Diversity at Work. Diversity at WOrk. Tør vi sætte ny dagsorden?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Diversity at Work. Diversity at WOrk. Tør vi sætte ny dagsorden?"

Transkript

1 Diversity at Work Diversity at WOrk Tør vi sætte ny dagsorden? Diversity is a necessity for delivery! Med de ord åbnede den nye formand for IMF, Christine Lagarde, en stor international konference. Nu ser det ud til, at danske topledere følger med både i tanke og handling. 57 CEOs og 563 mellemledere afslører i analysen Diversity at Work, hvordan køn spiller ind i karriereforløb i danske virksomheder og stadfæster, at der er brug for handling! Diversity at Work er vores bidrag til at puste nyt liv i Charter for flere kvinder i ledelse. I efteråret 2009 havde vi møde med daværende minister for Ligestilling, Inger Støjberg, og efterfølgende har vi været i dialog med nuværende minister for Ligestilling, Lykke Friis. I januar 2010 konstituerede vi en projektgruppe i WOW Exenet, som siden har lagt mange frivillige arbejdstimer i det projekt, som har resulteret i Diversity at Work - den hidtil mest omfattende analyse af danske virksomheders syn på diversitet. Analysens kvalitative og kvantitative rapporter er blevet til i et samarbejde med Lunds Universitet og Vfactor A/S. Vores formål er at sætte diversitet på dagsordnen og sætte spørgsmålstegn ved de indgroede stereotype forestillinger om forskelle på mænd og kvinder i ledelse. Vi opfatter diversitet som et afgørende vækstparameter, hvis Danmark skal være konkurrencedygtig. Vi ønsker at bidrage til, at de uudnyttede ressourcer identificeres og udnyttes, blandt andet ved at kvinder og mænds lederkompetencer anvendes optimalt. Vi opfordrer dig til at bruge analysens resultater til personlig refleksion, inspiration til nye veje og åben debat i de fora, du bevæger dig i. Vi håber, at du vil supplere med din viden og bidrage med dine holdninger til Diversity at Work på hhv. LinkedIn, Facebook og Twitter. Vi kan ikke tænke os til nye måder at handle på, men vi kan handle os til nye måder at tænke på. Rigtig god fornøjelse med læsningen. Diversity at Work kan downloades i sin fulde længde på Anja Vintov, Leder af projektgruppen Diversity at Work / WOW Exenet Diversity at Work er en analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet som vækstparameter. Analysen er gennemført af Vfactor, Lunds Universitet og WOW Exenet. Analysen tager udgangspunkt i nødvendigheden af at tænke diversitet ind som redskab i jagten på vækst og innovation. Men er vi modige nok til at sætte diversitet på agendaen? Læs mere om analysen på og

2 Medvirkende virksomheder - Diversity at Work

3 Hvem står bag Diversity at Work: Diversity at Work er udarbejdet i et samarbejde mellem WOW Exenet, Lund Universitet og Vfactor a/s. Lund Universitet Lund Universitet er blandt Skandinaviens ældste og største med otte fakulteter og mange internationale gæsteprofessorer og studerende. Universitetets Erhvervsøkonomiske Institut tilbyder uddannelser i ledelse, organisation, markedsføring og strategisk ledelse på højt niveau. Vfactor a/s Vfactor har mangfoldighed som omdrejningspunkt i deres ydelser, som er; workshops, lederuddannelser, og kulturanalyser. Det er et mål hos Vfactor, at flere kvinder bruger deres kompetencer til at tage ansvar i erhvervslivet og derigennem optimere udnyttelsen af mangfoldighedsværdien. WOW Exenet WOW Exenet er et professionelt netværk, der samarbejder med 200 danske virksomheder og organisationer for at fremme diversiteten i toppen af dansk erhvervsliv. Målet er at skabe vækst og innovation ved at udfordre fremtidens lederskab med særligt fokus på kvinder i ledelse. Sara Louise Muhr, Lektor og forsker, Lund Universitet, Dep. of BA. Profil: Har skrevet ph.d. afhandling om diversitet og efterfølgende forsket empirisk i køn, identitet og ledelse samt etnicitet på skandinaviske arbejdspladser. Har publiceret adskillige internationale tidsskriftsartikler samt to bøger, og har en bog på vej om lederens mange køn. Statement: Ligestilling handler ikke blot om at give plads til kvinder, men om at give plads til, at både mænd og kvinder har maskuline og feminine kompetencer. Mob.: Mail: Web: Charlotte Alexandra Pedersen, direktør, Vfactor A/S. Charlotte har 10 års baggrund som topleder i danske og internationale virksomheder. I 2006 stiftede hun Vfactor, der i 2009 blev hædret med Nordsjælland Erhvervspris for virksomhedens prisværdige arbejde med blandt andet at udvikle meritgivende lederkurser målrettet kvinder. Statement: Dynamikken ligger i respekten og forståelsen for forskellighederne ikke i ligheder. Mob.: Mail: Web:

