Diplomuddannelser for socialrådgivere Anvendelse og motivation samt overførsel af viden til praksis

Diplomuddannelser for socialrådgivere Anvendelse og motivation samt overførsel af viden til praksis En undersøgelse blandt socialrådgivere, ledere og undervisere gennemført af KL og DS, august 2010-april 2011 KL og Dansk Socialrådgiverforening, 2011

Indhold Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Om undersøgelserne... 4 1. Kendskab til og information om diplomuddannelserne... 5 Kendskabs top ti... 5 2. Anvendelse og motivation... 7 Anvendelses top 10... 7 3. Teori og praksis i uddannelsen... 9 4. Transfer fra uddannelse til arbejdsplads...10 Individuel transfer... 11 Organisatorisk transfer... 12 Konklusion... 13 5. Idéer, anbefalinger og overvejelser til transfer...14 Bilag til afsnit 1 om kendskab og information... 16 Viden om diplomuddannelsernes længde, niveau, pris og antal undervisningsdage... 16 Bilag til afsnit 2 om anvendelse og motivation... 17 Socialrådgivernes motivation... 17 Ledernes motivation... 18

Indledning Hvordan får arbejdspladserne større udbytte af socialrådgivernes efteruddannelse? Og hvordan oplever den enkelte studerende mulighederne for at bruge ny viden og kompetencer fra efteruddannelsen på arbejdspladsen? Disse spørgsmål har KL i samarbejde med Dansk Socialrådgiverforening haft fokus på i et fælles udviklingsprojekt om anvendelse af diplomuddannelser og erfaringer med at overføre kompetencer erhvervet på diplomuddannelser på arbejdspladsen. Formålet med projektet er primært: At få indsigt i og inspiration til metoder og erfaringer, der bidrager til et givtigt samspil mellem praksis og diplomuddannelserne, således at uddannelserne løbende nyttiggøres på arbejdspladsen At kunne foreslå hensigtsmæssige måder at tilrettelægge diplomuddannelserne på At skabe et tydeligt informations- og beslutningsgrundlag for arbejdspladsernes anvendelse af diplomuddannelser til socialrådgivere. Projektet har især haft et bredt sigte på diplomuddannelserne men dog med et særligt fokus på diplomuddannelsen i beskæftigelse. Det er en relativ ny uddannelse og et meget væsentligt beskæftigelsesområde for socialrådgivere. Projektets hovedkonklusioner er at: De socialrådgivere, der tager diplomuddannelser, selv oplever, at deres uddannelser kan anvendes i praksis, når de vender tilbage til deres arbejdspladser. Samme opfattelse har deres ledere. Det tyder på, at der foregår en betydelig overførsel af viden fra uddannelserne til de uddannedes egen praksis en individuel transfer. Overførsel af viden fra uddannelserne til kolleger og leder organisatorisk transfer - finder sted på de fleste arbejdspladser, men på meget forskelligt niveau. Videnoverførslen kan øges ved formaliserede aftaler om videndeling og rammer for uddannelsen og en øget opmærksomhed på aktuelle projekter og opgaver, der kan drage nytte af de uddannedes nye viden og kompetencer Både socialrådgivere og ledere er meget tilfredse med såvel uddannelsernes indhold som undervisningen. Udbyttet af uddannelsen og overførslen af viden til praksis kan forøges med et større samspil mellem uddannelse og arbejdsplads før, under og efter uddannelsesforløbet. Langt størstedelen af de socialrådgivere, der er i gang med diplomuddannelserne, påtænker at gennemføre hele uddannelsen. Det tyder på, at diplomuddannelserne i mindre omfang bruges som et fleksibelt uddannelsestilbud, hvorfra man kan tage nogle enkelte moduler, og derimod mere betragtes som fulde uddannelsesforløb. Projektets øvrige konklusioner fremgår under de enkelte afsnit i rapporten. KL og Dansk Socialrådgiverforening 2011

