UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET APRIL 2003 VUTII/L-STK 2002/2003 GRUPPE 19 ORGANISATIONSÆNDRING I FORSVARET

Transkript

1 FORSVARSAKADEMIET APRIL 2003 VUTII/L-STK 2002/2003 GRUPPE 19 ORGANISATIONSÆNDRING I FORSVARET ÆNDRINGSSTRATEGI OG FORANDRINGSLEDELSE I FORSVARET KL A.B. SØRENSEN KN C.P. BRIXENSEN KN C. HASENFUSS

2 FORSVARSAKADEMIET APRIL 2003 VUTII/L-STK 2002/2003 KAPTAJNLØJTNANT A.B. SØRENSEN KAPTAJN C.P. BRIXENSEN KAPTAJN C. HASENFUSS Specialets titel. Ændringsstrategi og forandringsledelse i Forsvaret. Problemdefinition. Følgende påstand danner grundlag for besvarelsen af specialet: For at gennemføre organisationsændringer hensigtsmæssigt skal der være sammenhæng mellem organisationens ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen. Valget af ændringsstrategi afslører antagelser og fordomme om organisationers vigtige dimensioner. Ændringsprocessen skal desuden gennemføres ved anvendelse af forandringsledelse for at imødegå modstand mod forandring. Problemformulering. Specialet er udarbejdet ud fra følgende problemformulering: Med udgangspunkt i Forsvarskommandoens organisationsændring i 2001 undersøger vi følgende: Var der sammenhæng mellem den valgte ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen af ændringsprocessen? Blev organisationsændringen gennemført ved brug af forandringsledelse for at imødegå modstand mod forandring? Speciale 2

3 INDHOLDSFORTEGNELSE FORSIDE TITELBLAD INDHOLDSFORTEGNELSE RESUME 1. INDLEDNING Formål Emne, titel og problemstilling Emne: Titel: Problemstilling: Problemidentifikation Afledte hjælpespørgsmål i forbindelse med problemstillingen Hvorfor er problemstillingen aktuel? Eksempel på en organisation i Forsvaret der har gennemgået en omstillingsproces Definition af hensigtsmæssighed Identifikation af parametre for hensigtsmæssighed Problemanalyse Hvilket perspektiv vil være relevant i forhold til problemstillingen? Hvilket analyseniveau vil være relevant i forhold til problemstillingen? Problemdefinition Præcisering af specialets problemformulering Hjælpespørgsmål Specialets formål Valg af teori, empiri, undersøgelsesdesign og metode Afgrænsning af teori Afgrænsning af empiri Undersøgelsesdesign Metodevalg Beskrivelse af specialets enkelte kapitler Forudsætninger Kendsgerninger ORGANISATIONSÆNDRINGER I FORSVARETS LEDELSE Formål Forsvarskommandoens organisatoriske historie ( arven ) Oprettelsen af Forsvarschefembedet Politisk kompromis Manglende samarbejde i den øverste ledelse Oprettelse af Forsvarskommandoen Modstand mod forandring i den øverste ledelse Politisk bestemt organisationsændring - enhedsledelsesprincippet Fjernelse af organisatoriske uhensigtsmæssigheder (effektivisering)

4 Indførelse af decentralisering (mål- og rammestyring) Styrkelse af Forsvarskommandoen, herunder fagstabene i Forsvarsstaben Udredningsarbejdet i forbindelse med organisationsændringen Tiltag for at minimere modstanden mod forandring i organisationen Krav om organisationsændring af Forsvarskommandoen Effektivisering af procedurer og samarbejdsform i organisationen Udredningsarbejdet Projektorganisation Projektgruppens anbefalinger Flex-medarbejder princippet Inddragelse af medarbejderne Medarbejdernes indflydelse i f.m. UG/FOBs udredningsarbejde Medarbejder indflydelse i f.m. ledelsens behandling af UG/FOBs anbefalinger Formelle orientering af medarbejderne via samarbejdsudvalgene Drøftelserne i UTIL Team DO-IT Konceptet og formål i forbindelse med organisationsændringen Konklusioner og indstillinger Implementeringsdirektivet ( hvad gjorde man ) Implementeringsorganisation Inddragelse af medarbejderne Implementeringsproces Implementering af flex-princippet Supplerende orientering af medarbejderne STRATEGIER FOR ORGANISATIONSÆNDRING Formål Funktionalistiske forandringer af organisationer Ændringsstrategi Ændringsprojektets problemer eller mål Organisatorisk perspektiv Det rationelle perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv Ændringsteknologi Den teknisk-rationelle ændringsstrategi Problemer/mål Grundlæggende perspektiv på organisationer Principiel løsningsmetode Ændringsagenter Ændringsteknologi Strategiens hovedproblemer Den humanistiske ændringsstrategi Problemer/mål Manglende tilpasningsevne til dynamiske omgivelser Fornægtelsen af den menneskelige natur Organisatorisk perspektiv Principiel løsningsmetode Ændringsagenter Ændringsteknologi

5 Strategiens hovedproblemer Den politiske ændringsstrategi Problemer/mål Organisatorisk perspektiv Principiel løsningsmetode Ændringsagenter Ændringsteknologi Strategiens hovedproblemer Den eksplorative ændringsstrategi Problemer/mål Organisatorisk perspektiv Principiel løsningsmetode Ændringsagenter Ændringsteknologi Strategiens hovedproblemer Sammenfatning FORSVARSKOMMANDOENS VALG AF ÆNDRINGSSTRATEGI Formål Analysemetode Forsvarskommandoens problem eller mål Problemer og mål i et historisk perspektiv Problemer og mål ved seneste organisationsændring Sammenfatning - Problemer og mål Organisatorisk perspektiv Forsvarskommandoen - et bureaukrati? Forsvarskommandoen og omgivelserne Forsvarskommandoen og det humane Forsvarskommandoen og teknologien Forsvarskommandoens mål og opgaver Forsvarskommandoen og strukturen Sammenfatning - organisatorisk perspektiv Forsvarskommandoens valg af principiel løsningsmetode og ændringsteknologi Forsvarskommandoens udgangspunkt Principiel løsningsmetode Organisatorisk komponent Kognitive mekanisme Forandringsprocessen og ændringsagenter Delkonklusion FORANDRINGSLEDELSE OG FORANDRINGSPROCESSEN Formål Forandringsproblemet og forandringsprocessen Forandringsproblemet Man accepterer for stor selvtilfredshed Man formår ikke at skabe en tilstrækkelig stærk, styrende koalition Undervurdering af visionens magt Visionen kommunikeres utilstrækkeligt Forhindringer får lov at blokere for den nye vision Man forsømmer at skabe kortsigtede gevinster

