Dansk Handel & Service. Arbejde uden grænser. Et værktøj til udstationering

Transkript

1 Dansk Handel & Service Arbejde uden grænser Et værktøj til udstationering

2 Forord Vi skal sende en mand til udlandet og hvad nu? Flere og flere af vore medlemsvirksomheder står overfor, at deres medarbejdere krydser grænserne. Det har derfor været naturligt for os at udarbejde et værktøj, der behandler en lang række af de overvejelser, virksomheden bør fokusere på, når de ud- og indstationerer medarbejder i Europa. Vi lever i en international verden og specielt handels- og servicevirksomhederne har erkendt nødvendigheden af at kunne operere frit og uhindret i nye markeder. Det er en kendt sag, at en stor del af vores rådgivnings- og servicevirksomheder indgår i internationale netværk. Mindre kendt er det muligvis, at danske detailvirksomheder har ca butikker uden for Danmark. Det er helt givet, at internationalisering vil blive større. Oplægget er først og fremmest juridisk og indeholder en række værktøjer. Det kan naturligvis ikke besvare alle spørgsmål i den meget turbulente verden, vi lever i. Se det som en nødvendig inspirationskilde i overvejelserne, som kan bidrage til en positiv udvikling af virksomhedens internationalisering. København, februar 2003 Poul Erik Pedersen Formand Søren B. Henriksen Adm. direktør Dansk Handel & Service Arbejde uden grænser

3 Forord Februar oplag/1.000 Arbejde uden grænser

4 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Overvejelser i forbindelse med udstationering Hvornår er der tale om udstationering? Hvorfor skal der indgås en særskilt udstationeringskontrakt? Hvad skal med i udstationeringskontrakten? Hvornår skal der udarbejdes udstationeringskontrakt? Hvilket lands regler skal gælde for ansættelsesforholdet Lovvalg... 6 Uden for EU... 6 Inden for EU Hvor skal en tvist afgøres? Værneting Udstationeringsdirektivet minimumsregler inden for EU-landene Social sikring... 8 Udstationering til et andet EU-/EØS-land... 8 Hvordan forbliver man under dansk social sikring?... 8 Forventet varighed under 1 år... 8 Forventet varighed mere end 1 år artikel 17-aftale... 9 Hvad betyder det, at man er omfattet af dansksocial sikring?... 9 Udstationering til lande uden for EU-/EØS-lande... 9 Lande som Danmark har indgået aftale med om social sikring... 9 Øvrige lande Arbejdsskadeforsikring Forsikringsdækning Skat Arbejds- og opholdstilladelse i udlandet...11 Kapitel 2 Udlændinges arbejde i Danmark Indstationering (udstationering til Danmark) Hvornår skal udstationeringsloven efterleves?...12 Lov om arbejdsmiljø...12 Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet...12 Lov om ligebehandling (med visse undtagelser)...12 Lov om lige løn til mænd og kvinder...12 Funktionærlovens 7 vedrørende barsel...13 Lov om forbud med forskelsbehandling...13 Ferielovens regler Yderligere regler, der eventuelt skal iagttages af den udenlandske virksomhed Danske overenskomsters udstrækning Arbejds- og opholdstilladelse i Danmark...13 Kapitel 3 Udstationeringskontrakt med vejledning...15 Kapitel 4 Nyttige adresser og links...26 Bilag 1 Vigtige blanketter ved udstationering...29 Arbejde uden grænser

5

6 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 Inden man begynder at gøre sig juridiske overvejelser i forbindelse med en eventuel udstationering, skal man som virksomhed først og fremmest sørge for at udstationere den rigtige medarbejder. Erfaringen viser nemlig, at en succesfuld udstationering i høj grad også handler om, at medarbejderen selv og dennes familie er forberedt på, at et ophold i udlandet kan adskille sig væsentligt fra arbejdet og dagligdagen i Danmark. Når den rigtige medarbejder er fundet, skal virksomheden tage stilling til forskellige juridiske forhold. Det er en fordel for begge parter på forhånd at afklare så mange forhold som muligt. Det drejer sig f.eks. om, hvilket lands regler der skal gælde for ansættelsesforholdet, reglerne om social sikring, skatteforhold, forsikringsforhold, forhold ved hjemkomst osv. Dette afsnit gennemgår, hvilke juridiske overvejelser virksomheden skal tage stilling til før en udstationering. [1.1] Hvornår er der tale om en udstationering? Udstationering eller ansættelse i udlandet Når en opgave i udlandet skal udføres, skal virksomheden først og fremmest tage stilling til, om man vil have opgaven løst ved; at ansætte en dansk eller en udenlandsk medarbejder i det udenlandske (datter/søster) selskab, at indgå en handelsagentaftale, at indgå en aftale med et selvstændigt firma eller en forhandler at udstationere en medarbejder fra Danmark, hvor medarbejderen fortsat er ansat i den danske virksomhed. Forskellige regelsæt regulerer forholdene, alt efter hvilken løsning der vælges. I det følgende gennemgås de juridiske forhold, der skal tages stilling til, hvis man vælger den sidste løsning, dvs. at udstationere en medarbejder fra Danmark, hvor medarbejderen fortsat er ansat i den danske virksomhed. Varigheden af udstationeringen Når man taler om udstationering, er begrebet ikke tidsmæssigt afgrænset. Ved den klassiske udstationering forstås den situation, hvor en medarbejder midlertidigt udfører arbejde i et andet land end det, hvor medarbejderen sædvanligvis udfører sit arbejde. Der er imidlertid forskel på, hvornår man som virksomhed skal forholde sig til de forskellige regelsæt, idet visse regelsæt kun er relevante, hvis udstationeringen har en vis varighed. Lov om ansættelsesbeviser nævner en række punkter, som den udstationerede medarbejder skal have skriftlig oplysning om, såfremt opholdet varer længere end én måned. Oplysningerne skal være medarbejderen i hænde inden afrejsen. Varigheden af udstationeringen spiller desuden en væsentlig rolle for lovvalg, skat og social sikring. [1.2] Hvorfor skal der indgås en særskilt udstationeringskontrakt? Der er flere grunde til, at en udstationeringskontrakt bør udarbejdes i forbindelse med en udstationering, også selvom medarbejderen allerede i forvejen er ansat i virksomheden og fortsat vil være det. Det er generelt et krav i lov om ansættelsesbeviser, at der skal udarbejdes en skriftlig ansættelseskontrakt med visse oplysninger. Ved udstationering skal arbejdsgiveren desuden skriftligt give medarbejderen supplerende oplysninger, der vedrører udstationeringen. Arbejdsgiveren kan risikere at skulle betale en godtgørelse, hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt eller slet ikke er udarbejdet. Enhver udstationering rejser desuden en række spørgsmål og forventninger, som bør afklares på forhånd i form af en kontrakt. Det drejer sig om særlige tillæg og goder i form af f.eks. fri bolig m.m. Med en klar udstationeringskontrakt kan parternes forventninger til hinanden og forløbet afstemmes og tilpasses, så uoverensstemmelser i videst muligt omfang undgås. Et særligt punkt, som bør fastlægges i kontrakten, er spørgsmålet om, hvorvidt det er danske regler eller reglerne i det land, hvor medarbejderen arbejder, der anvendes, jf. afsnit 1.5 om lovvalg. Hertil kommer spørgsmålet om, hvor en sag skal anlægges i tilfælde af, at der opstår en tvist mellem medarbejderen og virksomheden, jf. afsnit 1.6. om værneting. Dansk Handel & Service har på den baggrund udarbejdet en standard udstationeringskontrakt, jf. kapitel 3. Kontrakten kan hentes ned fra Dansk Handel & Service hjemmeside på Aftalen skal tilrettes til det konkrete ansættelsesforhold. Det er imidlertid vores erfaring, at den dækker de fleste af de spørgsmål, som bør overvejes i forbindelse med en udstationering. [1.3] Hvad skal med i udstationeringskontrakten? Det følger af lov om ansættelsesbeviser, at arbejdsgiver ved en udstationering skal give medarbejderen følgende oplysninger: Arbejdsgivers og medarbejderens navn og adresse Arbejdsstedets beliggenhed. I mangel af fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, skal der gives oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsædets eller arbejdsgiverens adresse Beskrivelse af arbejdet eller medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt Ansættelsesforholdets forventede varighed Medarbejderens rettigheder ved ferie Opsigelsesvarsler for medarbejderen og arbejdsgiver Arbejde uden grænser 5

