Jobprofilanalyse for faglærte, merkantile medarbejdere. - efter- og videreuddannelsesforløb med karriereperspektiv

Jobprofilanalyse for faglærte, merkantile medarbejdere - efter- og videreuddannelsesforløb med karriereperspektiv Februar 2014

Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Resumé... 4 3. Jobprofilanalyse... 7 3.1 Udvikling af jobprofiler... 8 3.2 Jobprofiler inden for økonomi... 9 3.3 Jobprofiler inden for HR... 12 3.4 Jobprofiler inden for B2B-handel herunder e-handel... 16 3.5 Opsamling på jobprofiler... 20 4. AMU-aktivitet inden for HR, økonomi, B2B-handel (e-handel)... 21 4.1 Økonomi... 21 4.2 HR... 22 4.3 B2B-handel... 22 5. Analyse af uddannelsesdækning... 24 5.1 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - bogholderi... 25 5.2 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - lønadministration... 27 5.3 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - personaleadministration... 28 5.4 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - kompetenceudvikling og uddannelse... 30 5.5 Uddannelsesdækning for jobprofilen B2B-salg... 32 5.6 Uddannelsesdækning for jobprofilen e-handel... 34 5.7 Opsamling på uddannelsesdækningen for jobprofilerne... 36 6. Virksomheder og skolers vurdering af efter- og videreuddannelse... 37 6.1 Vurderinger af fordele og ulemper ved brug af AMU... 37 6.2 Anvendelse af akademiuddannelser... 40 7. Metode og dataindsamling... 44 7.1 Analysens grundlag... 44 7.2 Analysedesign... 44 8. Bilag: AMU-statistik... 46 2

1. Indledning Teknologiudvikling, nye organiseringsformer som følge af digitalisering og øget fokus på forretnings- og procesudvikling stiller stigende krav til de medarbejdere i AMU-målgruppen, der beskæftiger sig med opgaver vedr. økonomi, HR og B2Bhandel. Inden for kontor- og handelsuddannelsen har det afstedkommet, at der har rejst sig behov for at hæve de faglige niveauer på en række specifikke områder. De faglige udvalg, der står bag de to uddannelser, har imødekommet denne efterspørgsel ved bl.a. at udbyde specialefag på ekspertniveau. Denne analyse har til formål at danne grundlag for, at der kan udbydes attraktive efteruddannelsesforløb for faglærte, der varetager komplekse og specialiserede arbejdsfunktioner inden for de tre arbejdsområder: Økonomi HR B2B-handel (e-handel 1 ) Analysen er udarbejdet af New Insight A/S for efteruddannelsesudvalget HAKL med midler fra Ministeriet for Børn og Undervisning. Analysen indeholder tolv virksomhedscases (se særskilt bilag), der fungerer som eksempler på virksomhedernes forventede personaleanvendelse, arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen samt centrale fremtidige kompetencekrav. Virksomhedscases danner udgangspunkt for identifikation af seks tværgående jobprofiler to for hver af tre ovenstående arbejdsområder. Jobprofilanalysen udpeger jobfunktioner og kompetencekrav inden for et givet område (fx HR - personaleadministration). Herefter følger en kort præsentation af udbuddet og aktiviteten på en række relevante AMU-mål inden for de tre områder. Med udgangspunkt i de identificerede kompetencekrav for hver jobprofil gennemføres en analyse af uddannelsesdækningen for jobprofilerne. Dette sker ved at sammenholde relevante centrale kompetencekrav med relevante AMU-mål. Til sidst samles op på virksomhederne og AMU-skolernes vurdering af uddannelsesdækningen og evt. barrierer for efteruddannelse i AMU-regi. Opsamlingen beskriver en række forhold, der påvirker anvendelse af AMU-kurser som valg af kompetenceudviklingsstrategi og indeholder desuden overvejelser omkring udvikling af specialistkompetencer gennem efter- og videreuddannelse på videregående uddannelsesniveau (særligt erhvervsakademiniveauet). 1 E-handel er i analysen behandlet under B2B-handel. Se uddybning i kapitel 3.1. 3

2. Resumé På baggrund af tolv virksomhedscases præsenterer analysen seks jobprofiler, der beskriver centrale fremtidige jobfunktioner og kompetencekrav for faglærte, merkantile medarbejdere. 12 virksomhedscases De tolv virksomhedcases viser, at virksomheder (inden for produktion, handel og service) i fremtiden står over en række udfordringer, der har konsekvenser for deres fremtidige personaleanvendelse og tilhørende kompetencekrav. Udfordringerne vedrører håndteringen af: Øget internationalisering og outsourcing Øget digitalisering af arbejdsprocesser Øget fokus på strategisk analyse, salg og planlægning Øget anvendelse af specialiserede medarbejdere med en videregående uddannelse Jobprofilanalyse Jobprofil analysen har på baggrund af de tolv virksomhedscases identificeret seks jobprofiler, der fordeler sig således: Økonomi Bogholderi Lønadministration HR Personaleadministration Kompetenceudvikling og uddannelse B2B-handel B2B-salg E-handel Jobprofilanalysen viser, at især digitalisering af en række administrative opgaver fortsat vil påvirke arbejdsfunktionerne inden for både økonomi, HR og B2Bhandel. Tværgående er virksomhedernes vurdering, at tendensen til digitalisering vil fortsætte. It-programmer vil således afløse manuel indtastning og arkivering af fx løn- og personaledata. Substitutionen af arbejdskraft vil samtidig betyde, at virksomhederne vil få behov for færre medarbejdere, der varetager specialiserede arbejdsopgaver. Der vil dog fortsat være behov for medarbejdere, der varetager en bred vifte af arbejdsopgaver særligt i mindre virksomheder med en lavere grad af arbejdsdeling. Desuden vurderer virksomhederne, at der i fremtiden vil være flere opgaver, der vedrører udvikling af strategier og mindre analyser særligt inden for fx markedsføring og strategisk personaleanvendelse (herunder arbejdsmiljø), og i nogen grad inden for udvikling af processer omkring økonomistyring. 4

På kompetencesiden vurderer virksomhederne, at medarbejderne særligt får behov for: Baggrundsviden som talforståelse, helhedsforståelse, forretningsforståelse (markeder og værdikæder), kendskab til overenskomst, lovgivning (arbejdsmiljø) og regler, viden om personalejura/-politik, kompetenceudviklingsstrategier, salgsteknikker, markedsføring (offline og online). At kunne anvende teknik og redskaber som digitale løn- og økonomistyringssystemer, regneark, CRM-systemer, screeningsredskaber, medarbejderudviklingsplaner, markedsføringsplaner, CMS-systemer, telefon, mail, annoncer og sociale medier. Personlige egenskaber som at være omhyggelig, tålmodig, kvalitetsbevidst, kundeorienteret/serviceminded, refleksiv, projektorienteret, empatisk, samarbejdende, analytisk, kreativ, netværksskabende samt at have gode mundtlige og skriftlige kommunikationsevner. Udvikling i AMU-aktiviteten AMU-aktiviteten har de seneste år været for nedadgående, og aktiviteten på områderne, dette projekt arbejder med, er ikke nogen undtagelse. Særligt B2Bkurserne har lidt en meget stor tilbagegang. I den nationale kvalifikationsramme (NQF) er AMU placeret på niveau 3-5. Langt hovedparten af kurserne befinder sig på niveau 4; men på områderne, dette projekt arbejder med, er der flere kurser på niveau 5. Det betyder, at de faglige niveauer ligge på forskellige niveauer, og dermed giver mulighed for at kursisterne kan vælge forskellige faglige niveauer. AMU-skoler arbejder ikke i væsentligt omfang aktivt med at bruger mulighederne for at skabe progression i uddannelserne ved at sætte kurserne i spil ud fra NQF-niveauerne. Kendskabet til den nationale kvalifikationsramme er generelt begrænset. Analyse af uddannelsesdækning Analysen af uddannelsesdækningen for de seks jobprofiler viser, at AMU i nogen udstrækning kan understøtte virksomhedernes kompetenceudvikling, men at der er stor forskel på virksomhedernes vurdering af, hvorvidt kurser i AMU-regi er i stand til at uddannelsesdække specialistkompetencer inden for jobprofilerne. Inden for jobprofilen Økonomi - bogholderi understøtter AMU udvikling af itkompetencer og grundlæggende kompetencer i økonomistyring, mens akademiniveauet i højere grad understøtter kompetencer til kobling af økonomistyring med forretnings- og helhedsforståelse gennem fx akademiuddannelsen økonomi- og ressourcestyring eller enkelte moduler på erhvervsakademierne Inden for jobprofilen Økonomi - lønadministration er der ikke identificeret et markant behov for specialistkompetencer, og det er vurderingen, at AMU understøtter en langt overvejende del af kompetencerne til lønadministration. Inden for jobprofilen HR - personaleadministration understøtter AMU i vid udstrækning kompetencer til personaleadministration og bløde HR-funktioner, men i mindre grad værdiskabelse gennem strategisk HR, mens akademiniveauet i 5

særlig grad er velegnet til at understøtte kompetencer til forståelse af HRfunktionen som værdiskabende strategisk funktion. Fx gennem akademiuddannelserne i HR eller Ledelse. Inden for jobprofilen HR kompetenceudvikling og uddannelse understøtter AMU særligt administration af efteruddannelse og i nogen grad strategisk kompetenceafklaring, mens moduler eller hele akademiuddannelser understøtter udvikling af kompetencer til strategisk, systematisk kompetenceudvikling gennem efterog videreuddannelse og andre kompetenceforsyningsstrategier. Inden for jobprofilen B2B-handel - B2B-salg understøtter AMU i vid udstrækning kompetencer til markedsanalyse og salgsteknikker og i nogen grad strategiske forandringer. Akademiuddannelserne er derimod mere velegnede til understøttelse af evnen til refleksion over eget arbejde og evne til at forandre salgs- og markedsføringsstrategier. Inden for jobprofilen B2B-handel - e-handel understøtter AMU en række tekniske kompetencer og i et vist omfang salg på digitale platforme, mens det er mere sikkert om akademiniveauet understøtter kompetencer til e-handel og om niveauet matcher virksomhedernes behov Virksomheder og skolers vurdering af efter- og videreuddannelse Flere virksomheder peger på, at niveauet i AMU er for lavt, og at AMU således ikke er en attraktiv strategi for kompetenceudvikling. Desuden gælder det, at kendskabet til mulighederne i AMU er meget begrænset. Virksomhederne peger på, at der findes en række øvrige barrierer for efteruddannelse i AMU herunder uoverskueligt udbud, besværlig tilmeldingsprocedure og aflyste kurser. Skolerne forsøger at imødekomme dele af kritikken ved at udbyde uddannelsespakker, der består af sammensatte forløb af flere AMU-kurser. Skolerne vurderer, at pakkerne i højere grad opfylder virksomhedernes efterspørgsel efter mere specialiserede efteruddannelsesforløb. Akademiuddannelserne benyttes i stigende omfang også som efteruddannelsesmulighed hos AMU-målgruppen. Flere kursister/studerende tager enkelte moduler som målrettet efteruddannelse uden nødvendigvis at have som mål, at det skal føre til en hel akademiuddannelse (6 moduler). Akademiuddannelse tilvælges først og fremmest på grund af det faglige niveau, og det er attraktivt for både medarbejdere og virksomheder, at efteruddannelse på videregående niveau udmåles i ECTSpoint (et akademimodul = 10 ECTS). Her peger man på, at ECTS gør det nemmere at synliggøre en målretning af kompetenceudvikling. 6

3. Jobprofilanalyse I dette kapitel præsenteres seks jobprofiler, der er identificeret på baggrund af de tolv virksomhedscases. Casesamlingen viser, at virksomhederne står overfor en række kompetencemæssige udfordringer inden for de kommende år som følge af tilpasningen til nye teknologier og nye organiseringsformer. Udfordringerne handler om: Internationalisering og outsourcing Flere virksomheder indgår i internationale koncerner med afdelinger rundt om i verden. Det kan fx betyde, at bogholderifunktionen, salgsafdelingen eller produktionen ligger i udlandet. Arbejdsdelingen betyder, at medarbejderne kan forstå stadigt mere komplekse opbygninger af arbejdsprocesser. Derudover oplever flere virksomheder, at udviklingen stiller øgede krav til medarbejdernes sproglige kompetencer. Den globale virksomhedsstruktur stiller samtidig krav til medarbejdernes evne til at samarbejde virtuelt med kollegaer i andre lande en samarbejdsform, der bl.a. kræver stærke it-kompetencer. Øget digitalisering af arbejdsprocesser Der er inden for de seneste ti år sket en markant digitalisering af arbejdsprocesserne inden for både økonomistyring, HR og B2B-handel. Digitaliseringen vedrører omstilling til digitale økonomistyringssystemer og en øget anvendelse af CRM (customer relationship management). Udviklingen er som sådan ikke ny, men virksomhederne fremhæver, at der fortsat vil være fokus på produktivitet gennem optimering af digitale processer, og der fortsat vil blive stillet markant højere krav til medarbejdernes evne til at omstille sig til digitale arbejdsmetoder. Øget fokus på strategisk analyse, salg og planlægning Virksomhederne vurderer desuden, at der i fremtiden vil komme øget fokus på at øge konkurrenceevnen gennem en større forretningsforståelse blandt medarbejderne. Medarbejdere i flere funktioner og på alle niveauer vil i fremtiden skulle kunne indgå i opgavevaretagelsen med udgangspunkt i en strategisk forståelse af eget arbejde herunder forståelse af placering i interne og eksterne værdikæder samt evnen til at reflektere over egne arbejdsopgaver og optimere processer. Kravene gælder både i økonomi, HR og salgsfunktioner. Øget anvendelse af specialiserede medarbejdere med en videregående uddannelse Flere virksomheder peger desuden på, at de i fremtiden forventer at øge rekrutteringen blandt kandidater med videregående uddannelse (KVU, MVU og LVU). Dette skyldes, at der på tværs af de tre arbejdsområder stilles højere krav til, at medarbejderne forstår virksomhedens strategiske niveau og desuden formår at arbejde projektorienteret. Samtidig gælder det, at virksomhe- 7

derne i et vist omfang forventer en øget specialisering af flere arbejdsfunktioner. Desuden peger flere virksomheder på, at et stigende udbud af kandidater med en videregående uddannelse inden for både økonomistyring, HR og salg kan bidrage til, at der i højere vil rekrutteres medarbejdere med en højere uddannelse en faglært. 3.1 Udvikling af jobprofiler For hver af de seks jobprofiler præsenteres en tabel med beskrivelse af typiske jobfunktioner samt beskrivelse af, hvilke komponenter af kompetencer der er relateret til jobfunktionerne. Efterfølgende følger en kort beskrivelse af virksomhedernes forventede udvikling i jobfunktionerne herunder krav til specialisering samt en kvalitativ beskrivelse af centrale kompetencekrav. I jobprofilanalysen anvendes en kompetencemodel 2 med tre komponenter, der tilsammen udgør en kompetence. De tre komponenter er baggrundsviden, teknik og redskaber samt personlige egenskaber. Modellen følger den logik, at en kompetence, der indgår i en bestemt arbejdsmæssig kontekst, (som regel) indeholder alle tre komponenter af kompetencen. Tabel 3.1: Kompetencemodel med tre komponenter Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Viden om personalejura, marketing, salg, arbejdsprocesser, markeder, produktkendskab mv. Kilde: New Insight Kendskab til redskaber, der kan bidrage til at udfolde viden i praksis (fx it, CRM-systemer, lønsystemer, LEAN, sprog, projektstyring mv.) Egenskaber, der er knyttet til den måde medarbejderen forvalter baggrundsviden på samt teknik og redskaber på (fx serviceminded, empatisk, refleksiv, omstillingsevne, samarbejdsevne mv.) På baggrund af interviews med virksomhederne er der udledt i alt seks jobprofiler. Undersøgelsen har desuden haft til formål at afdække, i hvilket omfang arbejdsopgaver vedr. e-handel kan betragtes som et selvstændigt arbejdsområde eller om det er mere hensigtsmæssigt, at området hører under B2B-handel. På baggrund af den indsamlede empiri er det vurderingen, at e-handel er et område i vækst, men at arbejdsopgaverne fortsat kan behandles som en del af området B2B-handel. E- handel har således fået en selvstændig jobprofil under dette område. De seks identificerede jobprofiler fordeler sig således: Økonomi Bogholderi Lønadministration HR Personaleadministration 2 Modellen tager udgangspunkt i en kompetenceforståelse, der lægger sig op ad Kompetencemodellen et refleksionsværktøj som den er formuleret i Hvordan uddanner vi kompetente ingeniører, Ingeniøruddannelsernes pædagogiske netværk, 2006 8

Kompetenceudvikling og uddannelse B2B-handel B2B-salg E-handel Der gøres i den forbindelse opmærksom på, at den enkelte medarbejders arbejdsopgaver sagtens kan dække over flere jobprofiler og dele af de enkelte jobprofiler. Fx kan en administrativ medarbejder i en mindre virksomheder varetage arbejdsopgaver vedr. bogholderi, lønadministration og personaleansvar. 3.2 Jobprofiler inden for økonomi 3.2.1 Jobprofilen økonomi - bogholderi Tabel 3.2: Økonomi - bogholderi Typiske jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Udsending af fakturaer til kunder/leverandører herunder kvalitetssikring Rykke for betaling af fakturaer Forhandling med leverandører/kunder om betalingsbetingelser Manuel indtastning af regnskab (debitor/kreditor) Afstemning af konti - controlling Budgetlægning og opfølgning på budget Udarbejdelse af månedsrapporter og årsregnskaber/rapporter til leder Kvalitetssikring, fejlfinding og test af data i itsystemerne controlling Udvikling af økonomistyringssystem, fx nye procedurer evt. i udviklingsprojekter Administration af bilag, udlæg og udlægsrefusion Kilde: New Insight A/S - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Talforståelse - Viden om betalingsbetingelser - Talforståelse - Forretningsforståelse - Mail, telefon og itsystemer - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Regneark (Excel) - Talforståelse - It-systemer - Regneark - Talforståelse - Forretningsforståelse - Talforståelse - Forretningsforståelse - Kendskab til lovgivning og regler, fx fra SKAT - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Kundeorienteret - Gode kommunikationsevner - Telefon og mail - Fleksibel - Kundeorienteret - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Regneark (Excel) - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Gode kommunikationsevner (også skriftligt) - Kendskab til regneark (Excel) - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics o.lign. - Talforståelse - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Regneark (Excel) - Indgående kendskab til it-systemer - Helhedsforståelse - Talforståelse - Talforståelse - Lovgivning om refusion - It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Gode skriftlige kommunikationsevner - Analytisk - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig - Refleksiv - Refleksiv - Kvalitetsbevidst - Projektorienteret - It-systemer - Omhyggelig - Kvalitetsbevidst - Tålmodig 9