4 Anja Vintov, Udviklingskonsulent, indehaver af VintovConsult. Profil: Personlig rådgiver for danske og internationale ledere. Foredragsholder og forfatter til bogen FLYT DIG LIDT små skridt til store forandringer. Ophavskvinden til begrebet HVERDAGSMOD. Bestyrelsesmedlem i ICF, International Coach Federation. Statement: Vidensdeling og hverdagsmod har været mine vigtigste incitamenter for at lede Diversity at Work. Vi vil hjælpe virksomhederne til at skabe ærlighed omkring de forhold, der virker og ikke virker. Opfordre til risikovillighed, så der opstår nye vinkler på diversitet og indgyde til tålmodighed, så resultaterne af et nyt mindset, kan vise sig. Der skal være fleksibilitet i både tanke og handling, så mulighederne for karriereudvikling for begge køn er åbne og renset for stereotype indgangsvinkler. Statement: Viden er som gødning og hvis det ikke spredes, virker det ikke. Mob.: Mail: Web: anjavintov.com, cedis.dk. Helle Drachmann, Karriere- & Ledelsesrådgiver, WayAhead. Profil: Specialist i kvindelige lederes successtrategier, skribent for HK Privat Ledelse og ekspert i HK Privatbladets Karrierepanel. Vidensdeling om, hvad der skal til for at få succes med sit foretagende, er vigtigt både for samfundet, virksomhederne og den enkelte person. Som karriere- & ledelsesrådgiver har jeg dykket ned i, hvilke personlige strategier succesrige ledere benytter, og omsat disse til successtrategier som alle, uanset køn, alder m.v. kan bruge uden at risikere at falde i stereotyp-fælden. Statement: Vi vil øge kendskabet til de strategier, der skaber succes! Mob.: Mail : Web: Henriette Bendix, Journalist, kommunikationsrådgiver, bendix kommunikation Profil: Har mange års erfaring med virksomhedskommunikation i forhold til interne og eksterne interessenter på både strategisk og operationelt niveau, herunder public relation management. Statement: Hvis vi skal klare os på det globale marked, er vi nødt til at fokusere lokalt - blandt andet ved at sammensætte kompetencer fra begge køn på alle niveauer i ledelsen. Mob.: Mail : Web:

