Diversity at Work. Diversity at WOrk. Tør vi sætte ny dagsorden?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Diversity at Work. Diversity at WOrk. Tør vi sætte ny dagsorden?"

Transkript

1 Diversity at Work Diversity at WOrk Tør vi sætte ny dagsorden? Diversity is a necessity for delivery! Med de ord åbnede den nye formand for IMF, Christine Lagarde, en stor international konference. Nu ser det ud til, at danske topledere følger med både i tanke og handling. 57 CEOs og 563 mellemledere afslører i analysen Diversity at Work, hvordan køn spiller ind i karriereforløb i danske virksomheder og stadfæster, at der er brug for handling! Diversity at Work er vores bidrag til at puste nyt liv i Charter for flere kvinder i ledelse. I efteråret 2009 havde vi møde med daværende minister for Ligestilling, Inger Støjberg, og efterfølgende har vi været i dialog med nuværende minister for Ligestilling, Lykke Friis. I januar 2010 konstituerede vi en projektgruppe i WOW Exenet, som siden har lagt mange frivillige arbejdstimer i det projekt, som har resulteret i Diversity at Work - den hidtil mest omfattende analyse af danske virksomheders syn på diversitet. Analysens kvalitative og kvantitative rapporter er blevet til i et samarbejde med Lunds Universitet og Vfactor A/S. Vores formål er at sætte diversitet på dagsordnen og sætte spørgsmålstegn ved de indgroede stereotype forestillinger om forskelle på mænd og kvinder i ledelse. Vi opfatter diversitet som et afgørende vækstparameter, hvis Danmark skal være konkurrencedygtig. Vi ønsker at bidrage til, at de uudnyttede ressourcer identificeres og udnyttes, blandt andet ved at kvinder og mænds lederkompetencer anvendes optimalt. Vi opfordrer dig til at bruge analysens resultater til personlig refleksion, inspiration til nye veje og åben debat i de fora, du bevæger dig i. Vi håber, at du vil supplere med din viden og bidrage med dine holdninger til Diversity at Work på hhv. LinkedIn, Facebook og Twitter. Vi kan ikke tænke os til nye måder at handle på, men vi kan handle os til nye måder at tænke på. Rigtig god fornøjelse med læsningen. Diversity at Work kan downloades i sin fulde længde på Anja Vintov, Leder af projektgruppen Diversity at Work / WOW Exenet Diversity at Work er en analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet som vækstparameter. Analysen er gennemført af Vfactor, Lunds Universitet og WOW Exenet. Analysen tager udgangspunkt i nødvendigheden af at tænke diversitet ind som redskab i jagten på vækst og innovation. Men er vi modige nok til at sætte diversitet på agendaen? Læs mere om analysen på og

2 Medvirkende virksomheder - Diversity at Work

3 Hvem står bag Diversity at Work: Diversity at Work er udarbejdet i et samarbejde mellem WOW Exenet, Lund Universitet og Vfactor a/s. Lund Universitet Lund Universitet er blandt Skandinaviens ældste og største med otte fakulteter og mange internationale gæsteprofessorer og studerende. Universitetets Erhvervsøkonomiske Institut tilbyder uddannelser i ledelse, organisation, markedsføring og strategisk ledelse på højt niveau. Vfactor a/s Vfactor har mangfoldighed som omdrejningspunkt i deres ydelser, som er; workshops, lederuddannelser, og kulturanalyser. Det er et mål hos Vfactor, at flere kvinder bruger deres kompetencer til at tage ansvar i erhvervslivet og derigennem optimere udnyttelsen af mangfoldighedsværdien. WOW Exenet WOW Exenet er et professionelt netværk, der samarbejder med 200 danske virksomheder og organisationer for at fremme diversiteten i toppen af dansk erhvervsliv. Målet er at skabe vækst og innovation ved at udfordre fremtidens lederskab med særligt fokus på kvinder i ledelse. Sara Louise Muhr, Lektor og forsker, Lund Universitet, Dep. of BA. Profil: Har skrevet ph.d. afhandling om diversitet og efterfølgende forsket empirisk i køn, identitet og ledelse samt etnicitet på skandinaviske arbejdspladser. Har publiceret adskillige internationale tidsskriftsartikler samt to bøger, og har en bog på vej om lederens mange køn. Statement: Ligestilling handler ikke blot om at give plads til kvinder, men om at give plads til, at både mænd og kvinder har maskuline og feminine kompetencer. Mob.: Mail: Web: Charlotte Alexandra Pedersen, direktør, Vfactor A/S. Charlotte har 10 års baggrund som topleder i danske og internationale virksomheder. I 2006 stiftede hun Vfactor, der i 2009 blev hædret med Nordsjælland Erhvervspris for virksomhedens prisværdige arbejde med blandt andet at udvikle meritgivende lederkurser målrettet kvinder. Statement: Dynamikken ligger i respekten og forståelsen for forskellighederne ikke i ligheder. Mob.: Mail: Web:

