Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse Førstelinieledere Teknisk faglig viden 1 2 Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold til arbejdsopgaverne Påvirkning Medarbejdernes Repræsentative repræsentere firmaet/afdelingen/gruppen udadtil Råd Vejledning Anvisninger Ordrer 3 4 holdninger (Douglas McGregor teori x og y) holdninger (Edgar H. Schein 1990) Teori x Mennesker er objekter, der kun gør hvad de får besked på Arbejdet er ubehageligt Skal kontrolleres og styres eller tvinges med straf, hvis de skal gøre en passende indsats for at organisationens målsætning nåes Teori y Mennesket er subjekter, der kan tænke og handle selv Ønsker ansvar og beføjelser i arbejdet Kan styre og kontrollere sig selv under en målsætning der går ind for 4 måder at opfatte medarbejdere på. Det rationelle menneske udbyder sin arbejdskraft for at få den betalt. Adfærd på arbejdspladsen er bestemt af menneskets fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov. Det sociale menneske er afhængig af sine gruppetilhørsforhold og præges af hvorvidt det føler sig accepteret af de mennesker/grupper det kommer i kontakt med. Det selvrealiserende menneske føler tilfredsstillelse ved at udføre et stykke arbejde og have ansvar. Identificerer sig med organisationen og dens mål og motiveres af dækning af egne behov og selvrealisering Det komplicerede menneske er en kombination af de 3 typer. Menneskets er styret af alle Maslows behov (afhængig af den konkrete situstion) 6 1
Behovshierarki (A.H. Maslow 194) Klassiske ledelsesformer 2 øverste hierarkier: Motivationsfaktorer 3 nederste hierarkier: Vedligeholdesfaktorer Selvrealisering Egoistiske behov selvrespekt/omdømme Sociale behov Behov for tryghed og sikkerhed Fysiologiske behov baseret på magt bestemmer mål og arbejdsform udsteder ordrer administrerer straf og belønninger Demokratisk ledelse inddrager gruppen i beslutninger vedr. mål og arbejdsmetoder baserer ledelse på kundskaber ej magt lytter til gruppen hjælper gruppen til at træffe beslutninger Laissez-faire ledelse præsenterer opgaven for gruppen men tager ikke initiativer står til disposition men er passiv gør intet for at gribe ind i gruppens arbejde usynlig leder 7 8 lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk Valg af ledelsesform afhænger og begrænsen af den samlede situation. 4 forhold er særligt vigtige (Tannembaum og Schmidt 1983) en selv Medarbejderne Kulturen Den aktuelle situation 9 træffer beslutnin ger og meddeler dem sælger sine beslutnin ger præsenterer beslutninger opfordrer til spørgsmål præsenterer foreløbig beslutning som kan ændres præsenter er problemet, får forslag og beslutter fastlægger rammer og lader gruppen beslutte lader gruppen fungere frit inde for rammer, han selv er blevet pålagt 10 valg af ledelses? valg af ledelses? Forhold vedr. lederen Forhold vedr medarbejderne Forhold vedr. kulturen 11 Forhold vedr. aktuel situation Ja Forhold vedr. lederen: mangler tillid til medarbejderne Nej har svært ved at tåle usikkerhed ønsker selv at træffe beslutninger 12 2
valg af ledelses? valg af ledelses? Forhold vedr. medarbejderne: Forhold vedr. aktuelle situation: behov for uafhængighed og indstillede på at tage ansvar kan arbejde under usikkerhed motiverede for at løse problemer gruppen er ineffektiv en alene har det nødvendige overblik har nødvendig viden og erfaring er vant til at deltage i beslutningsprocesser 13 Tidspresset er stort 14 Ledelsesmodeller (Blake og Moutons (1964)ledergitter) lederstil Ledelsesmodeller (Hersey og Blanchard) Situational leadership Hensyn til personale 1,9 9,9 Grad af støttende og leder 9 støttende støttende, 0 1,1 9,1 Hensyn til produktion støttende støttende 0 9 1 Instruerende 16 Ledelsesmodeller (Hersey og Blanchard) Situational leadership (de 4 ledelsesstile De 4 ledelsesstile Diagnosticering af medarbejdernes udviklings Grad af støttende og leder støttende støttende U 4 Variabelt U 3 Nogen t U2 U1 støttende støttende Instruerende 17 18 3
De 4 ledelsesstile Diagnosticering af medarbejdernes udviklings U 4 Variabelt U 3 Nogen t U2 U1 Grad af støttende og leder støttende De fire ledelsesstile U4 U3 U2 U1 støttende opgaven Kompetence viden Engagement selvtillid/mo tivation Udviklings støttende støttende 19 Instruerende 20 Adize s lederroller Adize s lederroller Effektiv ledelse kræver udfyldelse af 4 lederroller Producentrollen: skabe resultater kræver viden og handlekraft præstationstrang Administratorrollen: opstille retningslinier for arbejdets udførelse udarbejde detailplaner koordinere og organisere kræver systematik, orden Entrepenørrollen tænke langsigtet, sætte mål og udarbejde strategier øje for muligheder og trusler Integratorrollen skabe samarbejde og effektive grupper til at løse nye opgaver interesse og sans for mellemmenneskelige relationer indfølingsevne lyst og evne til at få andre til at arbejde sammen 21 22 Kultur (Schein) Et mønster af fælles grundlæggende antagelser som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og interne integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer 23 En populær definition: Kultur er måden vi gør tingene på her hos os. Deal & Kennedy 1982) En sociologisk definition: de virkelighedsopfattelser, værdier og normer som råder indenfor en gruppe (Carlson 1984) En psykologisk definintion: et mønster af grundlæggende antagelser - opfundet, opdaget eller udviklet af en bestemt gruppe i forbindelse med hvordan den lærer at håndtere de eksterne og interne tilpasnings - og integrationsproblemer. Et mønster som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og som derfor videregives til nye medlemmer som den rigtige måde at opfatte, tænke og føle i relation til disse problemer (Schein 198) Organisationskultur er det sæt af fælles delte normer, værdier og virkelighedsopfattelser som udvikler sig i en organisation når medlemmerne interagerer med hinanden og omgivelserne (Bang 1990) 24 4
Hvad består organisationskulturen af? Værdier og normer Værdier eks: tro på at en speciel handlemåde eller sluttilstand er at foretrække fremfor en anderledes (Rokeach 1976) eks: skelnen mellem organisationens fremførte teorier og brugsteorier, eller det de ansatte siger de tror på og de værdier der ligger bag det de gør (Argyris & Schön 1978) er standarder vejleder i valgsituationer virker motiverende opretholder selvagtelse Normer bevidste og ubevidste normer knyttet til sanktioner er forventninger til Hvad består organisationskulturen af? Grundlæggende antagelser og Virkelighedsopfattelser Grundlæggende antagelser antagelser om løsning af eksterne problemer (hvordan arbejdet skal udføres og evalueres) antagelse om løsning af interne problemer (hvordan medlemmerne skal forholde sig til hinanden har en tages for given karakter er lidt eller ikke bevidst for medlemmerne er udiskutable Virkelighedsopfattelser kollektiv fortolkning af virkeligheden overføres til nye medlemmer er ikke bevidst for medlemmerne er både kollektive og individuelle 2 26 Kultur (Schein) Artefakter Skueværdier Synlige organisatoriske strukturer og processer Strategier, mål og filosofier Grundlæggende, underliggende antagelser Ubevidste tages for givet 27