ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - P på når du skal ansætte - det kan 1 nemt blive dig selv - Behov for Kompetenceudvikling i 4 MMV ere - Kan lederjobbet klares på 37 timer? 6 - Hvad koster det at rekruttere? 8 2013-1. PAS PÅ NÅR DU SKAL ANSÆTTE - DET KAN NEMT BLIVE DIG SELV Når du skal ansætte nye medarbejdere, vil du ikke kun se på kandidaternes kompetencer, men i højere grad om de ligner dig selv, deler din smag, har de samme fritidsinteresser og lignende, for det afgør om kemien pser. Ansættelse er ikke kun et spørgsmål om at sortere de mulige kandidater i forhold til færdigheder og kvalifikationer, det handler også om at du foretager en matchning af deres holdninger eller kultur i forhold til dine egne. En ny undersøgelse har vist at mange arbejdsgivere vil være tilbøjelige til at vælge de kandidater der kulturelt ligner dem selv, fremfor kandidater der måske bedre matcher de ønskede job- og kvalifikationskrav i den ledige stilling. Velkommen Kære læser I dette nummer af Orientering om ledelse behandler vi tre elementer i begrebet virksomhedkultur. Virksomhedens kultur er vigtig når du skal ansætte nye medarbejdere, for ansættelse er ikke kun et spørgsmål om at sortere de mulige kandidater i forhold til færdigheder og kvalifikationer, det handler også om at du foretager en matchning af deres holdninger eller kultur i forhold til dine egne. Hvad betyder virksomhedskulturen for udvikling af ledernes og medarbejdernes kompetencer? Nogle virksomheder har let ved at tiltrække og ftholde medarbejdere der kan udvikle nye produkter, finde nye markeder, optimere salg m.m. Hvad er det der kendetegner disse virksomheder? Bedgrebet work/life-balance er ved at blive en del af kulturen i mange danske virksomheder, og den måde det danske samfund er bygget op på, og de tilbud samfundet stiller til rådighed for borgerne, støtter udbredelsen af worklifebalance i mange virksomheder. God læselyst Jobsamtalen er afgørende Hvordan vurderer og sammenligner du kandidaterne til en stilling i din virksomhed når du skal ansætte en ny medarbejder? Søren Thomsen Adm. dir. & Partner
Jobsamtalerne er helt afgørende, det er gennem interviewet med de enkelte kandidater du kan vurdere deres kvalifikationer og holdninger, og mange bruger også jobsamtalen til at teste kandidaternes færdigheder og kendskab til den virksomhed og branche de har søgt ansættelse inden for. Andre bruger samtalen til at forelægge et hypotetisk problem og beder så ansøgerne om at forholde sigt til dette og fortælle hvordan de har tænkt sig at løse det. Når du skal træffe den endelige beslutning, er det dog fællestræk i viden, erfaring og interesser du typisk vil lægge vægt på og som vil være afgørende for dit valg. Her viser undersøgelser at de fleste arbejdgivere vil ansætte en kandidat som på mange måder ligner dem selv, eller kort sagt om kemien pser. Er der ligheder mellem de holdninger du selv har, og de holdninger en af kandidaterne har, vil det være disse ligheder der tjener som den stærke følelsesmæssige lim, der letter tilliden og skaber samhørighed mellem dig og kandidaten. Pser kemien? At kemien pser, betyder alt for beslutningen om hvem du vil ansætte. Her er det dine og kandidatens kulturelle ligheder som bestemmer om kemien pser. Du har ikke kun brug for at kandidaten har de rette kvalifikationer og opfylder næsten alle de opstillede jobkrav, du skal også kunne lide personen du ansætter. Hvad betyder det for dig at keminen pser? Når du vælger en person der kulturelt ligner dig selv, er det fordi du, som chef, får øget din pesonlige prestige på arbejdspladsen i forhold til de øvrige medarbejdere eller dine chefkolleger. Find ud af om kemien pser De første minutter af jobsamtalen skal du bruge på at spørge ind til om kandidatens CV indeholder noget du kan bruge som afsæt til at diskutere om I har kulturelle ligheder. Nogle starter derfor jobsamtalen med at bede kandidaten fortælle om sig selv. Forhåbentlig har de noget mere interessant at fortælle end om deres uddannelse og hidtidige joberfaringer. Det skal I nemlig nok få tidt til at tale om, om ikke før, så når kandidaten er ansat. Får du ikke en fornemmelse af om I har fælles interesser, kan du prøve at spørge kandidaten hvad han eller hun bruger deres fritid på, og evt. bede om en uddybning hvis der står noget om det i CV et. 2