4 Anja Vintov, Udviklingskonsulent, indehaver af VintovConsult. Profil: Personlig rådgiver for danske og internationale ledere. Foredragsholder og forfatter til bogen FLYT DIG LIDT små skridt til store forandringer. Ophavskvinden til begrebet HVERDAGSMOD. Bestyrelsesmedlem i ICF, International Coach Federation. Statement: Vidensdeling og hverdagsmod har været mine vigtigste incitamenter for at lede Diversity at Work. Vi vil hjælpe virksomhederne til at skabe ærlighed omkring de forhold, der virker og ikke virker. Opfordre til risikovillighed, så der opstår nye vinkler på diversitet og indgyde til tålmodighed, så resultaterne af et nyt mindset, kan vise sig. Der skal være fleksibilitet i både tanke og handling, så mulighederne for karriereudvikling for begge køn er åbne og renset for stereotype indgangsvinkler. Statement: Viden er som gødning og hvis det ikke spredes, virker det ikke. Mob.: Mail: Web: anjavintov.com, cedis.dk. Helle Drachmann, Karriere- & Ledelsesrådgiver, WayAhead. Profil: Specialist i kvindelige lederes successtrategier, skribent for HK Privat Ledelse og ekspert i HK Privatbladets Karrierepanel. Vidensdeling om, hvad der skal til for at få succes med sit foretagende, er vigtigt både for samfundet, virksomhederne og den enkelte person. Som karriere- & ledelsesrådgiver har jeg dykket ned i, hvilke personlige strategier succesrige ledere benytter, og omsat disse til successtrategier som alle, uanset køn, alder m.v. kan bruge uden at risikere at falde i stereotyp-fælden. Statement: Vi vil øge kendskabet til de strategier, der skaber succes! Mob.: Mail : Web: Henriette Bendix, Journalist, kommunikationsrådgiver, bendix kommunikation Profil: Har mange års erfaring med virksomhedskommunikation i forhold til interne og eksterne interessenter på både strategisk og operationelt niveau, herunder public relation management. Statement: Hvis vi skal klare os på det globale marked, er vi nødt til at fokusere lokalt - blandt andet ved at sammensætte kompetencer fra begge køn på alle niveauer i ledelsen. Mob.: Mail : Web:

5 Aase Hoeck, headhunter, KarriereProfiler.dk Profil: Har beskæftiget sig med kvinder i ledelse siden 1988 og er specialiseret i kandidater til bestyrelsesposter. Råder over landsdækkende emnebank med kandidater til ledende og administrative stillinger. Ekspert i headhunting af Personal Assistants til CEO/CFO. Udnævnt til Årets Erhvervskvinde 2009/2010, medlem af juryen for Årets Bestyrelsesformand, blogger på JP: Mob.: Mail: Web: Susanne Hoeck, journalist, leder af WOW Exenet Profil: Journalist og BA i Int. Commercial Communications, tidl. redaktør af karrieremagasinet CV, Aller Press A/S. Udnævnt til fremtidens netværksskabende leder, VIP blogger og professionel meningshaver på TV2 og Berlingske Business. Etablerede i 2005 WOW Exenet. Mob.: Mail: Web: I oktober 2010 deltog jeg som nordisk repræsentant ved Global Meeting for Economy and Society, hvor politikere, CEOs og andre magtfulde mennesker fra hele verden diskuterede diversitet. Det var en øjenåbner af dimensioner. Her blev ikke talt om hensyn til den enkeltes køn, eller om procenter som noget, der var nedsættende overfor det ene køn. Her lancerede Frankrigs udenrigsminister det kvoteforslag, der blev vedtaget i landet seks uger senere, med en retorik, som gav forståelse for, at der var tale om en nødvendig del af en handlingsplan for at sikre landets økonomiske bæredygtighed og velstand. Her blev talt fornuft frem for følelser, og det danske mundhuggeri om kønskvoter virkede so last year til sammenligning. I Danmark har jeg endnu ikke set en intelligent dialog om udfordringen med at få udnyttet alle ressourcer til at skabe de ønskede resultater, det ender hver gang i en tidsslugende debat om, at vi ikke vil bestemmes over (hvad har vi så politikere til?) eller at kvinder tror, de risikerer at blive valgt, fordi de er kønne. Lad os sætte ny agenda med fokus på ansvar og resultater. Alle er forpligtede til at bidrage for at sikre vores velfærd.

