Temadag: Samskabelse på skolen Hvordan kan trioen understøtte, at ledere og medarbejdere skaber god ledelse, så sammenskabelseskraften frisættes? Temadag for trioerne (Lærer TR, AMR og skoleleder) arr. af Djursland lærerforening. D. 26. feb. Kl. 8.30-12.30 V/Lykke Mose, cand. psych., Organisations- og ledelseskonsulent Mail: Lykke@perspektivgruppen.dk Telefon: 26842195; www.perspektivgruppen.dk
Formål At understøtte trioernes evne til at samskabe i samarbejdet og fremme evnen til at samskabe ude på den enkelte skole, ved at arbejde med at afklare følgende spørgsmål: Hvordan kan vi i trioen (eller MED-udvalget) understøtte at mødet mellem ledere og medarbejdere bliver produktivt og kreativt, så evnen til at udvikle gode løsninger og kloge svar styrkes? Hvordan vil vi organisere vores arbejde og opgaver i trioen, så strukturen og formen bedst muligt understøtter skolens behov?
Rammeprogram (kl. 8.30-12.30) Velkommen formål og program Oplæg: Kunsten at integrere medarbejdere i ledelsesprocesser: Hvordan kan ledere og medarbejdere skabe god ledelse, så sammenskabelseskraften frisættes? Refleksioner og spørgsmål på tværs af skolerne Drøftelser i egen trio: Hvilke erfaringer har vi med at samskabende og udvikle kloge løsninger på vores skole? Oplæg: Hvad skal vi mødes om i trioen/med og hvad skal vi ikke mødes om? Og hvordan skal vi arbejde? Drøftelser i egen trio: Med hvilke opgaver og hvordan skal arbejde i vores trio/med? Introduktion af arbejde med: Forberedelsesmodellen til en samskabende proces. Arbejde med forberedelsesmodellen i egen trio med afsæt i et konkret udvalgt tema. Præsentation af arbejdet for makkertrio. Afrunding på dagen: Næste skridt
Samskabelse Hvordan kan ledere og medarbejdere skabe god ledelse, så sammenskabelseskraften frisættes? Hvad er samskabelse? Hvad kræver samskabelse? Tre præmisser: Fokus på hovedopgaven Gensidighed afhængighed Proceskompetencer: Klar kontekst. Et værktøj til samskabende processer: De fire sigtepunkter
Hvad er samskabelse? Når de forskellige perspektiver forbindes, for at skabe grundlag for den bedste løsning - Samarbejde vs. samskabelse. - Samskabelse kan også være med fagpersoner og borgere og kollegaer imellem. - Fokus i dag: Sammenskabelse ledelse/medarbejder(repræsentanter)-imellem: Fokus er hovedopgaven.
Hvad er samskabelse? Samskabelse og Frisættende ledelse Hvordan løses hovedopgaven bedst? Det kræver god ledelse Ledelse opstår i forbindelsen mellem leder, medarbejder og hovedopgaven Hovedopgaven Leder Ledelse Medarbejder God ledelse indebærer at lederen integrerer medarbejderne i ledelsesprocesserne = samskabelse
Ofte lykkes ledere og medarbejdere ikke med at samskabe Alt for mange (samskabelses-)potentialer mistes i spændingsfeltet mellem ledelse og medarbejdere, fordi der ofte er et gab mellem ledelses- og medarbejderperspektivet.
Hvis samskabelskraften skal frisættes skal ledelses- og medarbejdersperspektivet forbindes! Faglige viden, praksiserfaring, kendskab til driften m.m. Længere tidsmæssigt perspektiv, kenskab på tværs og opad i systemet m.m.
Hvad kræver samskabelse? 1) Fokus på hovedopgaven 2) Gensidighed afhængighed 3) Proceskompetencer: Klar kontekst.
Hvad kræver samskabelse? 1) Fokus på hovedopgaven 2) Gensidighed afhængighed 3) Proceskompetencer: Klar kontekst.