3 Får du på fornemmelsen at en af kandidaterne kan blive dine øvrige ansattes bedste ven, er du på rette spor, og du kan så bruge dine personlige oplevelser som en ramme du kan tolke kandidaten gennem. Du skal dog være opmærksom på at en del kandidater elsker at tale om de kulturelle lighedspunkter, og derfor kan det være nemt for dem at dupere sig til jobbet, selvom deres kvalifikationer måske ikke helt står mål med det der fremgår af job- og kvalifikationskravene i stillingsbeskrivelsen. Hvis du lader dig dupere af en kandidat fordi han eller hun ligner dig selv kulturelt, kan du meget nemt være i gang med at foretage et af dit livs største fejltagelser, nemlig at ansætte dig selv. I en artikel i Jyllands Posten har rådgivningschef hos Lederne, Niels Henriksen, påpeget at mangfoldighed, i sammensætning af medarbejdere, er med til at skabe innovation, men at lederne ofte vælger personer der aldersmæssigt, fagligt og socialt ligner virksomhedens øvrige medarbejdere. Ftholdelse af medarbejdere Du skal være opmærksom på at de fleste nyansatte vil søge et andet job inden for de første fire år efter de er blevet ansat, og en betydelig andel vil endda forlade jobbet efter kun to år. Når dine medarbejdere søger et nyt job i andre virksomheder eller brancher, er det fordi de går efter de virksomheder som vil tilbyde en bedre work-life balance, et mere intellektuelt stimulerende arbejde, bedre kompetenceudvikling, større belønninger, eller hvor der er kolleger som ligner dem kulturelt. Vi kan nemlig bedst lide at være sammen med nogle der ligner os selv. Som led i en ftholdelsespolitik er en del virksomheder derfor begyndt at ansætte medarbejdere der kulturelt ligner hinanden, men som har forskellige kompetencer. Årsagen er at medarbejdere der kulturelt ligner hinanden, er mere tilbøjelige til at nyde deres job, de er mere vellidte blandt deres kolleger, og de bliver derfor længere tid i virksomheden. Det er derfor kulturen i din virksomhed spiller så stor en rolle når du skal ansætte en ny medarbejder. Konsekvenser for valget af ny medarbejder Det at ansætte er ikke kun en sorteringsproces, men også en proces hvor der sker en kulturel matchning af ansøgerne i forhold til deres kommende chefers og kollegers kulturelle holdninger. Hvis du har ansvaret for ansættelsesprocessen i din virksomhed, skal du derfor være opmærksom på hvor der er kulturelle ligheder mellem ansøgerne, dig selv og dine øvrige medarbejdere. Selv om den menneskelige kapital, den sociale kapital og diskrimination er afgørende i forbindelse med ansættelse, betyder de kulturelle signaler, ansøgerne sender, meget for dit valg af ny medarbejder. Hvis du mener at du i ansættelsesprocessen kun ser efter de dygtigste i ansøgerfeltet, skal du være opmærksom på at du i højere grad ser efter hvem af ansøgerne, du synes kan blive den sjove legekammerat, du gerne vil tilbringe din fritid sammen med, invitere på middag, eller drikke en øl sammen med en fredag eftermiddag. Du vil træffe dit valg ud fra personlige følelser, bekvemmelighedshensyn og begejstring, fremfor at vælge en kandidat med viden eller tekniske færdigheder, og på den måde vil dit valg i mange henseender minde om et valg af en person du gerne vil være ven med. Så p på. Du er dybest set ved at ansætte dig selv.