7 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 Løn samt tillæg og andre løndele f.eks. pension og eventuelt kost og logi m.v. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid Angivelse af kollektive overenskomster, som er gældende Andre væsentlige vilkår, herunder vilkårene for overarbejde Udstationerede medarbejdere hvis ophold i udlandet overstiger en måned skal desuden have mindst følgende supplerende oplysninger: Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet Hvilken valuta lønnen udbetales i Om der er og i givet fald hvilke fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet Om der gælder og i givet fald hvilke særlige vilkår for medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet Om der er taget de nødvendige skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen Ovenstående er alene minimumkrav i henhold til lov om ansættelsesbeviser. Erfaringen viser, at jo mere der er taget stilling til i ansættelseskontrakten, jo færre tvister vil der senere opstå. Alle disse punkter er medtaget i Dansk Handel & Service standard udstationeringskontrakt, jf. kapitel 3. [1.4] Hvornår skal der udarbejdes udstationeringskontrakt? Udstationeres medarbejderen i over én måned, skal medarbejderen have skriftlig oplysning om ovennævnte forhold senest inden afrejsen. Der opstår ofte tvivl om, hvorvidt den gamle ansættelsesaftale fra før udstationeringen fortsat er gældende. Desuden kan det diskuteres, hvorvidt det er tilstrækkeligt at udarbejde et tillæg med de nye oplysninger, når lov om ansættelsesbeviser samtidig stiller krav om, at oplysninger om arbejdsgiverens/medarbejderens navn og adresse, arbejdets beliggenhed, stillingsbetegnelse, ansættelsesforholdets sluttidspunkt, løn og arbejdsvilkår skal være indeholdt i samme dokument. Da der således skal ændres i den oprindelige ansættelseskontrakt samtidig med, at der skal gives supplerende oplysninger om ovennævnte forhold ved udstationeringen, vil det særligt ved længerevarende udstationeringer være hensigtsmæssigt at udarbejde en ny ansættelseskontrakt, som erstatter den hidtidige ansættelsesaftale (eventuelt med undtagelse af en gammel kunde- og konkurrenceklausul). Ved kortvarige udstationeringer anbefaler Dansk Handel & Service, at man bibeholder den gamle ansættelseskontrakt og blot udarbejder et tillæg til Anbefaling Det anbefales derfor, at udstationeringskontrakten helt erstatter den hidtidige ansættelseskontrakt ved længerevarende udstationeringer. Den nye ansættelseskontrakt skal være medarbejderen i hænde inden afrejsen. den ordinære ansættelseskontrakt. Tillægget skal dog fortsat indeholde samtlige ovenstående oplysninger. [1.5] Hvilket lands regler skal gælde for ansættelsesforholdet Lovvalg Ovenfor fremgår de punkter, som i henhold til ansættelsesbevisloven som minimum skal indgå i en kontrakt til en udstationeret medarbejder. Men også andre punkter vil være hensigtsmæssige at få afklaret i selve udstationeringskontrakten. Som det fremgår nedenfor, er udgangspunktet, at parterne har en vis frihed til at aftale, hvilket lands lovgivning, der skal finde anvendelse. Har parterne intet aftalt, vil udgangspunktet være, at det er lovgivningen i det land, som ansættelsesforholdet er tættest knyttet til, som gælder. Det betyder, at der skal foretages en konkret vurdering i det enkelte tilfælde. Med andre ord; hvis der ikke er taget stilling til lovvalget i aftalen, er det mere kompliceret at forudse, hvorledes denne konkrete vurdering vil falde ud, og dermed hvilket lands regler der skal gælde på ansættelsesforholdet. Desuden kan det være besværligt at sætte sig ind i andre landes ansættelsesretlige regler. Derfor foretrækker mange virksomheder, at danske regler i videst mulig omfang fortsat skal gælde, når medarbejdere udstationeres til udlandet, ligesom det foretrækkes, at retssager så vidt muligt afgøres ved en dansk domstol. Uden for EU Der gælder ingen generelle internationale regler for, hvilket lands lovgivning der skal anvendes på ansættelsesforholdet, hvis en medarbejderen udstationeres uden for EU. Derimod vil lovvalget afhænge af det enkelte lands regler om lovvalg. Imidlertid vil en bestemmelse i en udstationeringskontrakt om, hvilket lands lovgivning der skal gælde i tilfælde af tvist, som udgangspunkt skulle respekteres af domstolene. Er der derimod ikke indgået nogen aftale, opstår usikkerheden om, hvilket lands regler der gælder mellem medarbejderen og virksomheden. Arbejde uden grænser 6

