Udviklingskontrakt 2016 for Hørningskolen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede forandringer for 2016 virkeliggøres og koordineres i hele organisationen. Direktionen varetager den overordnede ledelse af organisationen og af kontraktholder. Direktionen delegerer ledelses-, styrings- og udviklingsopgaver i forhold til den daglige drift til kontraktholder. Kontraktholder har dermed fuld kompetence til at træffe faglige, økonomiske og administrative beslutninger inden for eget kontraktområde. Det er dermed kontraktholders ledelsesopgave at sikre, at indsatser og aktiviteter i det lille fællesskab (arbejdspladsen) og i det store fællesskab (Skanderborg Kommune) bidrager til virkeliggørelse af Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede forandringer for 2016. I forhold til varetagelse af den nævnte ledelsesopgave refererer kontraktholder Anne Kjeld Pedersen til direktionen ved direktør Lars Clement. I denne relation gælder det samtidigt, at direktionen delegerer kompetence til at varetage en række af de overordnede og tværgående ledelsesopgaver til fagchefen på børn- og ungeområdet. Det gælder f.eks.: Lederudvikling og ledelsestilsyn, herunder medarbejderudviklingssamtale samt ansættelse og afskedigelse af kontraktholder, koordinering af drifts- og udviklingsopgaver, som går på tværs af flere kontraktholdere, igangsættelse af tværgående udviklingsopgaver, som går på tværs af flere kontraktholdere, facilitering af videndeling og inspiration til gavn for det store fællesskab, dialog med kontraktholder i forbindelse med udarbejdelse af kontraktmål, udkast til kontrakt med direktionen og opfølgning på kontraktmål. I relationen mellem kontraktholder og direktionen gælder videre, at direktionen har delegeret kompetence til at varetage ledelsestilsyn vedrørende økonomistyring til økonomichefen samt kompetence til at varetage ledelsestilsyn vedrørende sygefravær og udmøntning af overenskomster til HR/løn- og personalechefen. Kontraktholders budget og budgetforudsætninger fremgår af den administrative budgethåndbog. Fagchefen, økonomichefen og HR/løn- og personalechefen er forpligtede til at koordinere varetagelsen af deres respektive tilsynsopgaver. 2. Udviklingskontraktens mål for 2016 Udviklingskontrakten skal overordnet afspejle Byrådets politikker og de politisk besluttede forandringer. Kontraktholder skal især være opmærksom på, om der er konkrete forandringer, som fordrer formulering af et kontraktmål f.eks. fordi det ikke er omfattet af direktionens Idé- og Arbejdsgrundlag (DIA). Direktionen har i sit Idé- og Arbejdsgrundlag udpeget de indsatsområder, som aftale- og kontraktholdere skal omsætte til udviklingsmål i de relevante faglige fællesskaber. Indsatsområderne sætter retningen for kontraktmålene i forhold til de af Byrådets politikker og politisk besluttede forandringer, hvor direktionen vurderer, at det har strategisk betydning, at der formuleres udviklingsmål i de relevante faglige fællesskaber. Derudover sætter indsatsområderne tilsvarende retning for kontraktmålene i forhold til direktionens egne fokuspunkter i udviklingen af organisationen mv. 1
Ud over disse mål skal kontrakten også synliggøre kontraktholders egne mål på højt prioriterede udviklingsområder. Udviklingskontrakten viser på denne måde kontraktholders samlede udviklingsindsats i 2016. 3. Aktiviteter Det er kontraktholder, der ofte i samspil med de relevante faglige fællesskaber tilrettelægger de aktiviteter, der skal sikre, at udviklingsmålene realiseres. Aktiviteterne tilrettelægges og igangsættes løbende, men i det omfang aktiviteterne tilrettelægges i sammenhæng med målformuleringen, kan disse med fordel synliggøres i kontrakten. 