6 Sejren fejres, før slaget er vundet Man forsømmer at forankre forandringerne i virksomhedskulturen Konsekvenserne Forandringsprocessen Ledelse kontra lederskab Etablering af en oplevelse af nødvendighed Oprettelse af den styrende koalition Udvikling af en vision og en strategi Kommunikation af forandringsvisionen Styrkelse af medarbejdernes kompetence Generering af kortsigtede gevinster Konsolidering af resultater og produktion af mere forandring Forankring af nye fremgangsmåder i kulturen Sammenfatning FORANDRINGSLEDELSE I FORSVARSKOMMANDOEN Formål Indledning Analysemetode Kapitlets disposition Optøningsfasen Etablering af en oplevelse af nødvendighed Oprettelse af en styrende koalition Udvikling af en vision og en strategi for ændringen Kommunikation af forandringsvisionen Forandringsfasen Styrkelse af medarbejdernes kompetence Generering af kortsigtede gevinster Konsolidering af resultater og produktion af mere forandring Fastfrysningsfasen Forankring af nye fremgangsmåder i kulturen Delkonklusion KONKLUSION OG PERSPEKTIVERING Formål Konklusion Valg af ændringsstrategi Anvendelse af forandringsledelse med henblik på imødegåelse af modstand mod forandring Samlet konklusion Anbefaling Perspektivering Refleksion over undersøgelsen TILLÆG Tillæg A: Bibliografi Kilder Tillæg B: Den overordnede analysemodel

7 9. BILAG Bilag 1. Konklusionsreferat fra interview med Forsvarschef, general Hans Jesper Helsø, den 27. marts

8 RESUME Specialet undersøger, hvorvidt organisationsændring i Forsvaret gennemføres hensigtsmæssigt. Det gør vi for at kunne fremkomme med anbefalinger til, hvorledes fremtidige organisationsændringer i Forsvaret kan gennemføres hensigtsmæssigt. Med udgangspunkt i Forsvarskommandoens organisationsændring i 2001 undersøger vi, om der var sammenhæng mellem den vægtede ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen af ændringsprocessen. Samt om organisationsændringen blev gennemført ved anvendelse af forandringsledelse for at imødegå modstand mod forandring. Teoretisk funderes undersøgelsen på Finn Borums teorier om ændringsstrategier og John P. Kotters teorier om forandringsledelse og lederskab. Empirisk tager specialet udgangspunkt i historisk skriftligt kildemateriale fra Forsvarskommandoen, herunder rapporter om gennemførte organisationsændringer, mødereferater fra samarbejdsudvalg, interne nyhedsbreve mv. Endeligt er der i forbindelse med undersøgelsen gennemført et interview med Forsvarschefen, der som Chef for Forsvarsstaben forestod organisationsændringen af Forsvarskommandoens organisation i Ud fra vores undersøgelse er vi kommet frem til følgende: Analysen af ændringsteknologiens organisatoriske komponenter viste, at den ønskede påvirkning af medarbejdernes normer, holdninger og adfærd via formelle fora ikke lykkedes. Ledelsen opnåde derved ikke bred accept omkring organisationsændringen. Den manglende accept ses som et resultat af manglede dialog, konfrontation og informationsgrundlag. Analysen af forandringsprocessen viste, at ledelsen ikke havde klarhed omkring mål-middel-sammenhænge. Dette resulterede i, at der blev valgt utilstrækkelige interventionsteknikker. Ændringen fik derfor ikke det ønskede tilsnit rettet mod processerne i organisationen. Med andre ord var der ikke sammenhæng mellem den vægtede ændringsstrategi i planlægning og gennemførelse i ændringsprocessen. Den praktiske gennemførelse af organisationsændringen blev kun delvist gennemført i tre faser indeholdende optøning, forandring og fastfrysning. Disse tre faser blev endvidere ikke gennemført ved, at alle trin i hver fase blev iværksat i fuldt omfang. Faserne blev endelig ikke gennemført ved udøvelse af lederskab, hvorfor vi kan konkludere, at forandringsprocessen ikke blev gennemført ved brug af forandringsledelse. Det kan overordnet sammenfattes, at der ikke var sammenhæng mellem den vægtede ændringsstrategi i planlægningen og gennemførelsen. Man fokuserede heller ikke på at imødegå modstand mod forandring i tilstrækkeligt omfang gennem anvendelse af forandringsledelse og udøvelse af lederskab. Ud fra specialets definition af hensigtsmæssighed kan vi konkludere, at organisationsændringen i Forsvarskommandoen i 2001 ikke blev gennemført hensigtsmæssigt. På denne baggrund peger undersøgelsen på, at en organisationsændring kræver forberedelse og overvejelser forud for planlægningen og selve gennemførelsen. Specialet anbefaler derfor, at ændringsstrategien må vælges i forhold til den enkelte organisation og selve forandringen. Valget af strategi bør tage afsæt i organisationens vision. Endvidere må den valgte strategi reflektere organisationens problemer og mål. Endelig må organisationsændringen gennemføres under anvendelse af forandringsledelse og styres ved udøvelse af lederskab med den overordnede hensigt at imødegå modstand mod forandring. 8