6 Diversity at Work Uddrag af den kvalitative analyse. Rapporten er udarbejdet af Lund Universitet og WOW Exenet. FAKTA om den kvalitative analyse Den kvalitative analyse er udarbejdet på baggrund af 57 personlige interviews af kvindelige og mandlige topledere i 39 virksomheder i Danmark, som alle har skrevet under på Charter for flere kvinder i ledelse. Interviewene, der tog udgangspunkt i den pågældende leders personlige oplevelser og karriereerfaringer varede mellem 1 og 2,5 timer. Formålet med den en kvalitative del af analysen er at bidrage til en større bevidsthed om, hvordan en stereotyp opfattelse af kønnet dvs. gængse opfattelser af, hvad der typisk kendetegner en mandlig leder og gængse opfattelser af, hvad der kendetegner en kvindelig leder kan bremse diversitetsinitiativer i virksomhederne. SIDE 4: Skal vi ændre på kvinderne eller er der noget, der hedder kvindelige værdier? Mange af kvindetiltagene baseret på arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse bunder i en af de to mest typiske tilgange til kvinder og ledelse: 1) fix the women eller 2) value the feminine. Den kvalitative analyse viser blandt andet, at årsagen til, at mange af kvindeinitiativer ikke giver det ønskede resultat er, at kvinderne ikke tager imod tilbuddene eller at de opløses efter kort tid. Dette hænger sammen med, at mange af initiativerne er forankret i tilgang 1) eller 2), og at de dermed risikerer at forårsage en større marginalisering af kvinderne i virksomheden end en egentlig integration. Tiltagene skaber ikke plads til fleksibilitet, men låser kvinderne (og mændene for den sags skyld) fast i stereotype kønsmønstre. Når vi taler med toplederne kommer der et andet billede frem, som bryder med den stereotype forestilling om, hvad mandlige og kvindelige chefer er for nogle størrelser, men interviewene bekræfter også lederrollens stærke forankring i mandlige værdier. SIDE 17: Hvad virker? Der er selvfølgelig også initiativer, der virker. Kendetegnet ved de tiltag er, at det er initiativer, som formår at bryde med kønsstereotyperne og rykke ved de gængse forestillinger og forventninger. Derfor er mange af de initiativer, der fungerer bedst også dem, som går på tværs af køn, eller smugler køn ind ad bagvejen. Et fællestræk er også, at uden topledelsens fulde opbakning, er det ingen initiativer, der bliver taget seriøst. Udover de eksisterende tiltag, popper en række nye og mindre udbredte handlingsmuligheder op: SIDE 18: Slå lederstillinger op En af de første meget banale tiltag er at slå stillinger op. De fleste af de topledere vi har interviewet, fortæller, at de stort set aldrig har søgt et job, men er blevet tilbudt job. Dette gælder begge køn, men er mest udtalt hos mændene. Mange virksomheder har derfor haft succes med at gennemtvinge, at alle jobs skal slås op og fortæller, hvordan de imod forventning er blevet overrasket over ansøgere, som de ikke vidste var interesserede. SIDE 19: Krav til headhuntere om kvindelige kandidater Det betyder ikke, at det er en kvinde der får jobbet, og kvinder bliver ikke forfordelt, men de kvindelige kandidater, bliver synlige. Alle er rørende enige om, skal det være den bedst egnede, der får jobbet, men der kan godt uden større anstrengelæser gøres lidt ekstra for, at der er kvinder med i opløbet.

