til efterretning. side 3/9

3. Temadrøftelse: Den nationale kvalitetsorden og UCLs kvalitet (kl. 13.20-14.10) Sagsfremstilling På mødet gives et oplæg til drøftelsen af Erik Knudsen og Jørgen Thorslund. Oplægget vil belyse følgende perspektiver og åbne for temadrøftelsen: 1) Den nationale kvalitetsdagsorden for videregående uddannelse 2) UCLs udvidede kvalitetsdagsorden for uddannelse 3) Status på UCLs kvalitetsinitiativer 4) Temaer for drøftelse: a) Kvalitetssikring og udvikling skal baseret på viden. Hvordan arbejder ledelse og medarbejdere med denne opgave? b) Effektiviseringskrav indebærer at vi skal levere mere/bedre kvalitet for færre penge hvorledes håndteres dette krav i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere? c) Videndeling gennem konceptudvikling og anvendelse: Hvorledes understøttes en kultur hvor teamsamarbejde med brug af fælles koncepter i stigende udstrækning understøtter kvalitet og effektivisering? Til aktuel inspiration kan henvises til rapport 2 fra Regeringens kvalitetsudvalg: http://ufm.dk/uddannelse-og-institutioner/rad-naevn-og-udvalg/kvalitetsudvalget/publikationer 4. Budgetopfølgning 3. kvartal 2014 (kl. 14.10-14.20) Sagsfremstilling Regnskabet efter 3. kvartal 2014 viser et overskud på 14,9 mio. kr. mod et budgetteret overskud på 15,9 mio. kr.. Afvigelsen fordeler sig således: Resultat Budget Afvigelse Grunduddannelser 14,3 16,9-2,6 Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler 6,4 7,8-1,4 Forskning og Innovation 0,6-1,0 1,6 Fælles Ledelse og Administration samt Puljer -6,4-7,8 1,4 Samlet budgetafvigelse 14,9 15,9-1,0 Der er i vedlagte notat og talmateriale redegjort nærmere for resultatet af regnskabet efter 3. kvartal 2014. Indstilling Det indstilles, at HSU tager regnskabet til efterretning. side 4/9

Bilag 4.1: Notat til kvartalsregnskabet for 3. kvartal 2014 5. Budget 2015 (kl. 14.20-14.35) Sagsfremstilling Budgettet er udarbejdet i overensstemmelse med de principper, som HSU blev præsenteret for den 29. september 2014. Den ændrede budgetmodel skal underbygge intentionerne i UCLs nye organisation - herunder bl.a.; ambitionen om at flytte ansvar og arbejdsopgaver fra direktionen (ledelsesniveau 1) til vicedirektører m.fl. (ledelsesniveau 2). muligheden for at indarbejde krav om særlige former for gevinstrealisering i budgettet, samt mulighed for tilpasning af budgettet i forhold til gevinstrealiseringer fra tidligere budgetperioder. tættere sammenhæng mellem budgettet og de strategiske beslutninger i form af Strategi 2020, udviklingskontrakten og andre strategiske beslutninger foretaget af bestyrelse og direktionen. Indstilling Det indstilles, at HSU drøfter udkast til budget 2015 samt budget for overslagsårerne 2016-18. Bilag 5.1: Budget 2015-18 Pause, kl. 14.35 14.50 6. Vilkår for tillidsvalgte (kl. 14.50-15.00) Sagsfremstilling Det nedsatte udvalg indstiller at HSU godkender forslag til vilkår for tillidsvalgte i UCL. I udvalget deltog fra ledelsen Erik Knudsen, Søren W. Pedersen og Carsten Vikkelsøe. Følgende tillidsrepræsentanter deltog Lene Iversholt, Jytte Beck og Jørgen Markussen. Følgende arbejdsmiljørepræsentanter deltog: Pia Jørgensen og Lone Petersen. side 5/9

Indstilling Det indstilles, at HSU samtidig med godkendelsen beslutter at: Vilkårene gælder fra 1. januar 2015. 2015 er et overgangsår. Det betyder, at der 1.1.2015 sendes et varsel om, at beløbet sættes ned pr. 1.1.2016. Dvs. alle med et højere beløb beholder det i 2015. Dem, der skal stige, får beløbet fra 1.1.2015. At der i december 2015 holdes evalueringsmøde med deltagelse af formanden for HSU og HAU plus gruppe af TR og AMR. at KontaktTR-ordningen evalueres, som angivet i aftalen for Kontakt- TR. Det har Søren W. Pedersen fået ansvaret for. Bilag 6.1: Vilkår for tillidsvalgte 7. Ledelsesgrundlag herunder tidsregistrering og opgaver (kl. 15.00-15.35) Sagsfremstilling På mødet vil bliver givet en orientering om status for implementeringen af ledelsesgrundlaget og herunder tidsregistrering via det nye fagsystem. Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning. 8. Evaluering af mobbe- og chikanepolitik (kl. 15.25-15.35) Sagsfremstilling: Jf. "Temaer i HSU" (vedtaget af HSU den 23. marts 2014), skal UCL s mobbe- og chikanepolitik evalueres på december-mødet i lige år. Såvel ledelses- som medarbejdersiden har vurderet, hvorvidt der er formelle eller praktiske grunde til at revidere mobbe- og chikanepolitikken. Indstilling: side 6/9

Ledelsen vurderer ikke et behov for en formel revidering af UCL s mobbe- og chikanepolitik, men indstiller, at politikken rent opsætningsmæssigt redigeres. Medarbejdersiden vurderer og indstiller, at der er behov for en revidering af politikken. Bilag 8.1: Mobbe- og chikanepolitik 9. Orientering om lønforhandlinger (skriftlig orientering) Sagsfremstilling I budget 2015, er der reserveret midler til lønforhandlinger 2015 indenfor en ramme på 2,0 mio. kr. inkl. pension. Der er udarbejdet et oplæg til tidsplan og opgavefordeling for lønforhandlingerne 2015. Med henblik på en mere decentral proces, sender medarbejdere med tillidsrepræsentant ansøgninger til deres tillidsrepræsentant (ikke som tidligere nyloen@ucl.dk). Tillidsrepræsentant og leder aftaler nærmere, hvornår i ultimo april 2015 de skal udveksle hhv. ansøgninger fra medarbejdere og indstillinger fra lederen. For medarbejdere uden tillidsrepræsentant i UCL, indsender såvel medarbejdere som ledere hhv. ansøgninger og indstillinger til nyloen@ucl.dk. HR og Kommunikation sørger herefter for at indbyde de respektive organisationer. Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning. Bilag 9.1: Tidsplan og opgavefordeling 10. Nyt fra HAU (skriftlig orientering) Sagsfremstilling Status på APV en: Alle enheder har efter planen gennemført arbejdspladsvurderingen (APV en) 2014 inden jul. Der vil efter jul ske en opfølgning på APV en i de lokale udvalg, hovedarbejdsmiljøudvalget og direktionen, og resultatet af den kommer til orientering i HSU. Arbejdsmiljøplanen 2015 HAU har udarbejdet den lovpligtige arbejdsmiljøplan for 2015, og et særligt fokus for 2015 bliver de arbejdsmiljømæssige aspekter af campusetableringerne. side 7/9

Arbejdsmiljøplanen er tilgængelig på mit.ucl.dk under møder og udvalg -> Hovedarbejdsmiljøudvalget Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning. 11. Nye/reviderede politikker/retningslinjer (skriftlig orientering) Sagsfremstilling Det er sket en ændring i tolkningen omkring 4-ugers reglen for AC erne. Hvor det tidligere blev tolket som en mulighed at få merarbejde med en årsnorm på undertid, hvis underviseren arbejdede af større omfang i mindst 4 uger, er der nu først tale om mulighed for merarbejdsgodtgørelse, hvis merarbejdet har strakt sig over mere end 4 uger (og skal fortsat være enten pålagt eller en forudsætning for varetagelse af tjenesten). Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringen til efterretning. Bilag 11.1: Retningslinjer for arbejdstid og merarbejde 12. Korte punkter (kl. 15.35-15.55) Sagsfremstilling 1) Job på særlige vilkår Af bilag 12.1.1 ses oversigt over medarbejdere, der er ansat på særlige vilkår. Der er pr. 3. kvartal 2014 ansat 40 medarbejdere i UCL på særlige vilkår, hvilket er samme antal som i 2013. Den indbyrdes fordeling mellem ansatte på særlige vilkår på TAP-området og de uddannelsesfaglige medarbejdere, udgør 85 pct. (82,5 pct. i 2013) for TAP-området og 15 pct. (17,5 pct. i 2013) for de uddannelsesfaglige medarbejdere. Bilag 12.1.1: Oversigt over ansatte på særlige vilkår pr. 30. september 2014 2) Koncept for lederudvikling se bilag 12.2.1 side 8/9

3) Politik for profilvurderinger se bilag 12.3.1 4) Mødedatoer 2015: Den 23. marts: 1/2 temadag + HSU-møde, Vestre Engvej, kl. 9-16 Den 15. juni: Blangstedgårdsvej, kl. 13-16 Den 21. september: Vestre Engvej, kl. 13-16 Den 16. november: Blangstedgårdsvej, kl. 13-16 Den 14. december: Vestre Engvej, kl. 13-16 Indstilling Det indstilles, at HSU tager orienteringerne til efterretning. 13. Eventuelt (kl. 15.55-16.00) Næste møde: Den 23. marts 2015 (Vejle) Foreløbige punkter til næste møde: Godkendelse af dagsorden Opfølgning fra sidste møde Status på institutionen og udfordringer i det kommende år ved formanden (I forbindelse med fremlæggelse af rektors oplæg i marts, gennemgår formandsskabet temaerne og indplacerer de særlige relevante temaer på årets møder) Årsregnskab 2014 Evaluering af kompetencestrategi- og politik Opfølgning på APV Kønsopdelt lønstatistik (til orientering. Statistikken udsendes til LSU'erne primo 2015. Hvis dette giver anledning til bemærkninger, kan de drøftes i HSU på dette møde) Ledelsesgrundlag - herunder tidsregistrering og opgaver Nye/reviderede politikker/retningslinjer /hjemmelgrundlag Korte punkter: Koncept for medarbejderudvikling Eventuelt side 9/9

side 10/9

Notat Afdeling/enhed: Økonomiafdelingen Oprettelsesdato: 09-12-2014 Udarbejdet af: Lvlu Journalnummer: Dokumentnavn: Notat til regnskab for 3 kvartal 2014 Dokumentnummer: 1. Notat til kvartalsregnskabet 30. september 2014. 1.1 Regnskab 30. september 2014. I de efterfølgende afsnit er der foretaget en sammenligning af regnskabet og budgettet for perioden 1. januar til 30. september 2014. Alle tal er i mio. kr. Det samlede resultat for perioden viser et overskud på 14,9 mio. kr. mod et budgetteret overskud på 15,9 mio. kr., hvilket er 1,0 mio. kr. mindre end budget. Ovenstående resultat og budgetteret overskud er før opsparing til campusløsning. Opsparingskrav i mio. kr.: Campusløsning 11,0 3/4 delen af budgetteret opsparing for 2014 Den samlede budgetafvigelse på 1,0 mio. kr. fordeler sig således på hovedområderne: Resultat Budget Afvigelse Grunduddannelser 14,3 16,9-2,6 Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler 6,4 7,8-1,4 Forskning og Innovation 0,6-1,0 1,6 Fælles Ledelse og Administration samt Puljer -6,4-7,8 1,4 Samlet budgetafvigelse 14,9 15,9-1,0 Kvartalsregnskab pr. 30. september 2014 er vedlagt som bilag 2. I bilag 3 er kvartalsregnskabet pr. 30. september 2014 specificeret på de enkelte budgetområder. Side 1

2. Kommentarer til kvartalsregnskabet 30. september 2014 Kvartalsregnskabet udviser et samlet overskud for UCL på 14,9 mio. kr. Der kan være interne fordelinger og omposteringer mellem de enkelte hovedområder og uddannelser, der ikke er registeret i kvartalsregnskabet pr. 30. september 2014. 2.1 Grunduddannelser Grunduddannelserne viser et positivt driftsresultat på 14,3 mio. kr.. hvilket er 2,6 mio. kr. mindre end budgetteret. Resultat Budget Afvigelse Pædagogisk og Samfundsfaglige Uddannelser kan vtat 4,8 9,9-5,1 Sundhedsuddannelser 8,0 7,0 1,0 Tværgående Uddannelsesudvikling 1,5 0,0 1,5 14,3 16,9-2,6 2.2 Pædagogisk og samfundsfaglige uddannelser De pædagogiske og samfundsfagligeuddannelsers resultat viser et overskud på 4,8 mio. kr. hvilket er 5,1 mio. kr. mindre end budgetteret. Generelt har området lavere STÅ indtægter end budgetterede og samlet set har området højere personaleomkostninger og lavere driftsomkostninger end budgetteret. Læreruddannelsen Læreruddannelsen udviser et underskud på 0,1 mio. kr., hvilket er 4,0 mio. kr. dårligere end budgetteret. Budgetafvigelsen skyldes primært taxameterindtægter, der er 1,6 mio. kr. mindre end budgetteret og personaleomkostninger, der er 3,0 mio. kr. større end budgetteret. Pædagoguddannelsen Pædagoguddannelsen har et overskud på 4,6 mio. kr., hvilket er på niveau med det budgetterede resultat. De samfundsfaglige uddannelser De samfundsfaglige uddannelser har et overskud på 0,9 mio. kr., hvilket er 1,1 mio. kr. mindre end budgetteret. Socialrådgiveruddannelsen har et resultat, der er 2,0 mio. kr. mindre end budgetteret, mens Administrationsbachelor uddannelsen har et resultat, der er 0,9 mio. kr. bedre end budgetteret. Det nye udbud af Socialuddannelsen i Vejle betyder, at uddannelsen har svært ved at opfylde budgetkravene i budget 2014, da udbetaling af taxameterindtægterne er forskudt med et halvt år. 2

