Jobprofilanalyse for faglærte, merkantile medarbejdere. - efter- og videreuddannelsesforløb med karriereperspektiv

Jobprofilanalyse for faglærte, merkantile medarbejdere - efter- og videreuddannelsesforløb med karriereperspektiv Februar 2014

Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Resumé... 4 3. Jobprofilanalyse... 7 3.1 Udvikling af jobprofiler... 8 3.2 Jobprofiler inden for økonomi... 9 3.3 Jobprofiler inden for HR... 12 3.4 Jobprofiler inden for B2B-handel herunder e-handel... 16 3.5 Opsamling på jobprofiler... 20 4. AMU-aktivitet inden for HR, økonomi, B2B-handel (e-handel)... 21 4.1 Økonomi... 21 4.2 HR... 22 4.3 B2B-handel... 22 5. Analyse af uddannelsesdækning... 24 5.1 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - bogholderi... 25 5.2 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - lønadministration... 27 5.3 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - personaleadministration... 28 5.4 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - kompetenceudvikling og uddannelse... 30 5.5 Uddannelsesdækning for jobprofilen B2B-salg... 32 5.6 Uddannelsesdækning for jobprofilen e-handel... 34 5.7 Opsamling på uddannelsesdækningen for jobprofilerne... 36 6. Virksomheder og skolers vurdering af efter- og videreuddannelse... 37 6.1 Vurderinger af fordele og ulemper ved brug af AMU... 37 6.2 Anvendelse af akademiuddannelser... 40 7. Metode og dataindsamling... 44 7.1 Analysens grundlag... 44 7.2 Analysedesign... 44 8. Bilag: AMU-statistik... 46 2

1. Indledning Teknologiudvikling, nye organiseringsformer som følge af digitalisering og øget fokus på forretnings- og procesudvikling stiller stigende krav til de medarbejdere i AMU-målgruppen, der beskæftiger sig med opgaver vedr. økonomi, HR og B2Bhandel. Inden for kontor- og handelsuddannelsen har det afstedkommet, at der har rejst sig behov for at hæve de faglige niveauer på en række specifikke områder. De faglige udvalg, der står bag de to uddannelser, har imødekommet denne efterspørgsel ved bl.a. at udbyde specialefag på ekspertniveau. Denne analyse har til formål at danne grundlag for, at der kan udbydes attraktive efteruddannelsesforløb for faglærte, der varetager komplekse og specialiserede arbejdsfunktioner inden for de tre arbejdsområder: Økonomi HR B2B-handel (e-handel 1 ) Analysen er udarbejdet af New Insight A/S for efteruddannelsesudvalget HAKL med midler fra Ministeriet for Børn og Undervisning. Analysen indeholder tolv virksomhedscases (se særskilt bilag), der fungerer som eksempler på virksomhedernes forventede personaleanvendelse, arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen samt centrale fremtidige kompetencekrav. Virksomhedscases danner udgangspunkt for identifikation af seks tværgående jobprofiler to for hver af tre ovenstående arbejdsområder. Jobprofilanalysen udpeger jobfunktioner og kompetencekrav inden for et givet område (fx HR - personaleadministration). Herefter følger en kort præsentation af udbuddet og aktiviteten på en række relevante AMU-mål inden for de tre områder. Med udgangspunkt i de identificerede kompetencekrav for hver jobprofil gennemføres en analyse af uddannelsesdækningen for jobprofilerne. Dette sker ved at sammenholde relevante centrale kompetencekrav med relevante AMU-mål. Til sidst samles op på virksomhederne og AMU-skolernes vurdering af uddannelsesdækningen og evt. barrierer for efteruddannelse i AMU-regi. Opsamlingen beskriver en række forhold, der påvirker anvendelse af AMU-kurser som valg af kompetenceudviklingsstrategi og indeholder desuden overvejelser omkring udvikling af specialistkompetencer gennem efter- og videreuddannelse på videregående uddannelsesniveau (særligt erhvervsakademiniveauet). 1 E-handel er i analysen behandlet under B2B-handel. Se uddybning i kapitel 3.1. 3

2. Resumé På baggrund af tolv virksomhedscases præsenterer analysen seks jobprofiler, der beskriver centrale fremtidige jobfunktioner og kompetencekrav for faglærte, merkantile medarbejdere. 12 virksomhedscases De tolv virksomhedcases viser, at virksomheder (inden for produktion, handel og service) i fremtiden står over en række udfordringer, der har konsekvenser for deres fremtidige personaleanvendelse og tilhørende kompetencekrav. Udfordringerne vedrører håndteringen af: Øget internationalisering og outsourcing Øget digitalisering af arbejdsprocesser Øget fokus på strategisk analyse, salg og planlægning Øget anvendelse af specialiserede medarbejdere med en videregående uddannelse Jobprofilanalyse Jobprofil analysen har på baggrund af de tolv virksomhedscases identificeret seks jobprofiler, der fordeler sig således: Økonomi Bogholderi Lønadministration HR Personaleadministration Kompetenceudvikling og uddannelse B2B-handel B2B-salg E-handel Jobprofilanalysen viser, at især digitalisering af en række administrative opgaver fortsat vil påvirke arbejdsfunktionerne inden for både økonomi, HR og B2Bhandel. Tværgående er virksomhedernes vurdering, at tendensen til digitalisering vil fortsætte. It-programmer vil således afløse manuel indtastning og arkivering af fx løn- og personaledata. Substitutionen af arbejdskraft vil samtidig betyde, at virksomhederne vil få behov for færre medarbejdere, der varetager specialiserede arbejdsopgaver. Der vil dog fortsat være behov for medarbejdere, der varetager en bred vifte af arbejdsopgaver særligt i mindre virksomheder med en lavere grad af arbejdsdeling. Desuden vurderer virksomhederne, at der i fremtiden vil være flere opgaver, der vedrører udvikling af strategier og mindre analyser særligt inden for fx markedsføring og strategisk personaleanvendelse (herunder arbejdsmiljø), og i nogen grad inden for udvikling af processer omkring økonomistyring. 4