2) Ledere og medarbejdere gensidigt afhængige Samskabelse med Frisættende ledelse Ledelsen sætter rammen og stiller opgaven Strategi, idéer m.m. skabes sammen Ledere og medarbejdere ved noget forskelligt og er gensidigt afhængige Logik: Ledelse er produktet af mødet mellem opgaven, lederen og medarbejderen Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger. Hensigten er opgaveorienteret: Medarbejderne integreres fordi det giver den klogeste løsning. Jeg integrerer for at træffe de bedst mulige beslutninger
1) Leder og medarbejdere er gensidigt afhængige Topstyret organisation Lederen er alvidende/almægtig Lederen planlægger og regner den ud. Strategier, beslutninger og planer sælges til medarbejderne. Jeg involverer for at få ro på bagsmækken Logik: Ledelse er produktet af lederens arbejde Medarbejdere og ledere er modsætninger Hvis medarbejdere involveres er hensigten relationsorienteret: Medarbejderne får ejerskab og motivation
1) Leder og medarbejdere er gensidigt afhængige Flad organisation, hvor medarbejderne leder Lederen stiller en opgave og lader beslutningen udforme sig at de fælles drøftelser, som lederen har med medarbejdergruppen. Lederens lader afstemning være udfaldsgivende. Lederen gør ikke noget, hvis medarbejdere bryder aftaler, suboptimere ect. Logik: Hensigten er relationsorienteret: Medarbejderne får ejerskab og motivation Alle har noget godt at byde ind med. En god leder er ikke styrende mere systemisk coachende Jeg involverer for at lytte og give ejerskab
Stor samskabelseskraft Hvad er effekten Ulemper: ved Fordele: Hovedopgaven i fokus de 3 ledelsesformer på noget man ikke Relevant viden deles Klogeste beslutninger Frisættende ledelse At finde en løsning ønsker at acceptere? Fordele: Plus strategi Beslutningskraft Klart ansvar Ulemper: Dekobling af faglighed/drift Info-fattigdom Modstand Fordele: Stort ejerskab Faglighed/drift i højsædet Alle høres Ulemper: Begrænset med overblik/strategi Ineffektivt Junglelov!!! Lille samskabelseskraft Topstyret organisation Flad organisation, hvor medarbejderne leder
Hvad kræver samskabelse? 1) Fokus på hovedopgaven 2) Gensidighed afhængighed 3) Proceskompetencer: Klar kontekst.
Proceskompetencer: En klar kontekst (rammen) Opgaven: Er det tydligt hvad skal vi? Hvad bliver vi bedt om at være samskabende omkring? Roller: Har vi nogle særlige roller? Skal nogle holde styr på tid, fremlægge det vi har snakket om efterfølgende, skrive ned? Tid: Hvor lang tid er der til de enkelte drøftelser? Handlemuligheder/vilkår: Hvad er til diskussion og hvad er ikke til diskussion? Mål/succeskriterier: Hvad er målet for det vi skal lige nu? Hvordan ved vi om vi lykkes? Hvor skal vores produkt være, når vi er færdige og lykkedes? Beslutningsprocedurer: Hvornår skal der træffes beslutninger? Hvem har ret til at træffe beslutninger? Er det klart hvornår en beslutning er truffet?
Samskabelse Hvordan kan ledere og medarbejdere skabe god ledelse, så sammenskabelseskraften frisættes? Hvad er samskabelse? Hvad kræver samskabelse? Tre præmisser: Fokus på hovedopgaven Gensidighed afhængighed Proceskompetencer: Klar kontekst. Et værktøj til samskabende processer: De fire sigtepunkter
Et værktøj til samskabende processer De fire sigtepunkter I Frisættende Ledelsesprocesser 1. Er konteksten (rammen) klar? Er opgave, roller, tid, handlemuligheder/vilkår, mål/succeskriterier og beslutningsprocedurer kendt for alle? Er det klart hvornår en beslutning er truffet? 2. Er der nysgerrighed? Undersøges og efterspørges aktivt divergerende viden, perspektiver og erfaringer? Fører forskellighed til undersøgelse? 3. Er der gennemsigtighed? Deles viden & uvidenhed, hensigter, og begrundelser for beslutninger & forslag? 4. Arbejdes der forpligtende med opgaven? Er de i gang med at løse den aftalte opgave, eller er de på afveje? Realitetstestes der?
Forhandling vs. samskabelse Den danske model en ledetråd eller snubletråd? Forhandling: Fokus: Egeninteresser Bygger på antagelsen om: Nulsumsspil/magtkamp Ideal: Det forhandlede kompromis Adfærd: Skjulte dagsordner, forsvar og angreb Samskabelse: Fokus: Den bedste løsning af hovedopgaven Bygger på antagelsen om gensidig afhængighed Ideal: Den klogeste beslutning Adfærd: Åbenhed og undersøgelse
Samskabelse - i en Frisættende ledelsesproces 1. Udpeg en vigtig problemstilling. 2. Iscenesæt en forpligtende samtale, hvor medarbejderne sættes i gang med at undersøge og finde svar på problemet. 3. Lav evt. processtop undervejs med det formål at producere refleksioner over kvaliteten af den fælles ledelsesproduktion, der udfolder sig her-og-nu (brug de 4 sigtepunkter). 4. Justér om nødvendigt processen på baggrund af refleksionerne 5. Træf en beslutning og begrund til- og fravalg
Forberedelsesmodel til en samskabende proces Hvor skal arbejdet føre jer hen? Hvad går forud? Hvorfor er opgaven vigtig nu og her? 1. Anledning 2. Opgaven Hvad er det for en opgave, du vil stille medarbejderne? Hvilket produkt skal I stå tilbage med? Hvad er /hvad er ikke til diskussion? 4. Beslutning 3. Proces Hvem træffer beslutningen? Hvordan og hvornår får medarbejderne kendskab til den? Hvad er næste skridt? Hvilke aktiviteter skal realisere produktet? Hvem deltager? Hvor meget tid er der? Hvad sker der med produktet efter processen?
Tak for i dag V/Lykke Mose, cand. psych., Organisations- og ledelseskonsulent Mail: Lykke@perspektivgruppen.dk Telefon: 26842195; www.perspektivgruppen.dk