7 SIDE 19: Åbne jobsamtaler Flere nævner, at det er nødvendigt at foretage samtalerne anderledes. Det handler om at være bevidst om, at kandidatens kompetencer skal være et supplement og ikke en kopi af de kompetencer, der allerede findes i virksomheden. Man skal derfor være mere åben i sin spørgeteknik for at kunne se værdien i forskellighed. SIDE 20: Pull-strategi At ledelsen er ekstra opmærksom på de kvindelige talenter i virksomheden og sørger for at få dem trukket op i organisationen. SIDE 20: Mentorordninger Mentorordninger er ikke et nyt fænomen. Men her skal igen tænkes ud af boksen og ikke mindst udenfor virksomhedens rammer for at opnå optimale resultater i forhold til kvindernes avancement. Derfor har nogle af chartervirksomhederne haft succes med deres såkaldte ambassadørkorps, hvor de kvindelige talenter får mentorer fra andre chartervirksomheder. SIDE 21: Karriereudviklende initiativer for mænd og kvinder Flere af chartervirksomhederne gode erfaringer med at gennemføre karriereudviklende initiativer for både mænd og kvinder dog med den forudsætning, at en vis procentdel besættes af kvinder. SIDE 22: Fokus på personlighed ikke på køn De organisationer, hvor køn synes at være det mindste problem og skaber de færreste barrierer, er ofte de organisationer, hvor der fra topledelsens side fokuseres på personligheder frem for køn. Det der er vigtigt, er derfor at få nedbrudt ideen om at femininiteter alene hører til kvinder og maskuliniteter alene hører til mænd. I stedet må det synliggøres, at der er et ønske og et behov for en mere multipel og bredt defineret lederrolle, som kræver både kvinder og mænd, maskuline, feminine personaer og optimalt dem, der bestrider begge dele. Både mandlige og kvindelige topchefer gør brug af både maskuline og feminine kompetencer, og de mest succesfulde er dygtige til at gøre begge dele på en naturlig og oprigtig måde. Konklusion: Vi har brug for en ny hverdagsmodig dagsorden Dybest set er vi styret af vores kulturarv, og derunder den forestilling, at visse kønsspecifikke forskelle, der gør, at mænd og kvinder opfører sig og tænker på forskellige måder. Vores argument her er, at det netop er denne stereotype forestilling om forskellen på mænd og kvinder, der gør, at vi ikke kan flytte os uanset hvor meget vi end måtte ønske det. Ved at være bevidste om vores fordomme, og de handlemønstre, som de afføder, vil vi nå et langt skridt videre i den rigtige retning. Udvalgte citater fra interviewene se flere CEO citater på under Presse. Kirsten Mols, IT chef i COOP, skiftede køn i Jeg blev aldrig opfattet som feminin tidligere. Folk blev meget overraskede, da jeg sprang ud som kvinde, og kommenterde 'nej, hvor er du feminin'. Ja, ikke? Nu ser I mig på en anden måde, nu får I øjnene op for nogle andre ting, selvom jeg stadig er den samme person. Peter Engberg, koncernchef i Nykredit. Vi ser en tendens til, at der er et større tryghedsønske hos kvinder. Men jeg tror ikke, at det har noget at gøre med, at kvinder har specifikke egenskaber. Så måden at påvirke det ønske, er mere at afmystificere, hvad lederrollen går ud på end at ændre på kvinderne.

8 Birgitte Munksgaard, chef for Løn & Personalevilkår, PostNord Hvorfor ikke se på, om vi kan vende det hele på hovedet og se på ledelse på en ny måde.... Det er jo næsten en revolution, hvis vi skal hen og røre ved lederrollen. Jeg synes, det er på tide, at vi i 2011 begynder at sætte spørgsmålstegn ved de vilkår, man skal agere ud fra som leder. Gør vi det på den rigtige måde, udnytter vi også en topleders ressourcer rigtigt. Søren Søndergaard Kjær, afdelingschef i Miljøministeriet Jeg slæber mine unger med ind i Ministeriet. Hvis der er et sent møde, så tager jeg hjem og henter dem, og hvis de er med alle tre, så kan de passe sig selv i timevis. De er hjemmevante og går rundt i huset og snakker med folk. Der er aldrig nogen, der har sagt det, men der skal nok være nogen, der har tænkt har idioten nu sine unger med igen. Men så kan de jo se, at jeg også har den side. I andre sammenhænge bliver jeg opfattet som meget kontant og grænsende til det brutale. Jeg har ikke tænkt så meget over, hvorfor jeg gør det, det har været meget intuitivt. Men det har været godt for mit samlede brand som en moderne leder. Tonny T. Andersen, direktør, Danske Bank Det kan lyde lidt forkert, når jeg siger, at kvinder har to karrierer. Men det er positivt ment. I den fase, hvor kvinder ikke kører fuld power på ledelse, der sørger jeg for, at mine kvindelige talenter sidder i jobs, som styrker dem afgørende på faglige vigtige områder og som samtidig kan kombineres med deres familieprioriteter, og som de bagefter kan bygge på, når de skal have lederposten. Anonyme citater fra de interviewede topledere Kvinde Vores direktør taler meget om det her med, at han gerne vil have flere kvinder i sin ledelse. Men jeg mangler nok lidt at se det her store gennembrud, hvor han virkelig kommer op på ølkassen og siger: Nu gør jeg det sgu, nu finder jeg de 10, nu gider jeg ikke vente længere... Mand Jeg har faktisk rigtig mange feminine karaktertræk. Det har nok taget nogle år at acceptere dem. Men det er også noget, der kommer med modenhed. Det fungerer faktisk rigtig godt at bringe det i spil. Kvinde i en kvindetung virksomhed Når jeg kigger på medarbejderniveau, så er det altså kvinderne, der rykker. De er mere handlekraftige. Vi har maskuline kvinder og feminine mænd. Hvad gør det ved mænd, når de ikke er ambitiøse? Det interessante er også at se, hvordan får man respekt. De mest hardcore kvinder - de enlige mødre med tre børn - de klarer det hele. De kommer til tiden, de får lavet et kæmpe stykke arbejde, de indgår i projekter og tager uddannelse. De mænd, der er her, er de første, der tager barns 1. sygedag. Kvinderne får ikke respekt for de mænd. Der sker noget med balancen, som er svær at sætte ord på. Fordi man har et billede af, hvad en mand skal, og hvad en kvinde skal. Kvinde Jeg kan virke meget kold og utilnærmelig. Hvis folk ikke kender mig, tør de knapt nok gå hen og sige goddag. Når de så lærer mig at kende, er det et helt andet billede, de får. Det er jeg meget opmærksom på, især overfor medarbejdere, jeg ikke ser så tit. Her prøver jeg at vise den mere venlige side. At dele en personlig historie eller dele noget, man har gjort skidt, kan være med til at nedbryde billedet af en perfekt, dygtig, intelligent og utilnærmelig person. At blotte egne bekymringer eller udfordringer kan gøre én lidt mere menneskelig.