9 1. INDLEDNING 1.1. Formål. Dette kapitel præsenterer opgavediskussionen og definerer rammerne for specialet. Opgavediskussionen tager udgangspunkt i specialets hovedspørgsmål og de heraf afledte hjælpespørgsmål. Med baggrund i disse spørgsmål diskuterer og afgrænser vi specialet for så vidt angår teori, empiri, undersøgelsesdesign og metodevalg. Afslutningsvis opstiller vi specialets forudsætninger og kendsgerninger Emne, titel og problemstilling Emne: Organisationsændring i Forsvaret Titel: Ændringsstrategier og forandringsledelse i Forsvaret Problemstilling: Offentlige og private organisationer er i disse år udsat for større forandringer, der er affødt af markedsmæssige, teknologiske og demografiske forandringer. Samtidig oplever man, at der finder en stigende internationalisering og globalisering af handel og produktion sted. I kølvandet på denne udvikling tegner der sig en række tendenser i større organisationer. Det er tendenser, der går i retning af tilpasningsdygtige, fleksible organisationer med få hierarkiske niveauer med åbne grænser mellem funktioner og enheder. Der ses en øget følsomhed og dermed også en øget reaktionsevne i forhold til omgivelserne, der bl.a. betyder en øget opmærksomhed for organisationens interessenter som fx ansatte, samfundet, kunder, leverandører, aktionærer m.fl. Der ses en stigende tendens til magtfordeling, der gør medarbejderne i stand til at handle selv, tage initiativ mv. Denne udvikling berører også offentlige organisationer, men disse er desuden udfordret af et stadigt pres m.h.t. besparelser, privatisering, udlicitering af kompetence til decentrale enheder, nye dagsordener mellem politikere og embedsmænd mv. 1 Der stilles med andre ord store krav til, at virksomheder og organisationer generelt har et stort omstillingsberedskab. Med afsæt i ovenstående har vi formuleret følgende problemstilling: Forsvarets enheder er i en konstant omstillingsproces på grund af pres fra politisk hold med det formål at optimere Forsvarets løsning af opgaver bl.a. i forhold til opgaver i internationalt regi og indførelse af nye ledelsesteknologier. Hvad skal der til for at gennemføre hensigtsmæssige ændringer i Forsvarets organisationer, hvordan skal dette gennemføres og hvilke parametre er afgørende for, om udviklingen vil lykkes? 1.3. Problemidentifikation. På baggrund af ovenstående foretages her en yderligere undersøgelse af problemstillingen. Hvad er en hensigtsmæssig organisationsændring? Her vil identifikation af hensigtsmæssighed altså være central. Det næste centrale spørgsmål er, hvordan man gennemfører organisationsændringer, og hvilke parametre der er centrale, når vi taler organisationsændringer i Forsvaret? Specialet definerer i denne sammenhæng, at hvordan det gøres og parametre er det samme. Vi vil indkredse og aktualisere emnet nærmere og af- 1 J.F. Bakka & E. Fivelsdal: Organisationsteori. Struktur, kultur og processer 1998, Handelshøjskolens Forlag, kapitel 11. 9

10 dække fokusområderne i emnet. På baggrund af undersøgelsen identificeres og afgrænses specialets problemstillinger, herunder argumenterer vi for valg og fravalg. Specialets problemstilling analyseres afslutningsvis for at konkretisere specialets indhold i en påstand og problemformulering Afledte hjælpespørgsmål i forbindelse med problemstillingen. Med udgangspunkt i problemstillingen kan vi udlede følgende hjælpespørgsmål: Hvorfor er problemstillingen aktuel? Hvilket eksempel blandt Forsvarets enheder, der har gennemgået en omstillingsproces i de seneste år, vil det være relevant at tage udgangspunkt i og hvorfor? Hvordan kan vi fastslå om en organisationsændring er hensigtsmæssig? Hvordan kan vi identificere parametre (en målbarhed), der viser, at organisationsændringen foregår hensigtsmæssig? Hvilken relevant problemformulering kan der opstilles på baggrund af et eksempel på en ændringsproces? Hvilket perspektiv vil være relevant som indgangsvinkel til problemstillingen? Hvilket analyseniveau vil være relevant i forhold til ovennævnte indgangsvinkel? Hvilke teorier, empiri og undersøgelsesdesign vil være formålstjenstligt at anvende i forbindelse med afdækning af problemstillingen? Hvorfor er problemstillingen aktuel? Som et led i implementering af det nuværende forsvarsforlig gennemgår Forsvaret i disse år, hvad mange har kaldt, den største omstilling siden 2. verdenskrig. Denne større tilpasning af Forsvaret bygger på et ønske fra både politisk og militær side om, at modernisere Forsvaret ved et uændret budget. Dermed tvinges Forsvaret til selv at udspare de midler, der skal bruges til investeringer og omprioriteringer. Forsvarets Efterretningstjeneste har vurderet, at der de næste 10 år ikke vil opstå en direkte militær trussel mod Danmark. På baggrund af denne trusselvurdering er der skabt grundlag for en større ændring af Forsvarets som helhed. Der er ikke længere det samme behov for styrkestruktur mv. til det direkte forsvar af dansk territorium, og der kunne i stedet etableres en styrkestruktur, der til gengæld i højere grad ville kunne understøtte Forsvarets internationale engagement. Nuværende Forsvarsforlig fastlægger derfor bl.a., at Forsvarets årsværksforbrug (fredstidsstrukturen) skal reduceres med ca. 14 procent. Det betyder, at organisationen skal reduceres fra ca medarbejdere i 1999 til ca medarbejdere i Samlet set skal de i forsvarsforliget fastlagte ændringer resultere i en balance mellem Forsvarets mål og midler. Endvidere skal der udspares ca. 2 procent, som skal afleveres tilbage til Finansministeriet samt frigøres 8 procent til materielinvesteringer. 2 Implementeringen af forsvarsforliget betyder, at hovedparten af Forsvarets enheder er påvirket af kravet om besparelser. En del af Forsvarets enheder er blevet reduceret eller nedlagt og mange enheder er blevet sammenlagt eller flyttet til andre mere omkostningsoptimale etablissementer. Med andre ord er mange medarbejdere i organisationen direkte berørt af denne større ændring og besparelse, som implementeringen af forsvarsforliget har fastsat. Som det fremgår af ovenstående er Forsvaret under pres fra eksternt hold. Men findes der også et internt pres? Forsvaret er en stor organisation, der i princippet består af mange mindre del - organisationer - alle med forskellige størrelser, funktionsområder og virksomhedskulturer. 2 Forsvarskommandoen: Ved forenede kræfter 2000, Forsvarskommandoen, side