5 Aase Hoeck, headhunter, KarriereProfiler.dk Profil: Har beskæftiget sig med kvinder i ledelse siden 1988 og er specialiseret i kandidater til bestyrelsesposter. Råder over landsdækkende emnebank med kandidater til ledende og administrative stillinger. Ekspert i headhunting af Personal Assistants til CEO/CFO. Udnævnt til Årets Erhvervskvinde 2009/2010, medlem af juryen for Årets Bestyrelsesformand, blogger på JP: Mob.: Mail: Web: Susanne Hoeck, journalist, leder af WOW Exenet Profil: Journalist og BA i Int. Commercial Communications, tidl. redaktør af karrieremagasinet CV, Aller Press A/S. Udnævnt til fremtidens netværksskabende leder, VIP blogger og professionel meningshaver på TV2 og Berlingske Business. Etablerede i 2005 WOW Exenet. Mob.: Mail: Web: I oktober 2010 deltog jeg som nordisk repræsentant ved Global Meeting for Economy and Society, hvor politikere, CEOs og andre magtfulde mennesker fra hele verden diskuterede diversitet. Det var en øjenåbner af dimensioner. Her blev ikke talt om hensyn til den enkeltes køn, eller om procenter som noget, der var nedsættende overfor det ene køn. Her lancerede Frankrigs udenrigsminister det kvoteforslag, der blev vedtaget i landet seks uger senere, med en retorik, som gav forståelse for, at der var tale om en nødvendig del af en handlingsplan for at sikre landets økonomiske bæredygtighed og velstand. Her blev talt fornuft frem for følelser, og det danske mundhuggeri om kønskvoter virkede so last year til sammenligning. I Danmark har jeg endnu ikke set en intelligent dialog om udfordringen med at få udnyttet alle ressourcer til at skabe de ønskede resultater, det ender hver gang i en tidsslugende debat om, at vi ikke vil bestemmes over (hvad har vi så politikere til?) eller at kvinder tror, de risikerer at blive valgt, fordi de er kønne. Lad os sætte ny agenda med fokus på ansvar og resultater. Alle er forpligtede til at bidrage for at sikre vores velfærd.

6 Diversity at Work Uddrag af den kvalitative analyse. Rapporten er udarbejdet af Lund Universitet og WOW Exenet. FAKTA om den kvalitative analyse Den kvalitative analyse er udarbejdet på baggrund af 57 personlige interviews af kvindelige og mandlige topledere i 39 virksomheder i Danmark, som alle har skrevet under på Charter for flere kvinder i ledelse. Interviewene, der tog udgangspunkt i den pågældende leders personlige oplevelser og karriereerfaringer varede mellem 1 og 2,5 timer. Formålet med den en kvalitative del af analysen er at bidrage til en større bevidsthed om, hvordan en stereotyp opfattelse af kønnet dvs. gængse opfattelser af, hvad der typisk kendetegner en mandlig leder og gængse opfattelser af, hvad der kendetegner en kvindelig leder kan bremse diversitetsinitiativer i virksomhederne. SIDE 4: Skal vi ændre på kvinderne eller er der noget, der hedder kvindelige værdier? Mange af kvindetiltagene baseret på arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse bunder i en af de to mest typiske tilgange til kvinder og ledelse: 1) fix the women eller 2) value the feminine. Den kvalitative analyse viser blandt andet, at årsagen til, at mange af kvindeinitiativer ikke giver det ønskede resultat er, at kvinderne ikke tager imod tilbuddene eller at de opløses efter kort tid. Dette hænger sammen med, at mange af initiativerne er forankret i tilgang 1) eller 2), og at de dermed risikerer at forårsage en større marginalisering af kvinderne i virksomheden end en egentlig integration. Tiltagene skaber ikke plads til fleksibilitet, men låser kvinderne (og mændene for den sags skyld) fast i stereotype kønsmønstre. Når vi taler med toplederne kommer der et andet billede frem, som bryder med den stereotype forestilling om, hvad mandlige og kvindelige chefer er for nogle størrelser, men interviewene bekræfter også lederrollens stærke forankring i mandlige værdier. SIDE 17: Hvad virker? Der er selvfølgelig også initiativer, der virker. Kendetegnet ved de tiltag er, at det er initiativer, som formår at bryde med kønsstereotyperne og rykke ved de gængse forestillinger og forventninger. Derfor er mange af de initiativer, der fungerer bedst også dem, som går på tværs af køn, eller smugler køn ind ad bagvejen. Et fællestræk er også, at uden topledelsens fulde opbakning, er det ingen initiativer, der bliver taget seriøst. Udover de eksisterende tiltag, popper en række nye og mindre udbredte handlingsmuligheder op: SIDE 18: Slå lederstillinger op En af de første meget banale tiltag er at slå stillinger op. De fleste af de topledere vi har interviewet, fortæller, at de stort set aldrig har søgt et job, men er blevet tilbudt job. Dette gælder begge køn, men er mest udtalt hos mændene. Mange virksomheder har derfor haft succes med at gennemtvinge, at alle jobs skal slås op og fortæller, hvordan de imod forventning er blevet overrasket over ansøgere, som de ikke vidste var interesserede. SIDE 19: Krav til headhuntere om kvindelige kandidater Det betyder ikke, at det er en kvinde der får jobbet, og kvinder bliver ikke forfordelt, men de kvindelige kandidater, bliver synlige. Alle er rørende enige om, skal det være den bedst egnede, der får jobbet, men der kan godt uden større anstrengelæser gøres lidt ekstra for, at der er kvinder med i opløbet.