9 Diversity at Work Uddrag af den kvantitative analyse. Rapporten er udarbejdet af Vfactor A/S. FAKTA om den kvantitative analyse Formålet med den kvantitative del af analysen er at få viden om holdninger til motivation for og hindringer indenfor ledelse og karriere hos både mandlige og kvindelige mellemledere i de private og offentlige virksomheder, der har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. De hovedspørgsmål, som afdækkes i den kvantitative del af analysen er: Ledelsesmotivation og udfordringer Karrieremotivation og udfordringer Holdninger og indstillinger til Charter for flere kvinder i ledelse Holdninger til køns mangfoldighed indenfor ledelse Tiltag der vil øge antallet af kvindelige ledere i danske ledelser På den baggrund blev der i vinteren 2010/2011 igangsat en forespørgsel blandt de virksomheder, der på daværende tidspunkt havde underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. Målgruppen for analysen er et repræsentativt udsnit af mandlige og kvindelige mellemledere i de pågældende virksomheder. 563 personer har besvaret spørgeskemaet fordelt på 39 virksomheder. Heraf er 44% offentligt ansat og 55% er privat ansat (1% har valgt ikke at svare på dette spørgsmål). For den offentlige sektor er der en overvægt af kvinder og for den private sektor er der en overvægt af mænd. Dette stemmer godt overens med fordelingen af mænd og kvinder på mellemleder positioner i henholdsvis det offentlige og private arbejdsmarked. Aldersfordelingen er for 75% vedkommende 41år+ - og der er ingen nævneværdige forskelle mellem mænd/kvinder og offentligt/privat: Respondenternes faglige uddannelse har en overvægt af personer med en mellemlang eller lang videregående uddannelse (73%). SIDE 12: Mænd og kvinder er enige om, at det er svært at være gode ledere. Godt 50% af alle respondenter svarer, at de oplever hindringer for at være en god leder og kunne leve op til gode ledelsesstandarder. Der er en overvægt af mellemledere i den offentlige sektor, der svarer ja til dette spørgsmål. Årsagerne til hindringerne er enslydende blandt mænd/kvinder og i offentligt/privat regi: Manglende tillid fra topledelsen for meget kontrol Manglende tid til ledelse Fokus på kortsigtede resultater Organisatoriske uklarheder Mangel på erfaring og lederuddannelse Specifikt for det offentlige: Politisk indflydelse og omskiftelighed = uhensigtsmæssige skift i agendaer, der har indflydelse på den daglige drift.