11 Men på trods af dette finder vi qua vores erfaringer fra alle tre værn, at organisationsændringerne gennem de seneste 10 år har vist, at Forsvarets medarbejdere overvejende reagerer negativt i forbindelse med organisationsændringer. Som eksempler på dette kan nævnes, udflytningen fra Flådestation København, problemerne med fastholdelse af yngre officerer, polemikken i forbindelse med nedlæggelsen af Flyvestation Værløse mv. Vi finder at der er belæg for at hævde, at disse eksempler næsten alle er udvirket af et eksternt pres. Fastholdelse af officerer opfatter vi som eksempel på et internt pres, der til dels er en følge af det eksterne pres. Svaret på spørgsmålet må derfor være, at det indre pres er minimalt, men at Forsvaret har optrådt reaktivt i forhold til det eksterne pres. Det vil ikke være specialets hensigt at anfægte eller i øvrigt at vurdere behovet for omstilling. Specialet vil tage udgangspunkt i tingenes tilstand - altså, at Forsvaret som organisation er under primært eksternt pres med henblik på at skulle omstille sig til nye opgaver mv. Specialet vil forsøge at forholde sig til, hvordan Forsvaret gennemfører organisationsændringer. Er Forsvaret kendetegnet ved tilpasningsdygtige, fleksible organisationer med få hierarkiske niveauer med åbne grænser mellem funktioner og enheder? Eksempel på en organisation i Forsvaret der har gennemgået en omstillingsproces. Som et eksempel på, hvorledes implementeringen af det seneste forsvarsforlig påvirkede Forsvaret, kan nævnes tilpasningen af Forsvarskommandoen, som led i at opnå de pålagte besparelser. Vi mener i denne forbindelse, at Forsvarskommandoens organisationsændring må ses i relation til øvrige myndigheder i Forsvaret. Det er vores vurdering, at Forsvarskommandoen i mange henseender må betragtes som en rollemodel for Forsvarets øvrige organisationer, der i nogen udstrækning forventes at efterligne Forsvarskommandoen. Dette fænomen beskrives i litteraturen som institutionelt forandringspres (isomorfisme). Tvangsmæssig isomorfisme defineres som: Når en organisation påduttes bestemte organisationsformer, procedurer, modeller osv. gennem direkte eller indirekte magtudøvelse i det organisatoriske felt. 3 Det vil sige, at denne organisationsændring bliver særlig interessant, fordi den netop vurderes at blive rollemodel for Forsvarets øvrige myndigheder. Vi finder det desuden interessant, at organisationsændringen ikke udelukkende fokuserede på en reduktion i antallet af medarbejdere, men også søgte at introducere nye processer bl.a. omkring flex-medarbejdere. Endvidere mødte organisationsændringen nogen modstand blandt medarbejderne i planlægnings- og implementeringsfasen. Disse forhold gør valget af Forsvarskommandoen relevant som et eksempel på en organisationsændring Definition af hensigtsmæssighed. Som udgangspunkt vil det her være relevant at se nærmere på den sammenhæng, som Forsvaret indgår i som en offentlig organisation. Forsvaret er ligesom andre offentlige organisationer påvirket af det tankegods, som tilflyder fra centraladministrationen. For at bedømme hensigtsmæssighed vil vi i specialet rette os mod spørgsmålet om strategi. Finansministeriets skriver om dette: Bedre ledelse baserer sig på strategisk udsyn i tid og rum, forstået som evnen til at basere udviklingen af institutionen på helhedsanalysen af fremtidige udfordringer og skabe sammenhæng og synergi med andre dele af den offentlige sektor 4. Interessen for strategi hænger sammen med organisatoriske systemers evne til at omstille og udvikle sig for at overleve under skiftende vilkår. Hensigten med at formulere en strategi er at sikre effektive præstationer for en given organisation i forhold til de 3 Søren Voxted: Foranding af organisationer 2002, Nordisk forlag (Merko), side Finansministeriet: Ledelse på dagsordenen oktober 2001, Finansministeriet, side 8. 11

12 krav, der stilles af samfundsudviklingen, af markedet og af de toneangivende interessenter. Opnåelse af effektive præstationer kan efter vores mening måles på to måder. Enten gennem før-og-efter målinger på organisationen fx gennem interview, eller gennem en afprøvning ud fra en teoretisk synsvinkel. Førstnævnte metode er ikke mulig i forhold til eksemplet fra Forsvarskommandoen, fordi dette ville forudsætte, at der på nuværende tidspunkt forelå før-målinger. Specialet vælger derfor specifikt at se nærmere på ændringsstrategi ud fra en eksplicit teori om emnet. Fokus vil ikke rette sig mod at identificere ændringsstrategi på et formelt plan i form af nedskrevne planer mv. Derimod vil specialet rette sig mod at undersøge og identificere anvendte ændringsstrategier i forbindelse med den konkrete organisationsændring. Specialet vil omkring valg af ændringsstrategi se på sammenhænge i ændringsprocessens planlægning og den efterfølgende gennemførelse. En anden indgangsvinkel for at bedømme hensigtsmæssighed vil rette sig mod spørgsmålet om forandringsledelse. Om dette skriver Finansministeriet: Det fortsatte krav om ændringer og tilpasning synliggør behovet for ledere, der kan igangsætte og stimulere omstillingsprocesserne. Realiseringen af planlagte forandringer og forbedringer er betinget af, at de udbredes og implementeres systematisk i institutionen. Det lyder enkelt, men det er en stor udfordring i praksis. I udmøntningen er det medarbejdernes indsats, der reelt skal skabe forandringerne, men al erfaring viser, at det kræver ledelsens aktive opbakning at sætte processerne i gang og motivere medarbejderne til at deltage. Dette er den virkelige udfordring for lederne i dagligdagen. 5 Vi vil postulere, at mængden af væsentlige, ofte traumatiske, ændringer i organisationer er steget voldsomt inden for de sidste 20 år. Det forudsiges fra visse sider, at bestræbelser på reengineering, strategiomlægning, fusion, trimning, kvalitetsudvikling og kulturel fornyelse snart vil aftage. Vi vil som udgangspunkt postulere, at dette er temmelig usandsynligt, fordi stærke politiske og økonomiske kræfter fortsat (og måske med øget intensitet) vil præge både civile og offentlige organisationer. Dette vil tvinge organisationer til at forbedre kvaliteten af produkter og ydelser, lokalisere nye vækstmuligheder og øge produktiviteten. Hvis dette bliver tilfældet, så bliver der brug for forandringsinitiativer, der kan hjælpe organisationer med at tilpasse sig skiftende vilkår, forbedre deres konkurrenceevne og i det hele taget få positioneret organisationerne til en bedre fremtid. Forandringsledelse er med andre ord, at man planlægger og gennemfører ændringen som en tre-faset proces. Denne proces styres ved udøvelse af lederskab med det overordnede formål at imødegå modstand mod forandring. I lyset af dette definerer vi derfor også hensigtsmæssighed som evnen til at gennemføre forandringsledelse ved organisationsændringer. Sammenfattende vil specialet i forhold til organisationsændringer derfor definere begrebet hensigtsmæssig som en opfyldelse af de to nedenstående forhold: At ændringen gennemføres ved anvendelse af en ændringsstrategi, og at ændringen gennemføres ved anvendelse af forandringsledelse. Vi er bevidste om, at andre betragtninger om hensigtsmæssighed kunne være anlagt bl.a. ud fra Finansministeriets publikation Ledelse på dagsordenen. Men vi mener dog, at netop ideerne bag ændringsstrategier og forandringsledelse fremstår som operationelle midler for moderne organisationer. Gennem disse midler vil organisationerne kunne nå deres mål, som er forandring og overlevelse i en foranderlig verden. 5 Finansministeriet: Ledelse på dagsordenen oktober 2001, Finansministeriet, side 5. 12