På kompetencesiden vurderer virksomhederne, at medarbejderne særligt får behov for: Baggrundsviden som talforståelse, helhedsforståelse, forretningsforståelse (markeder og værdikæder), kendskab til overenskomst, lovgivning (arbejdsmiljø) og regler, viden om personalejura/-politik, kompetenceudviklingsstrategier, salgsteknikker, markedsføring (offline og online). At kunne anvende teknik og redskaber som digitale løn- og økonomistyringssystemer, regneark, CRM-systemer, screeningsredskaber, medarbejderudviklingsplaner, markedsføringsplaner, CMS-systemer, telefon, mail, annoncer og sociale medier. Personlige egenskaber som at være omhyggelig, tålmodig, kvalitetsbevidst, kundeorienteret/serviceminded, refleksiv, projektorienteret, empatisk, samarbejdende, analytisk, kreativ, netværksskabende samt at have gode mundtlige og skriftlige kommunikationsevner. Udvikling i AMU-aktiviteten AMU-aktiviteten har de seneste år været for nedadgående, og aktiviteten på områderne, dette projekt arbejder med, er ikke nogen undtagelse. Særligt B2Bkurserne har lidt en meget stor tilbagegang. I den nationale kvalifikationsramme (NQF) er AMU placeret på niveau 3-5. Langt hovedparten af kurserne befinder sig på niveau 4; men på områderne, dette projekt arbejder med, er der flere kurser på niveau 5. Det betyder, at de faglige niveauer ligge på forskellige niveauer, og dermed giver mulighed for at kursisterne kan vælge forskellige faglige niveauer. AMU-skoler arbejder ikke i væsentligt omfang aktivt med at bruger mulighederne for at skabe progression i uddannelserne ved at sætte kurserne i spil ud fra NQF-niveauerne. Kendskabet til den nationale kvalifikationsramme er generelt begrænset. Analyse af uddannelsesdækning Analysen af uddannelsesdækningen for de seks jobprofiler viser, at AMU i nogen udstrækning kan understøtte virksomhedernes kompetenceudvikling, men at der er stor forskel på virksomhedernes vurdering af, hvorvidt kurser i AMU-regi er i stand til at uddannelsesdække specialistkompetencer inden for jobprofilerne. Inden for jobprofilen Økonomi - bogholderi understøtter AMU udvikling af itkompetencer og grundlæggende kompetencer i økonomistyring, mens akademiniveauet i højere grad understøtter kompetencer til kobling af økonomistyring med forretnings- og helhedsforståelse gennem fx akademiuddannelsen økonomi- og ressourcestyring eller enkelte moduler på erhvervsakademierne Inden for jobprofilen Økonomi - lønadministration er der ikke identificeret et markant behov for specialistkompetencer, og det er vurderingen, at AMU understøtter en langt overvejende del af kompetencerne til lønadministration. Inden for jobprofilen HR - personaleadministration understøtter AMU i vid udstrækning kompetencer til personaleadministration og bløde HR-funktioner, men i mindre grad værdiskabelse gennem strategisk HR, mens akademiniveauet i 5

særlig grad er velegnet til at understøtte kompetencer til forståelse af HRfunktionen som værdiskabende strategisk funktion. Fx gennem akademiuddannelserne i HR eller Ledelse. Inden for jobprofilen HR kompetenceudvikling og uddannelse understøtter AMU særligt administration af efteruddannelse og i nogen grad strategisk kompetenceafklaring, mens moduler eller hele akademiuddannelser understøtter udvikling af kompetencer til strategisk, systematisk kompetenceudvikling gennem efterog videreuddannelse og andre kompetenceforsyningsstrategier. Inden for jobprofilen B2B-handel - B2B-salg understøtter AMU i vid udstrækning kompetencer til markedsanalyse og salgsteknikker og i nogen grad strategiske forandringer. Akademiuddannelserne er derimod mere velegnede til understøttelse af evnen til refleksion over eget arbejde og evne til at forandre salgs- og markedsføringsstrategier. Inden for jobprofilen B2B-handel - e-handel understøtter AMU en række tekniske kompetencer og i et vist omfang salg på digitale platforme, mens det er mere sikkert om akademiniveauet understøtter kompetencer til e-handel og om niveauet matcher virksomhedernes behov Virksomheder og skolers vurdering af efter- og videreuddannelse Flere virksomheder peger på, at niveauet i AMU er for lavt, og at AMU således ikke er en attraktiv strategi for kompetenceudvikling. Desuden gælder det, at kendskabet til mulighederne i AMU er meget begrænset. Virksomhederne peger på, at der findes en række øvrige barrierer for efteruddannelse i AMU herunder uoverskueligt udbud, besværlig tilmeldingsprocedure og aflyste kurser. Skolerne forsøger at imødekomme dele af kritikken ved at udbyde uddannelsespakker, der består af sammensatte forløb af flere AMU-kurser. Skolerne vurderer, at pakkerne i højere grad opfylder virksomhedernes efterspørgsel efter mere specialiserede efteruddannelsesforløb. Akademiuddannelserne benyttes i stigende omfang også som efteruddannelsesmulighed hos AMU-målgruppen. Flere kursister/studerende tager enkelte moduler som målrettet efteruddannelse uden nødvendigvis at have som mål, at det skal føre til en hel akademiuddannelse (6 moduler). Akademiuddannelse tilvælges først og fremmest på grund af det faglige niveau, og det er attraktivt for både medarbejdere og virksomheder, at efteruddannelse på videregående niveau udmåles i ECTSpoint (et akademimodul = 10 ECTS). Her peger man på, at ECTS gør det nemmere at synliggøre en målretning af kompetenceudvikling. 6

3. Jobprofilanalyse I dette kapitel præsenteres seks jobprofiler, der er identificeret på baggrund af de tolv virksomhedscases. Casesamlingen viser, at virksomhederne står overfor en række kompetencemæssige udfordringer inden for de kommende år som følge af tilpasningen til nye teknologier og nye organiseringsformer. Udfordringerne handler om: Internationalisering og outsourcing Flere virksomheder indgår i internationale koncerner med afdelinger rundt om i verden. Det kan fx betyde, at bogholderifunktionen, salgsafdelingen eller produktionen ligger i udlandet. Arbejdsdelingen betyder, at medarbejderne kan forstå stadigt mere komplekse opbygninger af arbejdsprocesser. Derudover oplever flere virksomheder, at udviklingen stiller øgede krav til medarbejdernes sproglige kompetencer. Den globale virksomhedsstruktur stiller samtidig krav til medarbejdernes evne til at samarbejde virtuelt med kollegaer i andre lande en samarbejdsform, der bl.a. kræver stærke it-kompetencer. Øget digitalisering af arbejdsprocesser Der er inden for de seneste ti år sket en markant digitalisering af arbejdsprocesserne inden for både økonomistyring, HR og B2B-handel. Digitaliseringen vedrører omstilling til digitale økonomistyringssystemer og en øget anvendelse af CRM (customer relationship management). Udviklingen er som sådan ikke ny, men virksomhederne fremhæver, at der fortsat vil være fokus på produktivitet gennem optimering af digitale processer, og der fortsat vil blive stillet markant højere krav til medarbejdernes evne til at omstille sig til digitale arbejdsmetoder. Øget fokus på strategisk analyse, salg og planlægning Virksomhederne vurderer desuden, at der i fremtiden vil komme øget fokus på at øge konkurrenceevnen gennem en større forretningsforståelse blandt medarbejderne. Medarbejdere i flere funktioner og på alle niveauer vil i fremtiden skulle kunne indgå i opgavevaretagelsen med udgangspunkt i en strategisk forståelse af eget arbejde herunder forståelse af placering i interne og eksterne værdikæder samt evnen til at reflektere over egne arbejdsopgaver og optimere processer. Kravene gælder både i økonomi, HR og salgsfunktioner. Øget anvendelse af specialiserede medarbejdere med en videregående uddannelse Flere virksomheder peger desuden på, at de i fremtiden forventer at øge rekrutteringen blandt kandidater med videregående uddannelse (KVU, MVU og LVU). Dette skyldes, at der på tværs af de tre arbejdsområder stilles højere krav til, at medarbejderne forstår virksomhedens strategiske niveau og desuden formår at arbejde projektorienteret. Samtidig gælder det, at virksomhe- 7