2.3 Sundhedsuddannelser Sundhedsuddannelsernes resultat viser et overskud på 8,0 mio. kr. hvilket er 1,0 mio.kr. bedre end budgetteret. Generelt har området STÅ indtægter på 1,1 mio. kr. og øvrige indtægter 1,1 mio. kr. udover det budgetterede. Området har personaleomkostninger, der ligger på niveau med det budgetterede, mens driftsomkostningerne er 1,0 mio. kr. bedre end budget. Sundhedsuddannelsernes budgetafvigelse på internt køb og salg af timer er netto 1,8 mio. dårligere end budgetteret 2.4 Tværgående Uddannelsesudvikling Det nyoprettede område under ledelse af vicedirektør Ulla Refstrup Mulbjerg indeholder blandt andet Bibliotekerne, Internationalt Kontor, Kvalitet, Uddannelsesinnovation og Læringsressourcer Der er et overskud på 1,5 mio. kr., hvilket er 1,5 mio.kr. bedre end budgetteret. Der er budgetteret med en indtægt fra Likvidationsprovenu fra Seminarium for Kunst og Håndværk i Kerteminde på. 2,6 mio.kr. fordelt jævnt i 2014. Denne indtægt er ikke realiseret pr 30. september 2014, hvilket har medført indtægter, der er 1,9 mio. kr. mindre end budgetteret. Den væsentligste budgetafvigelse i området er på biblioteksområdet, der har en positiv afvigelse på 1,1 mio. kr., som skyldes at driftsomkostningerne er 1,0 mio. kr. mindre end budgetteret. 2.5 Forskning og Innovation Forskning og Innovation viser et overskud på 0,7 mio. kr., hvilket er 1,6 mio. kr. bedre end budgetteret. Resultatet afspejler at nogle Forsknings- og Innovationsaktiviteter endnu ikke er igangsat. Udvikling og evidensbasering Midler til udvikling og evidensbasering fra ministeriet udgør 29,4 mio. kr. i 2014. Hvoraf der hvert kvartal indtægtsføres ¼ af midlerne. F&I indsatområdet strategisk vidensopbygning, der indeholder de 6 videnscentre, eksternt finansierede projekter, de Nationale videncentre samt F&I Stab, udviser et en negativ budgetafvigelse på 0,7 mio.kr., Det forventes, at budgetafvigelsen er udtryk for en periodeforskydning. Direktionens strategiske forsknings- og udviklingsmidler herunder Ph.d. satsning, partnerskaber med kommuner og regioner, Professions- og uddannelsesrettet F&I, samt forskningsreserve, udviser en positiv budgetafvigelse på 2,1 mio.kr. Som ved halvårsregnskabet er det kun Ph.d. satsning og partnerskaber der realiseres som budgetteret. MOVE initierede aktiviteter udviser et forventet negativt resultat på 0,7 mio. Overførte udviklingsmidler fra 2012 og 2013 Der er i 2014 reelt overførte midler på i alt 8,4 mio.kr., hvoraf 0,9 mio.kr. er anvendt til MOVE initierede projekter i 2014. 3

Der resterer således 7,5 mio. kr., som ikke er indtægtsført i regnskabet pr. 30. september 2014. Som tidligere års praksis indtægtsføres overførte midler i takt med at de forbruges, hvilket ikke er sket 30. september 2014. I brev af 27. juni 2014 fra Uddannelses- og Forskningsministeriet fastlægges det, at man ikke fremadrettet kan overføre midler til udviklings- og evidensbasering. Dette betyder, at de 29,4 mio.kr. i 2014-midler samt resterede 7,5 mio. kr. i overførte midler alle skal indtægtsføres i 2014. Konsekvensen heraf er, at de overførte midler senest 31. december 2014 vil blive indtægtsført. I det omfang, der ikke er afholdt aktiviteter, vil indtægtsføringen af midlerne medføre en forbedring af årets resultat på op til 7,5 mio. kr. 2.6 Kompetenceudvikling og undervisningsmidler Samlet er resultatet for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler et overskud på 6,4 mio. kr. hvilket er 1,4 mio.kr. dårligere end budgetteret. Undervisningsmidler (CFU) CFU viser et overskud på 1,3 mio.kr., hvilket er dårligere end budgetteret. Internt salg af timer er mindre end budgetteret. Personaleomkostninger og driftsomkostninger er samlet set på niveau med det budgetterede. Primær årsag er at der forskydning i omsætningen og afregning af interne timer i forhold til budgettet. Kompetenceudvikling (EVU) Videreuddannelsen har et overskud på 5,1 mio. kr. hvilket er 1,3 mio. kr. bedre end budgetteret. Videreuddannelsens omsætning er 2,2 mio. kr. bedre end budgettet. Der er i området pædagogik og læring afviklet mange rotationsprojekter for kommunerne, desuden har der været en øget søgning til pædagogisk diplom uddannelser, hvilket har øget omsætningen med 7.1 mio. kr. Ledelsesakademiet har haft en nedgang i søgning til diplom uddannelserne, og en mindre aktivitet på IDV, hvilket har betydet en nedgang på 4,9 mio. kr. i omsætningen. Omkostningerne er øget med 1,3 mio. kr., hvilket primært skyldes den øgede aktivitet i læring og pædagogik. 2.7 Fælles Ledelse og administration samt Puljer Fælles Ledelse og Administrationen har en positiv budgetafvigelse pr. 30. september 2014 på 1,0 mio. kr. De væsentligste afvigelser er: Direktionen Der er hensat fratrædelsesgodtgørelse på 1,0 mio. kr. på grund af ophørende personale. Modsat er der et mindre forbrug af omstillingspuljen på 1,7 mio. kr. end budgetteret. Sammenlagt er der en positiv budgetafvigelse på 0,7 mio. kr. Økonomi og Personale Renteindtægt er 2,2 mio. kr. større end budget. Fælles Studieadministration Der er en negativ budgetafvigelse på 0,6 mio. kr., hvoraf 0,4 mio.kr. skyldes lønomkostninger, der er større end budgetteret. 4

Bygningsdrift Bygningsområdet udviser et resultat, der 1,5 mio. kr. dårligere end budget. Dette skyldes ombygning på Blangstedgårdsvej, reparation og vedligeholdelsesudgifter, der er større end budgetteret, samt anskaffelse af inventar til klasselokaler og kontorindretning. Desuden er renter og afskrivninger 1,1 mio. kr. højere end budget. Fælles Puljer Fælles Puljer disponerer over digitaliseringspuljen. Den positive budgetafvigelse på 0,6 mio. kr. er et udtryk for, at der kun i mindre omfang er realiseret omkostninger 30. september 2014. Elever Den negative budgetafvigelse på 0,3 mio. kr. skyldes en periodeforskydning i budgettet. Der vil blive udlignet i løbet af 4. kvartal. HR og Kommunikation Afdelingen har en positiv budgetafvigelse på 0,6 mio. kr. Omsætningen er 0,2 mio. større end budget, mens køb af interne timer, 0,2 mio. kr. og personaleomkostninger, 0,2 mio. kr. er mindre end budget. 5

Bilag 1 Forudsætninger og definitioner for kvartalsregnskabet. De væsentligste forudsætninger og definitioner i forbindelse med udarbejdelse af regnskabet pr. 30. september 2014 er håndtering af Forsknings og Innovations tilskuddet, overførte midler fra 2013, STÅ indtægter, internt salg og køb af timer og nøgletal. Forsknings og Innovationstilskud samt Overførte midler fra 2013. I F&I s regnskab er Forsknings og Innovations tilskuddet indtægtsført med ¾ delen af årets samlede tilskud. Overførte midler fra 2013 indtægtsføres i takt med at de forbruges. STÅ indtægter Ved indregning af taxameterindtægter på grunduddannelserne, anvendes på den gamle studieordning for læreruddannelsen princippet om eksamens STÅ på den ny læreruddannelse anvendes semester STÅ princippet. På de øvrige grunduddannelser anvendes semester - STÅ princippet. Indtægterne i regnskabet for perioden 1. januar til 30. september for uddannelser er baseret på STÅ-indberetninger, baseret på aktiviteten opgjort pr. 28. februar 2014 og 31. august 2014 Internt salg og køb at timer Internt salg og køb af timer er udtryk for køb og salg mellem budgetområderne. Det kan være F&I s køb af timer i uddannelserne til Forsknings og Innovations aktiviteter, EVU køb af timer i uddannelserne samt uddannelsernes køb af timer hos hinanden. 6

Bilag 2. Kvartalsregnskab pr. 30. september 2014 UCL total. 7

Bilag 3. Sammenligning af realiseret driftsresultat og budget pr. 30. september 2014. 8

Budget 2015 2018 Bestyrelsesmødet d. 18. dec. 2014 Økonomi & Personale

Budget 2015 2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Overblik budget 2015... 5 3. Specificeret budget 2015 i hovedområder... 6 3.1 Hovedområde Grunduddannelser.... 6 3.1.1 Området Pædagogiske og samfundsfaglige uddannelser.... 7 3.1.2 Området Sundhedsuddannelser.... 8 3.1.3 Området Tværgående Uddannelsesudvikling.... 9 3.2 Hovedområdet Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler (KomU)... 11 3.3 Hovedområdet Forskning og innovation (F&I)... 12 3.4 Hovedområdet Fælles ledelse, administration og bygningsdrift... 13 4. Budget for overslagsårene 2016-2018... 14 5. Investeringer og likviditet... 16 6. Opmærksomhedspunkter.... 17 side 2

Budget 2015 2018 1. Indledning Budgetnotatet har til formål at give et overblik over budget 2015-2018. Ny budgetmodel Der er i løbet 2014 udviklet nye principper for budgettering i University College Lillebælt (UCL). Budgetprincipper er udarbejdet af direktionen og den strategiske ledelse i fælleskab. De nye budgetprincipper er forelagt for bestyrelsen i juli og oktober 2014. Formålet med at ændre budgetprincipperne er at skabe en budgetmodel, der underbygger intentionerne i den nye organisationsstruktur, der blev indført i efteråret 2013, og at kunne adresserer de udfordringer af økonomisk art, som UCL konfronteres med de kommende år. I budgetmodellen flyttes ansvaret for budgetudarbejdelsen og -overholdelse fra direktionen til vicedirektørerne. Det er ligeledes hensigten med den nye budgetmodel, at der skabes grundlag for indarbejdelse af gevinstrealisering og mulighed for at udmønte væsentlige strategiske beslutninger i budgettet. Budgetmodellen er opdelt i 2 faser. I fase 1 fordeler direktionen, i samarbejde med den strategiske ledelse, ressourcer til de 6 hovedområder i UCL, samt stiller krav om indarbejdelse af økonomiske konsekvenser af de strategiske beslutninger, der skal udmøntes de kommende år. I fase 2 udarbejder vicedirektørerne, i samarbejde med uddannelsescheferne, detaljerede budgetter for uddannelserne/afdelinger, som indgår som et eliment i det samlede budget for hovedområdet. Vicedirektørende kan opstille lokale budgetprincipper for hovedområdet, der skal medvirke til at der sættes fokus på at ændre budgetprincipperne fra indtægts- til omkostningsbudgettering. I budget 2015 har direktionen og strategisk ledelse udmøntet følgende væsentlige strategiske elementer: En robust håndtering af de forventede fald i taxameterindtægter Finansiering af området for Tværgående Uddannelsesudvikling Reduktion i forbrug af ressourcer til pædagogiske administrative funktioner Forøget forskningsindsat gennem øremærkning af særlige andele af uddannelsernes og eftervidereuddannelses midler til drift. Fastlæggelse af principper for finansiering af MOVE aktiviteter Forslag til Finanslov for 2015 Den væsentligste ændring i FFL 2015 er en tilbageføring af omstillingsreserven på alle taxametertilskud. I FL 2014 var der varslet en reduktion i taxametertilskuddene på 2 %, der skulle finansierer en omstillingspulje hos Ministeriet. Det har betydet, at den varslede nedsættelse af taxameter i 2015 ikke er blevet effektueret. side 3

Budget 2015 2018 Takstreduktion som følge af omstillingspuljen fastholdes for alle taxameterindtægter i overslagsårene 2016 til 2018, med 4 % i 2016, 6 % i 2017 og 8 % i 2018. Undervisnings- og fællestaxameter er i FFL 2015 lagt sammen til ét taxameter. Den for 2014 udmeldte nedsættelse af fællestaxametret, 2,6 mio. kr., er i FFL 2015 udmøntet i undervisningstaxameteret. Tilskud til praksisnær forsknings- og udviklingsaktiviteter er forlænget med et år til 2017. Tilskuddet udgør i 2015 29,7 mio. kr. I lighed med FL 2014 er der i FFL for 2015 afsat midler til et nationalt videns centre for historie- og kulturarvsformidling, som er placeret i Jelling. Der er afsat 10 mio. kr. årligt for 2015-2017. Midlerne er indarbejdet i budgettet som indtægter, og tilsvarende er der indlagt personale- og driftsomkostninger til at drive centret, således at centerets resultat er et nulresultat. Tilskuddet til Center for Undervisningsmidler er nedsat med 1 mio. kr. fra FL 2014 til FFL 2015. Andre forhold I budgetterne har der fra 2011 været indarbejdet opsparing til Campusløsning, 4 %. Denne opsparing fortsætter i 2015, hvor opsparing til campusløsning udgør 4 % og er indregnet i overskudskavet for hovedområderne Grunduddannelser og Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler. Studieadministrationen på grunduddannelserne er i 2014 samlet i en fælles studieadministration. Afdelingen er i budget 2015 indarbejdet som en del af hovedområdet Fælles ledelse, administration og bygningsdrift. UCL køber og ombygger i 2015 ejendommen Niels Bohrs Allé 1 i Odense, der fra 1. august 2016 skal danner ramme om UCL s aktiviteter i Odense, således at alle UCL s aktiviteter i Odense samles på et campus. Der er i budget 2015 ikke indarbejdet omkostninger vedrørende ejendommen Neils Bohrs Allé. De udgifter, der afholdes i forbindelse med køb og ombygning af ejendommen registreres som en del af anskaffelsessummen på ejendommen, og vil indgå som en del af den samlede anskaffelsessum. Når ejendommen tages i brug 1. august 2016 vil anskaffelsessummen danne grundlag for beregning af afskrivninger, som vil blive udgiftsført løbende. Ejendommen Cortex Park er under opførelse og forventes overdraget til UCL i september 2015, hvor ejendommen vil blive taget i brug. Der er i budget 2015 indarbejdet driftsomkostninger og afskrivninger på ejendommen fra september 2015. Der er i budget 2015 afsat puljemidler til direktions- og omstillingspulje, 9 mio. kr. Puljen er afsat i hovedområdet Fælles ledelse, administration og bygningsdrift. En del af puljen er reserveret til konkrete aktiviteter, den resterende del af puljen vil blive udmøntet af direktionen og den strategiske ledelse i 2015. Udarbejdelsen af budget 2015 er afsluttet den 5. december 2014. side 4