Beskrivelse af fremtidige arbejdsfunktioner herunder specialisering Arbejdsområdet økonomi er præget af en fortsat digitalisering, der afføder markante forandringer i virksomhedernes organisering af arbejdet. Fx foregår fakturering nu digitalt, og medarbejdernes arbejdsfunktioner handler i højere grad om at kontrollere indtastning. Virksomhederne forventer derfor, at der i fremtiden vil være flere opgaver vedr. controlling. Blandt virksomhederne er der udbredt enighed om, at implementeringen af nye digitale løsninger vil betyde en reduktion af medarbejdere på faglært niveau i fremtiden. Desuden peger flere virksomheder på, at centralisering og outsourcing evt. til udlandet af opgaverne vil stige drastisk i de kommende år. Tendensen forstærker forventningen til, at der vil være behov for færre medarbejdere i de kommende år. Virksomhederne forventer, at der vil være mindre manuel indtastning og flere arbejdsopgaver relateret til opfølgning og kvalitetssikring af indtastede data. Desuden vil medarbejderne inden for området økonomi i stigende grad skulle bidrage til analyser af indtastede data samt udvikling af processer og systemer. Udviklingen betyder, at der i fremtiden vil være behov for færre og mere specialiserede medarbejdere, der er i stand til analysere data og bidrage til forandringer af processer. Beskrivelse af fremtidig kompetencer Arbejdsopgaverne kræver, at medarbejderne har indgående kendskab til digitale økonomistyringssystemer, og at de kan afdække muligheder og barrierer ved udvikling og implementering af nye processer. Dette kræver nogle personlige egenskaber som fx evnen til systematisk at reflektere over praksis og organisationens processer og en lyst til at forandre eksisterende processer. Desuden kræver arbejdet, at medarbejderne i et vist omfang er i stand til at arbejde projektorienteret. I forbindelse med øget fokus på det analytiske element i økonomistyringen vil der være behov for, at medarbejderne har gode kommunikationsevner både skriftligt og mundtligt. Kompetencen til forandring og udvikling hænger desuden sammen med medarbejderens helhedsforståelse, der handler om kendskabet til virksomhedens processer og arbejdsgange. Dette er en forudsætning for at kunne arbejde kvalificeret med udvikling af it-systemerne. Kompetencen er desuden koblet til medarbejderens forretningsforståelse, der handler om evnen til forstå, hvad der skaber værdi for virksomheden. Medarbejdere inden for arbejdsområdet økonomi vil fortsat skulle have stærke kompetencer inden for talforståelse, revision og kendskab til lovgivning, ligesom evnen til at anvende opdaterede it-systemer fortsat er en vigtig kernekompetence for medarbejdere, der arbejder med økonomi. Virksomhederne vurderer, at der i de kommende år vil blive behov for kompetencer inden for controlling. Desuden vil der for mange medarbejdere fortsat være en del manuel indtastning, der kræver, at medarbejderne er omhyggelige, kvalitetsbevidste og tålmodige. 10

3.2.2 Jobprofilen økonomi - lønadministration Tabel 3.3: Økonomi lønadministration Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Udbetaling og afstemning af løn ved automatiseret lønudbetaling fokus på kvalitetssikring Fejlretning af udbetalt løn/pension Indberetning af lønsum og pension til skat Besvarelse af medarbejderspørgsmål om løn, pension og kontraktforhold Udarbejdelse budget for lønomkostninger Kilde: New Insight A/S - Talforståelse - Viden om overenskomster - Kendskab til skattelovgivning - Talforståelse - Viden om overenskomster - Kendskab til skattelovgivning - Talforståelse - Kendskab til skattelovgivning og pensionsregler - Viden om overenskomster - Viden om skatte- og pensionsregler - Viden om personalejura - Talforståelse - It-systemer - Regneark - It-systemer - Elektronisk lønindberetningssystem - It-systemer - Elektronisk lønindberetningssystem - Omhyggelig - Tålmodig - Omhyggelig - Tålmodig - It-systemer - Omhyggelig - Tålmodig - Mail, telefon - Omhyggelig - Gode kommunikationsevner - Omhyggelig - Tålmodig Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Digitalisering af lønudbetaling betyder, at arbejdsopgaverne går fra manuel indtastning til kvalitetssikring og fejlretning af den udbetalte løn. Desuden besvarer lønmedarbejderne spørgsmål om løn og pension fra deres kolleger. Det kan være ift. lønudbetaling eller skatte- og pensionsforhold. Lønmedarbejderne, der arbejder med løn, udarbejder også budgettet for virksomhedens samlede lønomkostninger, ligesom de sørger for korrekt indberetning af løn og pension til SKAT. Løn har tidligere været en del af bogholderiet, men der er en tendens til, at lønadministration i et vist omfang indgår som en kerneopgave i HR-afdelingerne. Flere steder er arbejdsopgaver vedrørende løn dog fortsat en del af økonomiafdelingen. Virksomhederne vurderer, at karakteren af arbejdsopgaverne ikke vil forandre sig markant inden for de kommende år, idet overgangen til digital lønindberetning er sket på langt de fleste virksomheder. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Talforståelse er fortsat en af kernekompetencerne for medarbejdere, der arbejder med løn, men digitalisering af processerne betyder, at der stilles store krav til medarbejdernes it-kompetencer. Lønmedarbejderne skal kunne fejlrette og kvalitetssikre i it-systemerne. Generelt er løn et følsomt emne for virksomhederne og det er derfor vigtigt, at der laves få fejl i lønudbetalingerne. Derfor er det meget vigtigt, at lønmedarbejderne er omhyggelige og tålmodige i gennemførelse af arbejdsopgaverne. Desu- 11

den er det vigtigt, at medarbejderne har gode kommunikationsevner i forbindelse med besvarelse af spørgsmål om løn mv. Arbejdet med løn og pension kræver desuden, at medarbejderne har stort kendskab til skattelovgivning og pensionsregler. 3.3 Jobprofiler inden for HR 3.3.1 HR personaleadministration Tabel 3.4: HR administration og personale Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Administration og arkivering af ansættelser, kontrakter og ansøgninger - Viden om personalejura - Kontraktskabeloner - It-systemer og databaser - Omhyggelig Annoncering af job Screening af ansøgninger og sparring med ledelse om rekruttering af nye medarbejder Oprettelse af medarbejdere (stamdata) i itsystemer herunder opdatering af intranet Introduktion til pc, telefon, adgangskort mv. Organisering af introforløb for nye medarbejdere herunder booking af møder samt tilmelding til introkurser Registrering af sygefravær, ferie o.lign. Samtaler med personale, fx stress o.lign. Implementering af overenskomster fokus på oplysning og besvarelse af spørgsmål Indberetning af arbejdsfunktioner og løn til arbejdsgiverorganisationer Arbejde med arbejdsmiljø og sikkerhed herunder håndtering af arbejdsmiljøsager Kilde: New Insight A/S - Viden om jobdatabaser (intern eller ekstern) - Forretningsforståelse (rekrutteringsstrategi) - Helhedsforståelse - Skabeloner for job opslag - It-systemer - Screeningsredskaber/skabeloner - Omhyggelig - Gode skriftlige kommunikationsevner - Gode mundtlige kommunikationsevner - Viden om personalejura - It-systemer - Omhyggelig - Teknisk kendskab til telefon, pc mv. - Lovgivning om mediebeskatning - Helhedsforståelse - It-systemer, herunder Outlook - Viden om lovgivning om sygefravær og ferielovgivning - Viden om virksomhedens personalepolitik - Viden om arbejdsmiljø - Viden om personalejura - Viden om overenskomster/lokalaftaler - Viden om personalejura - Viden om virksomhedens personalepolitik - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Kendskab til arbejdsgivernes indberetningssystem - Viden om arbejdsmiljølovgivning - It-systemer, herunder Excel -Intranet - Intranet - Mail - Samtaler - Gode mundtlige kommunikationsevner - Omhyggelig - Gode mundtlige kommunikationsevner - Omhyggelig - Empatisk - Gode mundtlige kommunikationsevner - Gode skriftlige (og mundtlige) kommunikationsevner - It-systemer - Omhyggelig - Empatisk - Lyttende - Samarbejdende 12

Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Der vil fortsat være en del arbejdsopgaver, der vedrører administrative opgaver i forbindelse med personaleadministration. Jobprofilen indeholder en række kendte administrative arbejdsfunktioner som oprettelse, opdatering og arkivering af information om medarbejdere. Virksomhederne forventer, at langt flere af disse arbejdsopgaver vil foregå elektronisk, fx arkivering af medarbejderjournaler. Disse administrative arbejdsopgaver varetages i højere grad end tidligere af en decideret HR-afdeling, der håndterer en bred vifte af opgaver relateret til personaleadministration. Virksomhederne er således gået fra at have en administration til at have en HR-afdeling. Det er dog værd at bemærke, at udviklingen i et vist omfang i højere grad vedrører navnet og i mindre grad arbejdsopgaverne. Der er dog en række træk ved jobfunktionerne, der afspejler en tendens til, at arbejdsopgaverne får en mere strategisk karakter. Det gælder fx i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Her udfylder medarbejderne en central rolle i screeningen af ansøgninger og sparring med ledende medarbejdere. De adspurgte virksomheder forventer, at HR-medarbejderne i stigende omfang vil skulle varetage en række blødere arbejdsopgaver som fx medarbejdersamtaler samt implementering af tiltag, der skal forbedre arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Desuden skal de faglærte medarbejdere i HR-afdelingerne også arbejde med implementering og oplysningsarbejde omkring overenskomster. Samlet set er det virksomhedernes vurdering, at arbejdsgaverne i fremtiden vil foregå elektronisk i virksomhedens it-systemer og databaser, mens medarbejderne i stigende grad vil skulle varetage opgaver af mere strategisk karakter. Især det sidste vil kræve medarbejdere, der er specialiseret i de bløde HR-opgaver. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Udviklingen i jobfunktionerne betyder, at medarbejderne i et vist omfang vil stå over for forandrede kompetencekrav i fremtiden. Kompetencekravene omkring it forventes at være høje, men også relativt konstante, idet it-anvendelse allerede i dag er høj på en overvejende del af virksomhederne. Virksomhederne vil særligt have behov for kompetencer omkring personalejura og implementering af personalepolitikker. Her gælder det, at medarbejderne har en god forståelse af virksomhedens helhed, og de behov og regler der findes på tværs af virksomhedens personalegrupper. I forbindelse med rekruttering er det samtidig vigtigt, at medarbejderne anvender både helhedsforståelse og forretningsforståelse, idet viden om virksomhedens organisation, processer og potentiale for værdiskabelse indgår som en væsentlig del af en rekrutteringsstrategi. 13

Samtidig bliver det stadig mere vigtigt, at HR-medarbejderne, der sidder med de bløde arbejdsopgaver fx medarbejdersamtaler er gode til at kommunikere og evt. udvise forståelse og empati i forbindelse med samtaler om følsomme emner som stress, sygefravær, arbejdsmiljø eller lignende. 3.3.2 HR kompetenceudvikling og uddannelse Tabel 3.5: Jobprofiler for HR kompetenceudvikling og uddannelse Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Tilmelding og registrering til uddannelse/efteruddannelse Koordinering af uddannelse/efteruddannelse blandt personalegrupper Strategisk medarbejderudvikling gennem interview herunder forberedelse, gennemførelse og opfølgning på MUS Afdækning af organisationens behov for kompetenceudvikling Ansvarlig for elevforløb Udarbejdelse af statistik for efteruddannelse fokus på effekt Kilde: New Insight A/S - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Viden om overenskomst/kompetencefonde - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Forretningsforståelse - Forretningsforståelse - Helhedsforståelse - Kendskab til kompetenceudvikling (uddannelse, efteruddannelse, sidemandsoplæring) - Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, privat) - Viden om erhvervsuddannelse - Kendskab til læring - Helhedsforståelse - Helhedsforståelse - Forretningsforståelse - It-system - Regneark - Efteruddannelse.dk mv. - It-systemer - Regneark - Udviklingsplaner og skemaer - Værktøjer til kompetenceafdækning - Omhyggelig - Overblik - God kommunikationsevne - Empatisk - Lyttende - Åben - God kommunikationsevne - Analytisk - Struktureret - Samarbejdsevne - Strategisk - Elevplaner - God kommunikationsevne - Struktureret - It-systemet - Regneark - Analytisk Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering I takt med, at flere virksomheder får fokus på HR som en strategisk funktion, opstår der flere arbejdsopgaver for faglærte medarbejdere, der handler om udvikling af organisationens ressourcer og kompetencer. Jobfunktionerne vedrører afdækning af virksomhedens behov for kompetenceudvikling inden for en række forskellige funktioner herunder produktion, salg og service. Dette sker fx gennem medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Afdækningen sker ofte i samarbejde med ledende medarbejdere, og de faglærte medarbejdere deltager i mindre grad i de endelige valg af strategi for kompetenceudvikling. I forbindelse med afdækningen af behovet for kompetenceudvikling udarbejder HR-medarbejderne desuden statistiske overblik over virksomhedens brug af efteruddannelse. En overvejende del af arbejdsopgaverne har dog en mere administrativ karakter, idet de relaterer sig registrering og koordinering af forskellige personalegruppers efteruddannelse. I praksis fungerer det sådan, at lederne i de enkelte afdelinger 14

giver HR-medarbejderne besked om, hvilke kurser deres kolleger skal tilmeldes, hvorefter HR-medarbejderne tilmelder vedkommende, fx via efteruddannelse.dk. Der er i de senere år sket en digitalisering af disse processer, der har effektiviseret mange af jobfunktionerne. Medarbejderne anvender derfor mere tid på planlægning, koordinering og opfølgning omkring uddannelse og efteruddannelse, end på indtastning og arkivering af information. Flere virksomheder vurderer, at rapporteringer og analyser i fremtiden vil blive en større del af HR-medarbejdernes jobfunktion. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Virksomhedernes strategiske fokus på kompetenceudvikling kræver, at HRmedarbejderne er i stand til at indgå i strategiske overvejelser om personanvendelse. Dette kræver, at medarbejdere har solid forståelse af virksomhedens organisering og arbejdsprocesser. Denne helhedsforståelse består bl.a. af viden om virksomhedens værdikæde og viden om, hvordan der kan skabes yderligere værdi i de forskellige led i kæden gennem efteruddannelse af forskellige personalegrupper. Kompetencen helhedsforståelse hænger således tæt sammen med kompetencen forretningsforståelse, der netop handler om, hvordan virksomheden skaber værdi. Deltagelse i denne strategiske form for uddannelsesplanlægning kræver derfor et solidt kendskab til uddannelsesudbud, der retter sig mod forskellige niveauer. Det kan både være efteruddannelse af faglærte og ufaglærte i AMU-regi, efter- og videreuddannelse gennem akademiuddannelser og masteruddannelser. Udviklingen kræver, at flere medarbejdere på faglært niveau er i stand til at deltage i strategiske overvejelser og kunne arbejde analytisk med kompetenceudvikling. 15

3.4 Jobprofiler inden for B2B-handel herunder e-handel 3.4.1 Jobprofil B2B-salg Tabel 3.6: Jobprofil B2B-salg Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Materialerådgivning Tilbudsskrivning Kundebesøg/møder Udarbejdelse af kontrakter Ordreindtastning- og behandling Projektstyring / account management Kundeservice herunder håndtering af reklamationer Markedsføring Markedsføring sociale medier Udarbejdelse og opfølgning på salgsmål og markedsanalyser Kilde: New Insight A/S - Varekendskab Kendskab til lovgivning og retningslinjer - Forretningsforståelse - Varekendskab - Viden om salgsteknikker - Varekendskab - Forretningsforståelse - Helhedsforståelse - Viden om salgsteknikker - Talforståelse - Viden om betalingsbetingelser - Talforståelse - Helhedsforståelse herunder logistik - Forretningsforståelse - Varekendskab - Varekendskab - Viden om reklamationsregler og forbrugerrettigheder - Viden om markedsføringsdiscipliner- og kanaler - Viden om medier - Viden om markedsføringsloven - Forretningsforståelse - Viden om markedsføring på sociale medier - Forretningsforståelse - Viden om markeder - Forretningsforståelse - Telefon, mail - Lyttende - Kundeorienteret - It-systemer (CRM) - Brug af tilbudsskabeloner - Sprog - Fysiske møder - Telefon - Fleksibel - Gode kommunikationsevner - Kundeorienteret - Fleksibel - Imødekommende - Præsentabel - Netværksskabende - Forhandlingsevne - Gode mundtlige kommunikationsevner - It-systemer (CRM) - Omhyggelig - It-systemer (CRM) - Omhyggelig - It-systemer (CRM) - Mail, telefon - Kundemøder - Telefon, mail og chatfunktioner - Mail og telefon - Markedsføringsplan - Annoncer - Kundemails - Nyhedsbreve - Telefon - It-systemer (CRM) - Regneark - Markedsanalyser - Kundeorienteret - Fleksibel - Samarbejdende - Gode kommunikationsevner - Kundeorienteret - Imødekommende - Gode kommunikationsevner - Konflikthåndtering - Gode kommunikationsevner - Kreativ - Analytisk - Gode kommunikationsevner - Kreativ - Analytisk - Nysgerrig - Analytisk - Gode kommunikationsevner - Samarbejdsevne Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Arbejdsområdet B2B-salg er præget af digitalisering af stort set alle jobfunktioner. Som en konsekvens foregår næsten alle jobfunktioner vedr. kontakt til kunder via 16

digitale CRM-systemer (customer relationship management), der indeholder oplysninger om kunder, kunderelationer, præferencer og behov. CRM-systemer er således et helt centralt arbejdsredskab i forbindelse med tilbudsskrivning og kundekontakt generelt. Dette gælder også i forbindelse med account management, hvor medarbejderne skal administrere større salg til eksisterende kunder. Virksomhederne vurderer, at medarbejderne inden for B2B-salg i højere grad skal kunne varetage markedsføringsopgaver i fremtiden. Det drejer sig både markedsføring af produkter og services på traditionelle platforme som annoncering, via telefon og mail samt via nyhedsbreve til eksisterende kunder. Arbejdet udføres og tilrettelægges ofte i samarbejde med virksomhedernes markedsføringsafdeling. Desuden varetager medarbejderne rådgivning omkring materialer og produkter. Rådgivningen drejer sig bl.a. om produkternes egenskaber samt lovgivning for anvendelse af produkterne (fx energilovningen). Virksomhederne peger desuden på, at medarbejderne i B2B-salg i stigende grad vil skulle gennemføre markedsanalyser samt udarbejdelse og opfølgning på salgsmål, og der efterspørges i stigende grad faglærte medarbejdere med solid forståelse af forretnings- og markedsudvikling. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Generelt er det virksomhedernes vurdering, at der i fremtiden i høj grad vil blive behov for medarbejdere med stærke kompetencer inden forretningsforståelse og markedsføring. Dette hænger sammen med kompetencerne til selvstændigt at kunne gennemføre markedsanalyser og herefter følge op med markedsføringsplaner rettet mod bestemte kundegrupper. En vigtig kompetence handler således om at kunne reflektere over salgsindsatsen og sætte kunden præferencer og behov i centrum. Inden for markedsføring er der krav om, at de faglærte medarbejdere i stigende grad skal have viden om forskellige markedsføringsdiscipliner herunder online annoncering. Desuden har udviklingen inden for viral markedsføring betydet, at medarbejderne skal have kendskab til potentialet ved at udnytte sociale medier/netværk som fx facebook. Der vil fortsat være behov for medarbejdere med et indgående kendskab til de varer og services, virksomheden leverer. Varekendskabet dækker over viden om produkters tekniske egenskaber samt priser og prissammensætning Virksomhederne vurderer desuden, at der fortsat vil være behov for medarbejdere med gode kompetencer for traditionelt salg via telefon, mail og kundebesøg. Her er det særligt vigtigt, at medarbejdere er kundeorienterede, hvilket betyder fokus på service, imødekommenhed, fleksibilitet og gode kommunikationsevner. Flere virksomheder vurderer desuden, at der i fremtiden vil blive behov for bedre kompetencer til at kunne skabe personlige relationer til kunderne. 17