derne i et vist omfang forventer en øget specialisering af flere arbejdsfunktioner. Desuden peger flere virksomheder på, at et stigende udbud af kandidater med en videregående uddannelse inden for både økonomistyring, HR og salg kan bidrage til, at der i højere vil rekrutteres medarbejdere med en højere uddannelse en faglært. 3.1 Udvikling af jobprofiler For hver af de seks jobprofiler præsenteres en tabel med beskrivelse af typiske jobfunktioner samt beskrivelse af, hvilke komponenter af kompetencer der er relateret til jobfunktionerne. Efterfølgende følger en kort beskrivelse af virksomhedernes forventede udvikling i jobfunktionerne herunder krav til specialisering samt en kvalitativ beskrivelse af centrale kompetencekrav. I jobprofilanalysen anvendes en kompetencemodel 2 med tre komponenter, der tilsammen udgør en kompetence. De tre komponenter er baggrundsviden, teknik og redskaber samt personlige egenskaber. Modellen følger den logik, at en kompetence, der indgår i en bestemt arbejdsmæssig kontekst, (som regel) indeholder alle tre komponenter af kompetencen. Tabel 3.1: Kompetencemodel med tre komponenter Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Viden om personalejura, marketing, salg, arbejdsprocesser, markeder, produktkendskab mv. Kilde: New Insight Kendskab til redskaber, der kan bidrage til at udfolde viden i praksis (fx it, CRM-systemer, lønsystemer, LEAN, sprog, projektstyring mv.) Egenskaber, der er knyttet til den måde medarbejderen forvalter baggrundsviden på samt teknik og redskaber på (fx serviceminded, empatisk, refleksiv, omstillingsevne, samarbejdsevne mv.) På baggrund af interviews med virksomhederne er der udledt i alt seks jobprofiler. Undersøgelsen har desuden haft til formål at afdække, i hvilket omfang arbejdsopgaver vedr. e-handel kan betragtes som et selvstændigt arbejdsområde eller om det er mere hensigtsmæssigt, at området hører under B2B-handel. På baggrund af den indsamlede empiri er det vurderingen, at e-handel er et område i vækst, men at arbejdsopgaverne fortsat kan behandles som en del af området B2B-handel. E- handel har således fået en selvstændig jobprofil under dette område. De seks identificerede jobprofiler fordeler sig således: Økonomi Bogholderi Lønadministration HR Personaleadministration 2 Modellen tager udgangspunkt i en kompetenceforståelse, der lægger sig op ad Kompetencemodellen et refleksionsværktøj som den er formuleret i Hvordan uddanner vi kompetente ingeniører, Ingeniøruddannelsernes pædagogiske netværk, 2006 8

Kompetenceudvikling og uddannelse B2B-handel B2B-salg E-handel Der gøres i den forbindelse opmærksom på, at den enkelte medarbejders arbejdsopgaver sagtens kan dække over flere jobprofiler og dele af de enkelte jobprofiler. Fx kan en administrativ medarbejder i en mindre virksomheder varetage arbejdsopgaver vedr. bogholderi, lønadministration og personaleansvar. 3.2 Jobprofiler inden for økonomi 3.2.1 Jobprofilen økonomi - bogholderi Tabel 3.2: Økonomi - bogholderi Typiske jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Udsending af fakturaer til kunder/leverandører herunder kvalitetssikring Rykke for betaling af fakturaer Forhandling med leverandører/kunder om betalingsbetingelser Manuel indtastning af regnskab (debitor/kreditor) Afstemning af konti - controlling Budgetlægning og opfølgning på budget Udarbejdelse af månedsrapporter og årsregnskaber/rapporter til leder Kvalitetssikring, fejlfinding og test af data i itsystemerne controlling Udvikling af økonomistyringssystem, fx nye procedurer evt. i udviklingsprojekter Administration af bilag, udlæg og udlægsrefusion Kilde: New Insight A/S - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Talforståelse - Viden om betalingsbetingelser - Talforståelse - Forretningsforståelse - Mail, telefon og itsystemer - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Regneark (Excel) - Talforståelse - It-systemer - Regneark - Talforståelse - Forretningsforståelse - Talforståelse - Forretningsforståelse - Kendskab til lovgivning og regler, fx fra SKAT - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Kundeorienteret - Gode kommunikationsevner - Telefon og mail - Fleksibel - Kundeorienteret - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Regneark (Excel) - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Gode kommunikationsevner (også skriftligt) - Kendskab til regneark (Excel) - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics o.lign. - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Regneark (Excel) - Indgående kendskab til it-systemer - Helhedsforståelse - Talforståelse - Talforståelse - Lovgivning om refusion - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Gode skriftlige kommunikationsevner - Analytisk - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Refleksiv - Refleksiv - Kvalitetsbevidst - Projektorienteret - It-systemer - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig 9