Budget 2015 2018 2. Overblik budget 2015 Oversigten herunder viser UCL s samlede budget for 2015. Budgettet sammenlignes med det realiserede resultat for 2013, budget 2014 og estimat for 2014, der er udarbejdet i forbindelse med budgetopfølgningen 30. juni 2014. Budgetoversigt for UCL (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 448,4 453,3 453,8 440,7 Øvrige indtægter 126,2 111,2 112,9 109,5 Omsætning i alt 574,6 564,5 556,7 550,2 Personaleomkostninger -368,1-370,3-368,8-354,3 Driftsomkostninger -180,7-171,3-171,7-162,1 Andel Fællesomkostninger 0,0-0,0 0,0 0,0 Resultat før afskrivninger 25,8 22,9 26,2 33,8 Afskrivninger -10,3-9,9-8,9-8,1 Resultat før renter 15,5 13,1 17,3 25,7 Finansielle omkostninger -3,6-1,1-2,7-4,2 Periodens resultat 11,9 12,0 14,6 21,5 Overskudsdisponering: Campusløsning 15,7 14,6 Udvikling i STÅ og Årsværk Teori STÅ 4.474 4.310 4.175 Praktik STÅ 1.572 1.602 1.163 Åben uddannelse 901 749 965 Medarbejder Årsværk 718 722 740 Resultatet for budget 2015 viser et overskud på 11,9 mio. kr., hvilket er 3,8 mio. kr. mindre end overskudsdisponering til campusløsning. Der anvendes samme regnskabspraksis ved budgetudarbejdelsen som ved aflæggelsen af årsregnskab. Der henvises til beskrivelsen af anvendt regnskabspraksis i UCL s årsrapport for 2013. Omsætningen budgetteres med udgangspunkt i forslag til finansloven for 2015, som regeringen fremlagde den 26. august 2014. Herudover indgår tidligere udmøntede bevillinger, forventning til antal studerende, forventede frafalds- og beståelsesprocenter i den budgetterede omsætning. De øvrige indtægter, som består af deltagerbetaling, salg til kommuner, eksterne projekter mv. budgetteres ud fra en forsigtig og realistiske vurdering af den forventede aktivitet. Personale- og øvrige driftsomkostninger er budgetteret med udgangspunkt i det forventede aktivitetsniveau og ressourcebehov. Der er budgetteret med en generel gageforhøjelse på 1 % fra den 1. april 2015. Der er i budget 2015 indarbejdet en pulje til ny løn på 2,0 mio. kr. I budget 2014 blev der overført 7,5 mio. kr. fra 2013 til udviklingsaktiviteter. Der er ikke overført midler til udviklingsaktiviteter fra 2014 til 2015. side 5

Budget 2015 2018 3. Specificeret budget 2015 i hovedområder 3.1 Hovedområde Grunduddannelser. Det samlede budgetterede resultat for grunduddannelserne er et overskud på 16,4 mio.kr. i budget 2015 før bidrag til overskudsdisponering. Det er forudsat i budgettet, at grunduddannelserne skal bidrage til Campusløsning med 10,9 mio. kr. i 2015. Budgetoversigt for Grunduddannelserne (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 284,5 275,2 277,7 274,7 Øvrige indtægter 33,8 35,2 35,2 29,8 Omsætning i alt 318,3 310,4 312,8 304,5 Personaleomkostninger -178,8-185,9-178,4-199,0 Driftsomkostninger -50,7-49,6-51,0-47,9 Andel Fællesomkostninger -70,9-64,2-64,2-33,7 Resultat før afskrivninger 17,8 10,6 19,2 23,9 Afskrivninger -1,4-1,3-1,3-1,4 Resultat før renter 16,4 9,3 17,9 22,5 2,5 Finansielle omkostninger 0,0 0,00 0,0 0,0 Periodens resultat 16,4 9,3 17,9 22,5 2,5 Overskudsdisponering: Campusløsning 10,9 Udvikling i STÅ og Årsværk Teori STÅ 4.474 4.310 4.175 Praktik STÅ 1.572 1.602 1.612 Åben uddannelse 60 108 148 Medarbejder Årsværk 330 278 339 Omsætningen stiger fra 310,4 mio. kr. i estimat 2014 til 318,3 mio. kr. i budget 2015, hvilket er en stigning på 7,9 mio. kr. De samlede personale-, drifts-, og fællesomkostninger for grunduddannelserne stiger fra 299,7 mio. kr. i estimat 2014 til 300,4 mio. kr. i budget 2015, hvilket er en stigning på 0,7 mio. kr. Stigningen i omsætningen er fordelt med en stigning i pædagogisk og samfundsfaglige uddannelser på 4,8 mio. kr., sundhedsuddannelserne på 1,7 mio. kr. og Tværgående Uddannelsesudvikling på 1,4 mio. kr. STÅ produktionen på grunduddannelserne er steget med 164 teori STÅ til 4.474 teori STÅ fra budget 2014 (4.310 teori STÅ). Dette afspejler sig i en stigning i taxameterindtægterne på 6,8 mio. kr. til 284,5 mio.kr. i 2015 i forhold til budget 2014 (277,7 mio.kr.) Nedenstående oversigter viser det budgetterede resultat for 2015 for Grunduddannelserne fordelt på uddannelsesområder. Overskudsdisponeringen skal kunne finansieres af resultatet, hvilket samlet bliver opfyldt af alle uddannelsesområderne. side 6

Budget 2015 2018 3.1.1 Området Pædagogiske og samfundsfaglige uddannelser. Området indeholder grunduddannelserne Læreruddannelsen, Pædagoguddannelsen, Socialrådgiveruddannelsen og PB i Offentlig Administration. Budgetoversigt pædagogiske og samfundsfaglige uddannelser (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 151,7 143,5 148,7 144,7 Øvrige indtægter 5,3 8,7 7,3 12,8 Omsætning i alt 157,0 152,2 156,0 157,6 Personaleomkostninger -85,2-92,4-84,5-104,9 Driftsomkostninger -20,9-21,8-23,0-21,4 Andel Fællesomkostninger -41,5-38,1-38,1-18,7 Resultat før afskrivninger 9,4 0 10,4 12,6 Afskrivninger -0,2-0,4-0,4-0,3 Resultat før renter 9,2-0, 0,4 10,0 12,3 Finansielle omkostninger 0,0 0 0,0 0,0 Periodens resultat 9,2-0,4 10,0 12,3 Overskudsdisponering: Campusløsning 6,1 Udvikling i STÅ og Årsværk Teori STÅ 3.015 2.889 2.755 Praktik STÅ 778 822 824 Åben uddannelse 60 108 148 Medarbejder Årsværk 158 152 183 Det pædagogiske og samfundsfaglige uddannelses område har et samlet overskud på 9,2 mio. kr. før bidrag til overskudsdisponering. Samlet set opfylder området overskudskravet. I forbindelse med etableringen af Socialrådgiveruddannelsen i Vejle tilføres området som en særlig ordning 1,0 mio. kr. i 2015 fra omstillingspuljen. Fra 2016 forventes uddannelsens økonomi at kunne håndteres inden for områdets budget. Der er etableret en fællesafdeling i Området for Pædagogiske og Samfundsfaglige uddannelser. De enkelte uddannelser bidrager til finansiereingen af fællesafdelingen ud fra en fordelingsnøgle baseret på omsætning renset for praktikrefusionstaxameter. Fællesafdelingen varetager bl.a. tværgående driftsfunktioner som f.eks. kvalitetssikring, internationalisering, forskning og udvikling. På både pædagoguddannelsen og læreruddannelsen er indfasningen af nye uddannelsesbekendtgørelser i gang. Indfasningen giver udfordringer i begge uddannelser i overgangsperioder, bl.a. fordi der ændres i balancerne mellem teori og praktik. For at læreruddannelsen kan opfylde overskudskravet kræver det større/yderligere tilpasninger. På nuværende tidspunkt tyder det på at den ny læreruddannelse er dyrere at gennemføre og administrere end den tidligere. Der er igangsat en national undersøgelse i regi af Rektorkollegiet om læreruddannelsens økonomi, da det er et generelt problem, at den ny uddannelse er blevet væsentlig dyrere uden at der er foretaget taxametertilpasninger. side 7

Budget 2015 2018 I UCL afventes resultatet af undersøgelsen og henvendelsen til ministeriet. Trods dette gennemføres der allerede ved indgangen til 2015 analyser af forholdet mellem uddannelsens økonomi og struktur i UCL med henblik på driftsoptimering. I værste fald kan udfordringen betyde, at det bliver nødvendigt at indføre ændringer i uddannelsens struktur, der kan påvirke uddannelsens attraktivitet i UCL. 3.1.2 Området Sundhedsuddannelser. Området indeholder Sygeplejerske-, Ergoterapeut-, Fysioterapeut-, Radiograf- og Bioanalytikeruddannelsen. Budgetoversigt, Sundhedsuddannelser (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 132,8 131,7 129,0 130,0 Øvrige indtægter 2,2 1,6 1,3 3,1 Omsætning i alt 135,0 133,3 130,3 133,1 Personaleomkostninger -73,6-74,5-73,3-83,9 Driftsomkostninger -23,6-22,4-22,0-22,9 Andel Fællesomkostninger -29,5-26,1-26,1-15,1 Resultat før afskrivninger 8,3 10,3 8,9 11,2 Afskrivninger -1,1-0,9-0,9-1,1 Resultat før renter 7,2 9,4 8,0 10,1 Finansielle omkostninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Periodens resultat 7,2 9,4 8,0 10,1 Overskudsdisponering: Campusløsning 4,7 Udvikling i STÅ og Årsværk Teori STÅ 1.459 1.421 1.420 Praktik STÅ 794 780 788 Åben uddannelse 0 0 0 Medarbejder Årsværk 137 127 156 UCL`s overordnede budgetprincipper er udmøntet i lokale budgetprincipper i Området for Sundhedsuddannelser, der bygger på en bevægelse fra indtægtsbudgettering til omkostningsbudgettering og hen imod en mere ensartet og transparent omkostningsstruktur i de enkelte uddannelser. Alle sundhedsuddannelser lever op til UCL`s overskudskrav. For at indfri overskudskravet har der været behov for budgetmæssige tilpasninger og herunder personalereduktioner. Der er etableret en fællesafdeling i Området for Sundhedsuddannelser. De enkelte sundhedsuddannelsers bidrag til finansiering af driften af fællesafdelingen herunder Sundhedsuddannelsernes Forskningscenter, er fastlagt ud fra betalingsevnen der er vurderet ud fra uddannelsens taksameterstørrelse, uddannelsens volumen og ydre rammer. Bidragssatsen varierer fra 6 % som det ene yderpunkt (Sygeplejerskeuddannelsen side 8

Budget 2015 2018 i Odense og Radiografuddannelsen) til 0 % (Ergoterapeutuddannelsen) som det andet yderpunkt. Området for Sundhedsuddannelser er konsolideret i løbet af 2014, og der er skabt et økonomisk grundlag til at etablere Sundhedsuddannelsernes Forskningscenter pr. 1.1.2015. Der er øremærket ressourcer til en øget forskningsindsats svarende til ca. 5,4 % af omsætningen eller ca. 7 mio. kr. 3.1.3 Området Tværgående Uddannelsesudvikling. Budgetoversigt, Tværgående Uddannelsesudvikling (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 0,0 0,00 0,0 0,0 Øvrige indtægter 26,4 24,9 26,5 13,8 Omsætning i alt 26,4 24,9 26,5 13,8 Personaleomkostninger -20,1-19,1-20,5-10,1 Driftsomkostninger -6,2-5,5-6,0-3,6 Andel Fællesomkostninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Resultat før afskrivninger 0,1 0,3 0,0 0,1 Afskrivninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Resultat før renter 0,1 0,3 0,0 0,1 Finansielle omkostninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Periodens resultat 0,1 0,3 0,0 0,1 Overskudsdisponering: Campusløsning 0,0 0,0 0,0 Udvikling i Årsværk Medarbejder Årsværk 35 38 23 Aktiviteterne i området omfatter biblioteksfunktion, kvalitetssystem og adjunktprogram i UCL. Derudover understøtter området strategiske indsatser i professionsbachelorområdet indenfor entreprenørskab, innovation og læringsressourcer, internationalisering og koordinerende studievejledning. Området yder herudover ledelsesstøtte til vicedirektørerne på grunduddannelsesområdet. I budget 2015 er der afsat ressourcer til særlige indsatser i forhold til: Klargøring af bibliotekets materialesamling i forbindelse med flytning til Campus Odense i 2016 Innovationsindsats i professionsbacheloruddannelserne Koordinering af samarbejde med eksterne partnere (Carelab, Blue Ocean Robotics, Forskningsdøgn m.m.) side 9

Budget 2015 2018 Implementering af Move-on, administrativt system til mobilitetsdata Standarder for læringsplatforme, samt øget anvendelse af blended learning. Området finansieres via bidrag fra grunduddannelserne, område for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler, samt F&I. Tallene i sammenligningsåret 2013 er et udtryk for aktiviteten i Biblioteket og Internationale Enhed. Der er i området indtægtsført et tilskud, som er udmøntet til UCL i forbindelse med likvidation af Seminariet for Kunst og Håndværk i Kerteminde i 2007, på 1,0 mio. kr. side 10

Budget 2015 2018 3.2 Hovedområdet Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler (KomU) Området indeholder Videreuddannelse (EVU) og Center for Undervisningsmidler (CFU). Budgetoversigt Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler (i mio. kr.) 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 42,8 42,3 41,3 44,4 Øvrige indtægter 87,3 81,1 78,5 80,1 Omsætning i alt 130,1 123,3 119,8 124,6 Personaleomkostninger -70,6-67,2-67,2-67,7 Driftsomkostninger -28,5-25,8-23,3-26,4 Andel Fællesomkostninger -23,7-20,1-20,1-25,5 Resultat før afskrivninger 7,3 10,1 9,2 5,0 Afskrivninger -0,1-0,1-0,2 0,0 Resultat før renter 7,2 10,0 9,0 5,0 Finansielle omkostninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Periodens resultat 7,2 10,0 9,0 5,0 Overskudsdisponering: Campusløsning 4,8 Udvikling i STÅ og Årsværk Åben uddannelse 841 641 817 Medarbejder Årsværk 137 128 138 KomU viser et overskud på 7,2 mio. kr. i budget 2015, hvilket svarer til områdets overskudskrav. Budgettet er udarbejdet med udgangspunkt i UCL s strategi om en samlet vækst for området på 25 % fra 2012 til 2020. Den budgetterede omsætning stiger fra 123,3 mio. kr. i estimat 2014 til 130,1 mio.kr. i budget 2015. Baggrunden for omsætningsstigningen er indarbejdelse af aktiviteter, der finansieres af midler fra A.P. Møller Fonden og andre kompetenceforløb for lærer i folkeskolen. Der er budgetteret med en mindre stigning i omsætningen for Ledelsesakademiet, der er begrundet i en forventning om stigende IDV aktiviteter. Det forventes, at KomU i budget 2015 køber ressourcer fra grunduddannelserne på samme niveau som i estimat 2014. Tilskuddet fra FFL 2015 til Center for Undervisningsmaterialer er reduceret med 1,0 mio. kr. i forhold til FL 2014. Der er budgetteret med en stigning i øvrige aktiviteter, således at den samlede omsætning fra estimat 2014 opretholdes på samme niveau i budget 2015. side 11