3.4.2 Jobprofil e-handel Tabel 3.7: Jobprofil e-handel Jobfunktioner Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Test af brugervenlighed og udvikling af koncepter i webshop herunder fejlfinding og tilretning Oprettelse, indtastning og kvalitetssikring af vareinformation Annoncering og markedsføring af produkter herunder søgemaskineoptimering Udarbejdelse af nyhedsbreve herunder online loyalitetsprogrammer Opdatering af sociale medier og besvarelse af kundehenvendelser Besvarelse af kundehenvendelser på telefon og mail - Viden om opbygning af webshop - Viden om kundemålgrupper - Viden om online markedsføring - Viden om usability - Viden om vedligeholdelse og opdatering af webshop - Varekendskab - Viden om online markedsføring - Viden om annoncering - Viden om søgemaskineoptimere - Viden om online markedsføring - Viden om målgrupper - Forretningsforståelse - Varekendskab - Viden om online markedsføring - Varekendskab - Varekendskab - Viden om webshop opbygning - Programmering i backend (CMS-systemer) - Opdatering i back-end (CMS-systemer) - Google adwords - Annoncering på facebook - Mailsystemer - It-systemer - Analytisk - Kreativ - Projektforståelse - Omhyggelig - Gode kommunikationsevner - Analytisk - Kreativ - Gode skriftlige kommunikationsevner - Kreativ - Sociale medier - Gode skriftlige kommunikationsevner - Kreativ - Mail, telefon - Serviceminded - Tålmodig - Løsningsorienteret Analyse af salgstal og differentiering af kunder - Forretningsforståelse - Viden om online markedsføring - It-systemer CRM samt fx google analytics - Analytisk - Gode kommunikationsevner Kilde: New Insight A/S Beskrivelse af fremtidige jobfunktioner herunder specialisering Flere virksomheder forventer, at de i fremtiden vil have større fokus på e-handel. Der er dog kun få af de virksomheder, der indgår i undersøgelsen, der har oprettet en decideret webshop. Der er stor spredning i de jobfunktioner, der varetages af faglærte medarbejdere. Nogle medarbejdere varetager overvejende administrative opgaver som fx indtastning og kvalitetssikring af simple informationer omkring varedata, mens andre faglærte medarbejdere arbejder med udvikling, markedsføring og analyse af virksomhedernes digitale salgsplatform. Flere virksomheder forventer, at de i takt med, at en del salg kommer til at foregå på web, vil omlægge dele af salgsarbejdet, så der kommer langt større fokus på markedsføring på digitale platforme. Formålet er, at især nye kunder skal ledes hen til webshoppen gennem annoncering og søgemaskineoptimering. Forventningen er også, at der vil være mange eksisterende kunder, der vil overgå til at handle og bestille varer online. 18

Det er samtidig forventningen, at e-handel og handel i butikkerne i højere og højere grad flyder sammen i fremtiden (den såkaldte multi-channel tendens). Kunderne vil ikke længere skelne mellem online-handel og traditionel handel i en fysisk butik. I takt med at e-handelsområdet vokser, vil der opstå et behov for specialiserede faglærte, der er i stand til at forstå potentialet i e-handel og ikke mindst forskellen mellem online-salg og traditionelt salg. Beskrivelse af fremtidige kompetencekrav Arbejdsopgaver omkring e-handel kræver stor viden om salg og særligt forståelse af forskellen mellem traditionelt B2B-salg, der foregår via telefon, mail og kundebesøg og salg via nettet. Kompetencekravene ligner i nogen udstrækning de kompetencer, der anvendes ved salg og markedsføring i B2B-salg, men der er afgørende forskel på kundesegmenter og kundeadfærd på nettet. Den store forskel på traditionelt B2B-salg og online-salg er, at sælgeren ikke i samme omfang er i kontakt med køberen, og produkterne skal i større omfang sælge sig selv. Dette stiller krav til medarbejdernes evne til at analysere kundernes købspræferencer og ikke mindst deres online adfærd, for på den baggrund at målrette salg og markedsføring. Det kan fx handle om kunne foretage strategisk placering af forskellige emner i webshoppen og kunne gennemføre kampagner for forskellige produkter. Desuden stiller arbejdet med webshop store krav til medarbejdernes tekniske itkompetencer herunder lettere programmering i CMS-systemer samt opdatering og vedligeholdelse af webshoppens indhold. 19

3.5 Opsamling på jobprofiler Jobprofilerne viser, at især digitalisering af en række administrative opgaver fortsat vil påvirke arbejdsfunktionerne inden for både økonomi, HR og B2B-handel. Tværgående er virksomhedernes vurdering, at tendensen til digitalisering vil fortsætte. It-programmer vil således afløse manuel indtastning og arkivering af fx lønog personaledata. Substitutionen af arbejdskraft vil samtidig betyde, at virksomhederne vil få behov for færre medarbejdere, der varetager specialiserede arbejdsopgaver. Der vil dog fortsat være behov for medarbejdere, der varetager en bred vifte af arbejdsopgaver særligt i mindre virksomheder med en lavere grad af arbejdsdeling. Udviklingen gælder i sagens natur også e-handel, idet netop digitaliseringen (i dette tilfælde af kundernes adfærd) får afgørende konsekvens for medarbejdernes arbejdsfunktioner. Desuden vurderer virksomhederne, at der i fremtiden vil være flere opgaver, der vedrører udvikling af strategier og mindre analyser særligt inden for fx markedsføring og strategisk personaleanvendelse (herunder arbejdsmiljø), og i nogen grad inden for udvikling af processer omkring økonomistyring. På kompetencesiden vurderer virksomhederne, at medarbejderne særligt får behov for: Baggrundsviden som talforståelse, helhedsforståelse, forretningsforståelse (markeder og værdikæder), kendskab til overenskomst, lovgivning (arbejdsmiljø) og regler, viden om personalejura/-politik, kompetenceudviklingsstrategier, salgsteknikker, markedsføring (offline og online). At kunne anvende teknik og redskaber som digitale løn- og økonomistyringssystemer, regneark, CRM-systemer, screeningsredskaber, medarbejderudviklingsplaner, markedsføringsplaner, CMS-systemer, telefon, mail, annoncer og sociale medier. Personlige egenskaber som at være omhyggelig, tålmodig, kvalitetsbevidst, kundeorienteret/serviceminded, refleksiv, projektorienteret, empatisk, samarbejdende, analytisk, kreativ, netværksskabende samt at have gode mundtlige og skriftlige kommunikationsevner. 20

4. AMU-aktivitet inden for HR, økonomi, B2B-handel (e-handel) De tre områder, projektet beskæftiger sig med, har ligesom de øvrige AMUområder været udsat for en aktivitetsnedgang de senere år. Særligt kurserne, der ligger i FKB en Handel og logistik har været ramt af markant deltagertilbagegang. Det er skolernes samlede vurdering, at nedgangen i deltageraktivitet ikke skyldes indhold og kvalitet i kurserne; men i højere grad AMUs generelle omdømme. I bilaget (se kap. 8) til rapporten findes oversigter over deltageraktiviteten i 2012 på relevante kurser. Oversigten over aktiviteten er udarbejdet af Uddannelsesnævnet. Projektet har fokus på efterspørgslen efter efteruddannelse på faglige høje niveauer. Der er derfor i bilagsoversigten også tilføjet NQF/DKLL-niveauerne til de kurser, der har størst aktivitet. I den nationale kvalifikationsramme (NQF/DKLL) er AMU indplaceret på niveau 3-5. Langt de fleste kurser inden for dette projekts områder er placeret på niveau 4. Der er imidlertid inden for HR og i særdeleshed på økonomiområdet flere kurser, der er placeret på niveau 5. Generelt kan forskellen mellem de to niveauer (4 og 5) beskrives ved, at kurser, der befinder sig på niveau 4, bygger på at udvikle kursistens viden om begreber samt give kursisten redskabet til at identificere problemstillinger. På niveau 5 løftes niveauet til, at kursisten også skal kunne forholde sig teoretisk og metodisk til problemstillinger, og herigennem skal kursisten kunne vurdere forskellige problemstillinger. Overordnet kan det konkluderes fra en interviews med fem AMU-skoler, at ikke i væsentligt omfang aktivt bruger mulighederne for at skabe progression i uddannelserne ved at sætte kurserne i spil ud fra NQF-niveauerne, og kendskabet til den nationale kvalifikationsramme er begrænset. Kun én skole nævner, at man arbejder med NQF-niveauerne inden for økonomiområdet. Aktiviteterne (antal kursister) fordeler sig med en høj koncentration på nogle få kurser. 4.1 Økonomi På det økonomiområdet har skolerne en stor aktivitet på en lang række kurser. Hovedaktiviteten i økonomikurserne koncentrerer sig også blandt nogle få kurser. 90 % af aktiviteten har således fundet sted i de 15 mest benyttede kurser. Flere skoler nævner, at det på økonomiområdet er unikt, at mange virksomheder selv henvender sig og beder om at få sammensat kurser og forløb. Det er skolernes 21

vurdering, at det skyldes, at økonomikurserne er de mest redskabsorienterede kurser, og derfor er lettest at formulere et behov for i virksomhederne, når den fx investerer i nyt økonomisystem. Også på økonomiområdet findes en række kurser, der befinder sig på NQF-niveau 5. Blandt de 15 førnævnte kurser befinder fire sig på niveau 5. 4.2 HR Aktiviteten inden for HR var relativt lav i 2012 med lidt flere end 3000 kursister. Hovedparten af aktiviteten (77 %) koncentrerede sig på de 10 mest anvendt kurser. Der er imidlertid en stor spredning i de faglige temaer, kurserne repræsenterer. HR-området er et af de områder, hvor der er størst repræsentation af kurser, der befinder sig på NQF-niveau 5. Således befinder tre af de 10 mest anvendte kurser sig på niveau 5. De skoler, der har udbud af HR-kurser, nævner, at der aldrig er kommet den aktivitet inden for området, som man havde regnet med, da FKB en blev udviklet. På BC Syd har man også haft en stor nedgang i 2012; men her nævnes, at der igen tegner sig en vis interesse hos virksomhederne til at sende medarbejder på specielt de mere bløde HR-relaterede kurser. I vurderingen af efteruddannelsesefterspørgslen på akademiniveau, der præsenteres senere i rapporten, fremgår, at efterspørgslen efter HR-efteruddannelse er større på akademiniveau end på AMU-niveau. Det er derfor nærliggende at slutte, at der generelt efterspørges HR-efteruddannelse på et højt fagligt niveau, AMU kun i et vist omfang kan opfylde. 4.3 B2B-handel B2B-kurserne har været hårdt ramt af deltagernedgang. I 2012 noteres en aktivitet på 5.422 kursister for de kurser. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at aktiviteten ikke nødvendigvis er foregået blandt medarbejdere i B2B-erhvervet. Kurset Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere (40003) er et salgskursus, der har moder-fkb i Detail. Aktiviteten må derfor først og fremmest tilskrives kursusdeltagelse medarbejdere i detailbranchen. Alle kurser befinder sig på NQF-niveau 4. Det er derfor ikke er muligt at udlede noget om den niveaumæssige efterspørgsel ad den vej. Kurserne inden for B2B-salg har et branchespecifikt sigte, og det er derved som udgangspunkt let for skolerne at målrette kursusudbuddet. Skolernes forklaring på, hvorfor B2B-salgsområdet alligevel har været udsat for en større nedgang er, at handels-/grossistbranchen i stigende omfang benytter pri- 22

vate konsulent- og kursusvirksomheder til kompetenceudvikling af branchens medarbejdere, ligesom der er registreret større aktivitet i skolernes IDV-udbud. 4.3.1 E-handel Ligesom B2B-området er deltageraktiviteten beskeden inden for e- handelskurserne. Det mest benyttede kursus E-teknologi og online opdatering (45956) har et meget bredt indhold. Det er derfor ikke sikkert, at de, der deltager i kurser, nødvendigvis arbejder med e-handel. Fx er handler en del af kursets om, hvordan kursisten kan deltage i bedre vedligeholdelse af CMS-systemer, dvs. opdatering af hjemmesider. Også på dette område befinder alle kurserne sig på sig på NQF-niveau 4. Det er forskelligt fra skole til skole, hvordan man arbejder med e-handelskurserne. En enkelt skole kæder e-handel sammen med B2B-salg, hvor de øvrige skoler peger på, at der blandt de få, der i det hele taget vælger e-handelskurser, også er kursister fra andre brancher, bl.a. fra detailbranchen. Skolerne er først for nylig begyndt at fokusere på e-handelsområdet. Hidtil har problemet været, at man ikke har haft egne lærere, der i tilstrækkelig grad har kunnet undervise i faget. Man har således været nødt til at hyre eksterne undervisere til at varetage undervisningen. 23

5. Analyse af uddannelsesdækning I dette kapitel er kompetencebehovene i de forskellige jobprofiler sat i forhold til det eksisterende udbud af AMU-uddannelser. Analysen af kompetencebehovene over for uddannelsesudbuddet viser, hvilke behov der er dækket af det nuværende udbud og hvilke behov, der ikke er dækket på nuværende tidspunkt. I beskrivelsen af de ikke-uddannelsesdækkede behov lægges vægt på indhold, niveau og muligheder for specialisering gennem de eksisterende AMU-mål, ligesom det vurderes, hvorvidt uddannelse på højere niveau vil kunne understøtte udviklingen af evt. specialistkompetencer. Dette kan ske gennem deltagelse i efter- og videreuddannelse i på erhvervsakademierne, der udbyder hele uddannelser i fx salg, markedsføring og HR samt enkelte moduler, der understøtter specifikke kompetencer inden for et givent område. 24

5.1 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - bogholderi Tabel 5.1: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for Økonomi - bogholderi Specifikke kompetencekrav Relevante AMU-mål Talforståelse - Anvendelse af regneark til talbehandling (44343) Controlling - Udarbejdelse af budgetkontrol (40044) - Udarbejdelse af standardomkostningskontrol (40045) - Controlling af omkostninger og investeringer (47071) - Controlling af kreditor, indkøb og lager (47072) - Controlling af debitor og salgsområdet (47073) - Controlling af projektregnskabet (47074) - Regnskabsafstemninger ifm. årsafslutningen (40007) - Årsafslutning af bogholderiet (40008) - Udarbejdelse af årsregnskabet (44309) - Likviditetsstyring (45959) - Likviditets- og balancebugettering (45973) - Økonomistyring i virksomheder (44319) - Virksomhedens projektregnskab (40047) - Løbende revision og revision ved årsafslutningen (44311) Viden om betalingsbetingelser - Debitorstyring (45964) Kendskab til lovgivning og regler, fx fra SKAT Anvendelse af It-systemer, fx SAP, Microsoft Dynamics e.lign. - Udarbejdelse af årsregnskabet (44309) - Løbende revision og revision ved årsafslutningen (44311) - Indkomstopgørelse og skatteberegning for erhvervsdr. person (44315) - Skattemæssig behandling af kapitalgevinster- tab (44316) - Skatteberegning for selskaber og fonde (44320) - Beregning af skattemæssige afskrivninger (44322) - Elektronisk journalisering (44374) - Håndtering af data i virksomhedens it-systemer (45563) - Daglig registrering i økonomistyringssystem (45969) - Registreringsmetoder ved virksomhedens drift (45967) - Debitorstyring (45964) - Kreditorstyring (45961) - Anvendelse af periodisk beregning og registrering (47382) Anvendelse af regneark - Anvendelse af regneark til talbehandling (44343) - Design og automatisering af regneark (44343) Gode kommunikationsevner - Præsentationsteknik af adm. funktioner (44396) - Kommunikation og konflikthåndtering service (44853) - Kommunikation og feedback i administrativt arbejde (47297) Forretningsforståelse - Virksomhedsstrategier og økonomistyring (40005) - Virksomhedens vurdering af kunder, lev. og konkurrenter (44287) - Købmandskab og forretningsforståelse i detail (40680) - Forretningsforståelse og nøgletal i it-systemer (41373) - Konceptforståelse og drift i detailhandelen (47637) Analytisk - Planlægning og udarbejdelse af et projektregnskab (40046) - Opstilling af finansieringsplan (40010) - Opstilling og analyse af årsregnskabet (45972) - Resultatbudgettering (45971) - Værdiansættelse af elementerne i årsbudgettet (45970) - Udregning af kapitalbehov (40009) - Analyse af interne regnskaber (44324) Projektorienteret Helhedsforståelse Kundeorienteret og fleksibel Omhyggelig, tålmodig og kvalitetsbevidst Refleksiv Kilde: New Insight A/S - Projektstyring med it-værktøj 25

Tabellen ovenfor viser, at der findes en række AMU-mål, der understøtter kompetencer til drift og økonomistyring herunder kurser som Daglig registrering i økonomistyringssystem og Registreringsmetoder ved virksomhedens drift samt Debitorstyring og Kreditorstyring, der begge har relativt høj årlig aktivitet (se bilag side 46 ff.). Kurserne understøtter både kompetencer til controlling og opkvalificering i anvendelse af it-systemer i økonomistyring. Mange af AMUmålene tilhører FKB 2798 Viden- og forretningsservice. En stor del af de arbejdsopgaver, der udføres i it-systemer, kræver, at medarbejderen har kendskab til et specifik program/system, og flere virksomheder søger derfor opkvalificering i de økonomiske it-systemer hos programudbyderen. Både virksomheder og AMU-skoler peger dog på, at AMU-udbuddet er relativt fleksibelt og aktiviteten er relativt høj på mange af målene. Virksomhederne peger desuden på, at der i fremtiden vil blive behov for, at disse kompetencer til drift bliver koblet til både forretningsforståelse og helhedsforståelse. Derfor vil der blive brug for medarbejdere, der har specialistkompetencer i at analysere, optimere og udvikle systemer og processer. Dette kan fx ske gennem deltagelse i kurser som Virksomhedsstrategier og økonomistyring, Forretningsforståelse og nøgletal i it-systemer og Analyse af interne regnskaber. I forbindelse med deltagelse i efter- og videreuddannelse inden for kompetencer til forretningsforståelse og evnen til at reflektere, analysere og forandre praksis, peger virksomhederne på, at de i stadig højere grad søger uddannelsesmuligheder på højere niveauer. Det kan fx være akademiuddannelsen i økonomi- og ressourcestyring eller enkelte moduler på erhvervsakademierne, der understøtter specifikke kompetencer. Desuden fremhæver flere virksomheder, at et højere uddannelsesniveau end AMU kan bidrage til udviklingen af projektkompetencer. Generelt vurderer virksomhederne, at tendensen går mod anvendelse af uddannelse på højere niveau end AMU, men at der fortsat vil være behov for et bredt udbud af AMU-mål, der kan understøtte udviklingen af it-kompetencer og grundlæggende kompetencer i økonomistyring. Virksomhederne understreger samtidig, at der vil være behov for, at faglærte økonomimedarbejdere har brug for en række personlige egenskaber som fx at være refleksiv og kundeorienteret samt omhyggelig, tålmodig og kvalitetsbevidst. En del af disse kompetencer understøttes særligt på uddannelser på videregående niveau. 26

5.2 Uddannelsesdækning for jobprofilen Økonomi - lønadministration Tabel 5.2: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for Økonomi - lønadministration Specifikke kompetencekrav Relevante AMU-mål Talforståelse - Anvendelse af regneark til talbehandling (44343) Viden om overenskomster - Overenskomster mm. i lønberegning (40014) Kendskab til skattelovgivning og pensionsregler - Indkomstopgørelse og skatteberegning for erhvervsdr. person (44315) - Personalejura i lønberegning (40012) It-systemer (interne lønsystemer) - Udarbejdelse og afstemning af lønsedler (40011) - Lønberegning og lønrapportering (40013) - Personalejura i lønberegning (40012) - Administration af præstationsfremmende lønsystemer Digitale indberetningssystemer (fx skat) - Lønberegning og lønrapportering Gode kommunikationsevner - Kommunikation og konflikthåndtering service (44853) - Kommunikation og feedback i administrativt arbejde (47297) Omhyggelig og tålmodig Kilde: New Insight A/S Området lønadministration er ligesom området bogholderi præget af, at mange virksomheder har gennemført omstillingen til digital lønadministration. En gennemgang af tilgængelige AMU-mål viser, at jobprofilen generelt har gode muligheder for at blive kompetencedækket i AMU. Der findes da også en del mål med høj aktivitet, der retter sig mod kompetencer til udarbejdelse, beregning, indtastning og rapportering af løn i it-systemer. Desuden findes kurser, der understøtter faglærte medarbejderes kompetencer inden for kommunikation og evt. konflikthåndtering. Kompetencer der er vigtige i forbindelse med besvarelse af spørgsmål vedr. løn og pension mv. På baggrund af interview med virksomhederne er der ingen grund til at antage, at de nuværende kompetencer i jobprofilen kræver uddannelse på højere niveau end AMU. 27