13 Identifikation af parametre for hensigtsmæssighed. Hvordan kan vi identificere parametre (en målbarhed), der tilsiger, at organisationsændringen foregår hensigtsmæssigt? De to ovennævnte definitioner for hensigtsmæssighed må konkretiseres, for at vi kan opstille styrende parametre implicit i forhold til ændringsstrategi og forandringsledelse. Omkring ændringsstrategi finder vi, at det er afgørende for om en organisationsændring er eller kan blive vurderet som hensigtsmæssig, at den valgte ændringsstrategi har en indre sammenhæng. Herved forstås, om den under planlægningen valgte ændringsstrategi rent faktisk også er den, der vælges under selve gennemførelsen/implementeringen. Vi vil altså forsøge at besvare om den valgte ændringsstrategi har en indre sammenhæng mellem det man vil, og det man gør. Et andet interessant aspekt omkring valg af ændringsstrategi kan udledes af følgende citat: den måde, hvorpå man griber ændring af organisationer an, afslører i en slags skarp karikatur grundlæggende antagelser og fordomme om organisationers vigtige dimensioner. 6 Vi vil derfor også gennem en identificering af den valgte ændringsstrategi kunne pege på organisationens antagelser og fordomme om sine vigtige dimensioner. Med udgangspunkt i vores definition af forandringsledelse i pkt er der to parametre, der er afgørende for at måle hensigtsmæssigheden i en organisationsændring. Selve ændringsprocessen må overordnet planlægges og gennemføres i tre faser (optøning, forandring og fastfrysning), og styringen af ændringsprocessen må ske gennem udøvelse af lederskab for at imødegå modstand mod forandring 7. Vi ser det som afgørende, at selve ændringsprocessen gennemføres under anvendelse af forandringsledelse og lederskab. Det vil imødegå spildte ressourcer og udbrændte, skræmte eller frustrerede ansatte. Parametre for hensigtsmæssig gennemførelse af dette vil tage afsæt i eksplicit teori på området. Parametre defineres her som evnen til at gennemføre en organisationsændring ved optøning, forandring og fastfrysning ved anvendelse den valgte teoris anvisninger for selve processen. Sammenfattende ser vi følgende parametre som relevante for at kunne vurdere, hvorvidt en organisationsændring i Forsvaret er hensigtsmæssig eller ej: At der er sammenhæng mellem den planlagt vægtede strategi og den vægtede strategi under selve gennemførelsen/implementeringen. At organisationsændringen blev gennemført som en faseopdelt ændringsproces og styret ved udøvelse af lederskab for at imødegå modstand mod forandring Problemanalyse Hvilket perspektiv vil være relevant i forhold til problemstillingen? Specialet vil i forhold til den teoretiske tilgang til spørgsmålet om ændringsstrategi og forandringsledelse vælge at se problemstillingen i et bredt perspektiv. Både det rationelle, det naturlige og det åbne perspektiv vil blive anvendt, fordi den teoretiske tilgang netop anvender disse perspektiver Hvilket analyseniveau vil være relevant i forhold til problemstillingen? Med baggrund i valg af det naturlige perspektiv vurderer vi det strukturelle analyseniveau som værende relevant. Dette niveau analyserer organisationen som en helhed og behandler bl.a. organisations kultur, hvor der tages udgangspunkt i de sociale processer i 6 H.J. Leavitt: Applied Organization Change in Industry: Structual, Technical and Human Approaches 1970, Penguin Books. 7 John P. Kotter: I spidsen for forandringer 1997, Industriens Forlag. 13

14 organisationen. Med andre ord med en definering af Forsvarskommandoen og dermed Forsvarsstaben som systemniveauet og de underliggende stabe, afdelinger og sektioner som subniveauer, vurderer vi det strukturelle analyseniveau som relevant i forhold til problemstillingen Problemdefinition. På baggrund af ovenstående problemanalyse fremsætter vi følgende påstand: For at gennemføre organisationsændringer hensigtsmæssigt skal der være sammenhæng mellem organisationens ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen. Valget af ændringsstrategi afslører antagelser og fordomme om organisationers vigtige dimensioner. Ændringsprocessen skal desuden gennemføres ved anvendelse af forandringsledelse for at imødegå modstand mod forandring Præcisering af specialets problemformulering. Med udgangspunkt i Forsvarskommandoens organisationsændring i 2001 undersøger vi følgende: Var der sammenhæng mellem den valgte ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen af ændringsprocessen? Blev organisationsændringen gennemført ved brug af forandringsledelse for at imødegå modstand mod forandring? Hjælpespørgsmål. Med udgangspunkt i problemformuleringen vil nedenstående hjælpespørgsmål søges besvaret i specialet: Hvad er Forsvarskommandoens organisatoriske historie ( arven )? Hvilke krav var der til Forsvarskommandoens organisationsændring i 2001? Hvilke konklusioner og indstillinger kom udredningsgrupperne (UG/FOB og Team DO-IT) med? Hvordan blev medarbejderne inddraget i planlægningen og implementeringen af organisationsændringen? Hvilke ændringer blev med baggrund i udredningsarbejdet implementeret af Chefen for Forsvarsstaben ( hvad gjorde man )? Hvordan blev organisationsændringen iværksat af Chefen for Forsvarsstaben? Hvad er ændringsstrategi? Hvilken ændringsstrategi lægger UG/FOB rapporten og Team DO-IT op til? Hvilken ændringsstrategi findes valgt under ændringsprocessen? Hvilken ændringsstrategi peger iværksættelsen på? Hvilken grad af overensstemmelse var der mellem den valgte ændringsstrategi og den faktiske ændringsproces? Hvad er forandringsledelse? Hvordan blev ændringen gennemført i forhold de tre faser (optøning, forandring og fastfrysning)? Hvordan blev udøvelse af lederskab vægtet under processen? 14