Budget 2015 2018 3.3 Hovedområdet Forskning og innovation (F&I) Budgetoversigt Forskning og Innovation i. mio. kr. 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 29,7 42,0 40,9 28,6 Øvrige indtægter 27,5 17,9 22,7 9,0 Omsætning i alt 57,2 59,9 63,6 37,6 Personaleomkostninger -41,4-22,0-52,0-32,7 Driftsomkostninger -18,5-21,9-11,8-8,0 Andel Fællesomkostninger -1,2-10,0 0,0 0,0 Resultat før afskrivninger -3,9 5,9-0,2-3,1 Afskrivninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Resultat før renter -3,9 5,9-0,2-3,1 Finansielle omkostninger 0,0 0,0 0,0 0,0 Periodens resultat -3,9 5,9-0,2-3,1 Overskudsdisponering: Campusløsning Udvikling Årsværk Medarbejder Årsværk 69 81 55 F&I udviser et samlet underskud på 3,9 mio. kr. i budget 2015, hvilket skyldes at der er budgetteret med et aktivitetsniveau, der er større end omsætningen i afdelingen. I budget 2015 er indarbejdet en omsætning svarende til 57,2 mio. kr. Omsætningen kan specificeres således: Tilskud til praksisnær forsknings- og udviklingsaktiviteter Eksternt finansierede projekter 29,7 mio. kr. 27,5 mio. kr. Den samlede omsætning er 6,4 mio. kr. mindre end i budget 2014. Det skyldes, at finasiering af MOVE aktiviteterne, 6,0 mio. kr., er flyttet til hovedområdet Fælles ledelse, administration og bygningsdrift, og at omsætningen i budget 2014 indeholder overførte midler fra regnskabsåret 2013 på 7,5 mio. kr. Der er ikke overført midler fra 2014 til 2015. I eksternt finansierede projekter er indregnet et tilskud på 10 mio. kr. til det nationale Videns center for Historie og Kulturarvsformidling jf. FFL 2015. Herudover er der budgetteret med eksternt finansiering på 3,2 mio. kr. i centeret. Der er i centeret budgetteret med personale-, drifts- og projektomkostninger på 13,2 mio. kr. Tilskud til praksisnær forsknings- og udviklingsaktiviteter på FFL 2015 (29,7 mio.kr.) er disponeret til følgende indsatsområder: Videncentre Ph.d. indsats Uddannelsesspecifik F&I Øvrige strategiske indsatser 13,2 mio.kr. 9,0 mio. kr. 3,9 mio. kr. 3,6 mio. kr. side 12

Budget 2015 2018 3.4 Hovedområdet Fælles ledelse, administration og bygningsdrift Budgetoversigt for Fælles Ledelse, administration og bygningsdrift i. mio. kr. 2015 2014 2014 2013 Budget Estimat Budget Realiseret Taxameterindtægter 91,4 93,8 94,0 92,9 Øvrige indtægter 73,7 66,8 60,8 52,8 Omsætning i alt 165,1 160,6 154 54,8 145,7 Personaleomkostninger -77,3-73,1-71,2-54,9 Driftsomkostninger -83,2-85,8-85,6-79,9 Andel Fællesomkostninger -0,0-5,3-0,0-3,0 Resultat før afskrivninger 4,6-3,6-2,0 8,0 Afskrivninger -8,8-8,5-7,5-6,6 Resultat før renter -4,2-12,1-9,5 1,3 Finansielle omkostninger -3,6-1,1-2,7-4,2 Periodens resultat -7,8-13,2-12,1-2,8 Overskudsdisponering: Campusløsning Udvikling i Årsværk Medarbejder Årsværk 182 196 185 Fællesområderne er finansieret af hovedområderne Grunduddannelser, Kompetenceudvikling og undervisningsmidler samt Forskning og Innovation s bidrag til fællesomkostninger, bygningstaxameter, institutionstilskud, samt en beregnet andel af undervisningstaxameteret, der svarer til det tidligere års fællestaxameter. Fælles Ledelse og Administration udviser et underskud på 7,8 mio.kr. i budget 2015, hvilket er et mindre forbrug i forhold til budget 2014 på 4,3 mio. kr. Den væsentligste årsag er omstillingspuljen, der i 2014 er udgiftsført i Fælles Ledelse og Administration og delvist finansieret via overskud i UCL s uddannelses områder. I budget 2015 er omstillingspuljen finansieret gennem det bidrag, der betales fra uddannelserne. Øvrige indtægter er primært interne bidrag fra UCL s uddannelser. Stigningen fra budget 2014 til budget 2015 skyldes finansiering af MOVE aktiviteter, 6,0 mio. kr. og omstillingspuljen, 4,0 mio. kr. Omkostninger til MOVE er fra budget 2014 til budget 2015 flyttet fra området Forskning og Innovation til området Fælles Ledelse, Administration og Bygningsdrift. MOVE aktiviteterne er finansieret af alle områder i UCL. Derudover er der i området afsat midler til en direktions - og omstillingspulje på 9,0 mio. kr. Den fælles studieadministration er i løbet af 2014 samlet til en afdeling, der er placeret i området Fælles Ledelse, administration og bygningsdrift, hvilket er den væsentligste årsag til de stigende personaleomkostninger fra 2013 til budget 2014 og budget 2015. Budget 2014 er tilrettet, således, at omkostningerne til den fælles studieadministration indgår i side 13

Budget 2015 2018 området. Hertil kommer at opgaver med håndtering af projekt økonomi er flyttet fra området Forsknings og Innovation til økonomiafdelingen. Afskrivninger stiger fra budget 2014 til budget 2015 med 1,2 mio. kr. Årsagen hertil er øgede afskrivninger på bygninger, som følge af indretning af lejede lokaler i UCL s nye Campus i Vejle, samt køb og opstilling af pavilloner på Baagøs Alle i Svendborg. Køb af Niels Bohrs Alle påvirker ikke budgettet for 2015. De udgifter, der afholdes i forbindelse med køb og ombygning af ejendommen registreres som en del af anskaffelsessummen på ejendommen, og vil indgå som en del af den samlede anskaffelsessum. Når ejendommen tages i brug 1. august 2016 vil anskaffelsessummen danne grundlag for beregning af afskrivninger, som vil blive udgiftsført løbende. Ejendommen i Cortex PARK forventes overtaget i september 2015. Der er i budget 2015 udgiftsført 0,7 mio. kr. i driftsomkostninger, afskrivninger og renteudgifter vedrørende Cortex Park. De samlede finansieringsudgifter stiger i budget 2015. Det skyldes fald i renteindtægter, da UCL s beholdning af likvide midler og værdipapirer forventes anvendt i forbindelse med køb og ombygning af ejendommene Niels Bohrs Allé og Cortex Park. 4. Budget for overslagsårene 2016-2018 Budgetoversigt for UCL 2015 2018 Budget i. mio. kr. 2015 2016 2017 2018 Budget Budget Budget Budget Taxameterindtægter 448,4 436,0 423,9 419,6 Øvrige indtægter 126,2 127,9 133,4 123,3 Omsætning i alt 574,6 563,9 557,3 542,9 Personaleomkostninger -368,1-359,9-351,6-351,3 Driftsomkostninger -180,7-179,6-170,7-159,3 Andel Fællesomkostninger 0,0 0,0 0,0-0,0 Resultat før afskrivninger 25,8 24,4 35,0 32,2 Afskrivninger -10,3-13,1-16,3-15,5 Resultat før renter 15,5 11,3 1,3 18,7 16,8 Finansielle omkostninger --3,6-5,4-9,1-9,1 Periodens resultat 11,9 5,9 9,6 7,7 Overskudsdisponering: Campusløsning 15,7 Udvikling i STÅ og Årsværk Teori STÅ 4.474 4.386 4.380 4.431 Praktik STÅ 1.572 1.559 1.513 1.529 Åben uddannelse 901 918 943 968 Medarbejder Årsværk 718 695 676 671 Omsætningen falder fra budget 2015 til budget 2018 med 31,7 mio. kr. Omsætningsudviklingen i overslagsårene er primært påvirket af faldende taxameterindtægter, til trods side 14

Budget 2015 2018 for et forholdsvis stabilt antal af STÅ i perioden. Den væsentligste årsag til den faldende taxameterindtægt er den takstreduktion, som Ministeriets har fastsat i bidrag til omstillingspuljen, der udgør 4 % i 2016, 6 % i 2017 og 8 % i 2018. Øvrige indtægter falder fra 2017 til 2018 med 10,8 mio. kr. Den væsentligste årsag hertil er at tilskud på 10, 0 mio. kr. til det nationale Videnscenter for Historie og Kulturarv udløber i 2017. Som kompensation for den faldende omsætning er der i overslagsårene indarbejdet tilpasninger af drifts- og personaleomkostninger. Tilpasningerne er ikke udmøntet i en konkret plan. Udmøntningen af tilpasningen i drifts- og personaleomkostningerne vil blive fastsat i første halvår 2015. Der budgetteres med sammenlægningen af aktiviteterne i Odense på Niels Bohrs Allé. Det er forudsat, at ejendommen overtages i sommeren 2015, hvorefter den bygges om i løbet af 2015 og 2016. Det er i budgettet for 2016 forudsat, at ejendommen kan tages i brug til studiestart i august 2016. Omkostninger til køb og ombygning af ejendommen frem til august 2016 vil bliver registreret som en del af anskaffelsessummen og indgå som en del af afskrivningsgrundlaget på ejendommen. Fra august 2016 er der budgetteret med omkostninger til drift, vedligeholdelse, afskrivninger og finansiering af ejendommen. Som en konsekvens af sammenlægningen af aktiviteterne i Campus Odense er der i overslagsårene indarbejdet en effektiviseringsgevinst på 2,8 mio. kr. i 2017 og 3,8 mio. kr. 2018 som besparelse på bygningsdriften, kantinetilskud. Det er i budgetudarbejdelsen forudsat, at ejendommen Tolderlundsvej, Odense sælges til bogført værdi pr. august 2016. Hvis ejendommen ikke sælges vil det medføre en ekstra omkostning til vedligeholdelse, afskrivning og finansiering på ca. 1,3 mio. kr. årligt. Overslagsårene 2016 indeholder ekstra bygningsomkostninger på 4,9 mio. kr. til dobbelt husleje, drift og flytteomkostninger m.v. Den i overslagsårerne budgetterede stigning i afskrivninger skyldes en stigning i afskrivninger på ejendomme og køb af inventar i forbindelse med de nye ejendomme tages i brug Renteomkostningerne stiger fra 2016, hvilket er en konsekvens af, at de frie likvide midler investeres i Campusløsningen i Odense, og der samtidig optages kreditforeningslån til finansieringen af den resterende købesum. Renteudgifter på Niels Bohrs Alle registreres frem til ejendommen tages i brug i 2016, som en del af anskaffelsessummen på ejendommen. Eftervidereuddannelsen (EVU) budgetterer med en stigning i aktiviteten. EVU forventer en omsætningsstigning fra 87,1 mio. kr. i 2015 97,0 mio. kr. i 2018, i alt en stigning på 9,9 mio. kr. Med FFL 2015 er aftalen om midler til praksisnær forsknings- og udviklingsaktiviteter forlænget, således at tildelingen af midler er bevilliget frem til 2017. For UCL udgør midlerne 29,7 mio. kr. Direktionen har besluttet, at der i forbindelse med budgetteringen i overslagsårene indarbejdes et tilsvarende tilskud til praksisnærer forsknings- og udviklingsaktiviteter i 2018. side 15

Budget 2015 2018 5. Investeringer og likviditet I budgettet for 2015 til 2018 er der indarbejdet følgende investeringer: Investeringsbudget for UCL 2015 2018 Budget i. 1.000 kr. 2015 2016 2017 2018 Bygningsområdet 385.830 217.000 0 0 Inventar og undervisningsudstyr 4.000 15.000 0 0 IT hard- og software 2.400 2,000 2.000 2.000 Investeringer i alt 392 92.230 230 234 34.000 2.000 2.000 Alle investeringerne afskrives i henhold til UCL s regnskabspraksis ud fra en forventet levetid for aktiverne og udgiftsføres i de afdelinger, hvor investeringerne er foretaget. I bygningsafdelingen er der hovedsagligt budgetteret med investeringer til forbedring af bygninger og udskiftning af inventar. Anskaffelsen og ombygningen af Niels Bohrs Allé og Cortex Park giver anledning til store investeringer i perioden fra 2015 til 2016. It afdelingen investerer primært i hardware. Uddannelserne investerer i undervisningsudstyr. Radiografuddannelsen har en investeringskonto tilbage fra den periode, hvor Radiografuddannelsen var en amtsinstitution. Investeringskontoen forventes at udgøre 1,54 mio. kr. ved indgangen til 2015. Træk på investeringskontoen medfører ikke afskrivninger eller omkostninger i UCL s driftsregnskab. Beholdningen af værdipapirer og likvider som UCL forventes at have ved indgangen til budget 2015 er på mere end 200,0 mio. kr. Det forventes, at en væsentlig del af beholdningen vil blive investeret i køb og ombygning af ejendommene Niels Bohrs Allé 1, Odense og Cortex Park, Odense. Der har været afholdt indledende møder med Danske Bank, der har tilkendegivet at Danske Bank vil stille en byggekredit til rådighed, der sikre tilstrækkelige likvide midler til køb af bygninger, ombygning og den daglige drift. Det vurderes på den baggrund, at der vil være tilstrækkelig likviditet i forhold til den løbende drift og investeringer i det kommende budgetår. side 16