5.3 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - personaleadministration Tabel 5.3: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for HR personaleadministration Specifikke kompetencekrav Relevante AMU-mål It-systemer og databaser - Anvendelse af personaledatabaser( 40403) - Administrativ anv. af tidsregistreringssystemer (42742) Viden om personalejura - Adm. håndtering af personalejuridiske formularer (40407) - Administrativ behandling af afskedigelsessager (46798) - Praktisk håndtering af personalejuridiske opgaver (40406) - Anvendelse af funktionærloven (40394) - Adm. håndtering af personalejuridiske formularer (40407) Viden om jobdatabaser og rekruttering (intern eller ekstern) samt udarbejdelse af jobopslag - Ansættelse af nye medarbejdere (40366) - Tiltrækning af ansøgere - metoder til rekruttering (40376) Screeningsredskaber/skabeloner - Kvalifikationer og kompetencer i ansøgning og CV (40377) - Den professionelle ansøgningshåndtering (40378) - Afdækning af kompetencebehov ved rekruttering (40381) Kontraktskabeloner - Adm. håndtering af personalejuridiske formularer (40407) Oplæring af elever - Praktikvejledning af eud-elever/lærlinge (45917) - Praktikvejlederens kommunikation med elev/lærling (40503) Teknisk kendskab til telefon, pc, mail mv. - Administration af personalegoder (40393) Viden om lovgivning om mediebeskatning - Administration af personalegoder (40393) Viden om lovgivning om sygefravær og ferielovgivning - Anvendelse af ferieloven (40395) - Praktisk administrativ håndtering af sygefravær (42748) Viden om virksomhedens personalepolitik - Planlægning, registrering og opfølgning på GRUS (40783) - Varetagelse af adm. opgaver i personalesager (44379) Helhedsforståelse - HR-strategi i HR-medarbejderens funktion (40387) - HR-medarbejderens rolle ved introduktion (40401) - Medarbejderen som deltager i forandringsprocesser (44383) - Organisationens strukturelle opbygning (45984) - Medarbejderens personlige ressourcer i jobbet (45622) - Mål og strategier for administrative medarbejdere (45985) Viden om arbejdsmiljø - HR-administrativ håndtering af sundhedsinitiativer (46934) - Forebyggelse af stress på arbejdspladsen (40382) - Administrativ HR-støtte ved stress (40383) - HR-medarbejderens rolle ved kulturel integration (40385) - De svære samtaler - procedurer og værktøjer (40388) - CSR s betydning for HR-medarbejderens funktion (40384) - Gennemførelse af personalesamtaler (40446) - Administration af MUS (40399) - Vejledning om personlig arbejdsplanlægning (40386) - Kortlægning og forebyggelse af sygefravær (40782) - Psykisk arbejdsmiljø i faglærte og ufaglærte job (40390) Gode skriftlige (og mundtlige) kommunikationsevner Omhyggelig Empatisk, lyttende og samarbejdende Kilde: New Insight A/S - Målrettet intern virksomhedskommunikation (40389) - Formidling af information om personalejura (40408) 28

Gennemgangen af relevante AMU-mål viser, at der findes en række kurser, der retter sig mod udvikling af HR-medarbejdernes kompetencer i administrative processer. Det gælder særligt på det personalejuridiske område, inden for administration i forbindelse med rekruttering samt anvendelse og opdatering af personaleoplysninger i it-systemer. Men udbuddet retter sig også mod udvikling af det strategiske element HRarbejdet. En stor del af målene er placeret i FKB 2797 Administrative funktioner i HR. Udbuddet retter sig fx mod udvikling af HR-medarbejdernes helhedsforståelse, dvs. for forståelse organisationens opbygning og ikke mindst forståelse af egen rolle i organisationen. Desuden findes der en lang række mål, der understøtter kompetencer i inden for de bløde HR-funktioner som fx arbejdsmiljø. Virksomhederne fremhæver netop, at de i fremtiden får behov for medarbejdere med stærke kompetencer inden for strategisk anvendelse af medarbejderressourcer. Indholdsmæssigt synes AMU-udbuddet således at matche efterspørgslen. Flere virksomheder peger dog også på, at niveauet i AMU ikke vil være tilstrækkeligt højt i AMU-regi, og flere virksomheder anvender i stigende omfang akademiuddannelser (fx akademiuddannelsen i HR eller Ledelse) eller HD i forbindelse med videreuddannelse af faglærte HR-medarbejdere. Årsagen er ifølge virksomhederne, at disse uddannelser foregår på et højere analytisk niveau, der i højere grad understøtter strategiske kompetencer til forandring og optimering af HRprocesser. 29

5.4 Uddannelsesdækning for jobprofilen HR - kompetenceudvikling og uddannelse Tabel 5.4: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for HR kompetenceudvikling og uddannelse Specifikke kompetencekrav Relevante AMU-mål Viden om uddannelsesudbud (AMU, AU, - Planlægning og administration af uddannelse (40402) privat) v. administration og afdækning af behov Viden om overenskomst/kompetencefonde v. - Planlægning og administration af uddannelse (40402) administration af efteruddannelse Helhedsforståelse (strategisk) v. planlægning af forskellige personalegruppers uddannelser Forretningsforståelse v. afklaring og planlægning af kompetenceudvikling (fokus på værdi) Kendskab til kompetenceudvikling (uddannelse, efteruddannelse, sidemandsoplæring) v. afklaring af virksomhedens kompetencebehov Viden om erhvervsuddannelse v. oplæring af elever - Mål og strategier for administrative medarbejdere (45985) - Mål og strategier for administrative medarbejdere (45985) - Kompetenceafklaring af medarbejdere (40405) - Kompetenceafklaring af medarbejdere (40405) - Personlig udvikling til arbejde og uddannelse (45362) Kendskab til læring v. og oplæring - Mål og strategier for administrative medarbejdere (45985 Uddannelsesplaner og -skemaer (MUS) v. gennemførelse af medarbejdersamtaler - Administration af MUS (40399) - Planlægning, registrering og opfølgning på GRUS (40783) It-systemer v. registrering af uddannelse - Planlægning og administration af uddannelse (40402) Værktøjer til kompetenceafdækning v. afdækning af kompetencer - Valg af kompetenceafklaringsværktøjer (40404) Analytisk v. måling af effekter af kompetenceudvikling/efteruddannelse - Effektmåling af uddannelse i virksomheden (46802) Gode kommunikationsevner v. medarbejdersamtaler og oplysning om uddannelse - Målrettet intern virksomhedskommunikation (40389) Struktureret og godt overblik Omhyggelig Overblik Empatisk, lyttende, åben og samarbejdende Kilde: New Insight A/S Virksomhederne har i stigende omfang fokus på kompetenceudvikling og uddannelse af eksisterende medarbejdere. Det er dog relativt få virksomheder i undersøgelsen, der arbejder systematisk med strategisk uddannelsesplanlægning, og som anvender faglærte HR-medarbejdere i varetagelsen af opgaven. Flere virksomheder fremhæver dog, at HR-medarbejderne spiller en vigtig rolle for udviklingen af de menneskelige ressourcer i fremtiden. Opgaven kræver viden om forskellige strategier for kompetenceudvikling og kendskab til mulighederne for opkvalificering og efteruddannelse herunder forskellige kompetenceforsyningsstrategier som efteruddannelse, sidemandsoplæring, private leverandørkurser eller rekruttering fra arbejdsmarkedet. Der findes godt en håndfuld AMU-mål, der retter sig mod kompetenceudvikling af HR-medarbejderne. Målene retter sig både mod at sikre kompetencer til administration af efteruddannelse og strategisk afklaring af forskellige personalegruppers kompetencebehov. Generelt er vurdering fra AMU-skoler og virksomheder, at uddannelsesudbuddet i AMU synes at matche efteruddannelsesbehovet blandt målgruppen. Omvendt må 30

det konstateres, at aktiviteten på de ovenstående mål er meget lav, og der er grund til at antage, at virksomhederne i højere grad anvender højere uddannet arbejdskraft til de strategiske funktioner omkring kompetenceudvikling, ligesom efteruddannelsen af faglærte HR-medarbejdere i et vist omfang foregår på akademiuddannelserne. 31

5.5 Uddannelsesdækning for jobprofilen B2B-salg Tabel 5.5: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for B2B-salg Specifikke kompetencekrav Varekendskab v. vejledning og rådgivning Forretningsforståelse v. udvikling af markedsadgang Helhedsforståelse v. gennemførelse af ordrer herunder kendskab til logistik Kendskab til lovgivning og retningslinjer v. vejledning om materialer Relevante AMU-mål - Produkt- og kundevejledning i handelsvirksomheden (47193) - Rådgivende konsulent i B2B-sammenhænge (40435) - Markedsanalyser i detail- og handelserhvervet (40001) - Netværksbaseret udvikling af virksomhedens værdikæde (45675) - Fastlæggelse af markedsføringsmål (46684) - Optimering af intern logistik og service (47191) - Rådgivende konsulent i B2B-sammenhænge (40435 Talforståelse v. udarbejdelse af tilbud - Anvendelse af regneark til talbehandling (44343) Viden om reklamationsregler og forbrugerrettigheder v. kundehenvendelser - Reklamationshåndtering (44478) Viden om salgsteknikker v. salg - Konceptanvendelse i salg og kundeservice (45808) - Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere (40003) - Mersalg i butikken (44252) - Personligt salg kundens behov og løsninger (44236) - Opsøgende salgsarbejde på B2B markedet (45921) - Rådgivende konsulent i B2B-sammenhænge (40435) Viden om betalingsbetingelser v. kontraktindgåelse Viden om markedsføringsdiscipliner- og kanaler v. planlægning og gennemførelse af markedsføring - Debitorstyring (45964) - Markedsføringsplanen i detail- og handelserhvervet (40002) - E-markedsføring og reklameindsats (45953) - Dialogbaseret markedsføring (40033) - Kundeanalyse og e-strategi (45951) - Valg af markedsføringskanal (47562) - Markedsføring i praksis (47629) Viden om markedsføringsloven v. planlægning og gennemførelse af markedsføring Viden om markedsføring på sociale medier - Nye kunder via viral markedsføring (40995) - Kundeanalyse og e-strategi (45951) - E-teknologi og online opdatering (45956) - Planlægning og valg af virksomhedens webløsning (45505) Viden om markeder og markedsudvikling v. markedsanalyser It-systemer (CRM) v. salg og indtastning af kundeinformation - Markedsanalyser i detail- og handelserhvervet (40001) - Globale økonomiske udviklingstendenser (45671) - Markedsanalyse det globale marked (45724) - Overvågning af trends på det globale marked (45725) - Kundeanalyse og e-strategi (45951) - Segmentering og målgruppevalg i markedsføring (47560) - Dataindsamling og effektmåling ifm. markedsføring (47561) - Håndtering af data i virksomhedens it-systemer (45563) - Daglig registrering i økonomistyringssystem (45969) - Registreringsmetoder ved virksomhedens drift (45967) Regneark v. behandling af tilbud, kontrakter - Anvendelse af regneark til talbehandling (44343) - Design og automatisering af regneark (44343) Markedsføringsplan v. udarbejdelse af markedsføringsstrategi - Markedsføringsplanen i detail- og handelserhvervet (40002) - Fastlæggelse af markedsføringsmål (46684) Kundeorienteret v. rådgivning og vejledning - Online kundeservice og rådgivning (47189) - Opbygning/anvendelse af kundedatabase i CRM-system (40337) - Administration af CRM systemer (47238) - Kundedatahåndtering i kundekontaktfunktioner (47251) 32

Tabel 5.5: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for B2B-salg Specifikke kompetencekrav Relevante AMU-mål Forhandlingsevne v. indgåelse af kontrakter - Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere (40003) Gode kommunikationsevner v. salg - Kulturafstemt kommunikation i salg og service (47295) Netværksskabende v. salg - Netværksbaseret udvikling af virksomhedens værdikæde (45675) Konflikthåndtering v. kundeservice - Kommunikation og konflikthåndtering service (44853) - Konflikthåndtering for salgsmedarbejderen (45389) Lyttende, fleksibel og samarbejdsevne v. salg Kilde: New Insight A/S Området B2B-salg er kendetegnet ved, at der findes en lang række kurser inden for salg og markedsføring. Fx Konceptanvendelse i salg og kundeservice og Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere. Virksomhederne vurderer, at udbuddets indhold i vid udstrækning flugter med de forventede fremtidige kompetencebehov. Der findes desuden en række kurser, der retter sig mod analyse af markeder og fastlæggelse af målgrupper, og som har til formål at understøtte analytiske kompetencer blandt faglærte, der arbejder med B2B-salg. Virksomhederne peger netop på, at medarbejderne i stigende grad selvstændigt skal kunne gennemføre analyser af salgstal for bestemte kundegrupper for derefter at kunne foretage nødvendige og strategisk funderede forandringer af markedsførings- eller salgsprocessen. AMU-udbuddet synes i vid udstrækning at understøtte disse kompetencer. Både AMU-skoler og virksomheder oplever dog, at der i stigende grad anvendes private og/eller interne kurser inden for B2B-salg. Ofte afholder virksomhederne kurser for hele salgsafdelingen, hvor medarbejderne samlet bliver introduceret til nye vinkler på salg og markedsføring. Enkelte virksomheder fremhæver samtidig, at netop evnen til at reflektere over eget arbejde og forandre praksis kræver uddannelse på højere niveau end niveauet i AMU. Der findes mange uddannelsesmuligheder på akademiniveau, der retter mod netop salg og markedsføring og flere virksomheder peger på, at de i fremtiden vil rekruttere medarbejdere med specialistkompetencer inden for salgsstrategi og markedsføring. Både virksomheder og skoler vurderer dog, at tilrettelæggelsen i AMU er tilstrækkeligt fleksibel til at kunne understøtte de væsentligste fremtidige kompetencekrav. Dette kræver dog, at der sammensættes pakker af AMU-mål, der retter sig mod hele processen fra analyse af salg og markedsføring til implementering af konkrete redskaber i praksis. 33

5.6 Uddannelsesdækning for jobprofilen e-handel Tabel 5.6: Kompetencekrav og uddannelsesdækning for e-handel Specifikke kompetencekrav Viden om webshop opbygning herunder programmering og opdatering af back-end Viden om brugervenlighed v. opsætning af webshop Relevante AMU-mål - Anvendelse af EDI i handelsvirksomheden (47185) - Planlægning og valg af virksomhedens webløsning (45505) - Databaseopsætning til dynamiske websider (40484) - Installation af testmiljø til udv. af dynamisk webside (40486) - Design af CMS til webbaseret grafisk produkt (40810) - vedligehold af CMS til webbaseret grafisk produkt (40811) - Opsætning af CMS til webbaseret grafisk produkt (40813) - Produktion af sidebaseret digital kommunikation (43865) - Produktionsoptimering af sidebaseret digital kommunikation (43866) - Produktion af digital kommunikation i grafisk værktøj (43886) - Fremstilling af tekst og grafik til digital kommunikation (43869) - Kodebaseret produktion af digital kommunikation (43870) - Webdesign websitets strukturelle opbygning (46729) - Webdesign brugerflader til digital kommunikation - Webdesign test af brugervenlighed Viden om online markedsføring - E-markedsføring og reklameindsats (45953) - Nye kunder via viral markedsføring (40995) - E-teknologi og online opdatering (45956) Viden om søgemaskineoptimering - Søgemaskineoptimering i digital kommunikation (40814) Viden om markeder og målgrupper v. analyse af (online) segmenter Varekendskab v. vejledning af kunder Viden om annoncering fx i Google adwords og Facebook Gode kommunikationsevner v. udarbejdelse af tekst og grafik til webshop Analytisk og kreativ v. udvikling af brugerflade og kommunikation Projektforståelse v. udvikling af webshop Serviceminded, tålmodig og løsningsorienteret v. kundeservice Kilde: New Insight A/S - Markedsanalyser i detail- og handelserhvervet (40001) - Fastlæggelse af markedsføringsmål (46684) - Kundeanalyse og e-strategi (45951) - Dialogbaseret markedsføring (40033) - Segmentering og målgruppevalg i markedsføring (47560) - Mersalg i butikken (44252) - Produkt- og kundevejledning i handelsvirksomheden (47193) - Rådgivende konsulent i B2B-sammenhænge (40435) - Nye kunder via viral markedsføring (40995) - Tekster til nettet formulering og opbygning (47301) - Fremstilling af tekst og grafik til digital kommunikation (43869) - Kundeanalyse og e-strategi (45951) - Segmentering og målgruppevalg i markedsføring (47560) - Dataindsamling og effektmåling ifm. markedsføring (47561) - Online kundeservice og rådgivning (47189) Arbejdsopgaverne inden for området e-handel stiller krav først og fremmest krav til medarbejdernes salgskompetencer og deres evne til at omstille sig til at anvende digitalt salg. Den store forskel på salg på digitale platforme og traditionelt B2B-salg kræver forståelse af anvendelse af teknologi i forbindelse med salg. 34

De tekniske kompetencer understøttes af en lang række kurser i udvikling, opsætning og vedligeholdelse af CMS (Content management System). Kurserne er en del af FKB 2792 Produktion af trykt og digital kommunikation. Salgs- og markedsføringskompetencerne understøttes af særligt af kurser, der decideret er rettet mod kompetencer inden for e-handel, fx E-markedsføring og reklameindsats, Nye kunder via viral markedsføring, Kundeanalyse og e- strategi og E-teknologi og online opdatering. Flere virksomheder fremhæver, at e-handel og nettet som salgskanal er et område i vækst, men det er usikkert, hvorvidt jobfunktionerne vil blive udfyldt af faglærte medarbejdere. En virksomhed nævner specifikt, at man forventer at ansætte medarbejdere med en videregående uddannelse i funktionen. Dette skyldes, at der i jobprofilen indgår en stor portion udviklingsarbejde, der kræver specialistkompetencer inden for fx strategiske analyser af kundeadfærd, ligesom stærke web- og kommunikationskompetencer er vigtige forudsætninger for at kunne arbejde med e-handel. Det er således usikkert, hvor stor en rolle faglærte medarbejdere i AMUmålgruppen kommer til at udfylde. Omvendt må det forventes, at der findes en række jobfunktioner, der omhandler opdatering og vedligeholdelse af platformen og markedsføringsaktiviteterne. På den baggrund kan det overvejes, om der skal udvikles en pakke af AMUkurser, der retter sig specifikt mod e-handel gennem webshop. Der bør i arbejdet rettes opmærksomhed mod forskellen mellem kompetencer til strategisk udvikling af webshop på den ene side og opdatering og vedligehold af webshop på den anden side. 35

5.7 Opsamling på uddannelsesdækningen for jobprofilerne Analysen af uddannelsesdækningen for de seks jobprofiler viser, at AMU i nogen udstrækning kan understøtte virksomhedernes kompetenceudvikling, men at der er stor forskel på virksomhedernes vurdering af, hvorvidt kurser i AMU-regi er i stand til at uddannelsesdække specialistkompetencer inden for jobprofilerne. Tabellen nedenfor samler op på behovet for specialistkompetencer for de seks jobprofiler og beskriver, hvilken rolle henholdsvis AMU og akademiuddannelserne spiller for uddannelsesdækning. Tabel 5.7: Opsamling på uddannelsesdækning for de seks jobprofiler Jobprofil Økonomi bogholderi Økonomi - lønadministration HR - personaleadministration HR kompetenceudvikling og uddannelse B2B B2B-salg B2B e-handel Behov for specialistkompetencer Behov for kompetencer inden for analyse, optimering og udvikling af økonomistyringssystemer og -processer Intet markant behov for specialistkompetencer Behov for kompetencer inden for bløde HRfunktioner som fx arbejdsmiljø og trivsel samt værdiskabelse gennem strategisk anvendelse af menneskelige ressourcer Behov for kompetencer til gennemførelse og udvikling af strategisk, systematisk kompetenceudvikling gennem efter- og videreuddannelse Behov for kompetencer til selvstændigt at kunne gennemføre analyser af salgstal og markeder med henblik på at kunne foretage strategisk funderede forandringer af markedsførings- eller salgsprocessen Behov for kompetencer i salg på digitale platforme herunder digital markedsføring og udvikling af e-handelsløsninger AMU s rolle for dækning Understøtter udvikling af it-kompetencer og grundlæggende kompetencer i økonomistyring Understøtter en overvejende del af kompetencerne til lønadministration Understøtter i vid udstrækning kompetencer til personaleadministration og bløde HR-funktioner, men i mindre grad værdiskabelse gennem strategisk HR. Understøtter i særligt administration af efteruddannelse og i nogen grad strategisk kompetenceafklaring Understøtter i vid udstrækning kompetencer til markedsanalyse og salgsteknikker og i nogen grad strategiske forandringer. Understøtter tekniske kompetencer og i et vist omfang salg på digitale platforme AU s rolle for dækning Understøtter kompetencer til kobling af økonomistyring med forretnings- og helhedsforståelse gennem fx akademiuddannelsen økonomiog ressourcestyring eller enkelte moduler på erhvervsakademierne Intet markant behov for dækning af kompetencer i på AU-niveau Understøtter særligt kompetencer til forståelse af HR-funktionen som værdiskabende strategisk funktion. Fx gennem akademiuddannelserne i HR eller Ledelse. Understøtter udvikling af kompetencer til strategisk, systematisk kompetenceudvikling gennem efter- og videreuddannelse og andre kompetenceforsyningsstrategier Understøtter i særlig grad evnen til refleksion over eget arbejde og evne til at forandre salgs- og markedsføringsstrategier. Usikkert om AU-niveauet understøtter kompetencer til e-handel og om niveauet matcher virksomhedernes behov 36