15 Havde ændringsprocessen overordnet til formål at imødegå modstand mod forandring? 1.6. Specialets formål. Specialets formål vil være at anskue organisationsændringer i Forsvaret gennem to beslægtede teoretiske perspektiver. Specialet tager udgangspunkt i det konkrete eksempel på organisationsændring fra Forsvarskommandoen og anlægger en kritisk vinkel i forhold til organisationsændringen. Det skal understreges, at den kritiske vinkel ikke er et formål i sig selv. Vi vil derimod forsøge at påvise, at anvendelse af nyere teori om det, der samlet kunne betragtes som strategisk forandringsledelse, kan anvise nye veje til at opnå hensigtsmæssige organisationsændringer i Forsvarets som helhed. Specialet kan altså opfattes som en inspirationskilde på et tidspunkt, hvor Forsvaret efter vores opfattelse på ny kan komme under pres op til et kommende forsvarsforlig. Dette ændringspres vurderes at kunne afstedkomme hidtil usete omstillinger i Forsvaret, herunder organisationsændringer. Med andre ord er formålet ikke i bagklogskabens ulideligt klare lys at kritisere ledelse og medarbejdere i Forsvarskommandoen. Formålet er at forsøge at yde et konstruktivt bidrag til udviklingen af Forsvarets organisationer, og herunder at fremkomme med konkrete anbefalinger til, hvordan fremtidige organisationsændringer kan gennemføres hensigtsmæssigt Valg af teori, empiri, undersøgelsesdesign og metode Afgrænsning af teori. Som udgangspunkt for specialets identificering af Forsvarskommandoens ændringsstrategi har vi valgt Finn Borums: Strategier for organisationsændring. I bogen påpeger Borum, at der er en nøje sammenhæng mellem organisationsteori og strategier for organisationsændringer. Borum tager derfor udgangspunkt i eksplicit organisationsteori med det formål at opstille sine ændringsstrategier. Han opstiller på denne baggrund fire teorier om ændringsstrategi. Vi vil gennem vores analyse benytte disse fire ændringsstrategier til at identificere Forsvarskommandoens valg af ændringsstrategi. Til analysen af den ledelsesmæssige dimension af ændringsprocessen og for at kunne vurdere, hvorvidt denne blev gennemført under anvendelse af forandringsledelse og lederskab, er J.P. Kotter meget anvendelig. J.P. Kotter fokuserer netop på forandringsledelse og sondrer her eksplicit mellem ledelse og lederskab. J.P. Kotter har endvidere operationaliseret begrebet forandringsledelse i en ottetrinsproces for organisationsforandringer. I sin opstilling og form er ottetrinsprocessen særdeles anvendelig til at identificere parametre og målepunkter for en analyse. J.P. Kotter kobler anvendelsen af den stringente ottetrins proces med udførelse af højt kvalificeret lederskab og giver sit bud på en meget pragmatisk og let anvendelig ledelsesorienteret model til at opnå succes gennem forandringsledelse. Vi vurderer derfor, at J.P. Kotter er yderst anvendelig til at identificere og analysere de styrende parametre som målepunkter samt til at kunne vurdere, i hvor høj grad forandringsledelse og lederskab har været anvendt under ændringsprocessen Afgrænsning af empiri. Empirien skal danne grundlaget for at identificere den valgte ændringsstrategi, forløbet af ændringsprocessen samt anvendelsen af forandringsledelse. For at kunne skabe dette grundlag vurderer vi følgende historisk-dokumentariske kilder som relevante: 15

16 Chefen for Forsvarsstaben: Implementering af VF 1020, Forsvarsstabens reorganisering 10. november 2000, Chefen for Forsvarsstaben. Forsvarskommandoen: Ved forenede kræfter 2000, Forsvarskommandoen. Forsvarskommandoen: Forsvarskommandoens stabe 2002, Forsvarskommandoen. Forsvarskommandoen: Særnummer af Kort & Godt - Forsvarskommandoens nye organisation er en realitet - sådan da! 30. marts 2001, Forsvarskommandoen. Forsvarskommandoen: Særnummer af Kort & Godt - Forsvarskommandoens nye organisation er en realitet 26. juni 2001, Forsvarskommandoen. SANT + Bendix A/S: Forsvarets øverste ledelse - Rapport til Forsvarskommissionens tekniske udredningsgruppe om rationalisering juni 1989, Jan Bendix A/S. Udredningsgruppen vedrørende Forsvarskommandoens organisation og bemanding: Forslag til Forsvarskommandoens struktur, bemanding og overordnede opgavedeling maj 2000, Forsvarsstaben. Mødereferater fra Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg dækkende perioden 7. december december Mødereferater fra underudvalg vedrørende tilpasning af Forsvarsstabens organisation, bemanding og domicil (UTIL) dækkende perioden 4. august september Team DO-IT: Stabilitet og fleksibilitet 2. juni 2000, Team DO-IT. Interview af Forsvarschefen, der gjorde tjeneste i Forsvarskommandoen som Chef for Forsvarsstaben i forbindelse med organisationsændringen (retrospektive interviewdata). Forbehold omkring det empiriske grundlag: Vi har på grund af den valgte empiri ikke haft mulighed for at afdække visse aspekter af organisationens sociale interaktioner, konflikter og forankringen af organisationsændringen. Det vanskeliggør fx identifikation af en politisk ændringsstrategi i organisationen i specialets kapitel Undersøgelsesdesign. Vi har valgt at tage udgangspunkt i en empirisk analyse, og i den forbindelse opfatter vi Forsvarskommandoen som en helhed. Derved udgør antallet af undersøgelsesenheder få enheder (stabe mv.). Da disse enheder indeholder mange variabler, vurderes et casestudie anvendeligt 8. Da vi har relativt begrænset tid til at udarbejde specialet og formålet med specialet er at gennemføre en undersøgelse 9 af en organisation (Forsvarskommandoen) vurderer vi single casestudiet som anvendeligt. Dette understøttes endvidere af, at casestudieformen, som er et empirisk studie, i forvejen er meget anvendt og dermed afprøvet i forbindelse med undersøgelser af sociale delsystemer, såsom institutioner og organisationer. Samtidig vurderer vi den analytiske tilgang til casestudiet som værende anvendelig, idet vi i specialet ønsker at undersøge, om der dels var sammenhæng mellem den valgte ændringsstrategi i såvel planlægningen som i gennemførelsen af ændringsprocessen i forbindelse med den seneste organisationsændring i Forsvarskommandoen. Og dels om denne organisationsændring blev gennemført ved anvendelse af forandringsledelse Metodevalg. Empirisk vil specialet tage udgangspunkt i historisk skriftligt kildemateriale, herunder rapporter om gennemførte organisationsændringer, mødereferater fra samarbejdsudvalg, in- 8 Ib Andersen: Den skinbarlige virkelighed - om valg af samfundsvidenskabelige metoder 1999, Samfundslitteratur, side 155 (oversigt over datamatriksen). 9 Dvs. formålet med casestudiet er at fænomenafsløre. 10 Ib Andersen: Den skinbarlige virkelighed - om valg af samfundsvidenskabelige metoder 1999, Samfundslitteratur, side