Budget 2015 2018 6. Opmærksomhedspunkter. Samlet set t står UCL overfor en række udfordringer, hvor de væsentligste opmærksomhedspunkter fremhæves her: Den nye organisationsstruktur fra efteråret 2013 skal sammen med implementeringen af strategi 2020 danne udgangspunkt for fordeling og institutionel prioritering, frigøre ressourcer til fokuseret forsknings og innovationsaktiviteter, skabe flere ressourcer til undervisningsrelaterede aktiviteter for studerende samt sikre ressourceallokering til udvikling på tværs af uddannelser. Grunduddannelsernes STÅ produktion er den største indtægtskilde, hvorfor det skal sikres, at UCL til stadighed kan opretholde tilgangen af nye studerende, og samtidig sikre at frafaldet kan reduceres I forbindelse med etablering af campusløsning i Odense, skal der fokuseres på digitalisering og effektivisering af arbejds- og forretningsgange. Der skal være fokus på gevinstrealisering. Bygningsanvendelse og udgifterne til vedligeholdelse af UCL s bygninger skal fortsat have stor bevågenhed. Det skal ses i lyset af faldende taxameterindtægter og bygningsrokade. Der skal være fokus på styring og løbende opfølgning på projektet med ombygning af Niels Bohrs Allé, samt køb af Cortex Park. I 2015 skal der være øget fokus på likviditetsstyring for at sikre den bedst mulige anvendelse af de likvide midler, som UCL placerer i ejendommene, Niels Bohrs Allé 1 og Cortex Park. Herunder etablering af byggekredit og optagelse af realkreditlån. Der skal være opmærksomhed på, at de i budgettet afsatte interne puljemidler og eksterne forskningsmidler sættes i spil. UCL skal have fokus på implementering af den nye læreruddannelse og nye pædagoguddannelse for at sikre en succesfuld implementering af de nye studieordninger. Der skal ligges et særligt fokus på tilpasning af læreruddannelse, således at det sikres en rentabel drift, der betyder, at læreruddannelsen kan opfylde UCL s budgetkrav. Der skal i hovedområdet Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler, fokuseres på at fastholde og udbygge UCL s markedsandel. side 17

Soldalen 8. 7100 Vejle Telefon 6318 3000 ucl@ucl.dk. ucl.dk

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vilkår for tillidsvalgte Udkast, som skal behandles på HSU 15. december 2014

Vilkår for tillidsvalgte 1. Vilkår for tillidsvalgte i UCL 1.1 Indledning Det har stor betydning for udviklingen af University College Lillebælt at have en aktiv samarbejdsstruktur og et velfungerende samspil mellem ledelse, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Der er betydelige krav til fleksibilitet og tilgængelighed for den medarbejder, der er valgt til tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant. Væsentlige opgaver som at sparre med ledelsen om samarbejde, trivsel samt udvikling af organisationen stiller store krav til forpligtigelse og medansvar for tillidsvalgte. UCL ønsker at honorerer tillidsvalgte som løser denne funktion, da de spiller en stor rolle i at udvikle den samlede organisation. Der ydes samme tillæg uanset placering i organisationen. 1.2 Vilkår for tillidsrepræsentanter Der henvises til den enhver tid gældende aftale Tillidsrepræsentanter i Staten (CIR nr. 9671 af 30/09 2008) https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=121498. 1.2.1 Tid Der skal ifølge ovennævnte cirkulære skabes rum til, at tillidsrepræsentanter aktivt kan udfolde deres virke. Det påhviler derfor lederen i dialog med tillidsrepræsentanten at drage omsorg for at opgaverne forbundet med tillidshvervet, kan løses i samspil med tillidsrepræsentantens øvrige opgaver. Det skal i den forbindelse sikres at varetagelsen af tillidshvervet ikke tilsidesættes på bekostning af øvrige opgaver. Der skal sikres tid til, at den tillidsvalgte kan deltage og forberede møder i de udvalg, vedkommende er valgt til. løse opgaver vedrørende samarbejde i organisationen. deltage i møder m.m. i den faglige organisation, der bidrager til at kvalificere den tillidsvalgte. 1.2.2 Løntillæg Der ydes et funktionstillæg til alle tillidsrepræsentanter ifølge den i HSU vedtagne tillidsrepræsentantstruktur. Tillægget er på kr. 12.000 årligt gældende fra den 1. i måneden efter valget. Beløbet er i 1.4.12-niveau, pensionsgivende og udbetales månedligt, så længe funktionen varetages. For at et tillæg kan udbetales til den enkelte tillidsrepræsentant, skal det formelt aftales mellem leder og den forhandlingsberettigede organisation. Ydelse af tillæg sker med hjemmel i ovennævnte cirkulære, 7, begrundet i tillidsrepræsentanthvervet. Leder meddeler Økonomi og Personale at den pågældende er valgt fra en given dato. Herefter udarbejdes tillæg til ansættelsesaftalen med efterfølgende udbetaling.

Vilkår for tillidsvalgte Såfremt en TR-suppleant træder ind, vil det kunne udløse tillæg såfremt perioden overstiger 3 måneder. Udbetaling af det månedlige tillæg sker fra den 1. i måneden efter den 3. måneds virke. (Eks: TR-suppleant træder ind den 17. januar, tillæg udbetales fra den 1. maj) Ordningen træder i kraft 1. januar 2015. 1.3 Vilkår for arbejdsmiljørepræsentanter Der henvises til den enhver tid gældende arbejdsmiljølov Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø (LBK nr. 1072 af 07/09/2010 særligt 8, 8a, 9). https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=133159#not1 1.3.1 Tid Der aftales ingen tidsmæssige akkorder eller ét på forhånd aftalt tidsforbrug til arbejdsmiljøarbejdet. Der skal ifølge ovennævnte lov, 8, gives medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen en efter forholdene rimelig tid til rådighed til at varetage deres pligter i arbejdsmiljøarbejdet. Det påhviler derfor lederen i dialog med arbejdsmiljørepræsentanten at drage omsorg for at opgaverne forbundet med tillidshvervet, kan løses i samspil med arbejdsmiljørepræsentantens øvrige opgaver. Det skal i den forbindelse sikres at varetagelsen af tillidshvervet ikke tilsidesættes på bekostning af øvrige opgaver. Der skal sikres tid til, at den tillidsvalgte kan deltage og forberede møder i de udvalg, vedkommende er valgt til. løse opgaver vedrørende samarbejde i organisationen. deltage i møder m.m., der bidrager til at kvalificere den tillidsvalgte. 1.3.2 Løntillæg Der ydes et funktionstillæg til alle arbejdsmiljørepræsentanter ifølge den i HAU vedtagne struktur. Tillægget er på kr. 12.000 årligt gældende fra den 1. i måneden efter valget. Beløbet er i 1.4.12-niveau, pensionsgivende og udbetales månedligt, så længe funktionen varetages. For at et tillæg kan udbetales til den enkelte, skal det formelt aftales mellem leder og arbejdsmiljørepræsentantens TR / forhandlingsberettigede organisation. Grundlaget for udbetaling af tillægget er reglerne om ny løn, tillægget tages dog ikke fra ny løn-midlerne. Leder meddeler Økonomi og Personale at den pågældende er valgt fra en given dato. Herefter udarbejdes tillæg til ansættelsesaftale med efterfølgende udbetaling. Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter. Er arbejdsmiljørepræsentanten fraværende i en sammenhængende periode på mindst 4 måneder, kan der vælges en ny. Ordningen træder i kraft 1. januar 2015.

Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013 Mobbe- og chikanepolitik for University College Lillebælt Formål: Formålet med denne politik, er at tydeliggøre, at alle medarbejdere ved University College Lillebælt har krav på at blive behandlet og har pligt til at omgås hinanden med værdighed og respekt. Mobbe og chikanepolitikken er et redskab til - dels at forebygge og synliggøre mobning, samt til at definere og beskrive, hvad der forstås ved mobning og chikane herunder seksuel chikane. Herudover er formålet, at ledelse og medarbejdere afhjælper, hvis problemet opstår. Ansvar: Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar mellem ledelse og medarbejdere. Alle har et ansvar for, hvordan man omgås hinanden, men ledelsen har dog et særligt ansvar i denne sammenhæng. Alle har ret og pligt til at klage over ledere, kollegaer og medarbejdere, hvis de udsættes for mobning eller chikane. Det anbefales at emnet indgår i forbindelse med APV. Forebyggelse: Et godt psykisk arbejdsmiljø Behandle alle med respekt Åbenhed omkring mobning God kommunikation Undgå rygtespredning Udvise imødekommenhed Udvise positiv adfærd Agtpågivenhed ved organisatoriske omstruktureringer Definition på mobning: I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, er der tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Det er uden betydning om handlingen er udtryk for ubetænksomhed eller decideret ønske om at krænke offeret. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter er ikke mobning. I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, kan mobning inddeles i to kategorier: Rovmobning er forfølgelse af en medarbejder. Rovmobning kan eksempelvis være begrundet i: Etnisk oprindelse Alder Køn Religion Socialt tilhørsforhold Side 1 af 4

Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013 Hierarkisk placering i virksomheden Uddannelsesmæssig baggrund Konfliktmobning er som regel en konsekvens af, at samarbejdsproblemer på virksomheden ikke er blevet løst, og at disse problemer har udviklet sig til alvorlige konflikter mellem medarbejderne. Konfliktmobning kan eksempelvis opstå som følge af arbejdets organisering, omstillingsprocesser eller kulturforskelle mellem grupper af medarbejdere. Definition på seksuel chikane: I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2 er der tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsættes for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Mobbehandlinger ved mobning og seksuel chikane: Mobbehandlinger ved mobning - kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Nedvurdering af ofrets job, indsats eller kompetence Krænkende telefonsamtaler Krænkende skriftlige meddelelser Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, f.eks. p.g.a. alder eller køn Udnyttelse i jobbet, f.eks. til private ærinder Mobbehandlinger ved seksuel chikane - kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Uønskede berøringer Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner Roller og opgave Det er et fælles ansvar, hvordan man omgås hinanden. Lederen har imidlertid et særligt ansvar for at forebygge og afhjælpe mobning og seksuel chikane. Side 2 af 4

Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013 Lederen Lederen har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø i den enkelte afdeling. Lederen skal følgelig tage konflikter og, og håndtere dem konstruktivt under hensyntagen til nærværende politik og tilhørende vejledning. Forebyggende har lederen, via University College Lillebælt værdier, en forpligtelse til at udtrykke, hvilken adfærd der forventes og ikke mindst hvilken der ikke tolereres. Her er det vigtigt, at lederen er opmærksom på vigtigheden af at være rollemodel i den konkrete afdeling og UC Lillebælt generelt. Herudover skal lederen sørge for, at forventningerne til medarbejdernes og deres ansvarsområde er klare. Kollega (vidnet) Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar. Således har medarbejderne et medansvar for såvel forebyggelse som afhjælpning af mobning og seksuel chikane. Kollegaen bør derfor gøre et forsøg på at gribe ind med henblik på at stoppe mobberiet. Hvis en medarbejder oplever mobning eller seksuel chikane af en kollega, bør medarbejderen henvende sig til afdelingslederen og/eller sikkerheds-/tillidsrepræsentanten. Ved at vise imødekommenhed og ærlig interesse for og tillid til en kollega, der bliver mobbet, kan denne få en mulighed for at vise andre sider af sig selv, hvilket ofte har en afsmittende effekt på andre kolleger. Medarbejderen (mobbeofferet) En medarbejder, der oplever at blive mobbet, kan have svært ved at få øje på, hvad der kan gøres ved problemet. Dels kan medarbejderen allerede uden held have forsøgt forskellige tiltag dels slider mobning utroligt hårdt. Så det kan være svært at mønstre energien til at prøve nye strategier. Det bedste en medarbejder kan gøre, vil som regel være at gå til nærmeste leder og bede vedkommende om at tage ansvar for at løse problemet. I nogle tilfælde - hvis det fx er lederen der mobber - kan medarbejderen i stedet gå til sikkerheds-/tillidsrepræsentanten eller til leders leder. Mobber du? Den der mobber, har ofte en helt anden opfattelse af de begivenheder, der af andre opleves som mobning. Den der mobber oplever det måske som drillerier, der hører hjemme i den almindelige jargon, som en sund og professionel skepsis over for andres kompetencer eller måske ligefrem som en konstruktiv kollegial vejledning. Hvis en medarbejder er i tvivl om, hvorvidt andre oplever denne som mobber, har medarbejderen en forpligtelse til at undersøge om det er tilfældet og i så fald at få skabt en bedre relation som kolleger, samt ændre adfærd. Hvis mobbehandlingerne fortsætter: Hvis de før nævnte tiltag er realiseret og det kan konstateres, at der fortsat sker mobning, er det lederens Side 3 af 4

Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013 ansvar at tage fat i den / de personer der skaber mobbehandlingerne, med henblik på at indlede en personalesag (påtale, advarsel mv.) Kilder og læs mere (hjemmesider, pjecer og publikationer): Arbejdsmiljøweb http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning.aspx Videnscenter for Arbejdsmiljø http://www.arbejdsmiljoviden.dk/stressogtrivsel/mobning_chikane_og_vold.aspx Stop mobning på arbejdspladsen http://www.stopmobning.dk/ AT s vejledning om mobning og seksuel chikane http://www.at.dk/regler/at-vejledninger-mv/arbejdets-udforelse/at-vejledninger-omarbejdets-udforelse/d4-psykisk-arbejdsmiljo/wit-d42-mobning-og-seksuelchikane.aspx?sc_lang=da Lov om arbejdsmiljø http://www.at.dk/regler/love/sam-268-arbejdsmiljoloven.aspx?sc_lang=da Den vanskelige samtale http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/lederens_trivsel/konflikter/den_vanskelige_samtale.a spx Den mobbefri zone http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning/materiale_mobning/mobbefri_zone.aspx Mobning http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning/materiale_mobning/mobning.aspx Styrkespillet http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning/materiale_mobning/styrkespillet.aspx Konflikthåndtering http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/konflikter/materiale_konflikter/konflikthaandtering.asp x Indsats mod vold, mobning og chikane fra KTO http://www.personaleweb.dk/syspub/upload/publication/attachment/vold_mobning_og_chika ne.p df Side 4 af 4