7 SIDE 19: Åbne jobsamtaler Flere nævner, at det er nødvendigt at foretage samtalerne anderledes. Det handler om at være bevidst om, at kandidatens kompetencer skal være et supplement og ikke en kopi af de kompetencer, der allerede findes i virksomheden. Man skal derfor være mere åben i sin spørgeteknik for at kunne se værdien i forskellighed. SIDE 20: Pull-strategi At ledelsen er ekstra opmærksom på de kvindelige talenter i virksomheden og sørger for at få dem trukket op i organisationen. SIDE 20: Mentorordninger Mentorordninger er ikke et nyt fænomen. Men her skal igen tænkes ud af boksen og ikke mindst udenfor virksomhedens rammer for at opnå optimale resultater i forhold til kvindernes avancement. Derfor har nogle af chartervirksomhederne haft succes med deres såkaldte ambassadørkorps, hvor de kvindelige talenter får mentorer fra andre chartervirksomheder. SIDE 21: Karriereudviklende initiativer for mænd og kvinder Flere af chartervirksomhederne gode erfaringer med at gennemføre karriereudviklende initiativer for både mænd og kvinder dog med den forudsætning, at en vis procentdel besættes af kvinder. SIDE 22: Fokus på personlighed ikke på køn De organisationer, hvor køn synes at være det mindste problem og skaber de færreste barrierer, er ofte de organisationer, hvor der fra topledelsens side fokuseres på personligheder frem for køn. Det der er vigtigt, er derfor at få nedbrudt ideen om at femininiteter alene hører til kvinder og maskuliniteter alene hører til mænd. I stedet må det synliggøres, at der er et ønske og et behov for en mere multipel og bredt defineret lederrolle, som kræver både kvinder og mænd, maskuline, feminine personaer og optimalt dem, der bestrider begge dele. Både mandlige og kvindelige topchefer gør brug af både maskuline og feminine kompetencer, og de mest succesfulde er dygtige til at gøre begge dele på en naturlig og oprigtig måde. Konklusion: Vi har brug for en ny hverdagsmodig dagsorden Dybest set er vi styret af vores kulturarv, og derunder den forestilling, at visse kønsspecifikke forskelle, der gør, at mænd og kvinder opfører sig og tænker på forskellige måder. Vores argument her er, at det netop er denne stereotype forestilling om forskellen på mænd og kvinder, der gør, at vi ikke kan flytte os uanset hvor meget vi end måtte ønske det. Ved at være bevidste om vores fordomme, og de handlemønstre, som de afføder, vil vi nå et langt skridt videre i den rigtige retning. Udvalgte citater fra interviewene se flere CEO citater på under Presse. Kirsten Mols, IT chef i COOP, skiftede køn i Jeg blev aldrig opfattet som feminin tidligere. Folk blev meget overraskede, da jeg sprang ud som kvinde, og kommenterde 'nej, hvor er du feminin'. Ja, ikke? Nu ser I mig på en anden måde, nu får I øjnene op for nogle andre ting, selvom jeg stadig er den samme person. Peter Engberg, koncernchef i Nykredit. Vi ser en tendens til, at der er et større tryghedsønske hos kvinder. Men jeg tror ikke, at det har noget at gøre med, at kvinder har specifikke egenskaber. Så måden at påvirke det ønske, er mere at afmystificere, hvad lederrollen går ud på end at ændre på kvinderne.