10 Ønsket fra respondenterne er: Øget decentralisering mindre kontrol og mere tillid. Opsætte KPI er (målepunkter) for ledere på både værdibaserede (= ledelse) og økonomiske resultater. Fokus på både lang- og kortsigtede resultater for virksomheden. Mere entydig og konkret kommunikation fra topledelsen om roller/mandat. Kompetenceudvikling specifikt indenfor personlig udvikling og værdibaserede ledelseskompetencer. Specifikt for de offentlige organisationer: Topledelsen skal varetage håndteringen af de politiske krav og i højere grad være i stand til at holde mellemlederne frie for dette. Det vil give øgede muligheder for bedre resultater i den daglige drift. Konklusion: Topledelsen skal være meget mere bevidst om, at værdsætte personaleledelse. Og at det at lede medarbejdere i virkeligheden er den bedste nøgle til at sikre resultaterne: Frigør mellemlederne lidt mere fra daglig rapportering opad til at have fokus på drift nedad. SIDE 13: Kvinder har også ambitioner, men tror mindre på muligheden for at avancere I mange debatter om køn og ledelse fremgår det, at årsagen til de manglende kvindelig ledere er kvinders mangel på ambitioner. Det afviser analysen: 54% af kvinderne og 57% af mændene ønsker at tage et højere skridt opad karrierestigen. Kvinderne mener dog i mindre grad end mændene, at der er muligheder for at det kan lade sig gøre på deres nuværende arbejdsplads, hvorimod mændene er mere optimistiske. Både kvinder og mænd i privat og offentligt regi er bevidste om deres karriereplan. Dog er der flere mænd, der har udarbejdet en egentlig karriereplan: 71% af mændene vs 56% af kvinderne. SIDE 14: Er der forskel på, hvad der får mænd og kvinder til at avancere? Hvad mener kvinder, der skal til for at avancere yderligere, der hvor de er ansat i dag? 1. Større personlig gennemslagskraft (32%) 2. Efteruddannelse i moderne ledelsesdiscipliner (28%) 3. At blive bedre til at synliggøre personlige kompetencer overfor nuværende leder (27%) Hvad mener mænd, der skal til for at avancere yderligere, der hvor de er ansat i dag? 1. Efteruddannelse i moderne ledelsesdiscipliner (25%) 2. Bedre forståelse af udviklingsmulighederne i virksomheden (18%) 3. At være aktive i interne ledelsesnetværk (18%) SIDE 15: Er der forskel på, hvad der motiverer mænd og kvinder? Økonomisk belønning er mest værdifuldt for mænd. Assistance til de hjemlige pligter er mest værdifuldt for kvinder. Nedenfor er de fire højest prioriterede områder for benefits: KVINDER MÆND Rengøringsassistance 21% 7% Madordninger også til at tage med hjem 16% 3% Økonomiske bonusordninger 13% 53% Private sygeforsikringer, som også sikrer familien 9% 13%

11 SIDE 18: Er der værdi i have en jævn fordeling af begge køn på ledelsesniveau? Ja, mener et flertal af både mænd/kvinder. 31% af kvinderne og 24% af mændene vurderer, at det vil kunne ses på virksomhedens kreativitet og innovationsevne, hvis der kommer en mere jævn kønsfordeling på ledelsesniveauerne. SIDE 20: Hvad skal der til for at øge diversiteten i forhold til køn? KVINDER MÆND Mentorordninger for kvinder 30% 21% Kvindenetværk 17% 11% Efteruddannelse 26% 9% En klar work-life-balance politik 22% 19% Personalegoder, der støtter op om de hjemlige opgaver 23% 14% Talentprogrammer 25% 22% Fokus på kvinder i rekrutteringsprocessen 31% 33% Synligt fokus på personaleledelse i ledelsesstilen 32% 25% Ubesvaret 17% 27% SIDE 25: Er Charter for flere kvinder i ledelse implementeret i virksomhederne? Der er et relativt godt kendskab til, at arbejdsgiveren har underskrevet Charter for flere kvinder i Ledelse. Det mest interessante ved Charter for flere kvinder i Ledelse er: At mænd i det private erhvervsliv er mere skeptiske overfor initiativet. At mænd i det private erhvervsliv har en lille tendens til at kæde dette initiativ for kvinder sammen med mulighederne for eget avancement. At respondenterne har kendskab til, at virksomheden har underskrevet, og man overvejende synes det er positivt men at det tilsyneladende ikke brandes godt nok i virksomhederne. Man kan konkludere, at virksomhederne skal bruge mere tid på at kommunikere både HVORFOR og HVORDAN. Der er meget at hente for de virksomheder, der har underskrevet Charter for flere kvinder i Ledelse og en åbenhed hos medarbejderne, hvis det bliver kommunikeret rigtigt Kommunikationen skal have fokus på: At kvinder i ledelsen absolut ikke udelukker mænds muligheder for udvikling og avancement. At køns mangfoldighed er en ledelsesudfordring, som kan gavne hele virksomheden både værdimæssigt og på bundlinjen. Konklusion: Der er en værdi i at have køns mangfoldighed i ledelse. Værdien for virksomheden er tosidet: Større fokus på udvikling af medarbejdere og øget kreativitet og innovationsevne generelt. Mændene mener, at netop køns mangfoldighed vil være med til at opløse den indforståethed, der er i rene mandegrupper og at en god blanding af målrettethed og udvikling af medarbejdernes ressourcer er opskriften for virksomhedernes fremtidige bundlinje og employer brand. Kvoter vil ikke bane vejen for kvinder i ledelse. I stedet skal der sættes ind med mentorordninger, talentudviklingsprogrammer, et øget fokus på køn i rekrutteringsfasen samt en anerkendende holdning til at personaleledelse også er god ledelse. Det vil fremme kvindernes muligheder mener både mænd og kvinder. En del af de forslag til ændringer, respondenterne fremkommer med, vil i meget høj grad styrke både de kvindelige og mandlige mellemledere. De private og offentlige virksomheder kan med fordel samarbejde om læring og erfaring på lige præcis ledelsesudfordringer og køns mangfoldighed.