4. Opfølgning Opfølgning på kontraktmål, der omsætter politisk besluttede forandringer, sker via den politikkontrol, som udvalgene varetager på vegne af Byrådet. Opfølgningen på de politisk besluttede forandringer afrapporteres til Byrådet i forbindelse med de tre årlige budgetopfølgninger. Afrapporteringen i forbindelse med budgetopfølgningerne koordineres af det relevante fagsekretariat / den relevante stab. Opfølgning på øvrige udviklingsmål i kontrakten sker løbende, og varetages grundlæggende af de relevante fag- og stabschefer i henhold til den ledelseskompetence, som er delegeret til fag- og stabschefer fra direktionen. Herudover tilrettelægger direktionen i foråret 2017 en dialog med den enkelte kontraktholder om det samlede resultat af indsatsen i forhold til kontraktmålene. Opfølgning på øvrige udviklingsmål formidles til de politiske udvalg i det omfang, hvor det kan understøtte udvalgenes politikkontrollerende arbejde i forhold til politikker og politisk besluttede forandringer. I det omfang opfølgningen tilrettelægges i sammenhæng med målformuleringen, kan denne med fordel synliggøres i kontrakten. Kontrakten er gældende for 2016. 5. Kontraktholders mål A. Understøttelse af det nye ledelsesgrundlag A1: Udvikling af kernefagligheden hos medarbejderne i overensstemmelse med Kommune 3.0-tænkningen Medarbejderne forstår via et eksemplificeret forløb omkring et centralt element i skolereformen (elevernes medvirken i opnåelse af mål) Kommunen 3.0-tænkningen og omsætter tænkningen i det daglige arbejde Et nyt system rød, gul, grøn er introduceret i efteråret 2015. Systemet anvender specialpædagogisk viden i målsætningen af både faglige og sociale mål i en Visible Learning kontekst, og er samtidig tænkt som forebyggelse af vold og trusler om vold. I efteråret arbejder alle team med første Impact Cycle med dette system som udgangspunkt. Systemet forventes at kunne medvirke til at gøre Hørningskolens (svært) handicappede elever til mere aktive, selvstændige borgere med større indflydelse på egen velfærd. Der udarbejdes Impact Cycles på yderligere mindst to elevers sociale mål i løbet af 2016. Impact Coach og ledelse er tovholdere i tidsplan for igangsætning og afslutning af de to Impact Cycles og ledelsen er ansvarlige for, at fokus også er på Kommune 3.0-tænkningen og udviklingen af aktive, selvstændige borgere. (Se også F: Robusthed og livsmestring). På personalemøde i foråret drøftes den første Impact Cycle og tidsplan for nye skrives ind i årsplanen. Impact Coach og ledelse deltager løbende på teammøder. A1. Medarbejder Udviklings Samtale til alle 2
MUS afholdes i foråret for alle medarbejdere i løbet af marts-april-maj som det har været gjort hvert år siden 2003. MUS forberedes som sædvanlig i LMU, således at LMU medvirker i udarbejdelsen af spørgsmål til MUS og i drøftelsen af, hvem fra ledelsen, der medvirker i MUS. To områder, der skal drøftes med hver enkelt medarbejder, er arbejdets tilrettelæggelse (se B: Effektivisering i fællesskab) og sygefravær (se: C: Sygefravær) Medarbejderne vil blive bedt om selv at lave beslutningsreferat fra MUS. Referatet sendes til ledelsen. Opfølgning på beslutningerne foretages løbende og senest i forbindelse med planlægningen af skoleåret 2016/17. B. Effektivisering i fællesskab B1 Strategisk fokus på effektivisering Bedre tilrettelæggelse af arbejdet. Ledelsen udfører en analyse af, hvorledes hver enkelt medarbejder bruger sin arbejdstid. Arbejdstilsynet har ved besøg på Hørningskolen i november 2015 konstateret et stort arbejdspres på medarbejderne både følelsesmæssigt og tidsmæssigt. Arbejdstilsynet foreslår, at der fokuseres mere på kerneydelsen og ikke så meget på andre aktiviteter. Analysen af arbejdstiden skal gøre ledelsen i stand til at flytte opgaver mellem medarbejdere, fjerne overflødige arbejdsopgaver, effektivisere samarbejdstid, omlægge arbejdstider og ændre på arbejdsgange så presset på medarbejderne mindskes. Ledelsen er allerede i dag opmærksom på at hjælpe medarbejderne med at prioritere blandt nye opgaver, ligesom ledelsen, så vidt det er muligt, forsøger at afslutte opgaver, inden nye tiltag skydes i gang. Analysen skal også medvirke til at afdække, om dette reelt har en indflydelse på medarbejdernes oplevelse af arbejdspres. Analysen drøftes med TRer og AMR og i LMU. Analysen er foretaget inden forårets MUS, der foregår i marts/april Forårets MUS vil have arbejdstilrettelæggelsen som omdrejningspunkt, og der følges op på medarbejdernes trivsel her. Desuden vil der foregå drøftelser løbende med TRer og AMR. C. Nedbringelse af sygefravær C1 Dialog og videndeling Hørningskolens sygefravær skal nedbringes, og faldet i sygefraværet skal kunne ses i Targit, der