8 Birgitte Munksgaard, chef for Løn & Personalevilkår, PostNord Hvorfor ikke se på, om vi kan vende det hele på hovedet og se på ledelse på en ny måde.... Det er jo næsten en revolution, hvis vi skal hen og røre ved lederrollen. Jeg synes, det er på tide, at vi i 2011 begynder at sætte spørgsmålstegn ved de vilkår, man skal agere ud fra som leder. Gør vi det på den rigtige måde, udnytter vi også en topleders ressourcer rigtigt. Søren Søndergaard Kjær, afdelingschef i Miljøministeriet Jeg slæber mine unger med ind i Ministeriet. Hvis der er et sent møde, så tager jeg hjem og henter dem, og hvis de er med alle tre, så kan de passe sig selv i timevis. De er hjemmevante og går rundt i huset og snakker med folk. Der er aldrig nogen, der har sagt det, men der skal nok være nogen, der har tænkt har idioten nu sine unger med igen. Men så kan de jo se, at jeg også har den side. I andre sammenhænge bliver jeg opfattet som meget kontant og grænsende til det brutale. Jeg har ikke tænkt så meget over, hvorfor jeg gør det, det har været meget intuitivt. Men det har været godt for mit samlede brand som en moderne leder. Tonny T. Andersen, direktør, Danske Bank Det kan lyde lidt forkert, når jeg siger, at kvinder har to karrierer. Men det er positivt ment. I den fase, hvor kvinder ikke kører fuld power på ledelse, der sørger jeg for, at mine kvindelige talenter sidder i jobs, som styrker dem afgørende på faglige vigtige områder og som samtidig kan kombineres med deres familieprioriteter, og som de bagefter kan bygge på, når de skal have lederposten. Anonyme citater fra de interviewede topledere Kvinde Vores direktør taler meget om det her med, at han gerne vil have flere kvinder i sin ledelse. Men jeg mangler nok lidt at se det her store gennembrud, hvor han virkelig kommer op på ølkassen og siger: Nu gør jeg det sgu, nu finder jeg de 10, nu gider jeg ikke vente længere... Mand Jeg har faktisk rigtig mange feminine karaktertræk. Det har nok taget nogle år at acceptere dem. Men det er også noget, der kommer med modenhed. Det fungerer faktisk rigtig godt at bringe det i spil. Kvinde i en kvindetung virksomhed Når jeg kigger på medarbejderniveau, så er det altså kvinderne, der rykker. De er mere handlekraftige. Vi har maskuline kvinder og feminine mænd. Hvad gør det ved mænd, når de ikke er ambitiøse? Det interessante er også at se, hvordan får man respekt. De mest hardcore kvinder - de enlige mødre med tre børn - de klarer det hele. De kommer til tiden, de får lavet et kæmpe stykke arbejde, de indgår i projekter og tager uddannelse. De mænd, der er her, er de første, der tager barns 1. sygedag. Kvinderne får ikke respekt for de mænd. Der sker noget med balancen, som er svær at sætte ord på. Fordi man har et billede af, hvad en mand skal, og hvad en kvinde skal. Kvinde Jeg kan virke meget kold og utilnærmelig. Hvis folk ikke kender mig, tør de knapt nok gå hen og sige goddag. Når de så lærer mig at kende, er det et helt andet billede, de får. Det er jeg meget opmærksom på, især overfor medarbejdere, jeg ikke ser så tit. Her prøver jeg at vise den mere venlige side. At dele en personlig historie eller dele noget, man har gjort skidt, kan være med til at nedbryde billedet af en perfekt, dygtig, intelligent og utilnærmelig person. At blotte egne bekymringer eller udfordringer kan gøre én lidt mere menneskelig.