8 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 Anbefaling Det anbefales derfor, at der tages konkret stilling til, hvilket lands regler der skal gælde for ansættelsesforholdet i selve udstationeringskontrakten. Inden for EU Inden for EU er der fastlagt særlige regler i Lovvalgskonventionen - også kaldet Romkonventionen. Udgangspunktet i Lovvalgskonventionen er, at parterne i deres aftale, kan fastlægge valget mellem udenlandsk eller dansk ret. Parterne kan imidlertid ikke ved aftale fravige ufravigelige regler i et land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres. Hvis parterne ikke har aftalt, hvilket lands regler der skal gælde, bestemmer konventionen generelt, at ansættelsesforholdet skal følge lovgivningen i det land, hvor der er den nærmeste tilknytning. I vurderingen vil der f.eks. blive lagt vægt på, hvor arbejdet skal udføres, hvor medarbejderen var ansat i forvejen, medarbejderens bopæl på tidspunktet for kontraktens indgåelse, varigheden af udstationeringen, arbejdsgiverens og medarbejderens nationalitet m.m. For så vidt angår arbejdsaftaler indeholder lovvalgskonventionen en formodningsregel om, at lovgivningen i det land, hvor arbejdsydelsen præsteres, finder anvendelse. Dette betyder med andre ord, at der er en formodning for, at lovgivningen i det land, hvor medarbejderen sædvanligvis er beskæftiget, finder anvendelse. Arbejder medarbejderen normalt ikke i et bestemt land, er det afgørende, hvor arbejdsgiverens arbejdssted ligger. Formodningsreglen fraviges dog, hvis det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land. Jo længere tid arbejdstageren udstationeres, desto større er sandsynligheden for, at ansættelsesforholdet er omfattet af udstationeringslandets lovgivning. Anbefaling For at skabe mest mulig klarhed anbefales det, at der i udstationeringskontrakten tages stilling til, hvilket lands lovgivning der skal finde anvendelse på ansættelsesforholdet. [1.6] Hvor skal en tvist afgøres? Værneting Udover at tage stilling til hvilket lands regler, der skal gælde på ansættelsesforholdet, når medarbejdere udstationeres, bør man derudover tage stilling til, hvor en eventuel tvist skal behandles (værneting). De fleste virksomheder, der udstationerer medarbejdere, finder det mest hensigtsmæssigt, at selve sagen i tilfælde af en tvist om muligt anlægges ved en dansk domstol. Hvis man har aftalt, at dansk lovgivning finder anvendelse, er det hensigtsmæssigt at aftale, at en eventuel tvist skal afgøres ved danske domstole. Dermed undgår virksomheden, at en udenlandsk domstol skal anvende danske regler. En bestemmelse i udstationeringskontrakten om, at tvister opstået i forbindelse med en udstationeret medarbejder afgøres ved de danske domstole, fører ikke nødvendigvis til, at tvisten afgøres ved en dansk domstol, idet medarbejderen skal indvilge heri i den konkrete tvist. Det anbefales dog at indføre en værnetingsbestemmelse i ansættelseskontrakten, da Anbefaling Det anbefales derfor, at der i udstationeringskontrakten tages stilling til, hvor en eventuel tvist skal behandles (værneting). parterne ofte vil vælge at følge den indgåede aftale. [1.7] Udstationeringsdirektivet minimumsregler inden for EU-landene Hvorfor er udstationeringsdirektivet relevant? Uanset om man har fastlagt, at f.eks. dansk ret skal finde anvendelse på ansættelsesforholdet, og at der skal være dansk værneting, er der alligevel visse regler i udstationeringslandet, der skal overholdes, og som derved får betydning for ansættelsesforholdet, hvis der er tale om en udstationering inden for EU-landene. Dette er fastslået i det såkaldte udstationeringsdirektiv fra Direktivet er implementeret i Danmark ved en lov, som trådte i kraft den 17. december Direktivets indhold Direktivet finder anvendelse, når en virksomhed udstationerer en medarbejder til et andet land i EU i forbindelse med levering af en tjenesteydelse, dvs. for at udføre et stykke arbejde. Medarbejderen anses for at være udstationeret, når der i udstationeringsperioden fortsat består et ansættelsesforhold mellem den udstationerende virksomhed og medarbejderen. Udstationeringsdirektivet fastslår, at arbejdsgiver uanset hvilken lovgivning der finder anvendelse på ansættelsesforholdet skal sikre, at den udstationerede medarbejder på visse områder, som minimum får samme arbejds- og ansættelsesvilkår, som dem der gælder der, hvor arbejdet udføres. Arbejde uden grænser 7

9 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 Det drejer sig om følgende arbejds- og ansættelsesvilkår: Maksimal arbejdstid og minimal hviletid Mindste antal betalte feriedage pr. år Mindsteløn, herunder overtidsbetaling men eksklusiv erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger Betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed især via vikarbureauer Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen Beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejdsog ansættelsesvilkår for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge Ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling Direktivet fastsætter som sagt en række generelle minimumsvilkår, og eftersom EU-landenes regler er forskellige, er det nødvendigt at undersøge udstationeringslandets regler på de nævnte områder. Dvs. hvis en dansk virksomhed har planer om at udstationere en medarbejder til Tyskland, skal man undersøge den tyske udstationeringslov og herefter de tyske love og overenskomster, som den tyske udstationeringslov fastslår skal efterleves. Det vil typisk være inden for områderne ferie, arbejdstid, arbejdsmiljø og ligebehandling, hvor der kan være andre og for medarbejderen mere gunstige regler end i Danmark, som derfor skal følges. Direktivet bestemmer, at hvert land skal nedsætte et forbindelseskontor, som skal tage sig af henvendelser vedrørende udstationering fra andre lande. Her kan virksomheden henvende sig og få rådgivning om, hvilke specifikke regler man skal være opmærksom på i det pågældende land. I Danmark fungerer Arbejdsmarkedsstyrelsen som forbindelseskontor. Der er ligeledes oprettet forbindelseskontorer i andre lande, som også fungerer som oplysningskontorer for virksomheder, der vil udstationere medarbejdere til det pågældende land. I kapitel 4 er adresserne på udstationeringskontorerne angivet. Direktivets bestemmelser om mindsteløn og ferie finder ikke anvendelse i den situation, hvor en virksomhed leverer og monterer et gode som led i en leveringsaftale, når arbejdet varer højst 8 dage, og arbejdet udføres af kvalificerede arbejdstagere fra leverandøren (den såkaldte montørregel 1 ). Endvidere kan det enkelte medlemsland beslutte, at der kan ske undtagelse fra bestemmelserne om mindsteløn ved arbejde under én måneds varighed, ligesom det enkelte medlemsland kan gøre undtagelse fra reglerne om mindsteløn og ferie på grund af arbejdets ringe omfang. Udstationeringslandets forbindelseskontor vil kunne oplyse, om disse undtagelser gælder i det konkrete udstationeringsland. Konsekvenserne ved manglende overholdelse af direktivets regler fremgår af den nationale lovgivning i beskæftigelseslandet. Typisk vil det formentlig dreje sig om efterbetaling til medarbejderen og en bøde til virksomheden. Anbefaling Det anbefales således, at virksomheden tager kontakt til udstationeringslandets forbindelseskontor før udstationeringen og i den forbindelse undersøger, hvilke arbejds- og ansættelsesvilkår der som minimum skal efterleves. Endvidere bør udstationeringskontrakten tilpasses således, at de nødvendige arbejds- og ansættelsesvilkår fremgår af aftalen [1.8] Social sikring Inden medarbejderen udstationeres, er det vigtigt for såvel virksomheden som medarbejderen at få klarlagt, om medarbejderen er socialt sikret i arbejdslandet, eller om medarbejderen kan forblive omfattet af de danske sociale sikringsordninger. Dette har betydning for medarbejderens ret til bl.a. lægehjælp, hospitalsindlæggelse, sygedagpenge, familieydelser og social pension. Udstationering til et andet EU-/EØS-land Når en medarbejder udstationeres til et andet EUeller EØS-land (EU-lande samt Island, Liechtenstein og Norge), er reglerne herom fastsat i EF-forordning nr. 1408/71, der fastlægger, hvor der skal betales social sikring. Denne forordning gælder dog kun for EU-/EØSstatsborgere. Ifølge forordningen er en udstationeret medarbejder som hovedregel omfattet af sociallovgivningen i arbejdslandet. Dette gælder, selv om medarbejderen fortsat har bopæl i Danmark. Medarbejderen har imidlertid mulighed for at forblive omfattet af de danske regler om social sikring, hvis medarbejderen udstationeres midlertidigt, dog maksimalt i 3 år. Det vil ofte være en fordel for en medarbejder at forblive under dansk social sikring. Medarbejderen opnår en ret til fortsat at benytte det danske sociale system samtidig med, at medarbejderen kan benytte sundhedssystemet i arbejdslandet på de vilkår, der gælder for landets egne indbyggere. At være omfattet af dansk social sikring betyder samtidig, at arbejdsgiveren og medarbejderen skal betale sociale bidrag i henhold til de danske regler, der generelt har lavere satser end i udlandet. 1 Montørreglen finder ikke anvendelse på byggeområdet. Arbejde uden grænser 8