TIDSPLAN OG OPGAVEFORDELING LØNPULJE 2015 (Orienteret på HSU-møde den 15. december 2014) Ledelsessidens forhandlere - se siden 3 Opgaver Marts 2015 April 2015 27. april - 1. juli 2015 Ultimo september 2015 TR Orientering til medarbejdere om lønforhandlingsprocessen (både medlemmer og ikkemedlemmer) indenfor TR s overenskomstområde. Modtage indstillinger fra HR og Kommunikation senest den 25. april 2014. Forhandle med ledelsesrepræsentanter Medarbejdere (med tillidsrepræsent ant) Medarbejdere (uden tillidsrepræsent ant) Ledere Orientering til medarbejdere, der ikke er dækket af tillidsrepræsentant om lønforhandlingsprocessen. Begrundet indstilling sendes til den lokale tillidsrepræsentant den 22. april 2015. Begrundet indstilling sendes til HR og Kommunikation nyloen@ucl.dk senest den 22. april 2015. For medarbejdere med tillidsrepræsentant: Udfylde indstillinger, og aftale med de lokale tillidsrepræsentanter dato for udveksling af ansøgninger og indstillinger snarest efter den 22. april 2015. Afvente forhandlingsresultat. Økonomi og Personale udsender positivt forhandlingsresultat til den enkelte medarbejder. Lederen giver den enkelte medarbejder mundtlig tilbagemelding om forhandlingsresultatet (uanset positiv eller negativ forhandlingsresultat). Afvente forhandlingsresultat. Økonomi og Personale udsender positivt forhandlingsresultat til den enkelte medarbejder. Lederen giver den enkelte medarbejder mundtlig tilbagemelding om forhandlingsresultatet (uanset positiv eller negativ forhandlingsresultat). Forhandle med TR/faglig organisation. Give Økonomi og Personale besked om forhandlingsresultatet (indtastet i forhandlingsskema). Medarbejdere orienteres individuelt og mundtligt om forhandlingsresultatet. Side 1 af 3

TIDSPLAN OG OPGAVEFORDELING LØNPULJE 2015 (Orienteret på HSU-møde den 15. december 2014) Økonomi- og Personale Udsende lønoversigter til ledere og TR senest primo uge 12, 2015. For medarbejdere uden tillidsrepræsentant: Sende indstillinger til HR og Kommunikation nyloen@ucl.dk senest den 22. april 2015. Modtage ansøgninger fra medarbejdere fra HR og Kommunikation senest den 27. april 2015. Bistå ved forhandlingerne/modtage besked om forhandlingsresultatet, samt give de medarbejdere, der gives tillæg besked om resultatet (via bilag fra forhandlingsskemaet). Udmønte lønforhandlingerne via løn. Resultaterne udmøntes løbende efterhånden som de modtages. Datoen er en deadline-dato, hvis øvrige aktører overholder de i tidsplanen nævnte datoer. Forhandlingsresultaterne offentliggøres på www.mitucl.dk Side 2 af 3

TIDSPLAN OG OPGAVEFORDELING LØNPULJE 2015 (Orienteret på HSU-møde den 15. december 2014) HR og Kommunikaton Udsende info og puljefordeling til vicedirektører (ledere) og TR (medarbejdere, der ikke har TR modtager info fra nærmeste leder) senest primo uge 12, 2015. Info på www.mitucl.dk For medarbejdere uden tillidsrepræsentant: Modtage begrundede indstillinger fra medarbejderne og lederne. Ansøgningerne sendes til lederne senest den 27. april 2015. Ansøgninger og indstillinger sendes til de forhandlingsberettigede organisationer med invitation om forhandling. Hvem er A-sidens forhandlere?: Pædagogiske og Samfundsfaglige uddannelser, Sundhedsuddannelser, Kompetenceudvikling, Forskning og Innovation, Tværgående Uddannelsesudvikling - Vicedirektører med mulighed for uddelegering til niveau-3 ledere. De centrale stabe (HR og Kommunikation, Teknik og Bygninger, Ledelsessekretariatet, Økonomi og Personale, IT-afdelingen og Studieadministrationen) Prorektor med mulighed for uddelegering til stabscheferne. Side 3 af 3

HR OG KOMMUNIKATION Arbejdstid og merarbejde Retningslinjer for uddannelsesfaglige medarbejdere i UCL Oktober 2014

Arbejdstid og merarbejde Indhold 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC s forhandlingsområde)...3 1.1 Merarbejde (se også oversigt i bilag 1):... 3 1.1.1 Færre end 1.924 timer i normperioden... 4 1.1.2 Eksempel... 4 1.1.3 Særligt for deltidsansatte:... 5 1.1.4 Opgørelse af arbejdstid:... 5 1.1.5 Avikling af merarbejde...5 1.1.6 Eksempler... 6 1.2 Delt tjeneste... 6 1.3 Pauser... 6 1.4 Ferie og særlige feriedage... 6 1.4.1 Ferie... 6 1.4.2 Særlige feriedage... 7 1.5 Opgørelse af timer ved sygefravær... 7 1.6 Kurser og studietur... 7 2. BILAG 1 Oversigt over merarbejde, AC, CO10 og LC...8 3. BILAG 2 - UCL retningslinjer for tidsregistrering...9 4. BILAG 3 - Ledelsesgrundlag...10

Arbejdstid og merarbejde 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC s forhandlingsområde) De uddannelsesfaglige medarbejdere har med OK13 alle en normperiode på 12 måneder (i UCL 1. januar 201x - 31. december 201x). i alt 1.924 timer inkl. ferie og særlige feriedage. Der er ikke i overenskomsten aftalt en højeste arbejdstid, hvilket betyder, at en fuldtidsansats arbejdstid ikke nødvendigvis skal ramme 37 timer hver uge, men kan variere uge for uge. Herudover er det ikke et krav, at de uddannelsesfaglige medarbejdere skal tildeles timer alle ugens fem dage, hvorfor der ikke er noget i vejen for, at der tilrettelægges med arbejdsfrie dage. Det anbefales dog, at arbejdsopgaverne fordeles så jævnt så muligt over hele året. Nedenstående arbejdsmiljøregler skal da også iagttages. I arbejdsmiljøloven er det bestemt, at en medarbejder skal have en sammenhængende hvileperiode på 11 timer (11-timersreglen) for hvert døgn. I arbejdsmiljøloven, gælder endvidere, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for en periode på højst 12 måneder ikke må overstige i gennemsnit 48 timer i løbet af en syv-dages periode. 1.1 Merarbejde (se også oversigt i bilag 1): Ifølge AC, CO10 og LC overenskomsten kan der kun ydes godtgørelse for merarbejde, som har været pålagt og af større omfang. Merarbejde i mindre omfang godtgøres således som udgangspunkt ikke. I AC overenskomsten er det yderligere et krav, at merarbejdet skal strække sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger, samt at merarbejdet skal være (pålagt som ovenfor nævnt) eller en forudsætning for forsvarlig varetagelse af tjenesten. På baggrund af underviserens indberetning og den løbende afstemning af opgaver, skal leder tage stilling til om betingelserne for merarbejde er opfyldt, og det endelige omfang af merarbejdet skal fastsættes. Det er således væsentlig at være opmærksom på, at den arbejdstid, der ligger ud over normen, ikke automatisk godtgøres som merarbejde. Omfanget af merarbejde opgøres først i forbindelse med normperiodens udløb. I UCL har medarbejderen pligt til at gå i dialog med lederen, såfremt det kan forudses, at den forventede arbejdstid til aftalte opgaver vil medføre, at den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer pr. uge på årsbasis ikke kan holdes (jf. UCL retningslinjer for tidsregistrering (bilag 2) og Ledelsesgrundlaget (bilag 3). 1.1.1 Krav til medarbejderen Hvis medarbejderen kan se, at en tildelt opgave/mængden af arbejdsopgaver ikke kan løses indenfor den tildelte ramme, skal medarbejderen gøre ledelsen opmærksom på dette. Ledelsen kan herefter: Lave forventningsafstemning med medarbejderen om opgaveløsningen i forhold til den tildelte ramme ved at: side 3

Arbejdstid og merarbejde o Fastholde rammen til den tildelte opgave/mængden af arbejdsopgaver o Tilpasse den tildelte opgave/mængden af arbejdsopgaver i dialog med medarbejderen. o Beslutte at medarbejderen skal udføre arbejdet som merarbejde. 1.1.2 Færre end 1.924 timer i normperioden Såfremt der er registreret færre end 1924 timer, vil der ikke være mulighed for at overføre timerne til næste normperiode. Underskydende timer går således tabt. Det er ledelsens opgave at sikre, at medarbejderen har tilstrækkelig med arbejdsopgaver til at fylde hele arbejdstiden ud. Samtidig har medarbejderen et ansvar for i god tid at henvende sig til ledelsen, hvis vedkommende mangler arbejdsopgaver for at opfylde årsnormen. 1.1.3 Eksempel En leder indser i december, at en fuldtidsansat uddannelsesfaglig medarbejder alene har arbejdet 1813 timer i løbet af året. Hvorledes skal lederen forholde sig til undertimerne? Kan medarbejderen klandres, og derfor blive trukket i løn samme år eller efterfølgende år? SVAR: Medarbejderen har med henvisning til loyalitetsforpligtelsen en pligt til at informere ledelsen, hvis vedkommende enten har for stor eller for lille arbejdsbelastning. Imidlertid kan det ikke sanktioneres, at medarbejderen ikke har informeret om dette, idet ledelsen også selvstændigt har et ansvar for løbende at påse, at medarbejderne har tilstrækkelige med arbejdsopgaver. De timer, medarbejderen ikke kan nå at indhente i løbet af december, er derfor tabt for UCL. Undertiden kan ikke overføres til næste års normperiode, og medarbejderen kan ikke trækkes i løn. Der vil ikke være anledning til at sanktionere medarbejderen ansættelsesretligt. Det vil dog være relevant med en drøftelse af problemstillingen med medarbejderen. Er der tale om et fast mønster, der gentager sig flere gange, kan der efter omstændighederne være tale om en situation, der kan påtales overfor medarbejderen. 1.1.4 Særligt for deltidsansatte: For medarbejdere, der er ansat på deltid, vil der i henhold til vurderingen af merarbejde skulle tages udgangspunkt i deres konkrete årsnorm. Årsnormen for deltidsansatte opgøres som det ugentlige timetal ganget med 52. Er en medarbejder f.eks. ansat 20 timer om ugen, vil årsnormen være på 1.040 timer (20 timer om ugen x 52 uger). Såfremt medarbejderens arbejdstid overstiger denne, skal det på samme vis som ovenfor vurderes, hvorvidt der er tale om merarbejde, der kan godtgøres. Er der tale om merarbejde der kan godtgøres, vil godtgørelsen for timerne mellem medarbejderens årsnorm og årsnormen for en fuldtidsansat (1924 timer), blive godtgjort i forholdet 1:1. Først når den deltidsansatte når op over normen for fuld tid, vil timerne skulle tillægges 50 procent. Eksempel: En deltidsansat ønsker at få udbetalt merarbejde. Kan vedkommende gøre krav på dette? side 4

Arbejdstid og merarbejde Og i så fald, hvordan skal merarbejdet honoreres? SVAR: Deltidsansatte kan anmode om godtgørelse for merarbejde på samme vis som fuldtidsansatte undervisere. Proceduren er således den samme uanset ansættelsesbrøk. Honoreringen af merarbejde er dog forskellig, idet merarbejde op til fuld tid alene honoreres i forholdet 1:1. 1.1.5 Afvikling af merarbejde: Afspadsering skal som udgangspunkt være afviklet inden udløbet af den normperiode, der ligger umiddelbart efter det tidspunkt, da merarbejdets omfang er opgjort. Afspadsering sker i forholdet 1:1,5. Dog kan godkendt merarbejde varsles afholdt i samme normperiode, som den er optjent, hvis det vurderes, at den samlede årsnorm ikke overstiger 1.924 timer. Meddelelse om afspadsering skal gives med passende varsel. Dvs. normalt ikke mindre end 14 dage. Er der ikke mulighed for, at underviseren kan afspadsere, vil der ske udbetaling af merarbejdet ved studieårets udløb. Udbetaling for en merarbejdstime udgør 1/1924 af underviserens årsløn tillagt 50 procent. 1.1.6 Eksempler Eksempel 1: En medarbejder har ved årsopgørelsen i slutningen af året arbejdet i alt 2000 timer i stedet for de 1924. Er der tale om merarbejde? SVAR: Uanset at medarbejderen har arbejdet mere end normtiden på 1924 timer, er der ikke nødvendigvis tale om merarbejde, der skal honoreres. Såfremt medarbejderen ønsker timerne honoreret, må vedkommende følge procedurerne i den overenskomst vedkommende er ansat efter samt UCLs retningslinjer herom (jf. UCL retningslinjer for tidsregistrering (bilag 2) og Ledelsesgrundlaget (bilag 3) ) Eksempel 2: En leder har pålagt en medarbejder max at bruge 50 timer på en bestemt opgave. Underviseren er utilfreds med dette, idet vedkommende tænker det vil gå ud over kvaliteten. Kan lederen bestemme hvor mange timer der max må bruges på en opgave? SVAR: Ja, lederen kan vælge at sætte et max timetal på løsningen af en opgave. Det betyder at medarbejderen ikke kan bruge mere arbejdstid end de 50 timer på at løse opgaven. Såfremt medarbejderen ikke mener kvaliteten kan opretholdes, må lederen vejlede i forhold til opgavens omfang og kvalitet. 1.2 Delt tjeneste Der er ikke et krav om en sammenhængende arbejdsdag. Der er således ikke noget i vejen for, at der kan ske en tilrettelæggelse af arbejdsdagen med delt tjeneste, f.eks. hvor der er planlagt aftenmøder eller lignende. 1.3 Pauser Pauser indgår ikke i arbejdstidsopgørelsen. De uddannelsesfaglige medarbejdere skal dog naturligvis have lejlighed for at spise frokost, hvis de er på institutionen (medarbejdere med side 5