Om undersøgelserne I projektets første fase blev der foretaget en survey blandt ledere og medarbejdere om deres kendskab til og anvendelse af diplomuddannelser samt bevæggrunde for anvendelse. I anden fase blev der etableret samarbejde med uddannelsesinstitutionerne og skabt kontakt til de studerende og deres ledere. I tredje og fjerde fase blev en interviewundersøgelse designet og gennemført. Omdrejningspunktet for interviewene var indsamling af viden om overførslen af dét, de studerende har lært på studiet til deres daglige arbejde, samt at give input til elementer, der kan understøtte og fremme denne overførsel. Til grund for afrapportering ligger således: To fokusgruppeinterviews med hhv. seks og fem socialrådgivere, som har gennemført eller er i gang med diplomuddannelsen, (heraf 9 på beskæftigelses- og 2 på børnediplomen) To fokusgruppeinterviews med hhv. fire og tre undervisere på beskæftigelsesdiplomuddannelsen Fire telefoniske interviews af ledere på beskæftigelsesområdet En elektronisk survey til ledere og socialrådgivere Svarprocent i den elektroniske survey: Leverede mails Antal svar Svarprocent Socialrådgivere 1.336 473 35,4 % Ledere 536 225 42,0 % Med en svarprocent på hhv. 35,4 og 42,0 er der en vis usikkerhed forbundet med rapportens resultater. Der er ikke foretaget nogen bortfaldsanalyse, hvor en række parametre ved svarpersonerne er sammenlignet med samme karakteristika i hele populationen, men bortfaldet vurderes erfaringsmæssigt at være vilkårligt og ikke at påvirke undersøgelsesresultatet i nævneværdigt omfang. Der er udarbejdet særskilte referater af fokusgruppeinterviews og telefoninterviews samt to talbaserede rapporter af surveyen.

1. Kendskab til og information om diplomuddannelserne Hvor stort er kendskabet til diplomuddannelserne blandt medarbejdere og ledere? Det er der spurgt ind til i surveyen gennem fem spørgsmål til både medarbejdere og ledere. I første spørgsmål er ti forskellige diplomuddannelser listet op, og svarpersonerne blev bedt om at markere, hvilke uddannelser de kender forstået som, at de i det mindste har hørt eller læst om de pågældende uddannelser. Tabellen viser: Kendskabet til flere af diplomuddannelserne er begrænset, både blandt medarbejderne og lederne. Den Sociale Diplomuddannelse er relativt højt placeret blandt begge grupper. Det er imidlertid stadig blot cirka halvdelen, der markerer, at de har kendskab til uddannelsen. Ved to uddannelser er kendskabet markant større hos lederne end hos medarbejderne: Det drejer sig om Diplomuddannelsen i Ledelse og Diplomuddannelsen i Offentlig Forvaltning. Omkring hver syvende socialrådgiver markerer, at de ikke kender nogen af de pågældende uddannelser, mens det kun gælder næsten hver 20. leder. Kendskabs top ti Medarbejderne Lederne 1. Den sociale diplomuddannelse (49 %) 1. Diplomuddannelse i ledelse (83 %) 2. Diplomuddannelse i ledelse (43 %) 2. Den sociale diplomuddannelse (49 %) 3. Diplomuddannelse på børn og ungeområdet med fokus på myndighed og leverandørrollen (42 %) 3. Diplomuddannelse på børn og ungeområdet med fokus på myndighed og leverandørrollen (45 %) 4. Diplomuddannelse i familieterapi (36 %) 4. Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning (39 %) 5. Den tværfaglige diplomuddannelse i 5. Diplomuddannelse i familieterapi (34 %) beskæftigelsesindsats (28 %) 6. Den sociale diplomuddannelse med fokus på tværfagligt samarbejde (25 %) 6. Den sociale diplomuddannelse med fokus på tværfagligt samarbejde (24 %) 7. Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning (22 %) 7. Den tværfaglige diplomuddannelse i beskæftigelsesindsats (23 %) 8. Tværfaglig diplomuddannelse i psykiatri (19 %) 8. Tværfaglig diplomuddannelse i psykiatri (19 %) 9. Diplomuddannelse i kriminologi (17 %) 9. Diplomuddannelse i kriminologi (14 %) 10. Diplomuddannelse i tværfagligt ældrearbejde (Ældrediplomuddannelsen) (8 %) 10. Diplomuddannelse i tværfagligt ældrearbejde (Ældrediplomuddannelsen) (4 %) Intet kendskab til disse uddannelser (15 %) Intet kendskab til disse uddannelser (4 %) Kilde: KL og Dansk Socialrådgiverforenings survey, 2011 En ting er, at kendskabet til flere af diplomuddannelserne er relativt begrænset blandt lederne og medarbejderne. Noget andet er, at det generelle kendskab til diplomuddannelsernes længde, niveau, pris og antal ugentlige undervisningsdage også er begrænset. Surveyen viser, at der er forholdsvis stor spredning i