10 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 Hvordan forbliver man under dansk social sikring? Som hovedregel er medarbejderen omfattet af sociallovgivningen i arbejdslandet, men er der tale om en udstationering, som er begrænset til 1 år i visse tilfælde op til 3 år kan medarbejderen være omfattet af de danske regler om social sikring. Forventet varighed under 1 år Det er en betingelse for, at medarbejderen kan forblive under dansk sociallovgivning, at medarbejderen inden udstationeringen er omfattet af de danske sociale sikringsordninger. Ved udstationeringer, som varer mindre end 1 år, gælder bl.a. følgende: Medarbejderen skal arbejde for den arbejdsgiver, der udsender, ligesom lønnen udbetales og afholdes af denne arbejdsgiver. For at forblive under dansk sociallovgivning i op til 1 år skal arbejdsgiveren indsende en udfyldt blanket E 101 til den Sociale Sikringsstyrelse. Blanket og spørgeskema kan rekvireres hos Den Sociale Sikringsstyrelse. Adressen på Den Sociale Sikringsstyrelse er angivet i kapitel 4. Afhængig af om medarbejderen opfylder betingelserne, jf. nedenfor, attesterer Den Sociale Sikringsstyrelse blanketten og sender denne tilbage til arbejdsgiveren. Blanketten skal herefter indsendes til medarbejderens seneste bopælskommune, som bytter den med en blanket E 128, hvis medarbejderen fortsætter med at have bopæl i Danmark, eller en blanket E 106, hvis medarbejderen ikke har bopæl i Danmark. Hvis udstationeringen af uforudsete grunde får en varighed af mere end 1 år, skal arbejdsgiveren indsende en blanket E 102 DK inden udløbet af det første år til attestation hos de kompetente myndigheder i udstationeringslandet. Retten til fortsat dækning efter dansk lovgivning kan maksimalt forlænges med et år, medmindre der indgås en individuel aftale en såkaldt artikel 17-aftale. I så fald kan medarbejderen være omfattet af dansk lovgivning i op til 3 år. Blanket E 101/E 102 anvendes over for de danske myndigheder og udenlandske sociale sikringsmyndigheder som dokumentation for, at den udsendte medarbejder er omfattet af dansk lovgivning. E 128/E 106 skal benyttes som dokumentation i udstationeringslandet for, at medarbejderen kunne blive berettiget til behandling ved sygdom i udstationeringslandet. Forventet varighed mere end 1 år artikel 17-aftale Hvis man forventer, at udstationeringen vil vare mellem 1 år og 3 år, og man ønsker, at medarbejderen forbliver under dansk sociallovgivning, bør man fra starten indgå en såkaldt artikel 17-aftale. Dermed undgår man først at skulle søge om at forblive under dansk social sikring efter ovennævnte procedure for derefter at skulle igennem en procedure om forlængelse året efter. På den anden side kan sagsbehandlingen vare noget længere tid, eftersom en artikel 17-aftale forudsætter, at Den Sociale Sikringsstyrelse tager kontakt til myndighederne i landet, hvor medarbejderen skal arbejde, og indgår en individuel aftale med det pågældende land. Er udstationeringen således planlagt til at vare mellem 1 år og 3 år, skal der også indsendes en blanket E 101 til Den Sociale Sikringsstyrelse, men der skal sættes et kryds i feltet ud for artikel 17. Hvad betyder det, at man er omfattet af dansk social sikring? Når en medarbejder er omfattet af de danske regler om social sikring under udstationeringen, har medarbejderen ret til at modtage sygesikring og sygehusbehandling mv., dagpenge ved sygdom og barsel, sociale pensioner (folkepension og førtidspension) samt børnefamilieydelser og børnetilskud fra Danmark. Arbejdsgiveren skal indbetale bidrag til ATP efter ATPlovens regler, betale dagpenge ved sygdom efter sygedagpengelovens regler og har pligt til at holde medarbejderen arbejdsskadeforsikret efter dansk lovgivning. Told- og skattemyndighederne afgør i øvrigt, om der er pligt til at betale arbejdsmarkedsbidrag efter lov om arbejdsmarkedsfonde under udstationeringen. Når Den Sociale Sikringsstyrelse har attesteret på blanket E 101, at medarbejderen er omfattet af dansk lovgivning og dermed de danske sociale sikringsordninger under udsendelsen til et andet EU- /EØS-land, er både medarbejderen og arbejdsgiveren fritaget for at betale bidrag til de tilsvarende sociale sikringsordninger i arbejdslandet. Udstationering til lande uden for EU-/EØS-lande Når medarbejderen skal udstationeres til et land uden for EU-/EØS-området, afhænger medarbejderens sociale sikring bl.a. af, om Danmark har indgået en aftale om social sikring med det pågældende land eller ej. Lande som Danmark har indgået aftale med om social sikring Danmark har indgået aftaler om social sikring med en række lande uden for EU-/EØS-samarbejdet. Aftalerne er forskellige, både med hensyn til hvilke sociale sikringsordninger, der er omfattet af aftalerne, og med hensyn til reglerne for hvilket lands lovgivning en person skal være omfattet af. Danmark har indgået aftaler om social sikring med Canada, Slovenien, Kroatien, Makedonien, Marokko, Pakistan, Quebec, Schweiz, Tyrkiet, Chile og Israel. Også her er der mulighed for at forblive under dansk social sikring, men da reglerne er meget forskellige, anbefales det, at man ved udstationering til disse lande retter henvendelse til Den Sociale Sikringsstyrelse. Øvrige lande Hvis Danmark ikke har indgået en aftale om social sikring med det pågældende land, afgør lovgivningen i arbejdslandet, om medarbejderen kan eller skal være omfattet af dette lands regler om social sikring. Og det Arbejde uden grænser 9

11 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 er lovgivningen i Danmark, der afgør, om en person under arbejde i udlandet kan være omfattet af de danske sociale sikringsordninger. Det anbefales og navnlig i forbindelse med udstationeringer af længere varighed at få afklaret virksomhedens eventuelle forpligtelser. Det samme gør sig gældende for så vidt angår medarbejderens og virksomhedens rettigheder og forpligtelser i henhold til dansk social lovgivning. Medarbejderen vil bevare sin danske ret til sygesikring, hvis vedkommende beholder sin bolig i Danmark og er udstationeret under 6 måneder. Arbejde uden grænser 10