Beskrivelse af fremtidige arbejdsfunktioner herunder specialisering Arbejdsområdet økonomi er præget af en fortsat digitalisering, der afføder markante forandringer i virksomhedernes organisering af arbejdet. Fx foregår fakturering nu digitalt, og medarbejdernes arbejdsfunktioner handler i højere grad om at kontrollere indtastning. Virksomhederne forventer derfor, at der i fremtiden vil være flere opgaver vedr. controlling. Blandt virksomhederne er der udbredt enighed om, at implementeringen af nye digitale løsninger vil betyde en reduktion af medarbejdere på faglært niveau i fremtiden. Desuden peger flere virksomheder på, at centralisering og outsourcing evt. til udlandet af opgaverne vil stige drastisk i de kommende år. Tendensen forstærker forventningen til, at der vil være behov for færre medarbejdere i de kommende år. Virksomhederne forventer, at der vil være mindre manuel indtastning og flere arbejdsopgaver relateret til opfølgning og kvalitetssikring af indtastede data. Desuden vil medarbejderne inden for området økonomi i stigende grad skulle bidrage til analyser af indtastede data samt udvikling af processer og systemer. Udviklingen betyder, at der i fremtiden vil være behov for færre og mere specialiserede medarbejdere, der er i stand til analysere data og bidrage til forandringer af processer. Beskrivelse af fremtidig kompetencer Arbejdsopgaverne kræver, at medarbejderne har indgående kendskab til digitale økonomistyringssystemer, og at de kan afdække muligheder og barrierer ved udvikling og implementering af nye processer. Dette kræver nogle personlige egenskaber som fx evnen til systematisk at reflektere over praksis og organisationens processer og en lyst til at forandre eksisterende processer. Desuden kræver arbejdet, at medarbejderne i et vist omfang er i stand til at arbejde projektorienteret. I forbindelse med øget fokus på det analytiske element i økonomistyringen vil der være behov for, at medarbejderne har gode kommunikationsevner både skriftligt og mundtligt. Kompetencen til forandring og udvikling hænger desuden sammen med medarbejderens helhedsforståelse, der handler om kendskabet til virksomhedens processer og arbejdsgange. Dette er en forudsætning for at kunne arbejde kvalificeret med udvikling af it-systemerne. Kompetencen er desuden koblet til medarbejderens forretningsforståelse, der handler om evnen til forstå, hvad der skaber værdi for virksomheden. Medarbejdere inden for arbejdsområdet økonomi vil fortsat skulle have stærke kompetencer inden for talforståelse, revision og kendskab til lovgivning, ligesom evnen til at anvende opdaterede it-systemer fortsat er en vigtig kernekompetence for medarbejdere, der arbejder med økonomi. Virksomhederne vurderer, at der i de kommende år vil blive behov for kompetencer inden for controlling. Desuden vil der for mange medarbejdere fortsat være en del manuel indtastning, der kræver, at medarbejderne er omhyggelige, kvalitetsbevidste og tålmodige. 10

3.2.2 Jobprofilen økonomi - lønadministration Tabel 3.3: Økonomi lønadministration Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Udbetaling og afstemning af løn ved automatiseret lønudbetaling fokus på kvalitetssikring Fejlretning af udbetalt løn/pension Indberetning af lønsum og pension til skat Besvarelse af medarbejderspørgsmål om løn, pension og kontraktforhold Udarbejdelse budget for lønomkostninger Kilde: New Insight A/S - Talforståelse - Viden om overenskomster - Kendskab til skattelovgivning - Talforståelse - Viden om overenskomster - Kendskab til skattelovgivning - Talforståelse - Kendskab til skattelovgivning og pensionsregler - Viden om overenskomster - Viden om skatte- og pensionsregler - Viden om personalejura - Talforståelse - It-systemer - Regneark - It-systemer - Elektronisk lønindberetningssystem - It-systemer - Elektronisk lønindberetningssystem - Omhyggelig - Tålmodig - Omhyggelig - Tålmodig - It-systemer - Omhyggelig - Tålmodig - Mail, telefon - Omhyggelig - Gode kommunikationsevner - Omhyggelig - Tålmodig Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Digitalisering af lønudbetaling betyder, at arbejdsopgaverne går fra manuel indtastning til kvalitetssikring og fejlretning af den udbetalte løn. Desuden besvarer lønmedarbejderne spørgsmål om løn og pension fra deres kolleger. Det kan være ift. lønudbetaling eller skatte- og pensionsforhold. Lønmedarbejderne, der arbejder med løn, udarbejder også budgettet for virksomhedens samlede lønomkostninger, ligesom de sørger for korrekt indberetning af løn og pension til SKAT. Løn har tidligere været en del af bogholderiet, men der er en tendens til, at lønadministration i et vist omfang indgår som en kerneopgave i HR-afdelingerne. Flere steder er arbejdsopgaver vedrørende løn dog fortsat en del af økonomiafdelingen. Virksomhederne vurderer, at karakteren af arbejdsopgaverne ikke vil forandre sig markant inden for de kommende år, idet overgangen til digital lønindberetning er sket på langt de fleste virksomheder. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Talforståelse er fortsat en af kernekompetencerne for medarbejdere, der arbejder med løn, men digitalisering af processerne betyder, at der stilles store krav til medarbejdernes it-kompetencer. Lønmedarbejderne skal kunne fejlrette og kvalitetssikre i it-systemerne. Generelt er løn et følsomt emne for virksomhederne og det er derfor vigtigt, at der laves få fejl i lønudbetalingerne. Derfor er det meget vigtigt, at lønmedarbejderne er omhyggelige og tålmodige i gennemførelse af arbejdsopgaverne. Desu- 11

den er det vigtigt, at medarbejderne har gode kommunikationsevner i forbindelse med besvarelse af spørgsmål om løn mv. Arbejdet med løn og pension kræver desuden, at medarbejderne har stort kendskab til skattelovgivning og pensionsregler. 3.3 Jobprofiler inden for HR 3.3.1 HR personaleadministration Tabel 3.4: HR administration og personale Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Administration og arkivering af ansættelser, kontrakter og ansøgninger - Viden om personalejura - Kontraktskabeloner - It-systemer og databaser - Omhyggelig Annoncering af job Screening af ansøgninger og sparring med ledelse om rekruttering af nye medarbejder Oprettelse af medarbejdere (stamdata) i itsystemer herunder opdatering af intranet Introduktion til pc, telefon, adgangskort mv. Organisering af introforløb for nye medarbejdere herunder booking af møder samt tilmelding til introkurser Registrering af sygefravær, ferie o.lign. Samtaler med personale, fx stress o.lign. Implementering af overenskomster fokus på oplysning og besvarelse af spørgsmål Indberetning af arbejdsfunktioner og løn til arbejdsgiverorganisationer Arbejde med arbejdsmiljø og sikkerhed herunder håndtering af arbejdsmiljøsager Kilde: New Insight A/S - Viden om jobdatabaser (intern eller ekstern) - Forretningsforståelse (rekrutteringsstrategi) - Helhedsforståelse - Skabeloner for job opslag - It-systemer - Screeningsredskaber/skabeloner - Omhyggelig - Gode skriftlige kommunikationsevner - Gode mundtlige kommunikationsevner - Viden om personalejura - It-systemer - Omhyggelig - Teknisk kendskab til telefon, pc mv. - Lovgivning om mediebeskatning - Helhedsforståelse - It-systemer, herunder Outlook - Viden om lovgivning om sygefravær og ferielovgivning - Viden om virksomhedens personalepolitik - Viden om arbejdsmiljø - Viden om personalejura - Viden om overenskomster/lokalaftaler - Viden om personalejura - Viden om virksomhedens personalepolitik - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Kendskab til arbejdsgivernes indberetningssystem - Viden om arbejdsmiljølovgivning - It-systemer, herunder Excel -Intranet - Intranet - Mail - Samtaler - Gode mundtlige kommunikationsevner - Omhyggelig - Gode mundtlige kommunikationsevner - Omhyggelig - Empatisk - Gode mundtlige kommunikationsevner - Gode skriftlige (og mundtlige) kommunikationsevner - It-systemer - Omhyggelig - Empatisk - Lyttende - Samarbejdende 12

Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Der vil fortsat være en del arbejdsopgaver, der vedrører administrative opgaver i forbindelse med personaleadministration. Jobprofilen indeholder en række kendte administrative arbejdsfunktioner som oprettelse, opdatering og arkivering af information om medarbejdere. Virksomhederne forventer, at langt flere af disse arbejdsopgaver vil foregå elektronisk, fx arkivering af medarbejderjournaler. Disse administrative arbejdsopgaver varetages i højere grad end tidligere af en decideret HR-afdeling, der håndterer en bred vifte af opgaver relateret til personaleadministration. Virksomhederne er således gået fra at have en administration til at have en HR-afdeling. Det er dog værd at bemærke, at udviklingen i et vist omfang i højere grad vedrører navnet og i mindre grad arbejdsopgaverne. Der er dog en række træk ved jobfunktionerne, der afspejler en tendens til, at arbejdsopgaverne får en mere strategisk karakter. Det gælder fx i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Her udfylder medarbejderne en central rolle i screeningen af ansøgninger og sparring med ledende medarbejdere. De adspurgte virksomheder forventer, at HR-medarbejderne i stigende omfang vil skulle varetage en række blødere arbejdsopgaver som fx medarbejdersamtaler samt implementering af tiltag, der skal forbedre arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Desuden skal de faglærte medarbejdere i HR-afdelingerne også arbejde med implementering og oplysningsarbejde omkring overenskomster. Samlet set er det virksomhedernes vurdering, at arbejdsgaverne i fremtiden vil foregå elektronisk i virksomhedens it-systemer og databaser, mens medarbejderne i stigende grad vil skulle varetage opgaver af mere strategisk karakter. Især det sidste vil kræve medarbejdere, der er specialiseret i de bløde HR-opgaver. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Udviklingen i jobfunktionerne betyder, at medarbejderne i et vist omfang vil stå over for forandrede kompetencekrav i fremtiden. Kompetencekravene omkring it forventes at være høje, men også relativt konstante, idet it-anvendelse allerede i dag er høj på en overvejende del af virksomhederne. Virksomhederne vil særligt have behov for kompetencer omkring personalejura og implementering af personalepolitikker. Her gælder det, at medarbejderne har en god forståelse af virksomhedens helhed, og de behov og regler der findes på tværs af virksomhedens personalegrupper. I forbindelse med rekruttering er det samtidig vigtigt, at medarbejderne anvender både helhedsforståelse og forretningsforståelse, idet viden om virksomhedens organisation, processer og potentiale for værdiskabelse indgår som en væsentlig del af en rekrutteringsstrategi. 13

Samtidig bliver det stadig mere vigtigt, at HR-medarbejderne, der sidder med de bløde arbejdsopgaver fx medarbejdersamtaler er gode til at kommunikere og evt. udvise forståelse og empati i forbindelse med samtaler om følsomme emner som stress, sygefravær, arbejdsmiljø eller lignende. 3.3.2 HR kompetenceudvikling og uddannelse Tabel 3.5: Jobprofiler for HR kompetenceudvikling og uddannelse Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Tilmelding og registrering til uddannelse/efteruddannelse Koordinering af uddannelse/efteruddannelse blandt personalegrupper Strategisk medarbejderudvikling gennem interview herunder forberedelse, gennemførelse og opfølgning på MUS Afdækning af organisationens behov for kompetenceudvikling Ansvarlig for elevforløb Udarbejdelse af statistik for efteruddannelse fokus på effekt Kilde: New Insight A/S - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Viden om overenskomst/kompetencefonde - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Forretningsforståelse - Forretningsforståelse - Helhedsforståelse - Kendskab til kompetenceudvikling (uddannelse, efteruddannelse, sidemandsoplæring) - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Viden om erhvervsuddannelse - Kendskab til læring - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Forretningsforståelse - It-system - Regneark - Efteruddannelse.dk mv. - It-systemer - Regneark - Udviklingsplaner og skemaer - Værktøjer til kompetenceafdækning - Omhyggelig - Overblik - God kommunikationsevne - Empatisk - Lyttende - Åben - God kommunikationsevne - Analytisk - Struktureret - Samarbejdsevne - Strategisk - Elevplaner - God kommunikationsevne - Struktureret - It-systemet - Regneark - Analytisk Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering I takt med, at flere virksomheder får fokus på HR som en strategisk funktion, opstår der flere arbejdsopgaver for faglærte medarbejdere, der handler om udvikling af organisationens ressourcer og kompetencer. Jobfunktionerne vedrører afdækning af virksomhedens behov for kompetenceudvikling inden for en række forskellige funktioner herunder produktion, salg og service. Dette sker fx gennem medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Afdækningen sker ofte i samarbejde med ledende medarbejdere, og de faglærte medarbejdere deltager i mindre grad i de endelige valg af strategi for kompetenceudvikling. I forbindelse med afdækningen af behovet for kompetenceudvikling udarbejder HR-medarbejderne desuden statistiske overblik over virksomhedens brug af efteruddannelse. En overvejende del af arbejdsopgaverne har dog en mere administrativ karakter, idet de relaterer sig registrering og koordinering af forskellige personalegruppers efteruddannelse. I praksis fungerer det sådan, at lederne i de enkelte afdelinger 14