svarene fra såvel lederne som medarbejderne, når de skal vurdere en diplomuddannelses længde, pris, niveau og ugentligt tidsforbrug (se figurer i bilaget bagerst i dokumentet). Hvordan står det til med informationsindsatsen og dialogen? Informationen om uddannelserne kan komme fra forskellig side ikke mindst fra de uddannelsesinstitutioner, der udbyder diplomuddannelserne. Lederne De telefoniske interviews med ledere giver indtryk af, at deres dialog med uddannelsesstederne er stærkt begrænset, når de har medarbejdere, der deltager i diplomuddannelse. Den manglende kontakt kan hænge sammen med, at uddannelsesstederne ikke indbyder til dialog eller at den dialogform, de evt. tilbyder, ikke er forenelig med ledernes ønsker, der bl.a. går på kortfattede informationsmails og andre kommunikationsformer, der ikke kræver fysisk fremmøde. I andre tilfælde kan den skyldes, at medarbejderens uddannelse kan være en mulighed, der opstår, fordi der fra centralt hold meldes ud om midler, der pludselig er tilgængelige, hvorfor uddannelsesforløbet ikke tænkes ind i en strategisk plan for udvikling af personalets kompetencer. Lederne udviser stor interesse i at komme i dialog med uddannelsesstederne. Socialrådgiverne I fokusgrupperne med socialrådgivere blev der udtrykt kritik af skolernes information til potentielle og kommende studerende. Hjemmesiderne blev betegnet som uoverskuelige og rodede, hvilket bl.a. har den uheldige konsekvens, at det for socialrådgivere, der gerne vil i gang med uddannelse, kan være vanskeligt at få et overblik og finde de argumenter, der kan danne grundlag for en konstruktiv dialog med lederen herom. Når de kontakter en skole for at gøre opmærksom på det og stiller spørgsmål, bliver de henvist til en vejleder. Socialrådgiverne ønsker en mere lettilgængelig indholdsoversigt, og de vil også gerne have informationsmøder på arbejdspladsen, hvor både medarbejdere og ledere kan deltage. Også når de er tilmeldt en diplomuddannelse, er der problemer med kommunikationen. Socialrådgiverne gav bl.a. udtryk for, at de manglende oplysninger gør planlægning vanskelig, og det er meget overvældende at begynde på et modul, fordi information med fx litteraturlister modtages meget sent. Konklusioner Kendskabet til flere af diplomuddannelserne er forholdsvist begrænset, både blandt medarbejderne og lederne. Sågar den sociale diplomuddannelse har kun halvdelen kendskab til. Kendskabet til diplomuddannelsernes længde, pris, niveau m.m. lader også en del tilbage at ønske. Nogle af medarbejderne og lederne har således kun et relativt begrænset kendskab til diplomuddannelserne. Det betyder, at diplomuddannelserne ikke indgår i deres overvejelser om kompetenceudvikling.

Uddannelsesinstitutionerne har en del af ansvaret for at udbrede kendskabet til uddannelserne og har potentiale for forbedring, bl.a. af deres hjemmesider. Kommunikationen mellem uddannelsesinstitutionerne og de ledere, der har medarbejdere på diplomuddannelser, kan forbedres. Det er bl.a. et ønske fra flere ledere at modtage informationsmails. 2. Anvendelse og motivation Hvor mange socialrådgivere har gennemført eller er i gang med en diplomuddannelse? Surveyen viser, at 27 % (123) af de adspurgte socialrådgivere har gennemført eller er i gang med moduler på en diplomuddannelse. 43 % har gennemført en hel diplomuddannelse 34 % forventer at gennemføre en hel diplomuddannelse, 22 % forventer ikke at fuldføre en hel uddannelse Det fremgår, at de fleste har gennemført eller forventer at gennemføre en hel uddannelse. En del af forklaringen på det er sandsynligvis, at en hel uddannelse er kriteriet for det økonomiske tilskud til børne- og ungediplomen jf. nedenfor. Hvilke diplomuddannelser anvender socialrådgivere? Tabellen nedenfor viser, at det især er den sociale diplomuddannelse og diplomuddannelsen på børne- og ungeområdet, som anvendes. Anden diplomuddannelse, som udgør en væsentlig andel, omfatter de tidligere årskurser, som blev erstattet af diplomuddannelser i 2004. Anvendelses top 10 Den sociale diplomuddannelse 21 % Diplomuddannelse på børn og ungeområdet med fokus på myndighed og leverandørrollen 21 % Diplomuddannelse i familieterapi 12 % Den tværfaglige diplomuddannelse i beskæftigelsesindsats 8 % Den sociale diplomuddannelse med fokus på tværfagligt samarbejde 6 % Diplomuddannelse i ledelse 6 % Tværfaglig diplomuddannelse i psykiatri 3 % Diplomuddannelse i kriminologi 1 % Diplomuddannelse i tværfagligt ældrearbejde 0 % Anden diplomuddannelse 27 %