12 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 [1.9] Arbejdsskadeforsikring Inden afrejsen bør det undersøges om medarbejderen vil være omfattet af de danske regler om arbejdsskadeforsikring. Gælder danske regler, skal virksomheden have tegnet en arbejdsskadeforsikring for medarbejderen i et forsikringsselskab. Forsikringen giver medarbejderen ret til godtgørelse for varige mén, erstatning for tabt erhvervsevne samt visse udgifter til behandling. Vil den udstationerede medarbejder ikke være omfattet af de danske regler om arbejdsskadeforsikring, bør virksomheden undersøge reglerne i beskæftigelseslandet inden udstationeringens begyndelse. Nærmere oplysninger om arbejdsskadeforsikring kan fås ved at kontakte Arbejdsskadestyrelsen på [1.10] Forsikringsdækning Det er vigtigt at sørge for, at de forsikringsmæssige forhold er i orden under udstationeringen. Grundlæggende er der ingen forskel på de typer af skader, som medarbejderen kan komme ud for under udstationeringen som før afrejsen. Typiske skadestyper er; sygdom, tilskadekomst, invaliditet, dødsfald, ansvarspådragelse over for tredjemand, beskadigelse af ejendele (brand, tyveri af indbo) og overfald m.m. Sker udstationeringen til et land, hvor det f.eks. er uklart, om man har ret til akut hospitalsbehandling, eller hvor syge- og sundhedsvæsenet er i en så elendig forfatning, at man hellere vil benytte privatklinikker, bør man f.eks. overveje en international sygeforsikring. En del virksomheder tegner en særlig erhvervsrejseeller udstationeringsforsikring gennem et privat forsikringsselskab. En sådan forsikring vil ofte dække sygesikring og sygebehandling, ulykker og sygdomsinvaliditet, hjemtransport, mistet bagage eller indbo og eventuelle ekstraomkostninger ved bagageforsinkelse. Derimod vil forsikringen ikke dække familieydelser, sygedagpenge og arbejdsløshedsdagpenge. Det bør afklares, hvem der tegner forsikringerne og hvem der betaler præmierne. Den dækkede personkreds bør ligeledes aftales, herunder om medfølgende ægtefælle og børn er dækket af forsikringen. Anbefaling Vi anbefaler, at man henvender sig til sit forsikringsselskab for nærmere rådgivning om de særlige forsikringsforhold. [1.11] Skat I forbindelse med en vurdering af konsekvenserne ved udstationering samt lønfastsættelsen (samt for at begrænse virksomhedens omkostninger) er det vigtigt, at skatteforholdene er afklaret før afrejsen. Det bemærkes i den forbindelse, at Dansk Handel & Service ikke yder rådgivning om skat. Under arbejdet i udlandet kan indtægterne enten være fuldt skattepligtige, delvis skattepligtige eller ikkeskattepligtige i Danmark. Det gælder både ved udstationering og ansættelse i udlandet, som ikke er udstationering. Ved udstationering er der tillige mulighed for skattefrie rejsegodtgørelser. Skattepligten afhænger bl.a. af, hvor der arbejdes, hvor længe, hvilke indtægter og hvilket arbejde der er tale om, samt om medarbejderen har fast ejendom i Danmark. Dermed anvendes ikke helt samme kriterier i vurderingen af, hvilket lands regler der gælder for så vidt angår f.eks. skat og social sikring. En medarbejder kan derfor godt være omfattet af de danske regler om social sikring, mens der betales skat efter de udenlandske skatteregler. Ved kortere udstationeringer vil medarbejderen oftest være fuldt skattepligtig i Danmark. Ved længerevarende udstationeringer vil skatteforholdene ofte være afgørende for udstationeringskontraktens udformning, og det må derfor anbefales, at virksomheden kontakter sin revisor for at få fastlagt den mest hensigtsmæssige aflønningsform, afklare spørgsmålet om indeholdelse af forskudsskat osv. En afklaring af de skattemæssige forhold kan også være en fordel i forhold til parternes forhandlinger om lønnen i udstationeringsperioden, herunder om lønnen skal beregnes på baggrund af et netto- eller et bruttoprincip. Dvs. om medarbejderen skal have samme beløb udbetalt brutto, uanset om beskatningen i udstationeringen er lempeligere eller hårdere end i Danmark, eller om medarbejderens løn skal tage udgangspunkt i, hvad medarbejderne har fået udbetalt efter skat i Danmark. Når beskatningen er afklaret kan begge parter bedre overskue lønforhandlingerne. Det er i den forbindelse også vigtigt at inddrage arbejdsgiverens betaling af social sikring. Hvis medarbejderen f.eks. fortsat er under dansk social sikring ved en udstationering til Sverige, skal arbejdsgiveren ikke indbetale social sikring efter de svenske regler, som ca. er 14-15% højere end i Danmark. Denne difference betyder, at arbejdsgiveren har lavere udgifter til social sikring og kan eventuelt opveje en hårdere beskatning af medarbejderen, således at medarbejderen kan gives en lønstigning, uden at det i øvrigt betyder øgede omkostninger for virksomheden. Arbejde uden grænser 11

13 Overvejelser i forbindelse med udstationering 1 [1.12] Arbejds- og opholdstilladelse i udlandet Inden en udstationering bør det undersøges, om der er behov for at skaffe en gyldig indrejse dokumentation (visum) samt opholds- og arbejdstilladelse. EU/EØS - lande Der gælder særlige regler om gyldig indrejsedokumentation samt opholds- og arbejdstilladelse inden for EU/EØS. Ud over EU/EØS landende har Schweiz tilsluttet sig disse regler. Indrejsepapirer Ved indrejsen til et andet EU-land skal man alene kunne forevise et gyldigt identitetskort/pas. Opholdstilladelse/anmeldelse Ved ophold i et andet EU-land kræves som udgangspunkt en opholdstilladelse, også kaldet opholdsbevis. Ansøgning om opholdsbevis sker i opholdslandet. Medarbejderen skal vise pas/identitetskort samt en erklæring fra arbejdsgiveren for at få et opholdsbevis. Arbejdsgivererklæringen skal bruges som dokumentation for, at man er beskæftiget i opholdslandet. I visse tilfælde skal medarbejderen meddele sin ankomst til myndighederne. Nordiske lande En medarbejder, der er statsborger i et af de nordiske lande kan uden tilladelse rejse ind og opholde sig i de øvrige nordiske lande, og der er ikke krav om en arbejdstilladelse. Andre lande Ved en udstationering til et land uden for EU/EØS kan der være krav om visum, arbejdstilladelse og opholdstilladelse. Man bør derfor kontakte det relevante lands ambassade/konsulat her i Danmark for at høre nærmere om hvilke formaliteter, der skal iagttages. Udgangspunktet er, at visum, arbejds - og opholdstilladelse skal være udstedt inden indrejsen i landet. Vær opmærksom på, at udstedelsen af visum, arbejds- og opholdstilladelse kan være en proces, der tager lang tid, hvorfor ansøgninger om relevante tilladelser bør sendes i god tid. Yderligere information kan fås på Udenrigsministeriets hjemmeside på Under 3 måneder: Ved beskæftigelse i opholdslandet i maksimalt tre måneder er der ikke krav om en opholdstilladelse. I det tilfælde er pas/identitetskort samt en erklæring fra arbejdsgiver med angivelse af beskæftigelsesperioden tilstrækkelig dokumentation for, at medarbejderen har ret til opholdet. Mellem 3 måneder og 1 år: Ved ansættelse i mindst tre måneder skal medarbejderen have en opholdstilladelse. Ved ansættelse i mindst tre måneder og højst et år kan medarbejderen som udgangspunkt få en midlertidig opholdstilladelse, som begrænses til ansættelsens varighed. Over 1 år: Er ansættelsens varighed over et år, kan medarbejderen få en opholdstilladelse af mindst fem års varighed. Arbejdstilladelse Der er ikke krav om arbejdstilladelse. EU-retten har fastsat regler om arbejdskraftens frie bevægelighed. Medarbejderens ægtefælle og børn har som udgangspunkt ret til indrejse og til at tage ophold i samme EU-/EØS-land som medarbejderen. Det gælder uanset deres egen nationalitet. Samlevere har som udgangspunkt ikke denne ret. Arbejde uden grænser 12