Diversitet som vækstparameter?

Diversitet som vækstparameter? Tør vi sætte ny dagsorden? Diversitet som vækstparameter? 16.30-16.45 Intro v/ Susanne Hoeck, journalist, WOW Exenet 16.45-17.10 Om v/ Charlotte Alexandra Pedersen, VFactorA/S 17.10-17.35 Om diversitet

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater -------------------------------------------------------------------- Kirsten M. Poulsen Direktør og Management Konsulent, KMP+ Formål Denne artikel beskriver

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Og så deler vi masser af viden Agenda Social Media et af dine ansigter udad til Social Media Value Chain Strategisk indgang ift. de digitale unge

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række Først og fremmest leder Fokus på de kommunale ledere i forreste række 1 Indhold Introduktion....side 4 Fakta om førstelinjeledere....side 8 Seks temaer til refleksion og dialog: 1. Hvordan oplever du rollen

Læs mere

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller

Læs mere

Lederuddannelse i øjenhøjde

Lederuddannelse i øjenhøjde Lederuddannelse i øjenhøjde Strategisk arbejde med lederuddannelse i kommunerne og på lederuddannelserne Århus den 8. april 2013 Ledelseskonsulent og - forsker Poula Helth 1 Poula Helth: Ledelseskonsulent

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003 Institut for Konjunktur-Analyse Aabenraa 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70 Fax 33 93 03 67 E-mail info@ifka.dk

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

FREMTIDENS TILSKUDSADMINISTRATION INNOVATION & DIGITAL VÆKST IMPULS 2014

FREMTIDENS TILSKUDSADMINISTRATION INNOVATION & DIGITAL VÆKST IMPULS 2014 FREMTIDENS TILSKUDSADMINISTRATION INNOVATION & DIGITAL VÆKST IMPULS 2014 den 18. september på Admiral Hotel, København KLIK HER OG TILMELD DIG ONLINE TOPLEDERDEBAT Succesen fra de sidste år fortsætter.

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Coaching Analysen 2005

Coaching Analysen 2005 Coaching Analysen 2005 Gennemført i samarbejde mellem: Metode og udtræk Metode m.v. E-mail baseret spørgeskema Web-model PID, TCC * og Børsen Antal svar: 1241 (sidste år 1463. Dobbelt antal spørgsmål i

Læs mere

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI Adm. direktør Henrik Engelund, core:workers DI Service Årsdag 2015 Fremtidens Arbejdskraft MOVING PEOPLE THROUGH INTERNAL, CORPORATE & EMPLOYER COMMUNICATION

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB Kvinder på topposter i it-branchen 2009 Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB marts 2009 1 Analysens hovedkonklusioner IT-Branchen (ITB) har i samarbejde med Styregruppen

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Undersøgelse om firmajulefrokosten

Undersøgelse om firmajulefrokosten Undersøgelse om firmajulefrokosten Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af vores forhold til julefrokoster. I alt 423 har deltaget

Læs mere

Young Talented Lawyers

Young Talented Lawyers Young Talented Lawyers -et talentudviklingsprogram for advokatbranchen Detail program for Young Talented Lawyers Modul 1 Akkvisition, forretning & branding Velkomst og ramme for forløbet ved Rikke Stürup

Læs mere

Brand Equity. 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen

Brand Equity. 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen Brand Equity 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen Agenda Kort om Eniro Danmark Brand Equity Headlines på personlig branding Mine personlige erfaringer Eniros fokuspunkter Om Eniro Danmark A/S

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE. INDLEDNING... 7 Pia Fuglsang Bach, community redaktør, Berlingske. KAPITEL ET... 9 LinkedIn for virksomheder

INDHOLDSFORTEGNELSE. INDLEDNING... 7 Pia Fuglsang Bach, community redaktør, Berlingske. KAPITEL ET... 9 LinkedIn for virksomheder INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING... 7 Pia Fuglsang Bach, community redaktør, Berlingske KAPITEL ET... 9 LinkedIn for virksomheder Hvorfor have en virksomhedsprofil på LinkedIn?... 10 Overvejelser inden du

Læs mere

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Ifølge en artikel i amerikanske Journal of Corporate Leadership som K2 Search har taget del i vedrørende forandringer for rekrutteringsbranchen

Læs mere

Søger du arbejdskraft?