17 terne nyhedsbreve mv. Endeligt har vi gennemført et interview med Forsvarschefen, der som daværende Chef for Forsvarsstaben gennemførte organisationsændringen, for at afdække uklarheder i den skrevne empiri Beskrivelse af specialets enkelte kapitler. Her beskrives specialets enkelte kapitler: Kapitel 2 redegør for Forsvarskommandoens organisatoriske arv og den seneste organisationsændring for at danne det empiriske grundlag for specialets analyser. Kapitel 3 skaber med en redegørelse overblik over væsentlige tankegange og metoder til ændring af organisationer ud fra Finn Borums teorier omkring de 4 strategier for organisationsændring. Redegørelsen danner grundlag for analysen i kapitel 4. Kapitel 4 analyserer hvilken ændringsstrategi Forsvarskommandoen anvendte under planlægningen og gennemførelsen af organisationsændringen. Kapitlet søger at svare på, om der var sammenhæng mellem den valgte ændringsstrategi i planlægningen som i gennemførelsen af organisationsændringen. Kapitel 5 redegør for J.P. Kotters teori om forandringsledelse og forandringsproces. Kapitlet danner det teoretiske grundlag for analysens vurdering af anvendelsen af forandringsledelse og lederskab i kapitel 6. Kapitel 6 forsøger med en analyse at konkludere, i hvilken grad ændringsprocessen blev gennemført under anvendelse af forandringsledelse og udøvelse af lederskab for at imødegå modstand mod forandring. Kapitel 7 er specialets konklusion, der vil svare på specialets problemformulering, komme med anbefalinger for fremtidige organisationsændringer og perspektivere fremtidens krav og funktionsvilkår for Forsvarets organisationer i relation til anbefalingen. Kapitlet præsenterer slutteligt refleksioner i forhold til specialeprocessen Forudsætninger. På baggrund af problemanalysen opstilles følgende forudsætninger for specialet: Specialet afgrænses til at omfatte Forsvarskommandoens organisation, herunder Forsvarsstaben. Forsvarskommandoen defineres i specialet til at omfatte følgende: Forsvarschefen, Forsvarsstaben herunder Planlægningsstaben, Personelstaben, Operations- og Driftstaben, Materielstaben, Informatikstaben og Kontrolstaben, samt Ledelsessekretariatet og Presse- og Informationssektionen. 11 Problemstillingen undersøges i lyset af det rationelle, det naturlige og det åbne perspektiv. Problemstillingen analyseres via det strukturelle analyseniveau. I forbindelse med dette studie af Forsvarskommandoen anvendes følgende teorier: Finn Borums teorier omkring ændringsstrategier til at kunne identificere hvilken ændringsstrategi, der hovedsagligt blev vægtet ved organisationsændringen i Forsvarskommandoen. Finn Borums teorier omkring ændringsprocesser vil kunne identificere, om der var sammenhæng mellem strategi og proces ved organisationsændringen i Forsvarskommandoen. John P. Kotters teorier omkring forandringsledelse til at kunne vurdere forandringsprocessen og graden af udøvet lederskab. Det i punkt nævnte empiri danner grundlaget for studiet. 11 Forsvarskommandoen: Forsvarskommandoens stabe 2002, Forsvarskommandoen. 17

18 Specialet forudsætter følgende tidsmæssige afgrænsning og opdeling af ændringsprocessen omkring organisationsændringen i Forsvarskommandoen: Planlægningsfase: Fra Chefen for Forsvarsstaben i september måned 1999 nedsætter Udredningsgruppen vedrørende Forsvarskommandoens organisation og bemanding, og frem til at Chefen for Forsvarsstaben udsender direktiv vedrørende Implementering af VF 1020, Forsvarsstabens reorganisering 10. november Gennemførelsesfase: Fra udsendelse af Chefen for Forsvarsstaben direktiv vedrørende Implementering af VF 1020, Forsvarsstabens reorganisering 10. november 2000, og frem til at organisationsændringen meldes gennemført i Forsvarskommandoens Samarbejdsudvalg den 19. december Kendsgerninger. Nedenstående kendsgerninger ligger til grund for udarbejdelse af specialet: Dataindsamlingen er afsluttet 28. marts Specialet omfatter tegn (eksklusiv forside, titelblad, indholdsfortegnelse, fodnoter, bilag og tillæg). Specialets klassifikationsgrad er. 18