anvendes som redskab til analyse. Samtidig er målet, at trivselsmålingen fortsat viser, at medarbejderne generelt trives på Hørningskolen. Hørningskolens sygefravær er stigende. Arbejdstilsynet har ved besøg i november 2015 konstateret et stort arbejdspres på medarbejderne. Følgende aktiviteter skal sammen med en bedre tilrettelæggelse af arbejdet som beskrevet i B: Effektivisering i fællesskab modvirke, at medarbejdere bliver syge af at gå på arbejde: Targit anvendes fortsat som redskab til analyse af sygefraværet. Fortsat brug af 3-7-14 modellen. Skanderborg Kommunes konsulent på området inviteres til et personalemøde i marts. Skanderborg Kommunes konsulent inddrages i samtaler om længerevarende sygefravær, der kan være arbejdsrelateret. Fokus på hver enkelt medarbejders mulighed for at trives i de meget særlige arbejdsvilkår på Hørningskolen intensiveres. Arbejde med forebyggelse af vold og trusler i et system, der samtidig anvender specialpædagogisk viden i målsætningen af faglige og sociale mål. 3
I efteråret 2016 påbegyndes et arbejde med Forebyggelsespakken vedr. vold som allerede er søgt og bevilget fra Beskæftigelsesministeriet. Arbejdet foregår i samarbejde med kommunens sikkerhedsleder Martin Keis Kristensen. Targit anvendes fortsat til analyse af sygefraværet og sygefraværets tendens følges løbende. Sygefravær er fortsat fast punkt på LMUmøder. På forårets MUS vil sygefravær blive analyseret i fællesskab mellem ledelse og hver eneste medarbejder. D. Visible Learning E1: Formidling af forskningsbaseret viden om undervisning og børns læring i skolen E2: Øget anvendelse af forskningsbaseret viden om børns læring i skolen E3: Udvikling og prioritering af elev- og læringscentreret ledelse i skolen Medarbejdere, vejledere og ledere skal have opdateret, konkret og forskningsbaseret viden om, hvordan børns læring og trivsel bedst muligt understøttes. Samtidig skal denne viden omsættes, så den modsvarer Hørningskolens specielle elever og deres formåen og behov og implementeres i en form, der passer hertil. Målet er flerårigt og fortsættes fra kontraktmålene fra 2015 Skoleleder og Impact Coach holder arbejdsmøder ugentligt. Alle pædagogiske medarbejdere deltager i kursus om Solotaksonomi den 24/2 2016. Impact Cycles anvendes fortsat som redskab til Kend din virkning mindst 2 Impact Cycles om elevers sociale mål udarbejdes i løbet af 2016. Lokale fagmål, tilpasset Hørningskolens særlige elevgruppe, udarbejdes med henvisning til nye Fælles Mål for folkeskolen. Skoleledelse og Impact Coach deltager med jævne mellemrum på teammøder med klasseteamene. Visible Learning er fast punkt på personalemøder og erfaringer og anbefalinger deles her. Arbejdet med Visible Learning ses i de handle/udviklingsplaner om hver enkelt elev, der udarbejdes fra efteråret 2016. E. Robusthed og livsmestring E1 Vores faglighed og adfærd i forhold til i det daglige arbejde at sikre en understøttelse af borgernes robusthed og mestringsevne. E2 Indsatser, der kan understøtte borgerne i mestring af eget liv. Vores faglighed og adfærd i forhold til det daglige arbejde understøtter elevernes robusthed og mestring af eget liv. Samtidig understøttes dialogen og samarbejdet med forældrene om, hvordan vi sammen støtter børnene og de unge i at blive robuste og mestre livet. Hørningskolen arbejder systematisk med at gøre eleverne så selvhjulpne som muligt og har en hyppig dialog med forældrene om dette. Bl.a. anvendes: Motorisk træning. Boardmaker og andre visuelle redskaber for at øge elevernes selvstændige mestring. Sprogstimulering af elever med talesprogsvanskeligheder. Faget omverdensforståelse på klassers skemaer. Træning af personlig hygiejne (og evt. renlighed) IT-baserede hjælpemidler. Der afholdes foredrag om at være forældre til et barn med handicap i efteråret 2016 i samarbejde med døgninstitutionen Skovbo og specialinstitutionen Æsken. Elevernes udvikling følges i hvert klasseteam. Elevernes udvikling i retning af øget selvstændighed indskrives i hver enkelt elevs handle-/udviklingsplan og drøftes med forældrene på revisitationsmøde. 4
6. Underskrifter Skanderborg, den 14. december 2015. Lars Clement Direktør Anne Kjeld Pedersen Leder af Hørningskolen 5