14

15 Udlændinges arbejde i Danmark 2 [2.1] Indstationering (udstationering til Danmark) Denne vejledning har hidtil handlet om udstationering fra Danmark, dvs. at en dansk virksomhed udsender en medarbejder til at arbejde i en periode i et andet land. I dette kapitel gennemgås den modsatte situation, nemlig at en udenlandsk virksomhed udstationerer en medarbejder til en opgave i Danmark. En sådan udstationering til Danmark kaldes i det følgende for en indstationering. Hvilke overvejelser en virksomhed bør gøre sig i forbindelse med anvendelse af udenlandsk arbejdskraft afhænger af, hvilken form for ansættelse der er tale om. Dvs. hvis der er tale om en fastansættelse af en udlænding, som bliver ansat af den danske virksomhed, som dermed bliver den ansattes arbejdsgiver, er nærværende regler ikke relevante, da ansættelsesforholdet som udgangspunkt svarer til en almindelig ansættelse af en dansk medarbejder. Hvis medarbejderen derimod er ansat af den udenlandske virksomhed, dvs. den udenlandske virksomhed fortsat er den reelle arbejdsgiver, men arbejder i Danmark, er der tale om indstationering i udstationeringslovens forstand. Hvis der er tale om en indstationering til Danmark, skal den reelle arbejdsgiver, dvs. den udenlandske virksomhed iagttage reglerne i den danske udstationeringslov uanset varigheden af opholdet og tilknytningen i øvrigt til Danmark. I det følgende gennemgås de regler, som den udenlandske arbejdsgiver skal iagttage i forbindelse med en udstationering til en dansk virksomhed. Først gennemgås de regler, som i henhold til den danske udstationeringslov under alle omstændigheder skal overholdes i afsnit 3.2. Dernæst gennemgås hvilke yderligere regler, der kan få betydning for det konkrete ansættelsesforhold, og som dermed eventuelt også skal iagttages af den udenlandske virksomhed i afsnit 3.3. [2.2] Hvornår skal udstationeringsloven efterleves? Udstationeringsloven gælder i alle situationer, hvor en udenlandsk virksomhed i forbindelse med salg af tjenesteydelser udstationerer medarbejderen til Danmark 2. Der er ikke i den forbindelse fastsat noget minimum for, hvor længe medarbejderen skal opholde sig i Danmark, før reglerne finder anvendelse. Udstationeringsloven, der er en dansk implementering af udstationeringsdirektivet, jf. herom i kapitel 2, fastsætter, at følgende regler skal overholdes ved 2 Udstationeringsloven gælder ikke for handelsflåden. arbejde i Danmark uanset hvilket lands ret, der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet: Lov om arbejdsmiljø Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet Lov om ligebehandling (med visse undtagelser) Lov om lige løn til mænd og kvinder Funktionærlovens 7 vedrørende barsel, hvis der er tale om en funktionær Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Ferielovens regler for så vidt angår længden af ferie og betaling herfor, hvis den lovgivning, der i øvrigt finder anvendelse, er mindre gunstig på disse punkter. Det er dog en betingelse, at udstationeringen varer minimum 8 dage 3. Lov om arbejdsmiljø Henvisningen til arbejdsmiljøloven betyder bl.a., at medarbejderen er omfattet af 11-timers-reglen og har ret til et ugentligt fridøgn. Endvidere indeholder loven f.eks. regler om sikkerhed m.v. på arbejdspladsen samt om beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og for børn og unge. Arbejdsmiljøloven skal i sin helhed efterleves. Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet Loven gennemfører delvist arbejdstidsreglerne i arbejdstidsdirektivet for så vidt angår restgruppen af lønmodtagere, der ikke i medfør af kollektiv overenskomst eller aftale, som minimum har rettigheder, som svarer til arbejdstidsdirektivet. Loven indeholder bl.a. regler for hvor længe medarbejderen må arbejde om ugen. Lov om ligebehandling (med visse undtagelser) Ligebehandlingsloven skal som udgangspunkt efterleves. Her findes en del regler om beskyttelse af gravide kvinder, og kvinder der lige har født, som skal efterleves. Loven gælder dog ikke ubetinget, idet reglerne om ret til fædreorlov og retten til fravær for adoptanter ikke gælder for udstationerede medarbejdere. Lov om lige løn til mænd og kvinder Ligelønsloven indeholder regler, der sikrer mænd og kvinder ansat hos én arbejdsgiver lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi. Når man vurderer arbejdets værdi, skal man anvende en helhedsbetragtning. Dvs. at elementer som uddannelse, erfaring og andre kvalifikationer skal indgå i vurderingen. Loven skal i sin helhed efterleves. 3 Denne betingelse gælder imidlertid ikke, når virksomheden i egenskab af vikarbureau eller anden virksomhed, der stiller medarbejderen til rådighed, udstationerer en medarbejder i en brugervirksomhed. Dog gælder reglen alligevel, hvis der er tale om udstationering af en specialiseret eller kvalificeret medarbejder fra en leverandørvirksomhed til at arbejde med første montering eller installation af et gode, som udgør en integrerende del af en leveringsaftale, og som er nødvendig for idrifttagninger af det lovede gode, jf. lovens 6, stk. 2 og 3. Arbejde uden grænser 14