BEHOV FOR KOMPETENCE- UDVIKLING I MMV ERE OECD har peget på behovet for at styrke ledelseskompetencerne i de mindre og mellemstore virksomheder i Danmark. Det skyldes ikke kun den økonomiske krise og den stigende konkurrence, men også behovet for udvikling af nye produkter og tiltrækning af nye medarbejderprofiler med videnstunge kompetencer. Når de mindre og mellemstore virksomheder i stort omfang fravælger ledelses- og medarbejderudvikling, bl.a. i form af efteruddannelse, har det store konsekvenser for beskæftigelsen og er en af årsagerne til tabet af næsten 170.000 arbejdspladser i Danmark siden 2008. Efteruddannelse Mange ledere i mmv er har ofte koncentreret sig om de operationelle opgaver, og en stor del af dem deltager aktivt i produktionen, i salgsarbejdet og i selve administrationen. I mange mindre og mellemstore virksomheder har lederne ikke fokus på strategiudvikling og udvikling af medearbejdernes ressourcer. Derfor er der et stort behov for udvikling af kompetencer inden for personaleledelse, virksomhedsledelse og strategiudvikling hos disse ledere. Barriere mod kompetenceudvikling Ledere i de mindre og mellemstore virksomheder som f.eks. har en ingeniøruddannelse eller en anden videregående uddannelse, efteruddanner sig mere end ledere med en erhvervsfaglig uddannelse som baggrund. Det viser en undersøgelse Nykredit har fået lavet. 4
5 Undersøgelsen viste at 51,4 % af lederne ikke har efteruddannet sig og at 42,4 % heller ikke havde planer herom. Blandt lederne i de mindre og mellemstore virksomheder er der en stor tro på at de ikke har behov for at efteruddanne sig, næsten 60 % mener således dette. Det er især ledere der driver virksomhed ud fra ønsket om selvbestemmelse som ikke mener de har behov for efteruddannelse, men også blandt ledere der driver virksomhed ud fra et ønske om at få ført deres ideer ud i livet, er der mere en 50 % som mener de ikke har behov for ledelsesmæssig kompetenceudvikling. I undersøgelsen angiver mange ledere den manglende tid som en årsag til fravalg af efteruddannelse. Pris, et relevant udbud af efteruddannelsesmuligheder og transport er derimod ikke barrierer. Fare for at virsomhederne går i stå Analyser viser at den manglende ledelsesmæssige kompetenceudvikling i mange af de mindre og mellemstore virksomheder blokerer for at kunne rekruttere medarbejdere med kompetencer der kan være med til at løfte virksomhederne og sikre deres overlevelse på såvel kort som langt sigt. Medarbejdere der løbende udvikler deres kompetencer, er således mindre tilbøjelige til at søge jobs i virksomheder hvor ledelsens og medarbejdernes kompetenceudvikling ikke er på dagsordenen. Mange virksomheder, både små og store, har behov for medarbejdere der besidder en række forskellige kompetencer. F.eks. er det ofte ikke nok at en medarbejder har en erhvervsfaglig uddannelsesbaggrund, medarbejderen skal også gerne have en teknisk eller merkantil overbygningsuddannelse som f.eks. ingeniør eller markedsføringsøkonom kombineret med andre uddannelser. Stor behov for kompetenceudvikling Virksomhedernes behov for medarbejdere med specifikke kvalifikationer er steget enormt de seneste 10-15 år og der er to måder hvorpå virksomhederne kan få tilført de kvalifikationer de har behov for. De kan enten gå i markedet og søge medarbejdere der har de kvalifikationer de efterspørger, eller de kan give deres medarbejdere disse kvalifikationer gennem forskellige former for kompetenceudvikling. Hvis virksomhedens kultur er til det første, altså at hyre medarbejdere med de efterspurgte kvalifikationer og ikke samtidig satse på at udvikle sine medarbejdere, vil virksomheden opleve at det kan være vanskeligt at tiltrække og ftholde de medarbejdere der til stadighed ønsker at udvikle deres kompetencer. Virksomheder der derimod har en kultur hvor udvikling af ledernes og medarbejdernes kompetencer er en vigtig agenda, vil derimod have let ved at tiltrække og ftholde netop den type af medarbejdere der skal til for at udvikle nye produkter, finde nye markeder, optimere salg m.m.