19 2. ORGANISATIONSÆNDRINGER I FORSVARETS LEDELSE 2.1. Formål. Dette kapitel redegør for Forsvarskommandoens organisatoriske historie, for derved at afdække den arv som organisationen har oparbejdet i forbindelse med tidligere organisationsændringer. Kapitlet redegør også for den seneste organisationsændring i Forsvarskommandoen, herunder baggrund, formål, proces, medarbejderindflydelse mv. Redegørelsen har endvidere til formål at danne det empiriske grundlag for de senere analyser i specialet Forsvarskommandoens organisatoriske historie ( arven ). Forsvarskommandoen blev oprettet på baggrund af forsvarsloven af Formålet var bl.a. at reducere ressourceforbruget ved at etablere en fælles ledelse med underlagte opgave- og funktionsbestemte kommandoer. Fra politisk side havde man siden afslutningen af 2. verdenskrig ønsket sig at etablere en fælles ledelse for Forsvaret Oprettelsen af Forsvarschefembedet. Frem til 1950 havde det været normal praksis, at der blev lovgivet særskilt for hvert værn 14 og at værnene enkeltvis stod til ansvar overfor de respektive ministerier. Det politiske niveau ønskede at samle de militære myndigheder under et ministerium (Forsvarsministeriet). Samtidig så det politiske niveau et behov for, at Forsvarsministeren skulle kunne rådføre sig med - i forbindelse med militære anliggender - en person, der på vegne af værnene kunne fremkomme med en fælles stilling på militære spørgsmål. Dette ønske om at indføre en fælles ledelse stødte på modstand i værnene. Bl.a. værnscheferne ønskede at fastholde deres mulighed for indflydelse på det politiske niveau via direkte kontakt til respektive ministerier Politisk kompromis. Den 27. maj 1950 blev det politiske ønske om denne fælles ledelse en delvis realitet. En lov om forsvarets overordnede organisation fastsatte, at ledelsen af det militære forsvar skulle bestå af en Forsvarschef, der var under direkte ansvar over for Forsvarsministeren. Værnscheferne skulle underlægges Forsvarschefen, men værnscheferne havde fortsat en direkte kontakt til det politiske niveau, idet værnscheferne over for Forsvarschefen havde ansvaret for respektive værns uddannelse, disciplin, beredskab mv. Vedrørende den rent administrative virksomhed, herunder personel, materiel, økonomi mv. refererede værnscheferne direkte til Forsvarsministeriet. Denne opdeling mellem det operative og administrative ansvar var et kompromis mellem hærens og søværnets ønsker om indflydelse i den daglige beslutningsproces samt politiske betænkeligheder ved at etablere et for stærkt Forsvarschefembede Manglende samarbejde i den øverste ledelse. I perioden frem til 1969 viste det sig, at denne udformning af Forsvarschefembedet ikke kom til at spille den centrale og samlende rolle, som den var tiltænkt. Dette skal bl.a. ses i lyset af ovenstående kompromis samt, at der ikke var stor vilje fra værnenes side til at skabe de nødvendige forudsætninger for et godt samarbejde mellem dem og Forsvarschefen, herunder hans stab (Forsvarsstaben). Som tidligere nævnt havde værnene hidtil 12 Forsvarskommandoen: Ved forenede kræfter 2000, Forsvarskommandoen, side 12-17, 80-84, 87-92, , , , , , , , og Udredningsgruppen vedrørende Forsvarskommandoens organisation og bemanding: Forslag til Forsvarskommandoens struktur, bemanding og overordnede opgavefordeling maj 2000, Forsvarsstaben, side 1-1 til 1-5 og bilag A. 14 Hæren var frem til 1949 underlagt Krigsministeriet og Søværnet (Marinen) var underlagt Marineministeriet. 19

20 udgjort den højeste myndighed indenfor hvert sit militære område overfor det politiske niveau. Værnscheferne var derfor ikke positivt indstillet for at blive placeret under Forsvarschefens ansvarsområde. Værnene betragtede Forsvarschefsembedet og Forsvarsstaben som forstyrrende og unødvendige elementer, hvorfra værnene kun fik ekstra arbejdsbyrder i forhold til værnets øvrige opgaver Oprettelse af Forsvarskommandoen. I 1969 iværksatte Statsminister Jens Otto Krag et udvalgsarbejde for at belyse mulighederne for at samle de tre værn (hæren, søværnet og flyvevåbnet) i et enhedsværn. Dette skulle ske ved at etablere en fælles ledelse med underlagte opgave- og funktionsbestemte kommandoer således: At planlægning og styring i organisationen blev forbedret, at rivalisering mellem værnene blev forhindret og at ressourceforbruget i organisationen blev reduceret. Ovenstående skulle understøttes med fælles uddannelses-, karriere- og uniformsystemer mv. i organisationen, så det militære forsvar ville komme til at fremstå som et værn, dvs. som en samlet enhed Modstand mod forandring i den øverste ledelse. Som ved det tidligere forsøg i 1950 på at indføre en fælles ledelse af Forsvaret blev de politiske tanker mødt med modstand i militære kredse. Frygten fra militært personels side byggede primært på, at personellet var bekymret for at den værnsekspertise, der var opbygget i værnene, ikke ville kunne opretholdes ved en central myndighed (Forsvarsstaben). Modstanden byggede desuden på en frygt for en ændring af magtbalancen mellem værnene, herunder en svækkelse af værnschefernes råderum. Denne modstand opstod på trods af, at Forsvaret, herunder specielt Forsvarschefen, allerede i 1964 havde erkendt, at Forsvarets daværende organisation var mindre egnet til at gennemføre den nødvendige integrerede planlægning, prioritering og styring, der var nødvendig i forbindelse med den amerikanske våbenhjælps bortfald Politisk bestemt organisationsændring - enhedsledelsesprincippet. I 1969 blev ovenstående tanker udmøntet i Forsvarsloven af Ved denne lov fik Forsvarschefen fuld kommando over værnene, og Forsvarskommandoen blev oprettet. Forsvarskommandoen bestod af Forsvarschefen, Forsvarsstaben og de tre værnschefer og deres respektive værnsstabe. Forsvarschefen havde nu både det operative og administrative ansvar overfor Forsvarsministeren. Værnschefernes ansvarsområde blev begrænset til at omfatte uddannelse i værnet og inspektion af værnets enheder og myndigheder, alt med ansvar over for Forsvarschefen. På trods af at værnscheferne var underlagt Forsvarschefen i Forsvarskommandoen, havde de fortsat direkte adgang til det politiske niveau, idet personelforvaltningen af de respektive værns personel vedblev med at være et værnschefs anliggende, hvor værnscheferne var ansvarlige over for Forsvarsministeren 15. Dette brud på tankerne bag enhedsledelsesprincippet var et tegn på at - i lighed med ændringen i 1950 af Forsvarets organisation - var der tale om et politisk kompromis, som tog hensyn til de tre værns særegenheder, herunder værnskultur 16 mv. På trods af at der var tale om et kompromis var der fra starten af oprettelsen af Forsvarskommandoen en udbredt uvilje blandt det tjenestegørende personel fra de tre værn og den hidtidige Forsvarsstab. Den oprindelige Forsvarsstab var utilfreds med, at dens personel ikke havde været 15 I 1973 ophørte værnschefernes direkte relation til Forsvarsministeren, idet ansvaret for personelforvaltningen blev underlagt Forsvarschefen, pga. vanskeligheder med at få gennemført tilstrækkelig styring og koordinering af Forsvarets personelressourcer. 16 Forsvarskommandoen: Ved forenede kræfter 2000, Forsvarskommandoen, side