Hvilke bevæggrunde har socialrådgiverne for at gå i gang med diplomuddannelse Socialrådgivere, der har deltaget i eller er i gang med en diplomuddannelse, fik i surveyen stillet spørgsmål om deres bevæggrunde til at gå i gang med uddannelsen. Ligeledes blev lederne bedt om at markere, hvad der var afgørende for bevillingen. Endelig er de ledere, som ikke har bevilget diplomuddannelse inden for de seneste to år, blevet bedt om at forholde sig til spørgsmålet om, hvad der eventuelt kan motivere dem til at gøre det. En liste med 14 svarmuligheder blev præsenteret i skiftende, tilfældig rækkefølge med mulighed for at markere flere svar. Det er slående, at der er stor overensstemmelse i de fire vigtigste bevæggrunde for henholdsvis socialrådgiverne og socialrådgivernes ledere. Sorteret efter størst tilslutning ser resultatet ud som i nedenstående tabel: Socialrådgivernes motivation for at gå i gang med diplomuddannelse At jeg har lyst til at udvikle og dygtiggøre mig inden for mit arbejdsområde At diplomuddannelsen giver bedre karrieremuligheder Ledernes motivation for at bevillige diplomuddannelse 93 % Det var et medarbejderønske/-initiativ 44 % At diplomuddannelser er et led i en fastholdelsesstrategi 41 % Muligheden for at anvende At arbejdsgiver betaler deltagergebyr trepartsmidler At min arbejdsplads har brug for den viden, diplomuddannelsen giver udviklingsstrategi Læs hele spørgsmålet for hhv. socialrådgivere og ledere i bilag 40 % At diplomuddannelser er en del af arbejdspladsens Motivation for evt. at bevilge Svarpersoner er ledere, der ikke har bevilget diplomuddannelse de seneste to år 57 % At der kommer et medarbejderønske 55 % At diplomuddannelser er en del af arbejds- pladsens udviklingsstrategi 21 % At det bliver billigere at deltage 60 % At der er brug for den viden, diplomuddannelsen giver 51 % 48 % 37 % 43 % Som det fremgår, er socialrådgiverens ønske om og initiativtagen til en diplomuddannelse den væsentligste motivationsfaktor for ledernes beslutning om bevilling af diplomuddannelse. For socialrådgiverne modsvares dette af, at den helt afgørende motivationsfaktor er lyst til at udvikle og dygtiggøre sig inden for arbejdsområdet. Det er også tydeligt, at det er vigtigt for både socialrådgivere og ledere, at arbejdspladsen har brug for den viden, diplomuddannelsen giver. Anvendelsesaspektet er således en meget vigtig motivationsfaktor for de ledere, som ikke har bevilliget diplomuddannelser. Lederne fremhæver endvidere det strategiske aspekt som en væsentlig motivationsfaktor. Hvis diplomuddannelserne indgår i arbejdspladsens udviklings- eller fastholdelsesstrategi, vil det fremme bevillingen af uddannelser. Dette svar modsvares af socialrådgivernes betoning af karriereudvikling, altså en individuel udviklingsstrategi, som en vigtig motivationsfaktor for at gå i gang med diplomuddannelse.

Endelig er der det økonomiske aspekt, som har betydning for begge parter. For lederen er det trepartsmidler og en billigere deltagerbetaling, der er vigtig. For socialrådgiverne er det arbejdsgiverens betaling af deltagergebyret, der vægtes. Konklusion Det er i vid udstrækning de samme faktorer, der gør, at ledere og medarbejdere tænker behovet for hhv. selv at gå i gang med eller få en medarbejder til at påbegynde en diplomuddannelse. For begge parter er det vigtigt at socialrådgiveren har ønske om og lyst til at uddanne og dygtiggøre sig at viden fra uddannelsen kan bruges på arbejdspladsen at der er strategisk grundlag eller perspektiv for at anvende uddannelsen at der er et økonomisk incitament 3. Teori og praksis i uddannelsen Ledere og socialrådgivere Både ledere og socialrådgivere, der har deltaget i diplomuddannelse, udtrykker stor tilfredshed med diplomuddannelsernes indhold og den meget kompetente undervisning. Selvom der blandt nogle af lederne gives udtryk for, at det teoretiske indhold ligger meget fjernt fra den daglige drift, er der gennemgående stor tilfredshed med, at tidlige moduler giver et godt teoretisk fundament, at uddannelsen er lidt hævet over praksis, og at der efterhånden som uddannelsen skrider frem bliver et bedre teoretisk-praktisk samspil. Det fremhæves, at underviserne har fokus på praksis, og at uddannelsesstederne er meget opmærksomme på koblingen mellem teori og praksis. En socialrådgiver fortæller, at en negativ forventning om al for megen teori blev afkræftet af det praksisnære indhold i undervisningen. Underviserne Det er undervisernes opfattelse, at ikke alt, hvad der undervises i, kan trænes på arbejdspladsen. Teori er et formelt uddannelseskrav, og uddannelsen er tilrettelagt for at hæve sig over praksis. Evnen til at kunne reflektere er et omdrejningspunkt i diplomuddannelserne. Nogle gange fylder daglig praksis så meget på holdet, at underviseren er nødt til at sætte en grænse for det. De studerendes meget forskellige baggrunde er der god læring i, men samtidig er det ikke entydigt, hvilken praksis undervisningen skal knytte an til. En underviser giver udtryk for, at hun sætter en ære i at kende de studerendes virkelighed, men deres meget forskellige baggrunde gør det vanskeligt at inddrage deres ønsker til undervisningen. Der er også bevidsthed om, at så meget som muligt skal operationaliseres, og at visse elementer kun kan læres, hvis de knyttes an til hverdagen på arbejdspladsen. Til eksamen er det vigtigt, at de studerende bruger teorien på praksis.