giver HR-medarbejderne besked om, hvilke kurser deres kolleger skal tilmeldes, hvorefter HR-medarbejderne tilmelder vedkommende, fx via efteruddannelse.dk. Der er i de senere år sket en digitalisering af disse processer, der har effektiviseret mange af jobfunktionerne. Medarbejderne anvender derfor mere tid på planlægning, koordinering og opfølgning omkring uddannelse og efteruddannelse, end på indtastning og arkivering af information. Flere virksomheder vurderer, at rapporteringer og analyser i fremtiden vil blive en større del af HR-medarbejdernes jobfunktion. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Virksomhedernes strategiske fokus på kompetenceudvikling kræver, at HRmedarbejderne er i stand til at indgå i strategiske overvejelser om personanvendelse. Dette kræver, at medarbejdere har solid forståelse af virksomhedens organisering og arbejdsprocesser. Denne helhedsforståelse består bl.a. af viden om virksomhedens værdikæde og viden om, hvordan der kan skabes yderligere værdi i de forskellige led i kæden gennem efteruddannelse af forskellige personalegrupper. Kompetencen helhedsforståelse hænger således tæt sammen med kompetencen forretningsforståelse, der netop handler om, hvordan virksomheden skaber værdi. Deltagelse i denne strategiske form for uddannelsesplanlægning kræver derfor et solidt kendskab til uddannelsesudbud, der retter sig mod forskellige niveauer. Det kan både være efteruddannelse af faglærte og ufaglærte i AMU-regi, efter- og videreuddannelse gennem akademiuddannelser og masteruddannelser. Udviklingen kræver, at flere medarbejdere på faglært niveau er i stand til at deltage i strategiske overvejelser og kunne arbejde analytisk med kompetenceudvikling. 15

3.4 Jobprofiler inden for B2B-handel herunder e-handel 3.4.1 Jobprofil B2B-salg Tabel 3.6: Jobprofil B2B-salg Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Materialerådgivning Tilbudsskrivning Kundebesøg/møder Udarbejdelse af kontrakter Ordreindtastning- og behandling Projektstyring / account management Kundeservice herunder håndtering af reklamationer Markedsføring Markedsføring sociale medier Udarbejdelse og opfølgning på salgsmål og markedsanalyser Kilde: New Insight A/S - Varekendskab Kendskab til lovgivning og retningslinjer - Forretningsforståelse - Varekendskab - Viden om salgsteknikker - Varekendskab - Forretningsforståelse - Helhedsforståelse - Viden om salgsteknikker - Talforståelse - Viden om betalingsbetingelser - Talforståelse - Helhedsforståelse herunder logistik - Forretningsforståelse - Varekendskab - Varekendskab - Viden om reklamationsregler og forbrugerrettigheder - Viden om markedsføringsdiscipliner- og kanaler - Viden om medier - Viden om markedsføringsloven - Forretningsforståelse - Viden om markedsføring på sociale medier - Forretningsforståelse - Viden om markeder - Forretningsforståelse - Telefon, mail - Lyttende - Kundeorienteret - It-systemer (CRM) - Brug af tilbudsskabeloner - Sprog - Fysiske møder - Telefon - Fleksibel - Gode kommunikationsevner - Kundeorienteret - Fleksibel - Imødekommende - Præsentabel - Netværksskabende - Forhandlingsevne - Gode mundtlige kommunikationsevner - It-systemer (CRM) - Omhyggelig - It-systemer (CRM) - Omhyggelig - It-systemer (CRM) - Mail, telefon - Kundemøder - Telefon, mail og chatfunktioner - Mail og telefon - Markedsføringsplan - Annoncer - Kundemails - Nyhedsbreve - Telefon - It-systemer (CRM) - Regneark - Markedsanalyser - Kundeorienteret - Fleksibel - Samarbejdende - Gode kommunikationsevner - Kundeorienteret - Imødekommende - Gode kommunikationsevner - Konflikthåndtering - Gode kommunikationsevner - Kreativ - Analytisk - Gode kommunikationsevner - Kreativ - Analytisk - Nysgerrig - Analytisk - Gode kommunikationsevner - Samarbejdsevne Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Arbejdsområdet B2B-salg er præget af digitalisering af stort set alle jobfunktioner. Som en konsekvens foregår næsten alle jobfunktioner vedr. kontakt til kunder via 16

digitale CRM-systemer (customer relationship management), der indeholder oplysninger om kunder, kunderelationer, præferencer og behov. CRM-systemer er således et helt centralt arbejdsredskab i forbindelse med tilbudsskrivning og kundekontakt generelt. Dette gælder også i forbindelse med account management, hvor medarbejderne skal administrere større salg til eksisterende kunder. Virksomhederne vurderer, at medarbejderne inden for B2B-salg i højere grad skal kunne varetage markedsføringsopgaver i fremtiden. Det drejer sig både markedsføring af produkter og services på traditionelle platforme som annoncering, via telefon og mail samt via nyhedsbreve til eksisterende kunder. Arbejdet udføres og tilrettelægges ofte i samarbejde med virksomhedernes markedsføringsafdeling. Desuden varetager medarbejderne rådgivning omkring materialer og produkter. Rådgivningen drejer sig bl.a. om produkternes egenskaber samt lovgivning for anvendelse af produkterne (fx energilovningen). Virksomhederne peger desuden på, at medarbejderne i B2B-salg i stigende grad vil skulle gennemføre markedsanalyser samt udarbejdelse og opfølgning på salgsmål, og der efterspørges i stigende grad faglærte medarbejdere med solid forståelse af forretnings- og markedsudvikling. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Generelt er det virksomhedernes vurdering, at der i fremtiden i høj grad vil blive behov for medarbejdere med stærke kompetencer inden forretningsforståelse og markedsføring. Dette hænger sammen med kompetencerne til selvstændigt at kunne gennemføre markedsanalyser og herefter følge op med markedsføringsplaner rettet mod bestemte kundegrupper. En vigtig kompetence handler således om at kunne reflektere over salgsindsatsen og sætte kunden præferencer og behov i centrum. Inden for markedsføring er der krav om, at de faglærte medarbejdere i stigende grad skal have viden om forskellige markedsføringsdiscipliner herunder online annoncering. Desuden har udviklingen inden for viral markedsføring betydet, at medarbejderne skal have kendskab til potentialet ved at udnytte sociale medier/netværk som fx facebook. Der vil fortsat være behov for medarbejdere med et indgående kendskab til de varer og services, virksomheden leverer. Varekendskabet dækker over viden om produkters tekniske egenskaber samt priser og prissammensætning Virksomhederne vurderer desuden, at der fortsat vil være behov for medarbejdere med gode kompetencer for traditionelt salg via telefon, mail og kundebesøg. Her er det særligt vigtigt, at medarbejdere er kundeorienterede, hvilket betyder fokus på service, imødekommenhed, fleksibilitet og gode kommunikationsevner. Flere virksomheder vurderer desuden, at der i fremtiden vil blive behov for bedre kompetencer til at kunne skabe personlige relationer til kunderne. 17