6 KAN DU KLARE LEDERJOBBET PÅ 37 TIMER OM UGEN? Kravene til lederjobbet er blevet markant anderledes de senere år. Du skal præstere, eksekvere, kommunikere, motivere og vise nærvær. Er det overhovedet menneskelig muligt når du også skal være i balance med dig selv? Hvis du har fulgt med i de seneste afsnit af Borgen, har du formentlig også noteret dig hvilket umenneskeligt job nyhedschefen, Torben, har. Han er presset fra alle sider: Af sin chef der forlanger at han skal tænke ud af boksen for at vinde kampen om seerne over 2 eren. Af sine medarbejdere fordi han konstant stiller skiftende krav til dem og holder udsalg af sin journalistiske integritet. Af sin kone da hun bl.a. møder op midt i et redaktionsmøde og fortæller at han har en affære med redaktionssekretæren. I sine bestræbelser på at møde chefens krav, er han bevidst om at kan han ikke levere, er han færdig. Resultatet er at han får et stresssammenbrud umiddelbart efter en liveudsendelse. Det er vel de færreste ledere der har oplevet det samme som Torben? Men det er ikke ualmindeligt, at man i mange virksomheder er af den opfattelse at et lederjob stiller store krav til den der er ansat i det. I de seneste 10-15 år er der sket en ændring i opfattelsen af hvilke rammer der skal til for at kunne udføre lederjobbet. I den mere traditionelle opfattelse mener man at en leder skal stå til rådighed 24/7 alle årets 365 dage, og at den enkelte leder skal være supereffektiv. Derfor er lederjobbet i øvrigt også er godt lønnet, men man hører ofte ledere sige at min timeløn er ikke ret høj. I den nye opfattelse - work/life-balance mener man at et lederjob skal kunne bestrides indenfor de normale 37,5 timer pr. uge, og kan man ikke det, egner man sig ikke til lederjobbet. Her siger man ofte: Vi vil have hele mennesker ansat. Work/lifebalance den danske model Worklifebalance tager udgangspunkt i en deling af døgnet, hvor den enkelte leder selv definerer hvordan og hvornår lederjobbet skal udleves. Ifølge denmark.dk handler Work/life-balance princippet om, at den enkelte leder på den ene side prioriterer mellem arbejde og ambitioner og på den anden side privatlivet, helbred, familie, fritidsaktiviteter og åndsliv.