Arbejdstid og merarbejde daglig arbejdstid over seks timer, har ret til en pause af et sådant omfang, og med en sådan placering inden for arbejdsdagen, at formålet med pausen tilgodeses, jf. cirkulære om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden). Det er imidlertid ikke ensbetydende med, at der ydes en betalt pause. Der er således ikke noget i vejen for, at der planlægges med en spisepause i løbet af arbejdsdagen, som ikke indgår i arbejdstiden. 1.4 Ferie og særlige feriedage Ferie og særlige feriedage indgår ved opgørelsen af arbejdstiden i henhold til Ferieaftalens regler. Dette betyder, at dagene som udgangspunkt ikke forlods kan fradrages i arbejdstiden. 1.4.1 Ferie Ledelsen har mulighed for at tilrettelægge de uddannelsesfaglige medarbejders ferie på samme måde som for andre medarbejdere. Det kan ske ved at varsle ferie i henhold til Ferieaftalen eller varsle ferie i overensstemmelse med perioder, hvor institutionen holdes lukket (dog i forhold til reglerne om afvikling af hovedferie og restferie). 1.4.2 Særlige feriedage Som for andre medarbejdere gælder det, at tidspunktet for afholdelse af særlige feriedage som udgangspunkt aftales mellem ledelsen enkelte og medarbejder. Medarbejderens ønske om placering skal så vidt muligt imødekommes af ledelsen under forudsætning af, at afholdelsen er forenelig med arbejdet. Udgangspunktet, om at ledelsen ikke kan pålægge en medarbejder at holde en særlig feriedag, gælder dog ikke, hvis de særlige feriedage ikke er afholdt, eller tidspunktet for afholdelsen ikke er fastlagt den 1. januar i ferieåret. I dette tilfælde kan ledelsen varsle dagene til afholdelse i ferieåret med et varsel på én måned. 1.5 Opgørelse af timer ved sygefravær Sygdom er lovligt fravær. Det betyder, at en underviser har ret til løn under sygdom, og timerne er at betragte som arbejdstid. Sygdom en hel dag medregnes i arbejdstidsopgørelsen med normtiden (=7.24 timer for en fuldtidsansat). Sygefravær kan ikke udgøre mere eller mindre end normtiden på en dag, heller ikke selv om underviseren rent faktisk skulle have undervist flere eller færre timer den dag, hvor vedkommende er syg. 1.6 Kurser og studietur Hvis UCL pålægger eller anmoder en medarbejder om at deltage i et kursus, skal arbejdstiden og rejsetiden i forbindelse med kursusdeltagelsen medregnes i arbejdstiden efter de almindelige regler..det vil sige, at det/de tidsrum, hvor underviseren enten rejser eller er til disposition på kurset betragtes som arbejdstid. Rejsetid medregnes dog højst med 13 timer i døgnet. Der er ikke krav om flere pauser end sædvanligt. Det tidsrum, hvor man har fri under et ophold, medregnes ikke i arbejdstiden. side 6

Arbejdstid og merarbejde 2. BILAG 1 Oversigt over merarbejde, AC, CO10 og LC Betingelse for at yde merarbejde Procedure for fastsættelse af merarbejde AC - Merarbejdet skal være pålagt ved særlig ordre eller have været en forudsætning for den forsvarlige opgavevaretagelse - Arbejdstiden skal have været kontrollabelt. - Merarbejdet skal have været af større omfang og have straks sig over en periode på ikke mindre end 4 uger. Ved fastsættelsen af merarbejdet, skal den ansatte skriftligt redegøre for grundlaget for merarbejdet, dettes karakter samt timeforbrug. Ledelsen tager stilling til om de kvalitative og kvantitative betingelser for at yde merarbejdsgodtgørelse er til stede og i givet fald i hvilket omfang. CO10 og LC - Merarbejdet skal have været pålagt og være af større omfang Ledelsen fastsætter omfanget af merarbejdet på grundlag af en skriftlig indberetning. Godtgørelse for merarbejde Godtgørelse for merarbejde skal så vidt muligt ske i form af afspadsering af timerne tillagt 50 procent. Afspadsering skal som udgangspunkt tildeles underviseren inden udgangen af det år der ligger umiddelbar efter det tidspunkt, hvor merarbejdets omfang er opgjort. Såfremt ledelsen ønsker at fastlægge, hvornår afspadsering skal ske, skal meddelelsen gives til underviseren med et passende varsel. Det vil sige som minimum 14 dage. Er der ikke mulighed for at underviseren kan afspadsere vil der ske udbetaling af merarbejdet. Godtgørelse for en merarbejdstime udgør 1/1924 af underviserens årsløn inkl. eget pensionsbidrag tillagt 50 procent. Underviseren kan dog også såfremt merarbejdet ikke har kunnet afvikles i det efterfølgende år, vælge at få den ikke afviklede afspadsering godskrevet som omsorgsdage/-timer. UCL kan som ansættelsesmyndighed fastsætte et loft for hvor mange omsorgsdage der må konverteres til, der skal dog som minimum kunne konverteres et timetal svarende til 10 omsorgsdage i hvert kalenderår. Det skal tilstræbes, at underviserne ikke får merarbejde - pålagt merarbejde skal så vidt muligt ikke anvendes. Godtgørelse for merarbejde skal så vidt muligt ske i form af afspadsering af timerne tillagt 50 procent. side 7

Arbejdstid og merarbejde 3. BILAG 2 - UCL retningslinjer for tidsregistrering Med aftalerne om indførelse af stillingsstruktur på erhvervsakademier og professionshøjskoler, er UCL pålagt fra 1. august 2013 at etablere et system til løbende registrering af arbejdstiden for undervisere omfattet af aftalerne. Med UCLs Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse fra april 2013 er søgt tydeliggjort, at det er et ledelsesansvar at være i løbende dialog med underviserne om tilrettelæggelse, udførelse og prioritering af arbejdet inden for deres arbejdstid. Tidsregistrering er i denne sammenhæng et ledelsesredskab, der kan give input til den løbende dialog mellem leder og underviser om underviserens opgaveløsning og prioritering. Medarbejderen har pligt til at gå i dialog med lederen, såfremt det kan forudses, at den forventede arbejdstid til aftalte opgaver vil medføre, at den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer pr. uge på årsbasis ikke kan holdes. Styrelsen for de Videregående Uddannelser og Uddannelsesstøtte (VUS) har meddelt, at institutionerne selv skal fastsætte principper for udformning og anvendelse af tidsregistrering, herunder detaljeringsgrad, baseret på at den enkelte medarbejder selv skal registrere at den samlede arbejdstid skal registreres at der bør ske en løbende ledelsesmæssig opfølgning at der mindst én gang årlig skal opgøres den samlede arbejdstid og herunder godkendelse af eventuelt merarbejde På dette grundlag har direktionen besluttet at udforme et supplerende registreringsværktøj, der kan anvendes i tilknytning til det Ressourceregnskab som afdelingerne fra studieåret 2013-14 anvender til opgave- og tidsstyring. Registreringsværktøjet er baseret på, at de aftalte opgaver umiddelbart overføres fra medarbejderens arbejdsplan i ressourceregnskabet at medarbejderen skal registrere sin samlede arbejdstid mindst én gang ugentligt at medarbejderen kan vælge at registrere arbejdstiden dagligt at medarbejderen i kortere eller længere perioder kan vælge at supplere den samlede registrering pr. uge med en specificeret registrering af tidsforbruget til de(n) enkelte arbejdsopgave(r). Den løbende ledelsesmæssige opfølgning sker bl.a. på grundlag af tidsregistreringen, uanset den anvendte detaljeringsgrad. Herunder drøftes om der skal ske ændringer i opgavesammensætning, opgavebeskrivelse eller den planlagte tidsramme for opgaverne. Ændringer af opgaver og tidsramme sker fremadrettet herunder hvis der undtagelsesvis aftales et opgaveomfang, der kan udløse merarbejde. Jørgen Thorslund Uddannelsesdirektør side 8

Arbejdstid og merarbejde 4. BILAG 3 - Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere. UCL (http://mit.ucl.dk/wp-content/uploads/2013/04/ledelsesgrundlag_april-2013.pdf) side 9

De uddannelsesfaglige medarbejdere har med OK13 alle en normperiode på 12 måneder eller i alt 1.924 timer inkl. ferie og særlige feriedage. Der er ikke aftalt en højeste arbejdstid i overenskomsten. Det betyder, at en fuldtidsansats arbejdstid ikke nødvendigvis skal ramme 37 timer hver uge, men kan variere uge for uge. I dette materiale finder du retningslinjerne for arbejdstid og merarbejde for uddannelsesfaglige medarbejdere uden lokalaftale. Telefon 6318 3000 ucl@ucl.dk. ucl.dk

Ansatte på særlige vilkår pr. 30. september 2014 Medarbejdere ansat på særlige vilkår pr. 3. kvartal 2014 Håndværkere Prosa Social- 2014 HK 3F FOA DM rådgivere DJØF I alt Økonomi & Personale 3 3 HR og Kommunikation 1 1 Bygninger 8 3 2 13 IT-afdelingen 1 1 Fællesområdet 1 1 Bibliotek 3 3 Studieadministrationen 5 1 1 7 Læreruddannelsen på Fyn 1 1 2 PIO 2 2 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 2 2 Samfundsfaglige uddannelser 1 1 CFU 1 1 2 Videreuddannelsen 2 2 I alt 18 9 4 2 1 4 1 1 40 Kilde: ISOLA side 1/1

Notat Afdeling/enhed HR og Kommunikation Oprettelsesdato 1. september 2014 Udarbejdet af CAVI/THSK Journalnummer Dokumentnavn Koncept for lederudvikling i UCL Dokumentnummer 1. Koncept for lederudvikling i UCL 1.1 Indledning UCL står overfor store forandringsprojekter og processer både nu og i fremtiden. Implementering af Studieaktivitetsmodellen, ny arbejdstidsaftale og campusbyggerier er blot eksempler på håndgribelige og aktuelle problemstillinger som viser UCL s behov for dygtige ledere og medarbejdere. Og vejen mod 2020 indebærer i sig selv og til stadighed behov for at have fokus på udviklingen af ledelseskompetencer. For at UCL kan vokse og udvikle sig, er det vigtigt, at organisationen har ledere der kan udøve kompetent ledelse og dermed sikre at målene i Strategi 2020 realiseres. Ambitionen med oplægget er, at skabe en lederudvikling, hvor der er en rød tråd mellem ledelseskodekset og faktiske handlinger. Dette oplæg beskriver en samlet strategi og operationalisering af UCL s lederudviklingsinitiativer indenfor følgende områder: Krav om effektiviseringer Eksekvering Oplæggets tidshorisont er for de kommende to år med løbende delevalueringer af de konkrete initiativer samt en samlet evaluering af den toårige periode. 2. Ledelseskodekset er grundlaget Alle ledere i UCL kender til kodeks for ledelse, og for at sikre et fælles afsæt for lederudviklingen i UCL er ledelseskodekset grundlaget. Ledelseskodekset vil ligeledes være afsæt for ledelsesværktøjer i UCL. side 1/6

Hent Kodeks for ledelse i fuld version. 3. Leder i UCL I UCL er det en forventning at lederne er dygtige og har lyst at blive endnu dygtigere i deres udførelse af ledelse. Det er en forventning, at ledere i UCL ser sig som en del af en helhed, og dermed sikre, at alle dele af organisationen ser sig selv som en del af et større forpligtende sammenhæng, der arbejder sammen om at nå fælles mål. Det er et krav at lederne i UCL er spørgende, lyttende og kommunikerer i øjenhøjde for at styrke videndelingen, forståelsen og relationerne mellem medarbejderne og ledelsesniveauerne. side 2/6

Følgende områder er valgt fra ledelseskodeks: Styrer tydeligt efter at skabe resultater og gevinster Skaber rammerne for fællesskab, trivsel og godt arbejdsliv Reflektere over og udvikler lederskab På mit.ucl.dk/lederportal vil lederne i UCL kunne finde relevante dokumenter og værktøjer der blandt andet understøtter de områder der arbejdes med i forbindelse med UCL s lederudvikling. I lederportalen vil der løbende blive udviklet dokumenter og værtøjer. For eksempel hjælp til den gode rekruttering, den svære samtale og statistik på udvalgte områder. 4. Mål Det overordnede mål for lederudviklingen er, at UCL får ledere der: Øger evnen til at omsætte mål og beslutninger til handlinger i egen og på tværs af organisationen. Får et fælles sprog og dermed styrker sammenhængen mellem ledelsesniveauerne. 5. Indsatser 5.1 Et overblik over indsatserne Kodeks Aktivitet Hvornår Målgruppe Reflektere over og udvikler lederskab Kompetenceprofil Første gang 2014/2015. Niv. 1, 2 og 3 Løbende ved ansættelse af nye ledere Lederevaluering Hvert 2. år. Niv. 1, 2 og 3 Første gang februar 2015. Lederens Mentale Scorecard Første gang marts 2015. Niv. 1, 2 og 3 Der arbejdes løbende med det mentale scorecard frem til næste evaluering. side 3/6

Skaber rammerne for fællesskab, trivsel og et godt arbejdsliv Styrer tydeligt efter at skabe resultater og gevinster APV for lederforum Hvert 3. år. Niv. 1, 2 og 3 Tavlemøder Primo 2015 Niv. 1, 2 og 3 Udvikling af kompetencer inden for resultatbaseret styring og eksekvering Niv. 2 og 3 5.2 Beskrivelse af de enkelte elementer Fælles for de tre aktiviteter under Reflektere over og Udvikler lederskab anvendes Garuda s Hoved hjerte ben-model. En enkel model, der gør det nemmere at overskue og forstå hovedlinjerne i analyseresultaterne. Hoved-hjerte-ben-modellen er med til at sikre et fælles sprog, og at dialogen omkring personprofiler og faglige kompetencer bliver ligeværdig. Hovedets egenskaber Evnen til at analysere, få ideer, strukturere og organisere Hjertets egenskaber Evnen til at samarbejde, opnå accept på ideer og etablerer tillidsforhold Benenes egenskaber Evnen til at påtage sig et selvstændigt resultatansvar og gennemføre løsninger 5.2.1 Kompetenceprofil I efteråret 2014 vil alle ledere få udarbejdet en kompetenceprofil. I den forbindelse vil lederen skulle udfylde et online spørgeskema. Derefter vil der være en personlig samtale, som vil tage udgangspunkt i lederens besvarelser. Samtalen vil finde sted med den certificerede HR-konsulent i HR og Kommunikation. Kompetenceprofilen skal være med til at give lederen en øget bevidsthed om egne stærke og svage sider i forhold eget job. Læs mere om kompetenceprofilen i bilag 1 side 4/6