6. Virksomheder og skolers vurdering af efter- og videreuddannelse I dette kapitel beskrives en række forhold, der påvirker valget af AMU-kurser som kompetenceudviklingsstrategi. Kapitlet beskriver virksomhedernes præferencer for udvikling af specialistkompetencer på tværs af de identificerede jobprofiler. Herunder: Fordele og ulemper ved brug af AMU Anvendelse af akademiuddannelser Beskrivelserne er baseret på vurderinger fra virksomhedernes HR-repræsentanter og input fra fem AMU-skoler samt to erhvervsakademier. Følgende skoler indgår i undersøgelsen: BC Syd Århus Købmandsskole Aalborg Handelsskole Niels Brock Tietgen Skolen Udvælgelsen af skoler er sket på baggrund af skolernes aktivitet og bredde i udbuddet af kurser inden for områderne, projektet beskæftiger sig med. Ud over at sikre en geografiske spredning har det samtidig været et kriterium for udvælgelsen af skolerne, at de har en sådan størrelse, at de må formodes at have et samarbejde med erhvervsakademierne. Desuden indgår herudover også input fra: Erhvervsakademi Aarhus Københavns Erhvervsakademi (KEA). 6.1 Vurderinger af fordele og ulemper ved brug af AMU Virksomhederne der indgår undersøgelsen har generelt en begrænset anvendelse af efteruddannelse i AMU og kun få af virksomhederne arbejder med systematisk brug af efteruddannelse. To af de største virksomheder skiller sig dog ud ved at benytte AMU aktivt og strategisk i deres kompetenceudviklingsstrategi. De virksomheder, der anvender AMU fremhæver, at systemet er godt gearet til at varetage efteruddannelse af store grupper af medarbejdere, idet den indholdsmæssige og niveaumæssige fleksibilitet i tilrettelæggelsen flugter godt med virksomhedernes behov. Dette gælder i en vis udstrækning også i forbindelse med udviklingen af specialistkompetencer, der er centrale for virksomhedernes udvikling. Desuden peger virksomhederne på fordelen i, at kurserne er formelt kompetencegivende. 37

De virksomheder, der i mindre grad anvender AMU i forbindelse med kompetenceudvikling, peger dog på en række kendte barrierer for anvendelse af AMU: manglende informationer (markedsføring) fra skolerne, besværlig tilmeldingsprocedure og aflyste kurser er blandt de barrierer, virksomhederne fremhæver. 6.1.1 Manglende kendskab til et uoverskueligt udbud Manglende kendskab til udbuddet rettet mod de seks jobprofiler fremhæves som den væsentligste barriere. Det er en åbenlys forhindring for mange virksomheder, at de ikke er bekendte med AMUs kursusudbud. Det manglende kendskab hænger sammen med, at udbuddet opleves som uoverskueligt, hvorfor det er svært for virksomhederne at danne sig overblik over mulighederne. Det fremhæves, at det ud fra målbeskrivelsen er det svært at gennemskue, hvilke kompetencer kurset sigter mod at fremme og hvilken læringseffekt, der kommer ud deltagelsen på kurserne. Skolerne er for så vidt enige i dele af kritikken. Flere skoler peger på, at de enkelte kurser er svære at sælge til virksomhederne, da de er meget bredt målformulerede. Skolerne forsøger at imødekomme virksomhedernes ønsker om mere gennemskuelighed i kursusudbuddet ved at udbyde kursuspakker og sammenhængende efteruddannelsesforløb. I et senere afsnit i dette kapitel præsenteres skolernes arbejde med sammensatte uddannelsesforløb. Flere HR-ansvarlige i virksomhederne efterspørger en introduktion til AMU, eksempelvis ved at AMU-skoler aflægger virksomhederne et besøg, så de kan blive klædt på til at oplyse medarbejderne om deres muligheder. Virksomhedernes vurdering af AMU-udbuddets relevans for udvikling af specialistkompetencer skal ses i lyset af, at en overvejende del af virksomhederne fortæller, at de ikke kender udbuddet i tilstrækkeligt omfang. 6.1.2 Virksomheder: Det faglige niveau er lavt og kurserne lange I flere virksomheder (også dem, der benytter AMU strategisk) er det indtrykket, at kurserne er på for lavt et fagligt niveau for medarbejderne. Det nævnes i den forbindelse at der stilles for få krav til kursisterne og at kurserne ofte er tilrettelagt efter laveste fællesnævner. Kritikken hænger sammen med længden af kurser og flere HR-repræsentanter vurderer, at mange kurser kunne komprimeres betragteligt uden at det ville gå ud over kvaliteten. Dette synspunkt står i et vist omfang i kontrast til skolernes opfattelse af niveauerne i kurserne. Flere skoler fremhæver kursernes brede målformuleringer som en mulighed for at tone de faglige niveauer, så de matcher (og udfordrer) kursisterne. Skolerne peger imidlertid på det generelle problem i, at man i AMU ikke kan niveaudele og dermed skabe progression mellem kurser. Et konkret eksempel, der nævnes af flere, er økonomikurser. Her savner man muligheder for at kunne tydeliggøre progressionen, der sker mellem de uddannelsespakker, der udbydes, således at virksomheder og kursister vil få et bedre overblik over, hvilken rækkefølge det er hensigtsmæssigt at tage uddannelserne i. 38

6.1.3 Virksomhedernes brug af interne og private kurser En af forhindringerne for at benytte AMU er desuden af flere større virksomheder har et udbygget internt uddannelsesprogram, hvor virksomhederne selv sammensætter og målretter kurser for specifikke medarbejdergrupper. Flere virksomheder nævner, at AMU sjældent benyttes for økonomimedarbejdere. Dette begrundes med, at økonomimedarbejdernes vigtigste kompetence er at kunne håndtere de it-systemer, der benyttes til økonomistyring internt i virksomheden. Virksomhederne søger derfor opkvalificering i de økonomiske it-systemer hos programudbyderen. Det koster ekstra, hvis AMU skal skræddersys til virksomhedens specifikke revisionssystem. Denne praksis forekommer imidlertid i stigende omfang. Både AMU-skolerne og de to akademier, der har bidraget med viden til projektet, nævner, at omfanget af deres private kursusaktivitet (IDV) er stigende. Disse aktiviteter konkurrerer på almindelige markedsvilkår, og er derfor ikke omfattet af regler og indhold i de formelle uddannelser. 6.1.4 Specialiseret læring frem for horisontal læring Virksomhederne peger desuden på ulempen ved, at gennemførte kurser ikke giver merit til anden offentlig uddannelse på samme måde som i de videregående uddannelser. Her styres uddannelsernes sammensætning af ECTS-point, der viser, hvornår en kursist/studerende har opnået et specifikt uddannelsesniveau. Virksomhederne oplever således, at AMU alene sigter på en horisontal udvikling af kompetencer, idet medarbejderen aldrig kommer vertikalt op i uddannelsesniveau. Flere virksomheder retter kritik mod meritsystemet med RKV og IKV, der vurderes at fungere utilstrækkeligt. Virksomhederne vurderer, at skolerne ikke er i stand til at løfte opgaven, der netop vil kunne bringe AMU i spil i forhold til en vertikal kompetenceudvikling. Flere virksomheder efterlyser, at AMU gøres mere sammenhængende til det øvrige offentlige uddannelsessystem herunder at AMU dels gøres mere tydelig over for erhvervsuddannelserne, og dels spiller bedre sammen med akademiniveauet. Den sidste del af kritikken hænger sammen med AMU-skolernes ønsker om større mulighed for at kunne skabe progression mellem kurserne, og ønsket om en tættere kontakt til akademiniveauet. 6.1.5 Sammensatte uddannelsesforløb (pakker) Som nævnt tidligere kritiserer virksomhederne AMU-kurserne for at være for uoverskueligt. Kritikken retter sig bl.a. mod, at det er svært at orientere sig i kursusudbuddet. For at imødekomme denne kritik er det skolernes opfattelse, at sammensatte forløb har en større appel hos virksomheder og medarbejdere frem for enkelte kurser. 39

Skolerne udbyder forskellige forløb, der er af vidt forskellige varigheder, og indeholder fra ganske få AMU-kurser til et større antal, der har karakter af små uddannelsesforløb. Den mest kendte uddannelse, og skolernes flagskib på dette område er Den Grundlæggende Lederuddannelse. Inden for de tre områder, dette projekt beskæftiger sig med, fremhæver skolerne flere pakker, der er efterspørgsel efter. Hovedparten af pakkeforløbene er rettet mod ledige, der vælger forløbene i forbindelse med deres mulighed for 6-ugers selvvalgt uddannelse. Skolerne peger på, at de har den største aktivitet i forbindelse med længerevarende forløb uden for det formelle AMU-system i deres udbud af IDV. Virksomhederne foretrækker ifølge skolerne denne model, da de herved får bedre mulighed for at tone de faglige niveauer og skabe progression i forløbene. Skolerne lægger i den forbindelse vægt på problemerne i, at den niveaumæssige toning er mere begrænset i AMU. Blandt de efterspurgte uddannelsespakker peger skolerne også på økonomiområdet. Her er Grundlæggende regnskab og - årsregnskab et eksempel på pakker, der går igen på flere af skolerne. Økonomiforståelse af ledere er et andet eksempel på en uddannelsespakke. Aalborg Handelsskole arbejder med en uddannelsespakke inden for e-handel, der indeholder AMU-mål inden for lovgivning, kommunikation samt markedsføring og IT. Forløbet er sammensat af kurser, der til sammen strækker sig over 14 dage. Denne pakke er ny, og det er derfor på nuværende tidspunkt for tidligt at vurdere om pakken er hensigtsmæssigt sammensat. På HR-området udbyder Aarhus Købmandsskole pakken Coaching og HR. Den benyttes primært af ledige, der tager forløbet i forbindelse med muligheden for 6- ugers selvvalgt uddannelse for ledige. Tre af skolerne (BC Syd, Aalborg Handelsskole og Tietgen Skolen) samarbejder om at udbyde sammensatte uddannelsespakker på B2B-området og beslægtede områder som logistik og lagerstyring. Flere af uddannelseslederne på skolerne nævner, at uddannelsespakkerne også sælger bedre en enkeltkurser, fordi skolerne har mulighed for at give pakkerne nogle mere appellerende navne og beskrivelser, end tilfældet er med de enkelte kurser. Fx er Indskrivning og formatering af mindre tekster (47217) ikke et kursus, der sælger lige så godt som pakken, kurset indgår i: Kom godt i gang med tekstbehandling. 6.2 Anvendelse af akademiuddannelser Akademiniveauet benyttes primært på mellemleder- og lederniveau eller af lederaspiranter, som tilbydes opkvalificering finansieret af virksomheden. Der er dog stadig flere faglærte medarbejdere, der vælger at initiere og finansiere et kompetenceløft til akademiniveau. Desuden er der en stigende tendens til, at virksomhe- 40

derne benytter akademiniveau til deres faglærte medarbejdere, som erstatning for AMU, hvis niveauet ikke findes højt nok indenfor det område, der ønskes efteruddannelse inden for. Det kan fx være faglærte HR-medarbejdere, der skal vide noget mere om strategisk kompetenceudvikling. Virksomhederne og medarbejdere anvender i dag en række akademiuddannelser (60 ECTS) og moduler (10 ECTS) ved kompetenceudvikling. Det gælder fx: Akademiuddannelsen i international handel og markedsføring Akademiuddannelsen i økonomi- og ressourcestyring Akademiuddannelsen i HR Akademiuddannelsen i ledelse 6.2.1 Højt teoretisk niveau koblet med praksis Virksomhederne nævner det som en klar fordel, at akademiniveauet er på et højt teoretisk niveau, der samtidig supplerer den praktiske erfaring på en hensigtsmæssig måde. Det fremhæves særligt, at akademiniveauet understøtter en strategisk forståelse af egen faglighed. Denne forståelse flugter med kendetegnene ved de kompetencer, der anvendes i specialistfunktioner inden for de undersøgte arbejdsområder. Indenfor HR bemærkes det desuden, at de faglærte konkurrerer om jobbene med personer, der har studeret HR på et højt niveau. Derfor kan det være nødvendigt for faglærte at supplere med akademiniveau for HR-ansvarlige i mindre virksomheder, for at opnå kompetencer til at give ledelsen sparring om strategisk tilgang til HR. 6.2.2 Koblingen mellem AMU og AU (overgangsfrekvens) AMU og akademiuddannelserne er to forskellige uddannelsessystemer, og er også adskilt af forskellige uddannelsesinstitutionssystemer. På flere af AMU-skolerne er man opmærksomme på, at virksomheder og kursister i stigende omfang er begyndt at bruge akademiuddannelserne og deres moduler som efteruddannelse. Skolernes erfaringer viser, at det er svært at forklare kursister og virksomheder, hvordan sammenhængen i uddannelsessystemet fungerer, og at AMU fungerer anderledes end efteruddannelserne på videregående uddannelsesniveau. ECTS-point motiverer medarbejdere og ledere Det vurderes som værdifuldt af både virksomheder og skoler, at akademikurserne giver ECTS, som potentielt kan ombyttes til grader og overbygninger. Her bruges termerne blåstempel og kvalitetsstempel om akademiuddannelserne. Skolerne peger på, at kursisternes og virksomhedernes opmærksomhed i stigende grad er rettet mod uddannelser, der giver ECTS-point. Det er skolernes klare vurdering, at der er hos de efteruddannelsesinteresserede er voksende fokus på at kunne måle den uddannelse, de tager, for bl.a. at kunne tilrettelægge et mere personligt, strategisk efteruddannelsesforløb over længere tid. 41

Dertil kommer, at der inden for de to områder B2B og økonomi generelt er ønsker (og dermed et behov) om at tage efteruddannelse på højere faglige niveauer, der er mere studieorienterede gennem projektarbejde og eksamener. Skolernes oplever i stigende grad i deres IDV-aktiviteter, at virksomhederne efterspørger højere fagligt indhold i kurserne. Her har skolerne i forskelligt omfang erfaringer med at inddrage elementer fra akademiuddannelserne i undervisningen. Et eksempel på, hvordan samarbejde mellem de to uddannelsesniveauer kan foregå er illustreret i casen herunder. Caseeksempel på samarbejde BC Syd har et tæt samarbejde med Erhvervsakademi Sydvest, hvor man bl.a. gennem faglige netværk udveksler lærere. På BC Syd har man flere lærere, der har undervisningskompetence på akademiniveau. I samarbejdet mellem de to institutioner arbejder man på at skabe glidende overgange for de kursister, der fx gennemfører uddannelsespakker på AMU, og som ønsker at fortsætte med en akademiuddannelse eller blot ønsker at tage et enkelt akademimodul. Den Grundlæggende lederuddannelse (GLU) fremhæves også her som et eksempel på, at der er hul igennem til akademiniveauet. Her er mange, der fortsætter med lederuddannelse på akademiet (Ledelse i praksis). Det er vurderingen, der fremover bliver større (uformel) kobling mellem de to uddannelsessystemer. Samarbejdet mellem de to niveauer udmøntes også i, at der i AMU-pakkerne indbygges introduktionslektioner, så kursisterne får en relevant indføring i, hvordan videreuddannelse kan foregå, og hvilke krav der stilles til studierne. I øjeblikket er skolen ved at udvikle AMU-kursuset Extended Value Strean mapping. Det er planen, at dette kursus skal knytte forbindelse til AU-modulet Supply Chain Management. 6.2.3 Akademiernes virksomhedssamarbejde De to erhvervsakademier 3, der bidrager til projektet, oplever, at der er et godt kendskab til akademiuddannelserne rundt om i virksomhederne, og at man i stigende omfang indtænker akademiuddannelsernes muligheder i virksomhedernes strategiske kompetenceudvikling. Akademierne har samarbejde med en del virksomheder, og gennemfører skræddersyede uddannelser for flere større virksomheder. Inden for områderne, projektet beskæftiger sig med, er det særligt økonomiuddannelsen (Økonomi og ressourcestyring) og dens moduler, der benyttes. Sammenlignet med efterspørgslen og aktiviteten på AMU er HR desuden et område i vækst hos akademierne. Den største aktivitet ligger imidlertid uden for projektets fokusområder. Det er primært inden for ledelses- og retailuddannelserne den største aktivitet findes, og 3 Erhvervsakademi Aarhus og Københavns Erhvervsakademi (KEA) 42

det er også inden for disse to områder, akademierne har den største virksomhedskontakt. Det er ikke akademiernes opfattelse, at virksomhederne vælger akademiuddannelser eller moduler som et resultat af, at AMU ikke kan honorere de faglige niveauer, virksomhederne efterspørger. Derimod er det i højere grad et uddannelsesstrukturelt fænomen, der gør sig gældende. Virksomheder vil gerne tilbyde medarbejdere uddannelser, der har perspektiver i retning af, at medarbejderne kan videreuddanne sig videre op i systemet. 6.2.4 Akademiuddannelser og AMU Akademierne er ikke i nævneværdigt omfang optaget af, at der i AMU er muligheder for at sammensætte forløb, der kan medvirke til at danne bro til akademiniveauet for fx erhvervsuddannede. Det eneste område, der er opmærksomhed på denne mulighed er inden for ledelsesområdet. Her har Den Grundlæggende Lederuddannelse (GLU) skabt et godt omdømme, der også peger op i systemet til akademiuddannelsen i ledelse. Akademierne ser ikke AMU som en del af fødekæden til akademiuddannelserne. Akademierne udbyder selv forberedelseskurser, der forbereder de studerende dels fagligt til at påbegynde en akademiuddannelse; dels forbereder dem til at studere på et videregående uddannelsesniveau (metode, projektarbejde m.v.). I akademiuddannelserne er der fokus på, at de studerende kommer med en praktisk baggrund. Uddannelserne og de enkelte moduler er opbygget med omdrejningspunkt i cases både i undervisningen og i eksamensopgaver. Det er akademiernes vurdering, at denne studieform i højere grad end AMU appellerer til mange virksomheder og deres medarbejdere. 43