7 Sådan som det danske samfund er indrettet bl.a. med pningsmuligheder for vores børn, en kommende heldagsskole, omkring 6 ugers årlig ferie, et velfungerende sundhedssystem, gode muligheder for efteruddannelse, et rigt kulturudbud af forskellig art, herunder et stort udbud af fritidsaktiviteter, understøtter det mulighederne for Work/life-balance. Tilhængerne af work/life-balance princippet mener at det bl.a. modvirker stress og arbejdsrelaterede sygdomme. Fortalerne for princippet er udgør endnu en mindre gruppe og består hovedsaglig af ledere og personer ansat i kreative job hvor de har mulighed for at efterleve work/life-balance princippet fuldt ud. Meget tyder på at work/life-balance holdningerne breder sig og de er begyndt at blive mere tydelige når der skal ansættes nye medarbejdere til f.eks. lederjobs. Den traditionelle opfattelse I organisationen Lederne udarbejder man hvert år en undersøgelse af medlemmernes arbejdsforhold hvor man bl.a. kortlægger hvor mange timer om ugen en leder arbejder. Undersøgelsen bygger på et spørgeskema alle Ledernes medlemmer får tilsendt. I den seneste undersøgelse angiver 16% at de udfører lederjobbet indenfor 37,5 timer om ugen. Flere end 50% bruger mellem 40-49 timer om ugen på jobbet og næsten 30% bruger over 50 timer om ugen på jobbet. I en større undersøgelse bl.a. om arbejdstidens længde i Danmark, som Danmarks Statistik for nylig har offentliggjort, viste det sig at de der har svaret på spørgsmålet om deres arbejdstids længde, har overdrevet denne med op til ca. 15%. Det skal bemærkes at Danmarks Statistiks undersøgelse omfatter alle arbejdstagere og altså også personer der er ikke har et lederjob. Vibeke Skytte, direktør hos Lederne, skriver i Berlingske den 20. januar at diskussionen om ledernes arbejdstid primært handler om én ting: Livsstil. Har man sagt ja til lederjobbet, har man også sagt ja tak til mange arbejdstimer, at telefonen kan ringe på ubekvemme tidspunkter også når der står ferie med familien på programmet. Stressfaktorer i lederjobbet Der er ingen tvivl om at der er i alle lederjob er situationer hvor tingene spidser virkelig til og at man som leder bliver udsat for et hårdt pres fra sine overordnede, sine medarbejdere, sine kolleger og f.eks. kunder og at dette pres kan føles urimeligt. Hvis vi tager eksemplet med nyhedschefen, Torben fra Borgen, vil han, hvis det var i den virkelige verden, være blevet sygemeldt i lang tid. Han vil føle sig udbrændt, svigtet af sin chef og af sine kolleger, og i værste fald vil han ikke kunne vende tilbage til noget job på arbejdsmarkedet, fordi han vil lide af kroniske stresssymptomer. I lederjobbet sker der hurtigt en udskiftning af de ledere som går ned med stress, mens ledere med andre sygdomme har en større sandsynlighed for at kunne vende tilbage til jobbet.
Hvad koster det at rekruttere? Hvis du vil gøre det selv, er prisen dine samlede omkostninger i den tid det tager at finde en ny medarbejder. Det vil sige den omsætning du skal skabe for at dække bl.a. din løn og pension samt udgifter til udvikling af virksomheden, markedsføring, stillingsopslag m.m. Er det den pris du vil betale hvis vi kan tilbyde den samme ydelse til samme kvalitet eller billigere? Vores ydelser NEM -rekruttering: 24.000 kr. inkl. annoncering. Rekruttering, ledere eller specialister: 69.800 kr. Bl.a. inkl. annoncering, referenectagning, Person Profil Analyse, 3 mdr. garanti. Rekruttering, funktionschefer: 99.800 kr. Bl.a. inkl. annoncering, referencetagning, kompetenceberet interview, udviklingspotentialetest, 3 mdr. garanti. Rekruttering, direktører: 169.800 kr. Bl.a. inkl. dagbladsannoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Ydelserne* er alt inklusivt, og vi tilbyder dem til en ft pris som er aftalt inden opgaven bliver påbegyndt. Du ved hvad de indeholder, og du kender dine samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. *Rekvirer produktblade Søren Thomsen Carsten Høi Stakkesund 1, 3. tv., 2100 København Ø Jens Hansensvej 7, 4100 Ringsted Gludvej 13, 7130 Juelsminde Telefon: 48 24 11 88 Email: info@ht-rekruttering.dk www.ht-rekruttering.dk 8