En underviser mener, at vekselvirkningen mellem undervisningen og arbejdspladsen ligger som et uudnyttet potentiale, og en barriere er mangel på fleksibilitet og interesse fra ledelsen på arbejdspladsen. Der skal skabes mere plads til undervisningen og tages initiativer til, hvilke projekter de studerende vælger, og hvordan de kan spille sammen med undervisningen. Der bør være mere dialog om planlægningen af uddannelsen. Andre barrierer er, at nogle studerende vælger uddannelse med henblik på et karriereskift, og derfor måske ikke har nogen praksis at bygge på. De organisatoriske rammer kan også være en barriere for vekselvirkning, fx i forbindelse med afskedigelser kan det være vanskeligt at introducere nytænkning, fordi organisationen er for klemt til at tage imod. En underviser mener ikke, at arbejdspladsen skal fylde så meget i undervisningen, fordi det handler om at hæve sig fra arbejdspladsen og se det fra et højere perspektiv. Replik fra en anden underviser: Det er afhængigt af faget. Endelig er der både blandt undervisere og studerende ønsker om, at underviserne følger op på de studerende et par måneder efter uddannelsen. Konklusion Ledere og socialrådgivere er meget tilfredse med indhold og undervisning Såvel ledere som undervisere udtrykker behov og interesse for mere indbyrdes dialog Der er brug for mere samspil mellem arbejdsplads og undervisning før, under og efter uddannelsen Både ledere og socialrådgivere har et stærkt fokus på og præference for praksis, som viser et behov for oplysning om det refleksive sigte med diplomuddannelserne og værdien i indirekte transfer 4. Transfer fra uddannelse til arbejdsplads Transferbegrebet Et væsentligt formål med nærværende projekt er at få indsigt i erfaringer med at nyttiggøre viden fra diplomuddannelserne på arbejdspladsen, og i den forbindelse er transferbegrebet centralt. Anvendt i forbindelse med uddannelse refererer transfer til overførsel af viden fra læringssituationen til arbejdssituationen eller praksis. Forskningsinteressen for transfer har været stigende de senere år begrundet i et ønske om at få et større udbytte eller effekt af undervisning og voksenuddannelse. Direkte og indirekte transfer I projektet har det vist sig hensigtsmæssigt at skelne mellem direkte og indirekte transfer. Direkte transfer finder sted, når konkret viden, metoder eller færdigheder, fx kommunikation, kendskab til love og regler mv. kan overføres direkte til arbejdssituationen. Det gælder typisk de praksisnære dele af uddannelsen. Indirekte transfer betegner overførslen af teoretiske, refleksive elementer, der via den studerendes bearbejdning omsættes på en mere generel og personlig måde i arbejdssituationen.