7. Metode og dataindsamling 7.1 Analysens grundlag Projektets formål er at tilvejebringe en analyse, der danner grundlag for, at der kan udbydes attraktive efteruddannelsesforløb for faglærte, der varetager komplekse og specialiserede arbejdsfunktioner. Analysens fokus er på medarbejdere inden for: HR Økonomi B2B-salg (e-handel) Analysen har overordnet to målgrupper: Virksomheder og medarbejdere inden for de tre jobområder, analysen dækker Ledere, vejledere og virksomhedskonsulenter på AMU-skoler I analysen er der identificeret seks jobprofiler, hvor der er lagt vægt på at afdække specifikke områder, hvor der ikke er oplagte efter- og videreuddannelsesveje, og hvor der ikke er en høj overgangsfrekvens (tradition) til videregående uddannelse. 7.2 Analysedesign Analysen indeholder flere delanalyser. På baggrund af 12 virksomhedscases afdækkes i første analysedel jobprofiler for faglærte medarbejdere, der har specialiserede arbejdsfunktioner inden for de tre områder, projektet fokuserer på. For at sikre en ikke-branchespecifik bredde i jobprofilerne er virksomhederne, der indgår i de 12 virksomhedscases, udvalgt blandt industri-, handels- og servicevirksomheder. Hver virksomhedscase bygger på dels desk research om virksomheden, dels semistrukturerede telefoniske interviews med virksomhedens HR-ansvarlige samt interview med en medarbejder. Hvert interview varede mellem 45 og 60 minutter. Formålet med jobprofilerne er at skabe et solidt udgangspunkt for den efterfølgende analyse af uddannelsesdækningen. Til beskrivelsen af kompetencerne, der er indeholdt i jobprofilerne, benyttes en kompetencemodel med tre komponenter, der tilsammen udgør en kompetence: 44

Tabel 7.1: Kompetencemodel med tre komponenter Baggrundsviden Teknik og redskaber Personlige egenskaber Viden om personalejura, marketing, salg, arbejdsprocesser, markeder, produktkendskab mv. Kilde: New Insight Kendskab til redskaber, der kan bidrage til at udfolde viden i praksis (fx it, CRM-systemer, lønsystemer, LEAN, sprog, projektstyring mv.) Egenskaber, der er knyttet til den måde, medarbejderen forvalter baggrundsviden på samt teknik og redskaber på (fx serviceminded, empatisk, refleksiv, omstillingsevne, samarbejdsevne mv.) I den anden delanalyse er der fokus på, hvordan det nuværende udbud understøtter udviklingen af kompetencerne, der udmøntes i jobprofilerne. Delanalysen kortlægger, hvor der er behov for at udvikle uddannelsesforløb. Analysen identificerer de områder, hvor der mangler AMU-kurser, som matcher den kompetenceefterspørgsel, der er identificeret i jobprofilerne. Dette sker gennem et match mellem kompetencerne i jobprofilerne og en afdækning af eksisterende AMU-udbud. Delanalysen indeholder fire dele: Tabel 7.2: Delanalyse 2 Analyse Afdækning af eksisterende efteruddannelsesudbud Afdækning af skolernes arbejde med udvikling af indhold og organisering af udbuddet Vurdering af matchet mellem kompetenceudviklingsbehov identificeret i jobprofilerne og det eksisterende udbud Vurdering af fremtidige uddannelsesbehov inden for AMU- og akademiuddannelsesområdet Kilde: New Insight A/S Metode Desk research analyse af AMU-statistik fra Databanken (Uni-C) Telefoninterview med uddannelsesledere på fem AMU-skoler og to erhvervsakademier. AMU Aalborg Handelsskole Aarhus Købmandsskole BC Syd TietgenSkolen Niels Brock Erhvervsakademier Erhvervsakademi Aarhus Københavns Erhvervsakademi (KEA) Analyse Analyse 45

8. Bilag: AMU-statistik Tabel 8.1: FKB: Administrative funktioner i HR (antal kursister) Nr. Uddannelsesmål 2012 NQF/DKLL 40403 Anvendelse af personaledatabaser 688 4 44383 Medarbejderen som deltager i forandringsprocesser 413-40011 Udarbejdelse og afstemning af lønsedler 411 5 40394 Anvendelse af Funktionærloven 159 4 40408 Formidling af information om personalejura 136 4 40399 Administration af MUS 122 4 45984 Organisationens strukturelle opbygning 117-45622 Medarbejdernes personlige ressourcer i jobbet 110 4 40395 Anvendelse af Ferieloven 103 5 40388 De svære samtaler - procedurer og værktøjer 95 5 42742 Administrativ anv. af tidsregistreringssystemer 72 4 45362 Personlig udvikling til arbejde og uddannelse 70 43766 Interkulturel kompetence i jobudøvelsen 53 40386 Vejledning om personlig arbejdsplanlægning 49 40400 Rådgivning om brug af MUS-/GRUS-værktøjer 47 40366 Ansættelse af nye medarbejdere 46 40377 Kvalifikationer og kompetencer i ansøgning og CV 46 40389 Målrettet intern virksomhedskommunikation 46 40405 Kompetenceafklaring af medarbejdere 40 45985 Mål og strategier for administrative medarbejdere 32 40378 Den professionelle ansøgningshåndtering 26 40402 Planlægning og administration af uddannelse 26 40783 Planlægning, registrering og opfølgning på GRUS 26 44379 Varetagelse af adm. opgaver i personalesager 22 40407 Adm. håndtering af personalejuridiske formularer 17 40782 Kortlægning og forebyggelse af sygefravær 17 40406 Praktisk håndtering af personalejuridiske opgaver 16 40381 Afdækning af kompetencebehov ved rekruttering 12 40390 Psykisk arbejdsmiljø i faglærte og ufaglærte job 12 42748 Praktisk administrativ håndtering af sygefravær 10 I alt 3.039 Kilde: Uddannelsesnævnet og New Insight A/S 46

Tabel 8.2: AMU-kurser Økonomi (antal kursister) Nr. Uddannelsesmål 2012 NQF/DKLL 45966 Bilagsbehandling med efterfølgende kasserapport 3.474 4 45965 Placering af resultat- og balancekonti 3.372 4 45969 Daglig registrering i et økonomistyringsprogram 3.279 4 45967 Registreringsmetoder ved virksomhedens drift 2.761 4 45962 Kontoplaner og virksomhedens rapporteringsbehov 2.583 4 45960 Kontering af køb, salg, drift af biler og ejendom 2.465 4 45964 Debitorstyring 2.444 5 45968 Anvendelse af periodisk beregning og registrering 2.444 4 45961 Kreditorstyring 2.242 5 45963 Konteringsinstrukser 2.129 4 45958 Økonomiske styring af lageret 1.767 4 40008 Årsafslutning af bogholderiet 1.760 4 40007 Regnskabsafstemninger ifm. årsafslutningen 1.677 4 45972 Opstilling og analyse af årsregnskabet 1.008 5 40011 Udarbejdelse og afstemning af lønsedler 997 5 45959 Likviditetsstyring 872 45971 Resultatbudgettering 515 40012 Personalejura i lønberegning 501 45970 Værdiansættelse af elementerne i årsregnskabet 487 45973 Likviditets- og balancebudgettering 342 40013 Lønberegning og lønrapportering 254 40014 Overenskomster mm. i lønberegning 181 40044 Udarbejdelse af budgetkontrol 152 44309 Udarbejdelse af årsregnskabet 132 44319 Økonomistyring i virksomheder 72 40006 Valg af afsætningsalternativer 59 40005 Virksomhedsstrategier og økonomistyring 52 47071 Controlling af omkostninger og investeringer 26 40010 Opstilling af finansieringsplan 20 47073 Controlling af salgs- og debitorområdet 20 47072 Controlling af kreditor, indkøb og lager 19 47074 Controlling af projektregnskabet 19 40046 Planlægning og udarbejdelse af et projektregnskab 13 40047 Virksomhedens projektregnskaber 13 40009 Udregning af kapitalbehov 0 40045 Udarbejdelse af standardomkostningskontrol 0 44287 Virks. Vurdering af kunder, lev. Og konkurrenter 0 44311 Løbende revision og revision ved årsafslutningen 0 47

Tabel 8.2: AMU-kurser Økonomi (antal kursister) Nr. Uddannelsesmål 2012 NQF/DKLL 44315 Indkomstopg. og skatteber. for erhvervsdr. person 0 44316 Skattemæssig beh. Af kapitalgevinster og -tab 0 44320 Skatteberegning for selskaber og fonde 0 44322 Beregning af skattemæssige afskrivninger 0 44324 Analyse af interne regnskaber 0 47379 Udarbejdelse og afstemning af lønsedler 0 47380 Overenskomster mm. i lønberegning 0 47381 Bilagsbehandling med efterfølgende kasserapport 0 47382 Anvendelse af periodisk beregning og registrering 0 I alt 38.151 Kilde: Uddannelsesnævnet og New Insight A/S Tabel 8.3: AMU-kurser B2B-salg Nr. Uddannelsesmål 2012 NQF/DKLL 45808 Konceptanvendelse i salg og kundeservice (47197) 2.772 4 40003 Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere 2.009 4 44252 Mersalg i butikken 310 4 44236 Personligt salg - kundens behov og løsninger 215 4 45921 Opsøgende salgsarbejde på B2B markedet (47190) 95 4 43708 Produkt- og kundevejledning i handelsvirksomheder 21 4 I alt 5.422 Kilde: Uddannelsesnævnet og New Insight A/S Tabel 8.4: AMU-kurser E-handel (antal kursister) Nr. Uddannelsesmål 2012 NQF/DKLL 45956 E-teknologi og online opdatering 428 4 45951 Kundeanalyse og e-strategi 389 4 45954 E-service og online kommunikation 383 4 45952 Udvikling af e-koncepter og produktdifferentiering 252 4 45953 E-markedsføring og reklameindsats 191 4 40995 Nye kunder via viral markedsføring 180 4 45955 E-administration og betalingssystemer 54 - I alt 1.877 Kilde: Uddannelsesnævnet og New Insight A/S 48

Bilagsrapport casebeskrivelser Februar 2014

Industri- og produktionsvirksomheder 2

1. Produktionsvirksomhed brugskunst Fakta om virksomheden Virksomheden producerer brugskunst. Virksomhedens største marked er det danske, og kundegruppen består overvejende af grossistvirksomheder, men private har også mulighed for at handle direkte på virksomhedens netbutik. Virksomheden beskæftiger 600 ansatte, heraf omkring 130 i Danmark. Virksomheden er ejet af Fiskars, som er en førende global leverandør af forbrugerprodukter til hjemmet. 1.1 Personaleanvendelse Virksomheden beskæftiger i Danmark omkring 70 funktionærer og 60 timelønnede, heraf er følgende faglærte medarbejdere beskæftiget indenfor økonomi, b2b og e-handel 1 : 6 medarbejdere indenfor økonomi 7 b2b-medarbejdere 1 e-handel kundeservicemedarbejder Antallet af medarbejdere har været relativt stabilt indenfor de tre områder. Krav fra forbrugerne har sat øget fokus på e-handel, hvor der er blevet ansat en medarbejder, til specifikt at varetage kundeservice inden for virksomhedens e-handel. 1.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen Økonomi De faglærte medarbejdere i økonomiafdelingen er fordelt på funktionerne bogholderi (4 medarbejdere) og Controller Assistant (2 medarbejdere). De to funktioner varetager en række forskellige arbejdsopgaver. Bogholdere: Budgetlægning indtastning af budgettal i virksomhedens økonomisystem Bogføring debitor/kreditor Controller Assistants: Budgetkontrol og rettelse af fejl Afrapportering til Business Controller, som arbejder på strategisk niveau 1 Virksomheden har ingen medarbejdere på faglært niveau ansat i HR-afdelingen, der relativt nyoprettet 3

Finde og rette indtastningsfejl, som kan blive misvisende for vurderingen af om de strategiske mål nås Regnskabsfunktionen har ændret sig fra i udgangspunktet at være papirarbejde til nu at foregå elektronisk. Det skaber nye muligheder for at skabe overblik over og visualisere økonomien. Derudover stiller nye regler, primært fra SKAT, løbende nye krav til medarbejderne. Derfor må økonomimedarbejderne holde sig opdaterede på skattereglerne. B2B-salg 6 ud af de 7 faglærte medarbejdere indenfor b2b arbejder i kundeservice. Hovedparten af disse medarbejdere er beskæftiget med det danske marked, mens et par stykker arbejder særskilt med eksport-kunderne. Derudover er en enkelt ansat som decideret b2b-sælger. B2b-salg: Ansvar for at etablere aftaler med business-kunder Udarbejdelse af tilbud Kundeservice: Håndtering af spørgsmål fra kunder på mail og telefon E-handel E-handelsfunktionen er oprettet for godt tre år siden, og er placeret sammen med kundeservice. Onlinekunderne er, modsat virksomhedens øvrige kunder, private handlende. E-handelsmedarbejderens opgaver spænder over: Besvare kundehenvendelser, primært via mail Guide kunder gennem handelsforløb på webshoppen (via telefon) Observere kundernes problemer og videreformidle disse til marketingsafdelingen ved møde ca. en gang/måneden Rette fejl på webshoppen Besvare kundehenvendelser på Facebook Oprindeligt var funktionen tænkt som en del af salg og marketing, men den store efterspørgsel på kundeservice har gjort, at kundekontakten har taget over. Onlineshoppingen er automatiseret, og design- og vedligeholdelse af hjemmesiden varetages af marketingsafdelingen og en ekstern leverandør. Derfor er e- handelsfunktionen i overvejende grad en kundeservicefunktion. 4

1.3 Centrale fremtidige kompetencekrav Virksomheden har undergået en udvikling i retning af, at online-business fylder mere, ligesom også økonomiafdelingen har fået nye onlinesystemer. Generelt bliver arbejdsopgaverne i højere og højere grad præget af mindre manuelt og mere elektronisk arbejde. Ift. kundeservice betyder det, at der kommer mere mailkommunikation og mindre telefonkontakt. Det kræver en omstillingsparathed overfor it-systemer hos medarbejderne. 5

2. Produktionsvirksomhed industrien Fakta om virksomheden Virksomheden producerer og sælger rørsystemer til andre virksomheder, både nationalt og globalt. Virksomheden er ejet af en international fond, men har hovedsæde i Danmark og datterselskaber rundt omkring i Europa. Koncernen beskæftiger ca. 1.400 medarbejdere. 2.1 Personaleanvendelse Koncernen beskæftiger omkring 1.400 medarbejdere i Europa, heraf er følgende faglærte medarbejdere beskæftiget indenfor hhv. HR, økonomi, b2b og e-handel i Danmark: 2 faglærte medarbejdere indenfor HR 7 medarbejdere indenfor økonomi Antallet af b2b-medarbejdere er ikke opgjort Antallet af faglærte, der arbejder med specialiserede arbejdsfunktioner, er vokset igennem de seneste fem år. Dog er der kommet færre medarbejdere på økonomiområdet. Udviklingen skyldes, at virksomheden generelt undergår en omorganisering fra klassisk produktionsvirksomhed til specialiseret udviklingsvirksomhed. 2.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR I HR-afdelingen er der 5 medarbejdere. De højere uddannede varetager funktionerne HR-chef, HR-konsulent og Uddannelsesansvarlig, og de står for at rekruttere og afskedige, at afdække behov i organisationen ift. udviklingen og for at lægge strategier for organisationsudviklingen. Derudover er der en HR-assistent, som er ansat på faglært niveau og en kontorelev i afdelingen. Medarbejderne på faglært niveau beskæftiger sig med at: Assistere uddannelseschef med at klargøre kursus- og mødematerialer Assistere HR-konsulent med ansættelsesprocessen: herunder jobannoncering, administration af ansøgninger og samtaler, og efterfølgende kontraktskrivning og tillæg til kontrakter samt opsætning af praktiske foranstaltninger for nye medarbejdere (PC, mobiltelefon, adgangskort mv.) 6

Indtastning af stamdata (personoplysninger og ansættelsesforhold) for medarbejdere i lønstyringssystem Varetagelse af juridiske spørgsmål og rettigheder, f.eks. barsel Udarbejdelse af medarbejderstatistikker, bl.a. medarbejderændringer og fravær Opdatering af organisationsplan I virksomheden er man begyndt at beskæftige faglærte medarbejdere i HRafdelingen indenfor de seneste år. HR-funktionerne følger en udvikling omkring at virksomheden har fået et øget fokus på efteruddannelse af medarbejdere indenfor de seneste fem år. Derudover stilles der krav til medarbejdernes viden om overenskomster og lokalaftaler samt personalejura, så de er i stand til at læse overenskomster og administrere juridiske spørgsmål. Desuden kræves et grundigt kendskab til office-pakken samt gode sprogkundskaber. Økonomi Der er 7 faglærte medarbejdere i økonomiafdelingen. Udover de faglærte, er der også specialiserede økonomimedarbejdere med længere uddannelsesbaggrund, som har kontakt til datterselskaber og er ansvarlige for virksomhedens regnskab. De faglærte medarbejdere varetager forskellige opgaver: Kreditor- og debitoropgaver, herunder fakturering og månedsregnskaber Kontrol af talindtastning Lønbogholderi (timelønnede medarbejdere) Opgørelse af balancen mellem investeringer og afskrivninger Der er sket en udvikling i funktionerne indenfor økonomi, som følge af, at mange af opgaverne er blevet digitaliseret. F.eks. foregår fakturering nu digitalt. Den digitale proces er hurtigere og derfor er der brug for færre medarbejdere til Man skal hele tiden forholde sig til og huske at håndtere den. Medarbejdernes arbejdsfunktioner handler i højere grad nye regler derfor kan man ikke kun basere sit arbejde på erfaring. (Økonomimedarbejder) om at kontrollere indtastning. Derudover sker der løbende ændringer i lovgivningen, f.eks. momsreglerne, som medarbejderen skal være opdaterede på. B2B-salg Alt salg i virksomheden foregår som b2b. Salget og kontakten til kunderne, som både omfatter mindre og større virksomheder, er fordelt ud i en række led (processer), og der findes faglærte medarbejdere i alle led. Salget i virksomheden er opdelt på eksterne og interne sælgere samt administration. 7

Eksterne sælgere: Indhentning af ordrer gennem ekstern kundekontakt Interne medarbejdere: Videreekspedering af ordrer i virksomhedens ordresystem Planlægningsafdelingen (udgøres af supply-team): Koordinering med produktionen der koordinerer med forsendelse Der stilles krav til medarbejderne om forståelse for salgsprocessen, og herunder hvilket led de selv er en del af. Det er vurderingen, at denne helhedsforståelse vil blive vigtigere i fremtiden. Derudover stilles øgede krav til sprog- og itkompetencer. 2.3 Fremtidens kompetencekrav Virksomhedens udvikling fra klassisk produktionsvirksomhed til i højere grad at have fokus på udvikling, projekter og processer stiller større krav om specialisering hos medarbejdere uden for produktionen. Der efterspørges i stigende omfang medarbejdere, der uanset uddannelsesmæssig baggrund er nysgerrige på at tilegne sig læring inden for projekt- og procesforståelse. Derudover oplever virksomheden, at en stigende internationalisering stiller øgede krav til medarbejdernes sproglige kompetencer, og det bliver i stigende grad nødvendigt, at medarbejderne kan anvende engelsk som arbejdssprog. Den globale virksomhedsstruktur, stiller samtidig krav til medarbejdernes evne til at samarbejde virtuelt med kollegaer i andre lande denne samarbejdsform påkræver specialiserede it-kompetencer. 8

3. Produktionsvirksomhed vvs-branchen Fakta om virksomheden Virksomheden udvikler, producerer og markedsfører totale systemer til vand- og varmeforsyning. De har ca. 340 ansatte, og er en del af en multinational koncern, der i alt beskæftiger 6.300 medarbejdere i 29 lande. 3.1 Personaleanvendelse Virksomheden har følgende medarbejderne på faglært niveau: 3 medarbejdere arbejder i HR 3 medarbejdere er beskæftiget inden for økonomi. Ca. 8 medarbejdere sidder med b2b-salg, der samtidig håndterer samtidig e- handelsordrer. Den øgede digitalisering og udvikling af it-systemer har haft indflydelse på medarbejdernes arbejdsfunktioner inden for alle fagområder. En del af arbejdsopgaverne er således blevet digitaliserede. Inden for de seneste fem år har virksomheden rekrutteret færre medarbejdere på faglært niveau, da der har været et ønske om at højne uddannelsesniveauet. Dette sker som følge af krav om, at medarbejdere har stærkere kompetencer inden for forretningsforståelse. 3.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Der er 2 faglærte HR-medarbejdere, som arbejder med administration af løn for funktionærer og timelønnede medarbejdere. Arbejdet består af: Indtastning af bilag, som medregnes i medarbejdernes løn Kontrol af lønberegninger, foretaget af det automatiserede it-system Afstemning af løn via Excel Indberetning af løn og pension til hhv. skat og pensionsselskabet via virksomhedens elektroniske system Daglig kontakt med virksomhedens medarbejdere, der stiller en lang række spørgsmål om f.eks. løn, pension, sundhedsforsikring og overenskomst 9