16 Udlændinges arbejde i Danmark 2 Funktionærlovens 7 vedrørende barsel Funktionærloven gælder som udgangspunkt ikke. Men da 7 giver en særlig beskyttelse hvad angår frihed og betaling af gravide kvinder, og kvinder der lige har født, har udstationerede funktionærer også retten til frihed og betaling i forbindelse med barsel m.v. Lov om forbud mod forskelsbehandling Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (diskriminationsloven) sikrer mod forskelsbehandling i form af direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Loven skal i sin helhed efterleves. Ferielovens regler Hvis medarbejderen efter de udenlandske regler har mindre gunstige rettigheder hvad angår ferie og betaling for ferie, fastslås det i udstationeringsloven, at medarbejderen har ret til supplerende ferie og betaling herfor, så han/hun bliver ligeså gunstigt stillet som efter ferielovens regler om mindste antal betalte feriedage. Det afgørende er, om hjemlandets ferieregler efter en helhedsvurdering er lige så favorable som de danske, efter hvilke der er ret til 5 ugers ferie med en kompensation på 12½ pct. af årslønnen i feriegodtgørelse eller med fuld løn under ferien plus et ferietillæg på 1 pct. af årslønnen. Den supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse skal ikke gives efter ferielovens regler, men således at det passer ind i forhold til hjemlandets ferieregler. [2.3] Yderligere regler, der eventuelt skal iagttages af den udenlandske virksomhed Ud over de minimumskrav, som i henhold til udstationeringsloven skal overholdes, kan selve ansættelsesforholdet blive grebet mere generelt af de danske regler på et givent område. Er der tale om en fast ansættelse, hvor den pågældende medarbejder i et længere tidsrum har fast bopæl her i landet skal medarbejderen som udgangspunkt have samme beskyttelse som andre medarbejdere. Afgørende er i den forbindelse, om ansættelsesaftalen ud fra en samlet vurdering har nærmeste tilknytning til Danmark. Dette vil f.eks. være tilfældet, hvor en tysk virksomhed udstationerer en medarbejder til at arbejde på en dansk virksomhed permanent, og hvor den tyske virksomhed fortsætter som den reelle arbejdsgiver. Her skal medarbejderen som udgangspunkt have samme beskyttelse som andre medarbejdere. Det betyder f.eks., at hvis der er tale om arbejde omfattet af funktionærloven vil funktionærloven skulle overholdes osv. Er der alene tale om en midlertidig udstationering, vil disse udstationerede medarbejdere ikke skulle have samme beskyttelse som andre medarbejdere. [2.4] Danske overenskomsters udstrækning Danske overenskomster er kun gældende i det omfang, dette er aftalt mellem parterne. Derfor vil udenlandske medarbejdere, der i en kortvarig periode skal udføre en arbejdsopgave i Danmark, sjældent være dækket af en overenskomst. Overenskomstreguleringen af løn- og arbejdsvilkår er dog alligevel relevant, da udstationeringsdirektivet foreskriver, at f.eks. begrebet mindsteløn m.v. defineres i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis i det land, på hvis område arbejdstageren er udstationeret. I Danmark er minimumsløn ikke omfattet af udstationeringsloven, da det i Danmark er arbejdsmarkedets parter, der indgår aftaler om minimumsløn. Den relevante overenskomst bør således kunne identificeres, og det skal afklares, hvad lønvilkårene er. For at undgå at udenlandske arbejdsgivere underbyder danske arbejdsgivere ved at give medarbejderne væsentligt ringere løn- og arbejdsvilkår, end hvad der i øvrigt gælder på det danske arbejdsmarked, indgik Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) i 1993 en aftale om udenlandske arbejdsgiveres udstationering af arbejdstagere i Danmark. Aftalen forpligter ikke udenlandske arbejdsgivere til at følge danske overenskomster men anbefaler, at danske overenskomster respekteres af udenlandske leverandører, og at organiserede danske virksomheder ved licitationer og udbud betinger sig, at danske overenskomstvilkår følges. Endelig er der regler om konfliktvarsler, herunder sympatikonflikter over for udenlandske virksomheder, og mulighed for indmeldelse i en dansk arbejdsgiverorganisation efter et varsel er afsendt. Aftalen kan fås ved henvendelse til Dansk Handel & Service. Hvis en virksomhed sender en eller flere medarbejdere på en opgave i Danmark, bør virksomheden således efterleve de generelle løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Er der tale om en medarbejder fra en udenlandsk del af koncernen, der midlertidigt udstationeres til den danske del af koncernen, og således indgår på linie med øvrige danske medarbejdere i organisationen, betyder dette blot, at man bør følge de generelle lønog arbejdsvilkår på virksomheden i Danmark. I andre tilfælde kan det være svært at få klarhed over, hvilke generelle løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked der skal efterleves på et givent område. I givet fald kan der rettes henvendelse til den relevante arbejdsgiver- eller lønmodtagerorganisation inden for branchen eller til Arbejdsmarkedsstyrelsen, som er udpeget som det nationale forbindelseskontor. Arbejde uden grænser 15

17 Udlændinges arbejde i Danmark 2 [2.5] Arbejds- og opholdstilladelse i Danmark Udlændinge kan i visse tilfælde få opholdstilladelse til at arbejde i Danmark efter reglerne i den danske udlændingelov. Betingelserne for at få arbejds- og opholdstilladelse er som udgangspunkt ret snævre. Navnlig udlændinge med særlige kvalifikationer inden for områder med mangel på arbejdskraft har dog mulighed for at få arbejds- og opholdstilladelse her i landet. Statsborgere fra EF/EØS-landene, Schweiz eller fra de øvrige nordiske lande kan opholde sig i Danmark efter reglerne om fri bevægelighed for personer og tjenesteydelser. EF/EØS-statsborgere samt statsborgere fra Schweiz er omfattet af reglerne om fri bevægelighed for personer og tjenesteydelser. Der stilles således ikke krav til disse medarbejdere om en arbejdstilladelse. Nordiske statsborgere er omfattet af aftaler mellem de nordiske lande, som bl.a. indebærer, at der ikke stilles krav om opholds- og arbejdstilladelse. Man bør under alle omstændigheder kontakte Udlændingestyrelsen med henblik på afklaring af, hvilke formaliteter der skal iagttages for at få den nødvendige arbejds- og opholdstilladelse. Adressen fremgår af kapitel 4. Arbejde uden grænser 16

18 Udstationeringskontrakt med vejledning 3 Det er generelt vores opfattelse, at en gennemarbejdet udstationeringsaftale ofte kan løse mange senere problemer i ansættelsesforholdet. Derfor har vi udfærdiget en forholdsvis detaljeret standardaftale, som har det udgangspunkt, at udstationeringsaftalen i sin helhed erstatter en eventuel tidligere almindelig ansættelsesaftale. Udstationeringskontrakten kan hentes på Dansk Handel & Service hjemmeside 1. Parterne Arbejdsgivers navn og adresse: Medarbejders navn og adresse: CPR.nr. 2. Stillingsbetegnelse Medarbejderen udstationeres som: Stillingsbeskrivelse er vedlagt. (Medarbejderen refererer under udstationeringen til: ) 3. Arbejdssted Arbejdsstedets adresse: Eller Ad pkt. 1 Parterne Udstationeringskontrakten tager sigte på tilfælde, hvor en dansk arbejdsgiver udstationerer en medarbejder, der hidtil har været ansat i Danmark, til at arbejde i udlandet. Medarbejderen er således reelt fortsat ansat af den danske virksomhed. Hvis eksempelvis et tysk (datter/moder) selskab ansætter den danske medarbejder direkte, er der ikke tale om udstationering men om en almindelig ansættelse direkte hos det tyske selskab. Det er vigtigt, at man som arbejdsgiver gør sig klart, at der er stor forskel på konsekvenserne, om man udstationerer medarbejderen, eller om medarbejderen ansættes direkte hos det udenlandske selskab og altså reelt skifter arbejdsgiver. Det kan således betyde noget for beregning af anciennitet og muligheden for at forblive under dansk social sikring. Er der tale om en udstationering, er det et lovkrav, at arbejderes og medarbejderens fulde navn og adresse fremgår af aftalen. Arbejdsgiver skal angive, om der er tale om et aktieselskab eller et anpartsselskab. Er der tale om et interessentskab må interessenternes navne fremgå, og er der tale om et personligt firma, må navnet på den ansvarlige indehaver fremgå. Ad pkt. 2 Stillingsbetegnelse Det er et lovkrav, at medarbejderens titel angives eventuelt ledsaget af en uddybende stillingsbeskrivelse. Ad pkt. 3 Arbejdssted Lov om ansættelsesbeviser foreskriver, at arbejdsstedet skal fremgå af aftalen. I det omfang medarbejderen arbejder et bestemt sted, angives dette. I modsat fald f.eks. hvis medarbejderen som sælger eller opkøber ikke har fast tilholdssted angives, at medarbejderen har skiftende arbejdssteder. I dette tilfælde angives ligeledes arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse. Der arbejdes på skiftende arbejdssteder Arbejde uden grænser 17