Diplomuddannelsen er en teoretisk/praktisk uddannelse på bachelorniveau. Ud over redskabsfag, som kommunikation, love og regler osv., omfatter uddannelsen også viden og teori, der giver overblik og strukturerer erfaringer samt evne til at kunne reflektere og zoome ind og ud på forskellige niveauer, perspektivere eget arbejde og dermed generelt ruste til at kunne navigere mere sikkert i arbejdet. Anvendeligheden af teorielementer fremgår af følgende udsagn fra de studerende: Jeg forstår bedre sammenhængene i det, jeg laver, efter at jeg har fået noget teori under huden. Mekanismer i de forskellige organisationer og deres samspil har jeg fået større indsigt i og bedre mulighed for at navigere. Jeg kan ikke overføre metoderedskabet, men baggrundsviden giver større forståelse for sammenhænge i arbejdet. Vi havde tre dages coachingforløb, det lærte blev ikke anvendt. Diplomuddannelsen lagres på en anden måde. Indirekte læring. Der er altså klart tale om transfer af det teoretiske stof, selvom det måske ikke afspejles i nye konkrete færdigheder i praksis, men snarere i en generel anden tilgang til og bedre forståelse af og handlemuligheder i arbejdet. Individuel og organisatorisk transfer Projektet giver også anledning til at skelne mellem individuel og organisatorisk transfer. Individuel transfer er viden, færdigheder og kompetencer, som den studerende bærer med sig fra sin uddannelse og selv anvender på arbejdspladsen under og efter uddannelsen. Den individuelle transfer ændrer og udvikler den studerendes praksis, men overføres ikke til kolleger og arbejdspladsen som helhed. Organisatorisk transfer indebærer, at viden fra uddannelsen deles med kolleger og leder med henblik på, at der sker en spredning af den nye viden til hele arbejdspladsen/teamet og således, at arbejdspladsens/teamets praksis udvikles og beriges med ny viden og nye perspektiver. Undersøgelsesresultater af transfer Individuel transfer Socialrådgivere I surveyen er socialrådgivere, der har deltaget i eller er i gang med en diplomuddannelse, blevet spurgt til, i hvilken grad de mener, at de kan bruge viden fra uddannelsen på deres arbejdsplads. Og det er i høj grad tilfældet, idet 86 pct svarer I høj grad eller I nogen grad.

Som det fremgår af nedenstående tabel, har socialrådgivere med en hel diplomuddannelse i højere grad den opfattelse, at uddannelsen er anvendelig. Det kan forklares med udsagn i fokusgrupperne om, at der især i starten af uddannelsen er megen teori, som kan være vanskelig at koble til praksis på arbejdspladsen. 84 pct. af socialrådgiverne med en delvis diplomuddannelse svarer I høj grad eller I nogen grad til spørgsmålet, men det gælder 96 pct. af svarpersonerne med en hel diplomuddannelse. I hvilken grad oplever du mulighed for at bruge viden fra diplomuddannelsen på din arbejdsplads? Ledere Tilsvarende er alle ledere blevet spurgt om deres holdning til muligheden for at bruge viden fra diplomuddannelsen, og med 85 pct., der svarer I høj grad eller I nogen grad gælder det også for denne gruppe, at de finder den nye viden hos medarbejderne anvendelig. Dog er lederne lidt mere forbeholdne end medarbejderne, idet svaret I nogen grad er noget mere dominerende i denne gruppe. I hvilken grad oplever du mulighed for at bruge viden fra diplomuddannelsen på din arbejdsplads? Det er ikke entydigt muligt her at fortolke, om det er individuel eller organisatorisk transfer, lederne forholder sig til i svaret. Organisatorisk transfer Socialrådgiverne Socialrådgivernes udsagn i fokusgrupperne viser, at der på en del arbejdspladser er en eller anden form for udveksling af ny viden mellem deltagere i diplomuddannelse og de øvrige medarbejdere. Der er dog også eksempler på socialrådgivere, som ikke oplever, at der sker nogen transfer fra uddannelsen til arbejdspladsen, eller at der er nogen forventning om det fra ledelsens side.

De fleste steder er det en klar forventning fra ledere og/eller kolleger, at den studerende beretter om det lærte på fx et teammøde. På nogle arbejdspladser er forventningen ligefrem formaliseret i et dokument om betingelserne for at få bevilget uddannelsen. Enkelte steder er det den studerende selv, der tager initiativet til at fortælle om den nye viden og praksis på andre arbejdspladser, som man hører om fra medstuderende, og det bliver positivt modtaget af kollegerne. Socialrådgiverne giver udtryk for, at den nye viden lagrer bedre, når man i løbet af uddannelsen påtager sig at formidle den videre til kolleger. Endnu bedre er det, når flere kolleger er i gang med den samme uddannelse, fordi der så er bedre mulighed for at gå sammen om at uddrage essensen af undervisningen og formidle den videre til de øvrige kolleger. Også de skriftlige opgaver, som indgår i diplomuddannelsen, bliver nogle steder anvendt på arbejdspladserne. En socialrådgiver bruger eksempelvis en kollegas diplomopgave til at udarbejde familievejledninger, og på en anden arbejdsplads har en opgave afleveret til ledelsen givet anledning til et personalemøde og efterfølgende organisationsændringer og opgaveomlægning. Generelt udtrykkes der ønske om, at overførsel af viden fra de studerende bliver lagt i faste rammer. og lederne ved godt, at de bør tænke strategisk på efteruddannelsesområdet, men der er også forståelse for, at lederne mangler overskud til det i en travl hverdag. Lederne Lederne beretter om transfer på meget forskellige niveauer. Fra formaliserede aftaler om, at de studerende skal orientere team-kolleger om ny viden (i den enkeltes kompetenceudviklingsplan eller oplyst ved ansøgning om uddannelse) til sporadisk, ikke-systematiseret information, ofte på de studerendes eget initiativ. Erfaringen er, at overførsel af viden fra den studerende til et team har positiv indflydelse på teamets arbejde. Konklusion Ud fra surveyen kan det konkluderes: Langt de fleste socialrådgivere såvel som ledere vurderer, at diplomuddannelsen er anvendelig på arbejdspladsen Videndeling finder sted på de fleste arbejdspladser, men på meget forskelligt niveau Der er brug for, at videndeling bliver lagt i faste rammer og et større fokus på organisatorisk transfer.