Én af HR-medarbejderne har ansvar for samtaler med virksomhedens medarbejdere om tungere emner, såsom stress og manglende overholdelse af feriekrav. Disse samtaler blev tidligere varetaget af medarbejderens chef. Optælling af medarbejdernes sygefravær og arbejdsfunktioner, som videregives til DI samt deres moderselskab. Udarbejdelse af årligt budget for medarbejderomkostninger. Det foregår via et Excel-ark, hvor medarbejderstaben og relevante omkostninger opdateres - herunder pension, ATP og lønstigning i procent. Lønadministrationen og de mange spørgsmål fra virksomhedens ansatte kræver, at HR-medarbejderne har et stort kendskab til personalejura. Herudover er yderligere én HR-medarbejder ansat til at varetage det personalejuridiske, der ligger uden for løn. Det består blandt andet af: Kursusadministration Håndtering af sager om arbejdsulykker Administrative opgaver ved nyansættelser og organisering af introduktionskurser Økonomi Størstedelen af bogholderifunktionen er outsourcet til udlandet, som håndterer det praktiske arbejde, såsom tasteopgaver og traditionelle debit- og kreditoropgaver. Derfor varetager økonomimedarbejderne i dag andre arbejdsfunktioner, som består af: Udarbejdelse af månedsrapporter og -opgørelser over f.eks. kreditor og debitor. Dataene bliver trukket ud af økonomisystemet og lagt over i Excel, hvor de behandles. Forhandling af betalingsbetingelser med virksomhedens leverandører på baggrund af viden om afdelingernes likviditet. Det forudsætter, at medarbejderne har et indgående kendskab til reglerne omkring betaling. B2B-salg og e-handel Medarbejderne i b2b-salg varetager følgende arbejdsopgaver: Tilpasning af ordrer i samarbejde med kunden Besvarelse af kundespørgsmål omkring e-handel Ordrebestilling via ordresystem og kommunikation med produktionen, lager og leverandørerne Håndtering af reklamationer Virksomheden vurderer, at der vil være en løbende udvikling inden for e- handelsområdet, og medarbejderne i b2b-salg vil i stigende omfang skulle varetage arbejdsfunktioner relateret til e-handel. 10

3.3 Fremtidens kompetencekrav Pga. stigende konkurrencepres skal medarbejderne i højere grad kunne omstille sig til nye opgaver og håndtere arbejdsmæssige og organisatoriske forandringer. Inden for alle fagområder kommer der f.eks. løbende nye it-systemer, medarbejderne skal sætte sig ind i. For at undgå spildtid skal medarbejderne samtidig være skarpe i deres formidling gennem nye interne og eksterne kommunikationskanaler f.eks. interne ordresystemer eller på e-handelsplatforme. God servicering og kommunikation med kunden er i den sammenhæng central, da det er her, kunden i sidste ende kan mærke, hvis virksomheden ikke er skarp. Medarbejderne skal samtidig i højere grad være i stand til at planlægge og styre deres eget arbejde. 11

4. Produktionsvirksomhed imagedesign Fakta om virksomheden Virksomheden leverer brand- og skilteløsninger til andre virksomheder. Er i 2013 blevet solgt til en multinational koncern indenfor branchen. Ved sammenlægningen gik virksomheden fra at beskæftige 120 til nu at omfatte 500 ansatte. 4.1 Personaleanvendelse Virksomheden beskæftiger i Danmark omkring 120 medarbejdere. Indenfor økonomi, b2b og e-handel 2 er følgende ansat på faglært niveau: 6 økonomimedarbejdere 24 b2b-medarbejdere 1 it-medarbejder, der har ansvar for e-handelssystemet Indenfor de sidste fem år er virksomheden løbende vokset som følge af at have opkøbt mindre firmaer, og virksomheden blev for nyligt sammenlagt i en nordisk koncern. Udviklingen har betydet, at medarbejderstaben er vokset inden for økonomi og b2b. E-handelsfunktionen ikke har krævet en øget medarbejderstab. 4.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen Økonomi De faglærte medarbejdere i økonomiafdelingen er fordelt på 3 bogholdere og 3 revisorer. Bogholdernes primære arbejdsopgaver omfatter: Ajourføre regnskaber i it-systemer Rykke kreditor og debitor B2B-salg Der er forskellige medarbejdergrupper, som alle arbejder med b2b-salg. 2 Virksomheden har ikke en decideret HR-afdeling men en række administrative medarbejdere, der håndterer løn- og personaleadministration. 12

Kundeservice: Kontakt med virksomheder, der oplever problemer med ordrer. Overtager også gentagne, løbende ordrer, og aflaster hermed de opsøgende sælgere, der koncentrerer sig om at opsøge nye ordrer. Key-account medarbejdere: Servicerer kunderne gennem personlig kundekontakt enten telefonisk, på mail eller ved fremmøde 4 medarbejdere der har ansvar for de større kunder. 7 medarbejdere til mindre kunder. Opsøgende sælgere: Opsnapper nye kunder gennem netværk. Arbejdsfunktionerne indenfor b2b går i retningen af at skulle varetage flere arbejdsopgaver end tidligere. Der er mange forskelligartede opgaver, der skal varetages på én gang. E-handel E-handel består i praksis af en webshop for allerede eksisterende kunder. Kunderne får et varenummer, der modsvarer skræddersyede produkter, som herefter kan bestilles online. En kundebestilling konverteres automatisk til en ordre, som kører direkte videre til produktionen. Systemet opdateres i samarbejde med kunder og IT-afdelingen, hvor der ansat en medarbejder til specifikt at arbejde med e-handelssystemet. 4.3 Fremtidens kompetencekrav I forbindelse med b2b-salg og e-handel vil der i fremtiden komme større fokus på medarbejderes personlige kompetencer til kundepleje og fastholdelse af kunder samt evnen til at danne netværk. I et marked, hvor virksomheden er under et stigende pres, er der behov for, at salgsmedarbejderne er i stand til at tænke kreativt og at tænke i nye salgskanaler. Samtidig bliver det vigtigt, at medarbejderne kan håndtere mange kunder og bevare overblikket også i pressede situationer. 13

Servicevirksomheder 14

5. Servicevirksomhed husholdning Fakta om virksomheden Virksomheden udgør det danske datterselskab til en international koncern, der i alt har 520.000 ansatte i 50 lande. I Danmark er der over 8.500 ansatte. Virksomheden udbyder en lang række af forskellige serviceløsninger, herunder rengøring, ejendomsservice, catering, sikkerhedsløsninger og supportservice. 5.1 Personaleanvendelse Virksomheden beskæftiger ca. 50 medarbejdere på faglært niveau inden for handel og kontor. De fordeler sig således: Ca. 20 HR-medarbejdere Ca. 30 medarbejdere inden for økonomi I løbet af de sidste år er der sket en stigende effektivisering og digitalisering af en række arbejdsprocesser, og antallet af medarbejdere er faldet. 5.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR HR-medarbejderne varetager følgende arbejdsfunktioner: Tilmelding og administration af kurser digitalt via efteruddannelse.dk samt virksomhedens it-system Koordinering af længerevarende uddannelsesforløb Opfølgning på det indholdsmæssige i medarbejdernes efteruddannelse Vurdering af efteruddannelsesbehov i samarbejde med ledelsen Digitalisering har effektiviseret mange af jobfunktionerne. Medarbejderne anvender derfor mere tid på planlægning, koordinering og opfølgning omkring uddannelse og efteruddannelse. Derudover er en gruppe HR-medarbejdere ansat inden for driftområdet, og de håndterer: Oprettelse af nye medarbejdere i it-systemet samt vedligeholdelse af medarbejdsdata Rundsending af eventuelle advarsler til de ansatte ud fra et standarddokument Bestilling af varer for servicelederne 15

Indtastning og scanning af udlæg i it-systemet på vegne af de ansatte Indtastning af servicerapporter Lønindtastning HR-medarbejderne skal have et godt kendskab til overenskomsterne i forbindelse med udarbejdelsen af advarsler til medarbejderne, og fordi mange medarbejdere stiller dem spørgsmål omkring lønforhold. Økonomi Mange af økonomimedarbejderne arbejder i leverandørbogholderiet. Deres arbejde består af: Fejlfinding ved uoverensstemmelser mellem faktura, og de bestillinger driftsmedarbejderne har indtastet i it-systemet Kontrol via stikprøver af udlæg, som medarbejdere i driften har indtastet F.eks. at det er den korrekte konto og afdeling Besvarelse af telefonisk supportlinje rettet mod leverandørerne Elektronisk bogføring af bilag Udtrække lister fra it-systemet over ikke-bogførte fakturaer ifm. månedsregnskabet Desuden er én af medarbejderne it-ansvarlig og er samtidig med i forskellige projekter, der har fokus på at optimere deres it-systemer. Det består af: Afklaring af, hvilke krav leverandørbogholderiet har til it-systemerne Test af at it-systemerne virker efter hensigten Fejlfinding ved systemmæssige fejl Generelt er arbejdet for medarbejderne i leverandørbogholderiet blevet mere itteknisk, og der er blevet færre indtastningsopgaver. Arbejdet kræver, at medarbejderne kan gå bag it-systemerne for at kontrollere og finde fejl. Derudover administrerer andre økonomimedarbejdere løn. Det indeholder arbejdsfunktioner såsom: Afstemning af løn Registrering af sygefravær Refusionssøgninger, som stort set foregår digitalt 5.3 Fremtidens kompetencekrav Det er hovedsageligt de personlige egenskaber, der i fremtiden vil blive stillet større krav til. Kommunikative evner og konflikthåndtering er relevant på alle områder, da langt de fleste medarbejdere har en bred kontaktflade. 16

En generel forretningsforståelse bliver i stigende grad vigtig, da medarbejderne skal kunne se sammenhængen i deres arbejde samt være proaktive ift. udviklingen af forretningen. Det er desuden nødvendigt, at medarbejderne er i stand til at træffe selvstændige beslutninger. Medarbejdernes opgaver vil i fremtiden blive endnu mere alsidige, og derfor skal de være i stand til at have mange bolde i luften på en gang. Forandringsvillighed er i den forbindelse afgørende. Samtidig har de fleste medarbejdere mange deadlines, de skal overholde, og derfor skal de være i stand til at prioritere deres arbejdsopgaver. Derudover kræver den tekniske udvikling, at medarbejderne har flere itkompetencer. De skal således både have et opdateret kendskab til virksomhedens interne økonomistyringssystem samt Excel. 17

6. Servicevirksomhed sikkerhed Fakta om virksomheden Virksomheden udbyder en række sikkerhedsløsninger til forebyggelse af tyveri og brand til både virksomheder og private husstande. Med 620.000 ansatte i over 125 lande er virksomheden verdens største på sit område. I Danmark har virksomheden 1.700 ansatte. 6.1 Personaleanvendelse I virksomheden er der ca. 200 medarbejdere på faglært niveau. Medarbejderne er fordelt på følgende arbejdsområder: Ca. 10 medarbejdere indenfor HR Ca. 10 økonomimedarbejdere Ca. 180 medarbejdere indenfor salg. Herunder arbejder ca. 80 inden for b2bsalg og ca. 100 inden for salg til private. Ingen faglærte medarbejdere på e-handelsområdet, da virksomheden kun udbyder yderst begrænsede e-handelsmuligheder Antallet af medarbejdere har været relativt stabilt inden for de seneste fem år. Medarbejdernes ansvarsområder har ikke ændret sig markant, men deres arbejde foregår i højere grad digitalt eller elektronisk. 6.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Inden for HR varetager medarbejderne på faglært niveau opgaver relateret til lønog kursusadministration og samtidig sidder de med kontraktudarbejdelser. Opgaverne dækker over: Kontrol af løndata fra driften Administration af kursustilmeldinger f.eks. via efteruddannelse.dk. Efter opfordring fra lederne i de enkelte afdelinger, der afgør hvem der skal på hvilke kurser. Udarbejdelse af kontrakter ud fra kontraktskabeloner, herunder indhentning af underskrifter samt fysisk arkivering 18

I fremtiden vil flere af arbejdsopgaverne inden for alle fagområderne foregå elektronisk. Det er særligt plausibelt, at HR-medarbejderne i fremtiden vil arkivere medarbejderjournalerne elektronisk i stedet for at arkivere dem i fysisk form. Økonomi Økonomimedarbejderne på faglært niveau sidder i bogholderiet, hvor de hovedsageligt håndterer fakturaer. Det indebærer: Kontrol af, at medarbejderne i driften konterer og udfylder fakturaerne korrekt Fremsending af fakturaer til betaling Afstemning af virksomhedens konti B2B-salg En stor del af medarbejderne, der sidder med b2b-salg arbejder i kundeservice. Derudover er nogle af medarbejderne beskæftiget i back office. De to medarbejdergrupper varetager forskellige opgaver: Kundeservice: Håndtering af spørgsmål fra kunder, via telefon og e-mail Back office: Understøtte sælgerne ved bl.a. at udarbejde tilbud til kunderne ud fra faste retningslinjer Virksomheden har fokus på at udvide deres e-handelsmuligheder, som i fremtiden kan medføre nye jobfunktioner for medarbejdere ansat inden for salg. Det er dog uvist, hvilke nye arbejdsfunktioner udviklingen præcist vil skabe. Den begrænsede brug af e-handel i dag er begrundet med, at virksomheden i højere grad sælger serviceydelser frem for produkter. 6.3 Fremtidens kompetencekrav Der er behov for, at medarbejderne i højere grad er omstillingsparate, da processerne internt i virksomheden vil ændre sig hurtigere. Af samme grund skal medarbejderne kunne reflektere over deres arbejdsprocesser og være i stand til selv at optimere deres arbejde. Man skal nok være mere generalist end specialist. Derudover er det særligt i forhold til deres egne it-systemer, at der vil komme nye kompetencekrav, da flere opgaver i fremtiden vil foregå elektronisk. Desuden skal medarbejderne kunne håndtere Microsoft Office og Excel. (HR-udviklingschef om kundeservicemedarbejdernes kompetencer) 19

I fremtiden vil konkurrencen om kunderne blive skærpet, og kommunikationen med kunderne via telefon vil blive prioriteret endnu højere. Samtidig er kendskab til forskellige persontyper centralt for medarbejdere, der sidder med kundeservice. 20

7. Servicevirksomhed posthåndtering Fakta om virksomheden Virksomheden leverer postservice i Danmark, og er en del af en nordisk koncern. Derudover er virksomheden medejer/ejer af en række mindre virksomheder indenfor branchen. Virksomheden beskæftiger ca. 15.000 medarbejdere. 7.1 Personaleanvendelse Virksomheden beskæftiger ca. 130 medarbejdere på faglært niveau indenfor områderne HR og økonomi 3. Ca. 30-35 medarbejdere indenfor HR Ca. 95 medarbejdere indenfor økonomi Der er i de senere år blevet skåret kraftigt i antallet af faglærte medarbejdere. Dette afspejler en generel nedjustering i virksomheden, der inden for de seneste fire år har afskediget omkring 6.000 medarbejdere. 7.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Ud af de 30-35 medarbejdere, der arbejder med HR, varetager ca. 20-25 ansatte en generel HR-funktion, mens 10 ansatte sidder i uddannelsesafdelingen. I uddannelsesafdelingen varetager medarbejderne på faglært niveau en lang række varierede opgaver i forhold til at etablere uddannelsesforløb for medarbejderne. Arbejdsopgaverne indbefatter: Identificering af efteruddannelsesbehov i virksomhedens afdelinger Afstemning af efteruddannelsesbehov med efteruddannelsestilbud med udgangspunkt i branchens FKB er Etablering af kurser, der imødekommer efteruddannelsesbehovet Kontakt til og forhandling med leverandører af kurser Booking af deltagere til kurser og refusionssøgning Udarbejdelse af statistiske oversigter over efteruddannelsesbrug, herunder forholdet mellem antal deltagere, pris og effekt 3 Casen fokuserer udelukkende på aktiviteterne inden for økonomi og HR. B2b-salg og e-handel indgår således ikke i casen. 21

Ansvar for virksomhedens IKU-fond (Industriens Kompetenceudviklingsfond) Virksomheden oplever, at HR-funktionen er blevet mere specialiseret. Dette afspejles bl.a. i etableringen af en decideret uddannelsesafdeling under HR. Generelt handler det meget om forretningsforståelse, og også principper for proces- og Også internt i uddannelsesafdelingen projektarbejde. Vi arbejder jo hele tiden projektorienteret. er medarbejderne specialiseret ift. arbejds- og ansvarsområder. (HR-chef om krav til medarbejdere) HR-medarbejderne skal generelt have forståelse for virksomhedens forretningsstrategi, og herunder besidde evner inden for proces- og projektledelse. Økonomi Der er 95 faglærte medarbejdere, der arbejder med økonomi i virksomheden. Medarbejdernes opgaver hænger sammen med hvilken funktion de varetager indenfor økonomi. Herunder skelner virksomheden mellem følgende medarbejdertyper: Lønmedarbejdere omkring 25 faglærte Regnskabsmedarbejdere omkring 40 faglærte Assistenter til økonomichefen omkring 30 medarbejdere For økonomimedarbejderne er det afgørende at have indblik i virksomhedens interne IT-systemer. Derfor stilles der krav til, at medarbejderne løbende gennemgår en opkvalificering ift. systemerne. 7.3 Fremtidens kompetencekrav I virksomheden opleves et øget fokus på fremtidens kompetencekrav. Dette er både gældende hos ledelsen, som prioriterer efteruddannelse af medarbejderne højt, men også blandt medarbejderne, som er bevidste om, at efteruddannelse er en vigtig parameter på et arbejdsmarked med øget konkurrence. Virksomheden foretrækker HK ere frem for højt uddannede, idet det anses for at være en styrke iblandt de faglærte, at de er dygtige til at implementere strategier. På ledelsesniveau stilles dog øgede krav til teoretiske kompetencer. 22

8. Servicevirksomhed transport Fakta om virksomheden Virksomheden har det overordnede ansvar for driften og anlæggelsen af et centralt transportsystem. Virksomheden er et halvoffentligt selskab. Der er omtrent 200 ansatte, som arbejder indenfor en bred vifte af fagligheder. 8.1 Personaleanvendelse I virksomheden er der ca. 25 medarbejdere på faglært niveau. Størstedelen er ansat som sekretærer og administrativt personale rundt omkring i organisationen. 5 er ansat indenfor HR eller økonomi. 4 1 medarbejder er ansat i HR som sekretær for en HR-partner 4 medarbejdere på faglært niveau er beskæftiget med økonomi Antallet af medarbejdere på faglært niveau er steget de seneste år i takt med en generel stigning i medarbejderstaben. Det er den øgede arbejdsmængde, som følge af de mange infrastrukturudvidelser som virksomheden forestår, der er primær årsag hertil. 8.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Inden for HR varetager den faglærte medarbejder en lang række administrative funktioner, herunder: Varetagelse af alt vedrørende kontraktudarbejdelse både ved ansættelser og afskedigelser Oprettelse af medarbejdere i interne IT-systemer samt gennemlæsning og udvælgelse af relevante uopfordrede ansøgninger Kalenderstyring og mødeindkaldelser for HR-partneren Forberedelse til og efterbehandling af MUS-samtaler Da der over de seneste år kontinuerligt er blevet ansat flere medarbejdere, er kravene til HR-medarbejderens evne til systematisering og prioritering steget. Det er vurderingen, at denne tendens vil fortsætte de kommende år. Derudover vil der sandsynligvis foregå en yderligere digitalisering af systemer til at håndtere HRrelaterede processer. 4 Virksomheden varetager ikke funktioner, der kan henføres til b2b-salg eller e-handel. 23