3.4.2 Jobprofil e-handel Tabel 3.7: Jobprofil e-handel Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Test af brugervenlighed og udvikling af koncepter i webshop herunder fejlfinding og tilretning Oprettelse, indtastning og kvalitetssikring af vareinformation Annoncering og markedsføring af produkter herunder søgemaskineoptimering Udarbejdelse af nyhedsbreve herunder online loyalitetsprogrammer Opdatering af sociale medier og besvarelse af kundehenvendelser Besvarelse af kundehenvendelser på telefon og mail - Viden om opbygning af webshop - Viden om kundemålgrupper - Viden om online markedsføring - Viden om usability - Viden om vedligeholdelse og opdatering af webshop - Varekendskab - Viden om online markedsføring - Viden om annoncering - Viden om søgemaskineoptimere - Viden om online markedsføring - Viden om målgrupper - Forretningsforståelse - Varekendskab - Viden om online markedsføring - Varekendskab - Varekendskab - Viden om webshop opbygning - Programmering i backend (CMS-systemer) - Opdatering i back-end (CMS-systemer) - Google adwords - Annoncering på facebook - Mailsystemer - It-systemer - Analytisk - Kreativ - Projektforståelse - Omhyggelig - Gode kommunikationsevner - Analytisk - Kreativ - Gode skriftlige kommunikationsevner - Kreativ - Sociale medier - Gode skriftlige kommunikationsevner - Kreativ - Mail, telefon - Serviceminded - Tålmodig - Løsningsorienteret Analyse af salgstal og differentiering af kunder - Forretningsforståelse - Viden om online markedsføring - It-systemer CRM samt fx google analytics - Analytisk - Gode kommunikationsevner Kilde: New Insight A/S Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Flere virksomheder forventer, at de i fremtiden vil have større fokus på e-handel. Der er dog kun få af de virksomheder, der indgår i undersøgelsen, der har oprettet en decideret webshop. Der er stor spredning i de jobfunktioner, der varetages af faglærte medarbejdere. Nogle medarbejdere varetager overvejende administrative opgaver som fx indtastning og kvalitetssikring af simple informationer omkring varedata, mens andre faglærte medarbejdere arbejder med udvikling, markedsføring og analyse af virksomhedernes digitale salgsplatform. Flere virksomheder forventer, at de i takt med, at en del salg kommer til at foregå på web, vil omlægge dele af salgsarbejdet, så der kommer langt større fokus på markedsføring på digitale platforme. Formålet er, at især nye kunder skal ledes hen til webshoppen gennem annoncering og søgemaskineoptimering. Forventningen er også, at der vil være mange eksisterende kunder, der vil overgå til at handle og bestille varer online. 18

Det er samtidig forventningen, at e-handel og handel i butikkerne i højere og højere grad flyder sammen i fremtiden (den såkaldte multi-channel tendens). Kunderne vil ikke længere skelne mellem online-handel og traditionel handel i en fysisk butik. I takt med at e-handelsområdet vokser, vil der opstå et behov for specialiserede faglærte, der er i stand til at forstå potentialet i e-handel og ikke mindst forskellen mellem online-salg og traditionelt salg. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Arbejdsopgaver omkring e-handel kræver stor viden om salg og særligt forståelse af forskellen mellem traditionelt B2B-salg, der foregår via telefon, mail og kundebesøg og salg via nettet. Kompetencekravene ligner i nogen udstrækning de kompetencer, der anvendes ved salg og markedsføring i B2B-salg, men der er afgørende forskel på kundesegmenter og kundeadfærd på nettet. Den store forskel på traditionelt B2B-salg og online-salg er, at sælgeren ikke i samme omfang er i kontakt med køberen, og produkterne skal i større omfang sælge sig selv. Dette stiller krav til medarbejdernes evne til at analysere kundernes købspræferencer og ikke mindst deres online adfærd, for på den baggrund at målrette salg og markedsføring. Det kan fx handle om kunne foretage strategisk placering af forskellige emner i webshoppen og kunne gennemføre kampagner for forskellige produkter. Desuden stiller arbejdet med webshop store krav til medarbejdernes tekniske itkompetencer herunder lettere programmering i CMS-systemer samt opdatering og vedligeholdelse af webshoppens indhold. 19

3.5 Opsamling på jobprofiler Jobprofilerne viser, at især digitalisering af en række administrative opgaver fortsat vil påvirke arbejdsfunktionerne inden for både økonomi, HR og B2B-handel. Tværgående er virksomhedernes vurdering, at tendensen til digitalisering vil fortsætte. It-programmer vil således afløse manuel indtastning og arkivering af fx lønog personaledata. Substitutionen af arbejdskraft vil samtidig betyde, at virksomhederne vil få behov for færre medarbejdere, der varetager specialiserede arbejdsopgaver. Der vil dog fortsat være behov for medarbejdere, der varetager en bred vifte af arbejdsopgaver særligt i mindre virksomheder med en lavere grad af arbejdsdeling. Udviklingen gælder i sagens natur også e-handel, idet netop digitaliseringen (i dette tilfælde af kundernes adfærd) får afgørende konsekvens for medarbejdernes arbejdsfunktioner. Desuden vurderer virksomhederne, at der i fremtiden vil være flere opgaver, der vedrører udvikling af strategier og mindre analyser særligt inden for fx markedsføring og strategisk personaleanvendelse (herunder arbejdsmiljø), og i nogen grad inden for udvikling af processer omkring økonomistyring. På kompetencesiden vurderer virksomhederne, at medarbejderne særligt får behov for: Baggrundsviden som talforståelse, helhedsforståelse, forretningsforståelse (markeder og værdikæder), kendskab til overenskomst, lovgivning (arbejdsmiljø) og regler, viden om personalejura/-politik, kompetenceudviklingsstrategier, salgsteknikker, markedsføring (offline og online). At kunne anvende teknik og redskaber som digitale løn- og økonomistyringssystemer, regneark, CRM-systemer, screeningsredskaber, medarbejderudviklingsplaner, markedsføringsplaner, CMS-systemer, telefon, mail, annoncer og sociale medier. Personlige egenskaber som at være omhyggelig, tålmodig, kvalitetsbevidst, kundeorienteret/serviceminded, refleksiv, projektorienteret, empatisk, samarbejdende, analytisk, kreativ, netværksskabende samt at have gode mundtlige og skriftlige kommunikationsevner. 20