19 Udstationeringskontrakt med vejledning 3 4. Udstationeringsperiode Udstationeringen påbegyndes den: og ophører uden yderligere varsel den: Medmindre forlængelse af aftalen aftales skriftligt senest måned(er) før ovennævnte ophørsdato. Anciennitet regnes fra: 5. Opsigelse I udstationeringsperioden kan ansættelsesforholdet af begge parter opsiges med de i Funktionærloven angivne varsler, jf. 2: Ansættelsesforholdet kan derefter opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned. Med et varsel på 1 måned, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 måneder Med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder Med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder Med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder Med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelse afgives herefter. Der er gensidigt aftalt forlængelse af opsigelsesvarslet på måneder. Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med et varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til de 120 sygedage, og mens medarbejderen endnu er syg, jf. Funktionærlovens 5, stk. 2. Ad pkt. 4 Udstationeringsperiode Det er et krav efter lov om ansættelsesbeviser, at varigheden, af det arbejde der udføres i udlandet, er angivet. Det er dog Dansk Handel & Service opfattelse, at en udstationering, som led i en løbende ansættelse, kan indgås for en tidsubegrænset periode. I relation til reglerne om social sikring skal man være opmærksom på, at den udstationerede medarbejder inden for EØS kun kan forblive under dansk social sikring i op til 3 år. Hvis medarbejderen således skal forblive under dansk social sikring hvilket oftest er billigst bør der ikke indgås en udstationeringskontrakt af længere varighed end 3 år, jf. afsnit 1.8 i kapitel 1 om social sikring. En tidsubestemt aftale, dvs. hvor der f.eks. ikke er angivet et sluttidspunkt, eller det er angivet, at udstationeringen gælder indtil videre, kan medføre problemer i relation til medarbejderens mulighed for at være omfattet af dansk social sikring. Da det er muligt at forlænge en tidsbegrænset aftale, anbefaler Dansk Handel & Service, at der indgås en tidsbegrænset aftale af op til 3 års varighed. Hvis der er behov for forlængelse, kan man tage stilling til dette senere, men man bør dog ved aftalens indgåelse overveje og drøfte denne mulighed. For at undgå senere tvivl om anciennitetsberegningen for en medarbejder, der f.eks. allerede er ansat i virksomheden, når aftalen indgås, er der i aftalen plads til at anføre eventuelt videreført anciennitet. Ad pkt. 5 Opsigelse Da opsigelsesreglerne beregnes på baggrund af medarbejderens samlede anciennitet i virksomheden, er det vigtigt at angive medarbejderens anciennitet i punkt 4. Opsigelsesvarslerne anført i kontrakten følger funktionærloven. Eftersom udstationering ofte er forbundet med ekstraomkostninger for begge parter, og da det ofte vil tage tid at få genbesat stillingen, vælger mange virksomheder at forlænge opsigelsesvarslerne gensidigt eller gøre aftalen uopsigelig i en periode. Såfremt ansættelsesaftalen opsiges under udstationeringsperioden, er det relevant at aftale, hvorledes man skal forholde sig til de økonomiske konsekvenser af, at medarbejderen skal rejse og flytte hjem, da der ofte er tale om væsentlige udgifter for den enkelte medarbejder. Virksomheden kan i den forbindelse eventuelt overveje, om man er indstillet på at afholde omkostningerne i forbindelse med hjemvenden, såfremt medarbejderen ikke bliver i virksomheden i hele den aftalte udstationeringsperiode. En sådan aftale kan anføres under punkt 24. Arbejde uden grænser 18

20 Udstationeringskontrakt med vejledning 3 6. Arbejdstid Den ugentlige arbejdstid er ekskl. frokost fastsat til: timer i gennemsnit. Medarbejderen må påregne overarbejde. Se i øvrigt afsnit Ferie og frihed Ferie afholdes efter reglerne i den danske ferielov. (Medarbejderen har på udstationeringstidspunktet antal feriedage til gode til afholdelse i perioden, hvortil der er/ikke er optjent løn i dage.) Nationale helligdage og fridage i beskæftigelseslandet er også fridage for medarbejderen, hvorimod danske fri/helligdage ikke er det. Medarbejderen har ret til at afholde ferie efter aftale med [hvem der skal aftales med]. Ad pkt. 6 Arbejdstid Kontrakten skal angive arbejdstiden, jf. lov om ansættelsesbeviser. Uden for EØS-området vil parterne ofte frit kunne aftale arbejdstiden. Inden for EU-landene fastsætter udstationeringsdirektivet, at udstationeringslandets regler om maksimal arbejdstid og minimal hviletid skal overholdes. Hvilke regler der i den forbindelse skal overholdes vil afhænge af udstationeringslandets love og overenskomster inden for den pågældende branche. Dette kan være meget svært at fastslå i praksis. Som tommelfingerregel anbefaler Dansk Handel & Service, at virksomheden i det omfang medarbejderen udstationeres til et andet selskab i koncernen, bør følge arbejdstidsreglerne. under alle omstændigheder ved udstationering inden for EU-landene som minimum bør overholde EU s arbejdstidsdirektiv, hvis medarbejderen i øvrigt er omfattet af direktivet. Arbejdstidsdirektivet fastslår bl.a., at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syv-dages periode ikke overstiger 48 timer, inkl. overarbejde (inden for max 4 måneders referenceperiode). Endvidere har medarbejderen krav på minimum 11 timers daglig hviletid (11-timersreglen) og et ugentligt fridøgn. Det skal dog nævnes, at arbejdstidsdirektivet nationalt kan fraviges for særligt betroede funktionærer og ledere. Ad pkt. 7 Ferie og frihed Efter udstationeringsdirektivet har medarbejderen som minimum krav på udstationeringslandets mindste antal betalte feriedage også selvom ferieloven i øvrigt er gældende. Det kan ikke med sikkerhed siges, hvad udstationeringsdirektivet kommer til at betyde, da feriereglerne er forskellige. I de fleste lande har medarbejderne ikke ret til mere ferie end i Danmark. Der har imidlertid tidligere været problemer med f.eks. de tyske myndigheder, hvor man ikke anerkendte de danske reglers ligeværd. Hvis sådanne problemer skulle opstå, bør De straks tage kontakt til Dansk Handel & Service, der herefter vil rejse sagen over for de relevante danske og udenlandske myndigheder. Typisk vil det være hensigtsmæssigt at fastsætte, at officielle fridage eller helligdage i udstationeringslandet også gælder medarbejderen. Dette vil i øvrigt ofte være tilfældet som følge af lovgivningen det pågældende sted. Hvis medarbejderen tidligere har været berettiget til feriefridage efter en overenskomst, bør arbejdsgiveren overveje, om medarbejderen skal bibeholde retten til feriefridage under udstationeringen. En sådan aftale kan angives i pkt. 24. Arbejde uden grænser 19