Økonomi Økonomiafdelingen er opdelt i to afdelinger. Den ene består typisk af højtuddannede med revisionsbaggrund, der varetager tungere økonomiopgaver (udarbejdelse af budgetter, årsregnskab mv.). I den anden afdeling arbejder 4 økonomimedarbejdere på faglært niveau. Virksomheden opererer med den grundlæggende tanke, at alle skal kunne varetage hinandens arbejdsfunktioner i tilfælde af fravær, herunder: Grundlæggende regnskabsfunktioner med debitor/kreditor opgaver Superbruger af det elektroniske bogføringssystem Microsoft Dynamics NAV, der benyttes til lønoverførsel og bogføring Registrering af fravær for alle medarbejdere ifm. sygdom og ferie Afstemning af konti overfor salg Vejledning af medarbejdere i forhold til spørgsmål om SKAT, moms og fakturaer. Da virksomheden har mange internationale medarbejdere, foregår vejledninger ofte på engelsk. 8.3 Fremtidens kompetencekrav Der er behov for, at medarbejderne løbende holder sig opdaterede på ny lovgivning indenfor HR og økonomi - mediebeskatning, ferielovgivning, momsregler mv. Som følge af krav om effektiviseringer er det forventningen, at arbejdspresset vil blive øget i den nærmeste fremtid, hvorimod arbejdsfunktionerne for de faglærte medarbejdere vil Opgaverne bliver mere komplekse. Det skyldes primært, at folk får flere opgaver per person, hvad der kræver noget mere styring. (HR-partner, Anne Louise Winther) forblive nogenlunde uændrede. Derfor vil der primært blive stillet krav til medarbejdernes evne til systematisering, evne til omstilling og hurtig håndtering af processer. 24

Grossistvirksomheder 25

9. Grossistvirksomhed fødevarer Fakta om virksomheden Virksomheden forhandler en lang række brands indenfor føde- og drikkevarer. Den danske organisation er en del af en multinational koncern, der bl.a. tæller nordiske afdelinger. I koncernen er der etableret et internt efteruddannelsessystem, hvoraf en del af kurserne foregår som et nordisk samarbejde. På verdensplan beskæftiger virksomheden over 200.000 ansatte, heraf 150-200 i Danmark. 9.1 Personaleanvendelse Virksomheden beskæftiger i Danmark 150-200 medarbejdere. Indenfor hhv. HR, økonomi, b2b og e-handel er følgende ansat på faglært niveau: 4 i HR-lokalafdelingen, herudover 7 i nordisk team 18-20 økonomimedarbejdere 1 b2b-medarbejder 1 e-handelsmedarbejder Medarbejderstaben inden for de fire områder er vokset indenfor de seneste fem år. Dog har der været et mindre fald i medarbejdere på faglært niveau indenfor både HR og økonomi. Dette skyldes, at klassiske HK-opgaver som bogholderi og lønkørsel er blevet outsourcet, men også et stort udbud af akademikere har betydet, at virksomheden i stigende omfang rekrutterer specialiserede akademikere i de to afdelinger. 9.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Virksomheden er organiseret med en lokal HR-afdeling, herunder er ansat 4 faglærte medarbejdere og et nordisk team indenfor HR, som beskæftiger 7 faglærte medarbejdere. I afdelingerne varetager de faglærte medarbejdere følgende opgaver: Administration af personaleforhold Rekruttering, kontraktudarbejdelse og bonusberegninger Lønevaluering Udarbejdelse af medarbejderinformation Opdatering af virksomhedens interne it-kommunikationssystem 26

Der er løbende sket en udvikling i retning af mere brug af it i afdelingen denne udvikling forventes at fortsætte. Desuden bliver HR opgaverne mere serviceorienterede og mindre rutineprægede. HR-medarbejderne skal i højere grad kunne forstå det strategiske niveau i virksomheden (kompetenceforsyning), de skal selv kunne vurdere de enkelte afdelingers behov for f.eks. uddannelse, og også kunne arbejde projektorienteret. Økonomi Der er ca. 19 faglærte medarbejdere i økonomiafdelingen. De faglærtes opgaver dækker over: Prisberegning og prisstigninger Regnskabsindtastning, herunder årsregnskab Virksomheden har en intern strategi om i fremtiden at ansætte nyuddannede cand.merc. ere en faggruppe, der de seneste år er steget i udbud på arbejdsmarkedet. Akademikerne varetager analyseopgaverne i økonomiafdelingen, og prioriteres fordi de vurderes at have en bedre og mere specialiseret faglighed, med den nyeste teori, der bl.a. gør dem i stand til at arbejde analyse- og projektorienteret. B2B-salg Der er én b2b-sælger i virksomheden. Sælgeren arbejder både back-office og eksternt, og sparrer med kollegaer indenfor samme jobfunktion i Sverige, hvor der også er en kontorplads. Sælgeren har ansvar for salg i hele Danmark og refererer til en række nordiske salgsledere. Arbejdsopgaverne spænder over: Kunde kick-off, herunder tilbudsgivning og kontraktskrivning Kundebesøg og kundepleje, både via opsøgende møder, inviterede møder, telefon- og mailkorrespondance Fremsætte salgsmål og vækstplaner, der afstemmes med salgschefer Afrapportering til salgsledere, herunder salgsstatus på kunderne B2b-arbejdet handler i langt højere grad om at være fleksibel og serviceminded. Det skyldes, at salget ikke på samme måde kommer af sig selv som under det økonomiske opsving. E-handel Nu skal man ud at møde kunderne og være mere serviceminded kunderne vil gerne have sparring på de produkter de køber. (B2B-sælger) Virksomheden har for nylig ansat én medarbejder til at have fokus på e-handel. Denne funktion dækker over at have ansvar for de kunder, der sælger virksomhedens produkter via e-handel virksomheden sælger ikke selv deres produkter via e-handel, men er opmærksom på at dette er et voksende marked blandt virksomhedens kunder, som udelukkende er b2b. Arbejdsopgaverne for e-handel er: 27

Indledende research på kundens online-shop finde ud af hvordan virksomhedens produkter præsenteres hos kunden Kunde kick-off, herunder præsentation af produkter Kundebesøg og kundepleje, herunder sparring om e-handel som særlig salgskanal Analyse af kundens salgstal i sammenligning med det resterende e-marked Medarbejderen skal være i stand til at repræsentere virksomheden som en sparringspartner med fokus på gensidig udvikling og salg. På sigt kræves den e- handels ansvarlige at opbygge en dybere indsigt i, hvordan kunderne handler på nettet: hvad der påvirker kundernes købsflow online. Så virksomheden er i stand til at tilbyde sine online-kunder sparring på området. Derudover vil der blive stillet krav til medarbejderens evne til at analysere salgstal og opsætte salgsmål for de enkelte kunder. 9.3 Fremtidens kompetencekrav Virksomheden forventer, at de danske afdelinger indenfor økonomi og HR bliver mere specialiserede, da de rutineprægede opgaver, som traditionelt er blevet varetaget af faglærte medarbejdere, outsources til koncernens udenlandske organisationer. På tværs af de fire arbejdsområder stilles desuden højere krav til, at medarbejderne forstår virksomhedens strategiske niveau og desuden formår at arbejde projektorienteret. 28

10. Grossistvirksomhed stål og industri Fakta om virksomheden Virksomheden er en større stål- og teknikgrossist for professionelle kunder. Virksomheden dækker en stor del af produktbehovet inden for industrien, el- og vvs-installationsbranchen, byggeriet samt håndværk og landbrug. Virksomheden er fondsejet og har i alt 1.200 ansatte. 10.1 Personaleanvendelse Virksomheden har faglærte medarbejdere fordelt på forskellige arbejdsområder: 6 medarbejdere i HR-afdelingen Ca. 40 økonomimedarbejdere 120 medarbejdere er beskæftiget med b2b-salg 6 medarbejdere arbejder med e-handel Antallet af medarbejdere er på alle niveauer generelt faldet i løbet af de sidste år på grund af den økonomiske krise. Derudover har it-udviklingen påvirket arbejdsfunktioner og kompetencekrav for langt de fleste af medarbejderne. 10.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR De fleste HR-medarbejdere varetager en række administrative arbejdsfunktioner herunder: Lønadministration Uddannelseskoordinering og -registrering Personalejura og kontraktudarbejdelse i forbindelse med ansættelser og afskedigelser Besvarelse af medarbejdernes spørgsmål om løn og kontraktforhold Virksomheden vurderer, at rapporteringer og analyse i fremtiden vil blive en større del af deres arbejdsfunktion. En medarbejder, der tidligere havde arbejdsfunktioner af personaleadministrativ karakter, er i dag ansat som HR-partner. Derfor beskæftiger hun sig med leder- og medarbejderudvikling samt organisationsudvikling. Det indebærer: 29

Afdække medarbejderbehov og udfordringer via interview, som gennemføres ved besøg på virksomhedens afdelinger Afdække kompetencehuller i organisationen, samt hvordan de kan imødekommes på baggrund af blandt andet medarbejdernes MUS-samtaler og personprofilanalyser. Kan f.eks. nå frem til, at en afdeling skal på et teamudviklingskursus Facilitering af arrangementer om medarbejderudvikling Sparring med lederne ved rekruttering af nye medarbejdere Økonomi Økonomimedarbejderne er primært beskæftiget med bogholderifunktionen. Dette arbejde består af: Bogføring af fakturaer og bilag Afstemning af konti Hjælp med finansdelen ved regnskabsopgørelser og afrapporteringer Medarbejderne skal ikke blot være i stand til at varetage administrative opgaver. De skal også vide, hvorfor tallene ser ud, som de gør, for derved at kunne analysere sig frem til, hvordan tallene forbedres. Fremadrettet bliver det f.eks. endnu mere centralt, at økonomimedarbejderne forstår, hvilke mekanismer der er i spil, når en kunde ikke betaler sin regning. De skal endvidere i større omfang være i stand til at forstå og udarbejde økonomiske rapporter. B2B-salg Medarbejderne i b2b-salg har primært ansvar for salg gennem telefon og internet og gennemfører desuden en række aktiviteter relateret til markedsføring - herunder: Opsætning af bannerreklamer til hjemmesider Have overblik over, at deres varer er tilgængelige og kan præsenteres Ansvar for at der ligger billeder af varerne i sælgernes kataloger Arbejdsfunktionerne kræver viden om de forskellige tendenser inden for markedsføring, herunder hensigtsmæssig anvendelse af sociale medier. E-handel Medarbejderne beskæftiget inden for e-handel varetager primært en række administrative jobfunktioner. Opgaverne består af: At lægge nye varer ind i e-handelssystemet 30

At kvalitetssikre varerne, der ligger i webshoppen. F.eks. kontrol af alle standardoplysninger på varer. I takt med den stigende brug af e-handel, skal e-handelsmedarbejderne have en større forståelse for, hvilke faldgruber og muligheder der i den sammenhæng kan være. Eksempelvis ift. forholdet mellem salg via e-handel og traditionelt b2b-salg. 10.3 Fremtidens kompetencekrav Der vil være et øget behov for, at medarbejderne inden for alle fagområder selvstændigt er i stand til at forbedre og optimere egne arbejdsprocesser. Det kræver, at de har en forståelse for virksomhedens organisering. Udviklingen af it-systemer vil fortsætte, og derfor skal medarbejderne inden for alle fagområder være i stand til at tage nye systemer i brug, herunder Microsofts programmer, CRM-systemer og virksomhedens eget it-system. De digitale markedsførings- og salgskanaler er under konstant udvikling, og medarbejdere beskæftiget inden for b2b-salg og e-handel skal have opdateret viden omkring nye markedsføringskanaler. I den forbindelse er det vigtigt at have forståelse for kundeadfærd og forandrede kundepræferencer. 31

11. Grossistvirksomhed byggebranchen Fakta om virksomheden Virksomheden leverer maskinel og materialer til byggebranchen og private kunder. Virksomheden består af tre forretninger og har mellem 50-99 ansatte. Virksomheden er en del af en større branchekæde, som tæller over 100 forretninger på landsplan. 11.1 Personaleanvendelse Virksomheden består af tre forretninger. Indenfor hhv. HR, økonomi, b2b og e- handel er følgende ansat på faglært niveau: 1 HR-ansvarlig 7 økonomimedarbejdere Ca. 20 medarbejdere inden for b2b-salg Ingen medarbejdere på e-handelsområdet Siden den økonomiske krise er der sket en reduktion af medarbejderstaben. Der er sket en reduktion af medarbejdere over hele linjen, men udviklingen er dog ved at vende. Virksomheden prioriterer fortsat at ansætte faglærte medarbejdere frem for højere uddannet arbejdskraft. 11.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen HR Virksomheden har ikke en HR-afdeling, men en HR-ansvarlig, som sparrer med HR-afdelingerne i både branche- og indkøbsforeningen. Den HR-ansvarlige er faglært og varetager følgende opgaver: Administration af ansættelser og afskedigelser. Ansvarlig for administration af efteruddannelse Forløbsansvarlig for elever Ansvarlig for arbejdsmiljø og sikkerhed Lønudbetaling Implementering af overenskomster 32

HR-funktionen blev oprettet i 2007, hvor firmaet undergik en omstrukturering som følge af vokseværk, og herunder fandt det nødvendigt selvstændigt at prioritere HR. Siden oprettelsen har HR-funktionen udviklet sig fra at være en rent administrativ funktion, til at blive en mere strategisk funktion fra at skrive personalehåndbog og kontrakter til at varetage strategisk uddannelsesplanlægning. Økonomi Der er 8 medarbejdere i økonomiafdelingen, heraf er 7 af medarbejderne faglærte. De faglærte medarbejdere varetager overordnet økonomistyring, herunder: Betaling af regninger til leverandører Fakturering af kunder og inddrivelse af gæld Regnskabs- og budgetudfyldelse Gennemførsel af statusopgørelser [Virksomheden] skal vænne sig til at HR også har en rolle ift. drift og bundlinje, og ikke kun handler om at have en personalehåndbog og lave en kontrakt. (HR-ansvarlig) Virksomheden vurderer, at der ikke vil være markante udviklinger i jobfunktionerne på økonomiområdet inden for de kommende år, og at der fortsat vil være fokus på anvendelse af it i opgaveløsningen. B2B-salg I afdelingen for b2b-salg er der ca. 20 medarbejdere på faglært niveau. De faglærte medarbejdere er fordelt på 15 interne sælgere og 5 eksterne sælgere. Afdelingens opgaver dækker: Rådgivning og vejledning af erhvervskunder både ift. maskiner og materialebrug Projektstyring og tilbudsgivning af hensyn til den enkelte kundes størrelse og kravspecifikationer Salgsmedarbejderne skal have en godt kendskab til virksomhedens varesortiment, som løbende udskiftes. Derudover skal de holde sig opdaterede på lovgivning og retningslinjer indenfor byggebranchen, så de er i stand til at rådgive kunderne. Ny lovgivning og nye retningslinjer kan medføre øgede krav om specialisering. F.eks. har virksomheden oplevet et behov for at uddanne salgsmedarbejdere til energivejledere, som følge af lovgivning, der favoriserer energivenligt byggearbejde. E-handel Virksomheden har ikke oprettet en selvstændig e-handelsfunktion. Virksomheden vurderer på nuværende tidspunkt, at det ikke er hensigtsmæssigt at sælge varer 33

gennem e-handelskanalen, da råd og vejledning er en central del af b2b-salget. Virksomheden vurderer dog, at der findes et muligt marked ift. varer, der ikke kræver forudgående vejledning. Virksomheden planlægger ikke at oprette egen e- salgskanal. 11.3 Fremtidens kompetencekrav Generelt vurderes det, at der også i fremtiden vil være brug for, at medarbejderne i branchen løbende holder sig opdaterede på branchens udvikling, så virksomheden har mulighed for at rådgive og vejlede kunderne. 34

12. Grossistvirksomhed dagligvarer Fakta om virksomheden E-handelsafdelingen er en selvstændig forretningsenhed under en større dagligvarekæde. Afdelingen står for driften af kædens hjemmeside og derudover for den digitale forretningsudvikling i kædens øvrige butikker. Desuden fungerer afdelingen som digitalt kompetencecenter. Der er omkring 100 medarbejdere i e-handelsafdelingen. Heraf arbejder ca. 70 på forretningssiden og 30 på IT-siden. 12.1 Personaleanvendelse Der er omkring 100 medarbejdere i e-handelsafdelingen 5. Langt størstedelen af medarbejderne er højtuddannede, mens kun få af medarbejderne er faglærte. Det skyldes bl.a. at der er meget få arbejdsopgaver, der retter sig mod faglærte medarbejdere. De faglærte medarbejdere i afdelingen varetager derfor opgaver, som ligger uden for deres faglige uddannelse. For at opnå de fornødne kompetencer har de gennemgået uddannelsesforløb internt i virksomheden. Virksomheden har haft gode erfaringer med disse medarbejderes omstillingsparathed. Men fremadrettet forventer virksomheden i endnu højere grad at målrette rekrutteringen mod højtuddannede specialister indenfor e-handelsafdelingens områder. 12.2 Arbejdsfunktioner for AMU-målgruppen E-handel Der er en lang række arbejdsfunktioner knyttet til e-handelsafdelingen i virksomheden. Afdelingen er opdelt i en række underafdelinger, som varetager forskellige funktioner: Customer experience: Ansvarlig for en høj grad af brugervenlighed på hjemmesiden, gennemførelse af tests, der skal sikre brugervenligheden 5 Casen fokuserer udelukkende på aktiviteterne inden for e-handel. HR, økonomi og b2b-salg indgår således ikke i casen. 35

Marketing: Annoncering, søgeoptimering, udarbejdelse af nyhedsbreve, ansvarlig for Facebook Content: Oprettelse af varer til netbutikken, indtastning af vareinformation Drift: Udarbejdelse af regnskaber Salg: Udvælgelse af sortiment, prisfastsættelse Logistik: Pakning og fremsendelse af varer til e-handels-kunder Udvikling: Kortlægning af problematikker på sitet IT: Ansvarlig for den tekniske del af sitet, løbende implementering af ændringer Kundeservice: Håndtering af henvendelser fra kunder på både e- handelsplatformen og i butikkerne I takt med at e-handelsområdet vokser i virksomheden, bliver arbejdsfunktionerne langt mere komplekse, da medarbejderne skal have kendskab til og manøvrere i flere systemer og processer. Kompleksiteten i arbejdsopgaver stiger helt vanvittigt i forhold til hvor stor e- handelsbutikken er. (Digital-chef) Derfor vurderer virksomheden, at der i fremtiden, i endnu højere grad, bliver brug for specialiserede medarbejdere med relevant ekspertviden og den rigtige uddannelsesmæssige baggrund. 12.3 Fremtidens kompetencekrav E-handel er et område under konstant udvikling. Dette stiller store krav til den enkelte virksomhed i forhold til at følge med i udviklingen og sikre, at medarbejderne besidder relevante kompetencer, og det øger kravene til medarbejdernes omstillingsparathed og fleksibilitet. I e-handelsafdelingen er det forventningen, at e-handel og handel i butikkerne flyder mere sammen i fremtiden en såkaldt multi-channel tendens. Det betyder, at e-handelskunder sammenblander varekøb på dagligvarekædens online-kanal og den fysiske butik, ved eksempelvis at opsøge den fysiske butik med spørgsmål, reklamation el.lign., der vedrører varer købt online. Medarbejderne i butikkerne må derfor i fremtiden i højere grad forstå, hvordan e-handel foregår, og hvordan systemerne hænger sammen. Denne udvikling kræver derfor et kompetenceløft af alle virksomhedens medarbejdere på IT-området og en generel introduktion til e-handelsområdet. Med e-handel er alt nyt. Så lige meget hvad, skal man på en måde starte fra bunden. (Digital-chef) 36