Søger du arbejdskraft? Søger du arbejdskraft? Lad os hjælpe dig. Ring 79 79 74 00 Sammen får vi 500 flere i job i Kolding Dit lokale jobcenter kan meget mere, end du tror Læs mere om vores tilbud til virksomheder og vores fælles

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Stillings- og personprofil. Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014

Stillings- og personprofil. Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014 Stillings- og personprofil Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014 Opdragsgiver UU Djursland Ungdommens Uddannelsesvejledning på Djursland - et samarbejde mellem Norddjurs Kommune

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Giver danske virksomheders CSR-indsats en højere værdiansættelse?

Giver danske virksomheders CSR-indsats en højere værdiansættelse? Giver danske virksomheders CSR-indsats en højere værdiansættelse? -En undersøgelse af danske aktieanalytikeres & børsnoterede virksomheders brug af CSR-rapportering September 2008 1 VIRKSOMHEDSKOMMUNIKATION

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Baggrund for Vækst via Ledelse Vækst via Ledelse Et nationalt

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden dbio s Lederforum 13. marts 2013 v/bettina Skårup aksia-institute.dk bettinaskaarup.dk Lyn-baggrund 27 dybdegående interviews i kommuner og regioner

Læs mere

Master i. international virksomhedskommunikation

Master i. international virksomhedskommunikation Master i international virksomhedskommunikation 2 Fleksibel og målrettet uddannelse til dig, der vil videre i karrieren Har du brug for at forbedre dine kommunikative og ledelsesmæssige kompetencer enten

Læs mere

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune

April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Charter for flere kvinder i ledelse Rapport og debatoplæg fra Nyborg Kommune maj 2011 1 April 2011 Rapport og debatoplæg om flere kvinder i ledelse i Nyborg Kommune Indhold: Nyborg Kommune og Charter for

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis

Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer Lær at lære og huske mere effektivt Strategi og forretningsudvikling i praksis Rådgivende salg styrk dine salgskompetencer 11.-12. august 2014 Lær at lære og huske mere effektivt 25. september 2014 Strategi og forretningsudvikling i praksis 27.-28. oktober 2014 Styrk din personlige

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Den klassiske Mini MBA fra IME

Den klassiske Mini MBA fra IME Den klassiske Mini MBA fra IME Som den eneste Mini MBA i Danmark er IME Mini MBA baseret på samme faglige struktur som den klassiske MBA-uddannelse IME Mini MBA IME Mini MBA er som den eneste Mini MBA

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Rapport om. Lederes læringsmiljøer

Rapport om. Lederes læringsmiljøer Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende

Læs mere

Rapporten i oversigt. Studieundersøgelse 2012

Rapporten i oversigt. Studieundersøgelse 2012 2012 Dimittendernes arbejdsmarked De blev færdige med deres uddannelse i 2011. Vi har spurgt de dimittender, der er kommet i job om deres vej til arbejdsmarkedet. Læs her om deres jobsøgning, forventninger

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Lederpanel runde 10 Ledelse af videnmedarbejdere

Lederpanel runde 10 Ledelse af videnmedarbejdere marts 2009 Lederpanel runde 10 Ledelse af videnmedarbejdere I denne runde af lederpanelet har vi spurgt ind til tre emner: netværk, rammevilkår og udflytning af værdikædeaktiviteter til udlandet. Netværk

Læs mere

Ingeniøren som leder. Resume

Ingeniøren som leder. Resume August 2010 Ingeniøren som Resume skab fremstår i dag som en uomgængelig faktor og en afgørende forudsætning for, at private og offentlige virksomheder og organisationer kan udvikle og begå sig i en stadigt

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Statens brug af konsulenter

Statens brug af konsulenter Statens brug af konsulenter Statens indkøb af konsulentydelser er faldet fra 2008 og frem til 2012 med 738 mio. kr. fra 4,5 mio. kr. til 3,7 mio. kr. Statens indkøb har været faldende år for år dog lige

Læs mere

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007. Bestilt af minister for ligestilling. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Kvinder i ledelserne i dag og fremover April 2007 Bestilt af minister for ligestilling Institut for Konjunktur-Analyse Åbenrå 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor

CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor Lone Kristensen, Skov & Landskab, LIFE, Københavns Universitet Roskilde Universitet, Professionshøjskolen Metropol, Copenhagen Business School,

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

HR og ledelse ledelse med vilje

HR og ledelse ledelse med vilje HR og ledelse ledelse med vilje Tue Byskov Bøtkjær, Vice President, HR & Communications Om Ledelse af medarbejdere Agenda Ledelse af medarbejdere inspiration i om kompetenceudvikling, fastholdelse l og

Læs mere