4. AMU-aktivitet inden for HR, økonomi, B2B-handel (e-handel) De tre områder, projektet beskæftiger sig med, har ligesom de øvrige AMUområder været udsat for en aktivitetsnedgang de senere år. Særligt kurserne, der ligger i FKB en Handel og logistik har været ramt af markant deltagertilbagegang. Det er skolernes samlede vurdering, at nedgangen i deltageraktivitet ikke skyldes indhold og kvalitet i kurserne; men i højere grad AMUs generelle omdømme. I bilaget (se kap. 8) til rapporten findes oversigter over deltageraktiviteten i 2012 på relevante kurser. Oversigten over aktiviteten er udarbejdet af Uddannelsesnævnet. Projektet har fokus på efterspørgslen efter efteruddannelse på faglige høje niveauer. Der er derfor i bilagsoversigten også tilføjet NQF/DKLL-niveauerne til de kurser, der har størst aktivitet. I den nationale kvalifikationsramme (NQF/DKLL) er AMU indplaceret på niveau 3-5. Langt de fleste kurser inden for dette projekts områder er placeret på niveau 4. Der er imidlertid inden for HR og i særdeleshed på økonomiområdet flere kurser, der er placeret på niveau 5. Generelt kan forskellen mellem de to niveauer (4 og 5) beskrives ved, at kurser, der befinder sig på niveau 4, bygger på at udvikle kursistens viden om begreber samt give kursisten redskabet til at identificere problemstillinger. På niveau 5 løftes niveauet til, at kursisten også skal kunne forholde sig teoretisk og metodisk til problemstillinger, og herigennem skal kursisten kunne vurdere forskellige problemstillinger. Overordnet kan det konkluderes fra en interviews med fem AMU-skoler, at ikke i væsentligt omfang aktivt bruger mulighederne for at skabe progression i uddannelserne ved at sætte kurserne i spil ud fra NQF-niveauerne, og kendskabet til den nationale kvalifikationsramme er begrænset. Kun én skole nævner, at man arbejder med NQF-niveauerne inden for økonomiområdet. Aktiviteterne (antal kursister) fordeler sig med en høj koncentration på nogle få kurser. 4.1 Økonomi På det økonomiområdet har skolerne en stor aktivitet på en lang række kurser. Hovedaktiviteten i økonomikurserne koncentrerer sig også blandt nogle få kurser. 90 % af aktiviteten har således fundet sted i de 15 mest benyttede kurser. Flere skoler nævner, at det på økonomiområdet er unikt, at mange virksomheder selv henvender sig og beder om at få sammensat kurser og forløb. Det er skolernes 21

vurdering, at det skyldes, at økonomikurserne er de mest redskabsorienterede kurser, og derfor er lettest at formulere et behov for i virksomhederne, når den fx investerer i nyt økonomisystem. Også på økonomiområdet findes en række kurser, der befinder sig på NQF-niveau 5. Blandt de 15 førnævnte kurser befinder fire sig på niveau 5. 4.2 HR Aktiviteten inden for HR var relativt lav i 2012 med lidt flere end 3000 kursister. Hovedparten af aktiviteten (77 %) koncentrerede sig på de 10 mest anvendt kurser. Der er imidlertid en stor spredning i de faglige temaer, kurserne repræsenterer. HR-området er et af de områder, hvor der er størst repræsentation af kurser, der befinder sig på NQF-niveau 5. Således befinder tre af de 10 mest anvendte kurser sig på niveau 5. De skoler, der har udbud af HR-kurser, nævner, at der aldrig er kommet den aktivitet inden for området, som man havde regnet med, da FKB en blev udviklet. På BC Syd har man også haft en stor nedgang i 2012; men her nævnes, at der igen tegner sig en vis interesse hos virksomhederne til at sende medarbejder på specielt de mere bløde HR-relaterede kurser. I vurderingen af efteruddannelsesefterspørgslen på akademiniveau, der præsenteres senere i rapporten, fremgår, at efterspørgslen efter HR-efteruddannelse er større på akademiniveau end på AMU-niveau. Det er derfor nærliggende at slutte, at der generelt efterspørges HR-efteruddannelse på et højt fagligt niveau, AMU kun i et vist omfang kan opfylde. 4.3 B2B-handel B2B-kurserne har været hårdt ramt af deltagernedgang. I 2012 noteres en aktivitet på 5.422 kursister for de kurser. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at aktiviteten ikke nødvendigvis er foregået blandt medarbejdere i B2B-erhvervet. Kurset Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere (40003) er et salgskursus, der har moder-fkb i Detail. Aktiviteten må derfor først og fremmest tilskrives kursusdeltagelse medarbejdere i detailbranchen. Alle kurser befinder sig på NQF-niveau 4. Det er derfor ikke er muligt at udlede noget om den niveaumæssige efterspørgsel ad den vej. Kurserne inden for B2B-salg har et branchespecifikt sigte, og det er derved som udgangspunkt let for skolerne at målrette kursusudbuddet. Skolernes forklaring på, hvorfor B2B-salgsområdet alligevel har været udsat for en større nedgang er, at handels-/grossistbranchen i stigende omfang benytter pri- 22

vate konsulent- og kursusvirksomheder til kompetenceudvikling af branchens medarbejdere, ligesom der er registreret større aktivitet i skolernes IDV-udbud. 4.3.1 E-handel Ligesom B2B-området er deltageraktiviteten beskeden inden for e- handelskurserne. Det mest benyttede kursus E-teknologi og online opdatering (45956) har et meget bredt indhold. Det er derfor ikke sikkert, at de, der deltager i kurser, nødvendigvis arbejder med e-handel. Fx er handler en del af kursets om, hvordan kursisten kan deltage i bedre vedligeholdelse af CMS-systemer, dvs. opdatering af hjemmesider. Også på dette område befinder alle kurserne sig på sig på NQF-niveau 4. Det er forskelligt fra skole til skole, hvordan man arbejder med e-handelskurserne. En enkelt skole kæder e-handel sammen med B2B-salg, hvor de øvrige skoler peger på, at der blandt de få, der i det hele taget vælger e-handelskurser, også er kursister fra andre brancher, bl.a. fra detailbranchen. Skolerne er først for nylig begyndt at fokusere på e-handelsområdet. Hidtil har problemet været, at man ikke har haft egne lærere, der i tilstrækkelig grad har kunnet undervise i faget. Man har således været nødt til at hyre eksterne undervisere til at varetage undervisningen. 23