5.2.2 Lederevaluering Ved lederevalueringen vil det være chef, lederkollegaer, medarbejdere og lederen selv der udfylder evalueringen. Selve evalueringen vil foregå ved udfyldelses af et online spørgeskema. Som opfølgning på evalueringen vil der være en samtale mellem den evaluerede leder, dennes chef og den certificerede HR-konsulent. 5.2.3 Lederens mentale scorecard Efter samtalen mellem chef og lederen, skal lederen udarbejde et scorecard. Det mentale scorecard vil blandt andet indeholde de aftaler og udviklingspunkter, som den evaluerede leder og dennes chef er blevet enige om. Det mentale scorecard, vil være et arbejdsredskab mellem lederevalueringerne. Læs mere om Lederens mentale scorecard i bilag 1 5.2.4 Leder APV Impaq gennemfører Leder APV. 5.2.5 Tavlemøder Direktionen har besluttet at udrulle tavlemøder som mødeform til alle ledelseslag i UCL. Et tavlemøde er et kort møde med en fast agenda, der har til formål at skabe et hurtigt og fælles overblik over et afgrænset emnefelt, f.eks. opgaveporteføljer, beslutningsimplementering, strategiindfrielse, ressourcesituationen, projektfremdrift etc. Tavlemøder skal bidrage til at skabe fælles (for)retningsforståelse og medvirke til at sikre, at alle tager ansvar for hele institutionen ikke bare en del af den. 5.2.6 Udvikling af kompetencer inden for resultatbaseret styring og eksekvering Dialog med Rambøll om kompetenceudvikling. 6. Organisatorisk forankring Lederudviklingen i UCL er organisatorisk forankret i HR og Kommunikation, mens selve aktiviteterne ikke nødvendigvis er forankret i HR og Kommunikation. For eksempel er tavlemøderne forankret i Ledelsessekretariatet. Direktionsansvar: Erik Knudsen side 5/6

7. Finansiering De foreslåede aktiviteter kræver ikke selvstændig finansiering. HR og Kommunikation har budget til det anvendte profilværktøj samt Leder APV. Evt. forløb med Rambøll kræver selvstændig finansiering. 8. Afrapportering og evaluering 8.1 Til direktionen Der vil ske løbende status på gennemførsel af forløbet til direktionen, hvilket giver mulighed for at tilrette processen undervejs. 8.2 Evaluering ultimo 2016 Ultimo 2016 vil der ske en evaluering af hele forløbet, hvor alle ledere vil blive bedt om at evaluere forløbet. 9. Procesplan Dato Aktivitet Involverede 3. november 2014 Præsentation af lederudviklingskoncept Strategisk ledelse Medio november 2014 Primo december 2014 Ultimo 2016 Præsentation af lederudviklingskoncept på infomøde med mulighed for kommentarer Handleplan sættes i gang (se bilag 2) Dialogmøde hvor lederudviklingsforløbet evalueres Lederforum HR og Kommunikation Lederforum Bilag 1 Uddybende materiale vedr. kompetenceprofil og Lederens mentale ScoreCard Bilag 2 Tids- og handleplan side 6/6

Udbytterig dialog om personlige kompetencer og erfaringer KompetenceProfilen Rekruttering lederudvikling motivation

Stil de rette spørgsmål og få fyldestgørende svar KompetenceProfilen er med sine 320 spørgsmål fordelt på 16 personlighedstræk et af markedets mest omfattende profilværktøjer. En KompetenceProfil giver dig et detaljeret overblik over relevante personlige kompetencer og hjælper dig med at kvalificere dialogen i forbindelse med f.eks. rekruttering og lederudvikling. Med KompetenceProfilen får du bl.a. indblik i: Hvad motiverer personen? Hvad giver personen jobtilfredshed? Hvordan kommunikerer personen? Hvordan samarbejder personen med andre? Hvordan ser personen på forskellige normer og værdier? Hvor meget støtte og opbakning har personen behov for? Hvordan forholder personen sig til forandringer? I en rekrutteringssituation sætter KompetenceProfilen dig således i stand til at stille målrettede og kvalificerede spørgsmål og derudfra vurdere hvem der er den rette kandidat til stillingen. Når du arbejder med udvikling af ledere, hjælper en Kompetence- Profil dig med at belyse de aspekter af lederens personlighed der er afgørende for netop de opgaver og udfordringer som den pågældende leder har ansvaret for.

Giv organisationen et fælles sprog KompetenceProfilen er bygget op omkring Hoved-Hjerte-Ben modellen; en enkel og visuel kommunikationsmodel som gør det nemmere at overskue og forstå hovedlinjerne i analyseresultaterne. Hovedets egenskaber Evnen til at analysere, få ideer, strukturere og organisere. Hjertets egenskaber Evnen til at samarbejde, opnå accept på ideer og etablere tillidsforhold. Benenes egenskaber Evnen til at påtage sig et selvstændigt resultatansvar og gennemføre løsninger. Med Hoved-Hjerte-Ben -modellen får organisationen et fælles sprog, og dialogen omkring personprofiler, faglige kompetencer og personlig udvikling bliver ligeværdig og dermed mere udbytterig for alle parter. Modellen anvendes af en lang række organisationer og virksomheder, i Danmark såvel som internationalt. FAKTA Spørgeskemaet der ligger til grund for udarbejdelsen af en KompetenceProfil, består af 320 spørgsmål og tager ca. 60 minutter at udfylde.

Software med en række moduler KompetenceProfilen består af fire software-moduler og rummer en række muligheder som bidrager til at kvalificere HR-processer såsom rekruttering og lederudvikling. PersonProfil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd. JobProfil Hvilke krav stiller jobbet? SpejlProfil Hvad er andres oplevelse af personen? Statistikmodul Giver mulighed for at lave statistik på alle data. Fra KompetenceProfilens software er det muligt at udskrive detaljerede rapporter med bl.a.: Grafiske profiler Fortolkningstekster Lederevaluering Personens besvarelse af alle spørgeskemaets udsagn. Sådan kommer du i gang For at kunne anvende KompetenceProfilen i din organisation skal du have gennemgået og bestået fem dages certificeringskursus. Kurset er struktureret som to internatkurser af henholdsvis tre og to dages varighed. Læs mere på garuda.dk Garuda har siden 1982 udviklet profil- og dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker. GARUDA AS VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV WWW.GARUDA.DK GARUDA@GARUDA.DK 8746 8600

Lederudvikling med fokus Lederens Mentale Scorekort Lederudvikling fokuseret og situationsbestemt ledelse

Kortlæg lederens fokus og tilpas ledelsen til forskellige situationer Lederens Mentale Scorekort er et profilværktøj der understøtter træning i fokuseret ledelse, dvs. at man som leder bevidst kan flytte sit ledelsesmæssige fokus alt efter behov. Profilværktøjet definerer, med udgangspunkt i Garudas Fokusmodel, fire ledelsesmæssige fokusområder og ledelsestyper som hver især indeholder vigtige opgaver. Ingen områder er pr. definition vigtigere end andre; derimod er det situationen som afgør hvad der er størst behov for. Grunder-ledelse Rutiner og systemer Integrator-ledelse Samarbejde og kommunikation Resultat-ledelse Skabe resultater her og nu Udvikler-ledelse Fornyelse og strategisk udvikling I nogle sammenhænge skal lederen bruge energi på at sikre at alt er i orden, ned til mindste detalje. I andre tilfælde skal lederen måske agere mægler mellem parter i en konflikt. Lederen skal evne at tænke langsigtet og visionært, ligesom organisationen kan have behov for en leder som går forrest og sikrer resultater.

Træning i fire faser Målet med Lederens Mentale Scorekort er at gøre lederen bevidst om eget fokus således at lederen kan fokusere på et hvilket som helst af de fire fokusområder, afhængigt af hvad der er mest hensigtsmæssigt i situationen. Træning i fokuseret ledelse, som typisk foregår i tæt samarbejde med en coach der benytter Lederens Mentale Scorekort til at strukturere processen, inddeles i fire faser: 1. Ledelsesmæssigt fokus i dag: Lederen udfylder en Person- Profil for at blive bevidst om sit udgangspunkt. Profilen kan suppleres med SpejlProfiler der viser medarbejderes og/eller chefens oplevelse af lederen. 2. Udviklingsområder: Lederen sætter et mål for sin udvikling i Lederens Mentale Scorekort. Medarbejderes og/eller chefens ønsker til udviklingsområder kan evt. inddrages. 3. Træning: Det defineres i hvilke sammenhænge lederen har behov for at ændre sin adfærd. Lederen træner heri. 4. Evaluering: Lederens evne til at flytte fokus evalueres løbende. Efter en periode udfylder lederen igen en PersonProfil (evt. med SpejlProfiler), og det vurderes i hvilket omfang det er lykkedes at flytte fokus. FAKTA Spørgeskemaet der ligger til grund for udarbejdelsen af PersonProfilen i Lederens Mentale Scorekort, består af 56 spørgsmål og tager ca. 15 minutter at udfylde.

Software med en række moduler Lederens Mentale Scorekort består af fem software-moduler som tilsammen giver dig et stærkt redskab til at stimulere refleksion og positiv udvikling hos lederen. PersonProfil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd. SpejlProfil Hvad er andres oplevelse af personen? Statistikmodul Giver mulighed for at lave statistik på alle data. Ledelsens strategiske fokus Skal virksomhedens strategiske fokus ændres fremadrettet? Mentalt Scorekort Hvordan bør lederen modificere sin adfærd? Profilværktøjet giver dig desuden mulighed for at udskrive detaljerede rapporter med bl.a.: Grafiske profiler Fortolkningstekster Mentalt Scorekort Personens besvarelse af alle spørgeskemaets udsagn. Sådan kommer du i gang For at kunne anvende Lederens Mentale Scorekort skal du have gennemgået to dages certificeringskursus hvor du trænes i at håndtere lederudviklingsprocessen og give tilbagemeldinger. Det er en forudsætning at du først har gennemført brugeruddannelsen i Fokus-modellen. Læs mere på garuda.dk Garuda har siden 1982 udviklet profil- og dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker. GARUDA AS VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV WWW.GARUDA.DK GARUDA@GARUDA.DK 8746 8600

Bilag 2 - Tids- og handleplan for Lederudvikling i UCL Dato Aktivitet Deltager Ultimo november Pilottest på kompetenceprofil i HR og Kommunikation HR og Kommunikation December marts 2015 Udarbejdelse af kompetenceprofil til niv. 1, 2 og 3 ledere i UCL Niv. 1, 2 og 3 ledere, HR og Kommunikation Primo februar 2015 Udsendelse af Lederevaluering HR og Kommunikation Primo februar til primo marts 2015 Besvarelse af lederevalueringer Leder, overordnet chef, lederkollegaer, medarbejdere, HR og Kommunikation Medio marts medio maj 2015 Tilbagemelding på lederevaluering Leder, overordnet chef, HR og Kommunikation Ultimo maj 2015 Status på udarbejdelse af kompetenceprofiler og lederevaluering til Direktion evt. med beskrivelse af nye indsatsområder Direktionen, HR og Kommunikation Medio maj primo juli 2015 Opfølgning på udarbejdelse af Lederens Mentale ScoreCard Leder, HR og Kommunikation September 2015 Kommunikation i UCL Diplom i ledelse Alle niv. 2 og 3 ledere niv. 1 kan tilvælge modulet HR og Kommunikation Ledelsesakademiet November og december 2015 Opfølgning på handlepunkter på Lederens Mentale Scorecard Leder, HR og Kommunikation December 2015 Evaluering af Kommunikation i Ledelse Diplom i ledelse Alle niv. 2 og 3 ledere niv. 1 kan tilvælge modulet HR og Kommunikation April og maj 2016 Opfølgning på handlepunkter på Lederens Mentale Scorecard Leder, HR og Kommunikation Oktober og november 2016 Opfølgning på handlepunkter på Lederens Mentale Scorecard Leder, HR og Kommunikation December 2016 Status og evaluering til Direktionen Direktion, HR og Kommunikation Ultimo 2016 Evaluering af kompetencekonceptet Lederforum, HR og Kommunikation side 1/1

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Politik for profilvurderinger HR og Kommunikation Oktober 2014

1. Indledning University College Lillebælt anvender profilværktøjer. Den ansvarlige for University College Lillebælt s profilværktøjer er HR og Kommunikationschefen. University College Lillebælt tilslutter sig retningslinjerne om testanvendelse i Professionel personvurdering i offentlige og private virksomheder, udarbejdet af den nationale referencegruppe for personvurdering og udgivet i 2004 af Dansk psykologisk Forlag. 2. Formål med profilværktøjer Profilværktøjernes resultater er oplæg til en samtale/dialog, og resultatet af testen kan aldrig stå alene men skal altid ses i sammenhæng med den mundtlige tilbagemelding. Samtalen vil være en dialog, hvor formålet er, at afdække personens ressourcer, kompetencer og udviklingspotentialer. Profilværtøjets resultater kan derfor ikke betragtes som en facitliste eller et sandhedsbillede. 3. Anvendelse af profilværktøjer Profilværktøjer kan anvendes i flere processer i organisationen, hvis det vurderes relevant i det konkrete tilfælde, det kan være i forbindelse med rekruttering, person-, team- og organisationsudvikling samt lederevaluering. Profilværktøjer anvendes ikke i andre sammenhænge end medarbejderen er orienteret om. I forbindelse med rekruttering vil profilværktøjet primært blive brugt til rekruttering af ledere og medarbejdere til specialiststillinger, men vil også kunne anvendes til andre stillinger. 4. Administration af profilmateriale De certificerede HR-konsulenter i HR og Kommunikation er ansvarlige for administrationen af profilmaterialet. Resultaterne behandles fortroligt og håndteringen følger reglerne i persondataloven. Det er kun testtager og den certificerede konsulent, der har adgang til profilmaterialet.det skal aftales ved hvert enkelt forløb, hvordan en evt. tilbagemelding til ledelsen vil ske. I forbindelse med rekruttering, vil HR-konsulenten give ansættelsesudvalget en samlet rapport over testtagers profil. 5. Opbevaring og destruktion University College Lillebælt opbevarer testresultaterne så længe det er aktuelt og relevant, dog ikke mere end 3 måneder efter endt brug. Hvis der foreligger et åbenlyst formål med at opbevare materialet længere kræver det samtykke fra testtager. Testtager kan til enhver tid kræve profilresultatet slettet. Ved ansættelse af ledere vil profilen bliver brugt fremadrettet i forhold til lederudvikling. 6. Information om profilværktøjet Testtager informeres altid grundigt om formålet med analysen, teori og baggrund for profilværktøjet.

7. Tilbagemelder og tilbagemelding For at sikre en faglig og professionel proces i forbindelse med personvurderinger, anvendes kun personer, der er uddannede og certificerede i analyseværktøjet til at bedømme, tolke og give tilbagemelding på profiler. Der gives en grundig tilbagemelding til testtager omkring analysen. Der udleveres en trykt udgave af profilanalysen samt vejledning til profilværktøjet. Tilbagemeldingen til testtager og evt. ansættelsesudvalg sker ud fra University College Lillebælts værdier: Vi er nysgerrige, Vi er fremsynede og Vi bygger på viden. Godkendt af