5. Idéer, anbefalinger og overvejelser til transfer Herunder er oplistet en række af de udsagn, som er fremkommet i forbindelse projektet. Her er fokus lagt på udsagn om transfer, men der er også medtaget enkelte andre overvejelser. Studerende Før uddannelsen Under uddannelser Efter uddannelsen Tag initiativ til uddannelsen Sørg selv for at trække egen praksis ind i Anvend metoder og uddannelsen informationssøgning Overvej formål og mål (Lagring af viden) Før logbog med teoretiske og praktiske elementer fra uddannelsen Teammøder med genlæsning af Tag initiativ til vidensdeling faglitteratur Brug opgaver og viden fra uddannelsen i Møder med evt projekter på arbejdspladsen studiegruppe om faglige emner Deltag i studiegrupper med studerende fra andre arbejdspladser Drøft emner for selvvalgte opgaver med leder Ledere Drøft mål og forventninger Vis interesse og anerkendelse Giv nye udfordringer og med medarbejderen opgaver (Led i strategisk Systematiseret videndeling på teammøder udviklingsplan?) el lignende Vær opmærksom på hvor ny viden og Aftal rammer for uddannelse Opmærksomhed på aktuelle kompetencer kan og videndeling projekter/processer, viden fra uddannelsen anvendes kan inddrages i Overvej at sende 2 eller flere af sted Midtsvejsevaluering med medarbejderen Undervisere Dialogmøder med ledere om Brug de studerendes egne cases Supervisionsforløb på planlægning af forløbet arbejdspladsen om Vejledning til den enkelte studerende ifb inddragelse af ny viden Inddragelse af cases, projektopgaver så tidligt i forløbet som ift konkrete opgaver videndeling veksel muligt uddannelse/praksis, træning Opfølgning på på arbejdspladsen i Mundtlige eksamener relateres til praksis arbejdspladsen efter et redskabsfag par måneder Nye perspektiver på praksis

Info til ledere om hvad der læres, hvornår Forventningsafstemning med de studerende Erfaringsudveksling mellem studerende fra forskellige arbejdspladser Info- mails til ledere Denne oversigt med ideer og råd findes også som et særskilt dokument.

Bilag Bilag til afsnit 1 om kendskab og information Viden om diplomuddannelsernes længde, niveau, pris og antal undervisningsdage Hvor lang tid tager en diplomuddannelse typisk på deltid? Hvad er diplomuddannelsernes faglige sværhedsgrad? Hvad der den typiske deltagerbetaling for et diplommodul?

Hvor mange undervisningsdage er der på et typisk diplommodul? Bilag til afsnit 2 om anvendelse og motivation Socialrådgivernes motivation Hvad var dine bevæggrunde til at gå i gang med en diplomuddannelse? At jeg har lyst til at udvikle og dygtiggøre mig inden for mit arbejdsområde 92,7 % At diplomuddannelsen giver bedre karrieremuligheder 43,9 % At arbejdsgiver betaler deltagergebyr 40,7 % At min arbejdsplads har brug for den viden, diplomuddannelsen giver 39,8 % At jeg kan forvente en lønstigning efter fuldført diplomuddannelse/modul 21,1 % At jeg blev opfordret af min leder 18,7 % At der er mulighed for at tage enkeltmoduler 15,4 % At diplomuddannelser er en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi 13,0 % At der er mulighed for voksenuddannelsesstøtte (VSU) 13,0 % At arbejdspladsen får vikardækning 11,4 % At jeg har fået nedsat arbejdstid under uddannelsen 9,8 % At der er mulighed for at strække uddannelsen over 6 år 5,7 % At mine kolleger er i gang med/har afsluttet diplomuddannelsen 4,9 % At jeg har deltaget på et modul skræddersyet til hele afdelingen 3,3 % Fem af svarmulighederne på listen blev der sat ekstra fokus på i et supplerende spørgsmål, som blev aktiveret, hvis svarpersonen havde markeret den tilsvarende bevæggrund i ovenstående liste. Der blev nemlig bedt om en tilkendegivelse af, i hvilken grad bevæggrunden var vigtig. Da kun få svarpersoner havde markeret disse bevæggrunde, er der vis statistisk usikkerhed knyttet til svarene, men nogle tendenser er tydelige. 11 ud af 12 (92 %) svarer således, at det i høj grad er vigtigt, At jeg har fået nedsat arbejdstid under uddannelsen, mens 12 ud af 14 (86 %) svarer, at det i høj grad er vigtigt, At arbejdspladsen får vikardækning.

Sammenlignet hermed er det i dalende grad vigtigt, at der er mulighed for voksenuddannelsesstøtte, at der er mulighed for at tage enkeltmoduler, og at diplomuddannelser er en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi: I hvilken grad er følgende bevæggrunde vigtige for dig i forbindelse med efteruddannelse? At jeg har fået At arbejdspladsen At der er At der er nedsat arbejdstid under uddannelsen får vikardækning mulighed for voksenuddannelsesstøtte (VSU) mulighed for at tage enkeltmoduler At diplomuddannelser er en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi I høj grad vigtigt 91,7 % 85,7 % 62,5 % 50,0 % 33,3 % I nogen grad vigtigt 8,3 % 14,3 % 18,8 % 50,0 % 53,3 % I ringe grad vigtigt 0,0 % 0,0 % 12,5 % 0,0 % 13,3 % Slet ikke vigtigt 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % Ved ikke 0,0 % 0,0 % 6,2 % 0,0 % 0,0 % I alt 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % Antal svarpersoner 12 14 16 20 15 Ledernes motivation 161 af de 214 ledere i surveyen, dvs. tre ud af fire, er ansat på en arbejdsplads, hvor der på et tidspunkt er bevilget diplomuddannelse til socialrådgivere. Af dem er der 68, der har været ledere i mindst to år og blandt deres medarbejdere har en eller flere socialrådgivere, som inden for de seneste to år har fået bevilget en diplomuddannelse eller dele af den. Disse 68 ledere blev bedt om at markere et eller flere svar på en liste med forhold, der var afgørende for bevillingen. Hvad var afgørende for, at socialrådgivere, du er leder for, har fået bevilget diplomuddannelse? At diplomuddannelser er en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi 59,7 % Det var et medarbejderønske/-initiativ 56,7 % At diplomuddannelser er et led i en fastholdelsesstrategi 55,2 % Favorable vilkår på Børne & Ungediplomuddannelsen (nedsat deltagerbetaling, 34,3 % vikardækning) At der er fleksibilitet i udbuddet, enkeltmoduler, tilpasning til arbejdspladsen 22,4 % Muligheden for at anvende trepartsmidler 20,9 % De ledere, der ikke har bevilget diplomuddannelse inden for de seneste to år, er også blevet bedt om at forholde sig til spørgsmålet om, hvad der eventuelt kan motivere dem til at gøre det. 13,8 pct. svarede Andet, men de øvrige svar fordeler sig således:

Hvad skal der til for at du evt. vil tilbyde socialrådgivere, som du er leder for, en diplomuddannelse? At der kommer et medarbejderønske/-initiativ 51,2 % At diplomuddannelser bliver en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi 47,5 % At der er brug for den viden diplomuddannelsen giver 42,5 % At det bliver billigere for socialrådgivere at deltage 37,5 % At der er fleksibilitet i udbuddet, enkeltmoduler, tilpasning til arbejdspladsen 33,8 % At uddannelsens anvendelighed på arbejdspladsen styrkes 30,0 % Favorable vilkår på andre diplomuddannelser end Børn- & 28,7 % ungediplomuddannelsen (nedsat deltagerbetaling, vikardækning) At diplomuddannelser bliver et led i en fastholdelsesstrategi 13,8 % Ved markeringer af tre udvalgte af ovenstående svarmuligheder var der tillægsspørgsmål om vigtigheden: I hvilken grad er følgende bevæggrunde vigtige, for at du evt. vil tilbyde socialrådgivere, som du er leder for, en diplomuddannelse? At der er brug for den At uddannelsens At diplomuddannelser viden diplomuddannelsen giver anvendelighed på arbejdspladsen styrkes bliver en del af arbejdspladsens udviklingsstrategi I høj grad vigtigt 88,2 % 80,0 % 43,2 % I nogen grad vigtigt 11,8 % 20,0 % 56,8 % I ringe grad vigtigt 0,0 % 0,0 % 0,0 % Slet ikke vigtigt 0,0 % 0,0 % 0,0 % Ved ikke 0,0 % 0,0 % 0,0 % I alt 100,0 % 100,0 % 100,0 % Antal svarpersoner 34 25 37