9 Diversity at Work Uddrag af den kvantitative analyse. Rapporten er udarbejdet af Vfactor A/S. FAKTA om den kvantitative analyse Formålet med den kvantitative del af analysen er at få viden om holdninger til motivation for og hindringer indenfor ledelse og karriere hos både mandlige og kvindelige mellemledere i de private og offentlige virksomheder, der har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. De hovedspørgsmål, som afdækkes i den kvantitative del af analysen er: Ledelsesmotivation og udfordringer Karrieremotivation og udfordringer Holdninger og indstillinger til Charter for flere kvinder i ledelse Holdninger til køns mangfoldighed indenfor ledelse Tiltag der vil øge antallet af kvindelige ledere i danske ledelser På den baggrund blev der i vinteren 2010/2011 igangsat en forespørgsel blandt de virksomheder, der på daværende tidspunkt havde underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. Målgruppen for analysen er et repræsentativt udsnit af mandlige og kvindelige mellemledere i de pågældende virksomheder. 563 personer har besvaret spørgeskemaet fordelt på 39 virksomheder. Heraf er 44% offentligt ansat og 55% er privat ansat (1% har valgt ikke at svare på dette spørgsmål). For den offentlige sektor er der en overvægt af kvinder og for den private sektor er der en overvægt af mænd. Dette stemmer godt overens med fordelingen af mænd og kvinder på mellemleder positioner i henholdsvis det offentlige og private arbejdsmarked. Aldersfordelingen er for 75% vedkommende 41år+ - og der er ingen nævneværdige forskelle mellem mænd/kvinder og offentligt/privat: Respondenternes faglige uddannelse har en overvægt af personer med en mellemlang eller lang videregående uddannelse (73%). SIDE 12: Mænd og kvinder er enige om, at det er svært at være gode ledere. Godt 50% af alle respondenter svarer, at de oplever hindringer for at være en god leder og kunne leve op til gode ledelsesstandarder. Der er en overvægt af mellemledere i den offentlige sektor, der svarer ja til dette spørgsmål. Årsagerne til hindringerne er enslydende blandt mænd/kvinder og i offentligt/privat regi: Manglende tillid fra topledelsen for meget kontrol Manglende tid til ledelse Fokus på kortsigtede resultater Organisatoriske uklarheder Mangel på erfaring og lederuddannelse Specifikt for det offentlige: Politisk indflydelse og omskiftelighed = uhensigtsmæssige skift i agendaer, der har indflydelse på den daglige drift.

10 Ønsket fra respondenterne er: Øget decentralisering mindre kontrol og mere tillid. Opsætte KPI er (målepunkter) for ledere på både værdibaserede (= ledelse) og økonomiske resultater. Fokus på både lang- og kortsigtede resultater for virksomheden. Mere entydig og konkret kommunikation fra topledelsen om roller/mandat. Kompetenceudvikling specifikt indenfor personlig udvikling og værdibaserede ledelseskompetencer. Specifikt for de offentlige organisationer: Topledelsen skal varetage håndteringen af de politiske krav og i højere grad være i stand til at holde mellemlederne frie for dette. Det vil give øgede muligheder for bedre resultater i den daglige drift. Konklusion: Topledelsen skal være meget mere bevidst om, at værdsætte personaleledelse. Og at det at lede medarbejdere i virkeligheden er den bedste nøgle til at sikre resultaterne: Frigør mellemlederne lidt mere fra daglig rapportering opad til at have fokus på drift nedad. SIDE 13: Kvinder har også ambitioner, men tror mindre på muligheden for at avancere I mange debatter om køn og ledelse fremgår det, at årsagen til de manglende kvindelig ledere er kvinders mangel på ambitioner. Det afviser analysen: 54% af kvinderne og 57% af mændene ønsker at tage et højere skridt opad karrierestigen. Kvinderne mener dog i mindre grad end mændene, at der er muligheder for at det kan lade sig gøre på deres nuværende arbejdsplads, hvorimod mændene er mere optimistiske. Både kvinder og mænd i privat og offentligt regi er bevidste om deres karriereplan. Dog er der flere mænd, der har udarbejdet en egentlig karriereplan: 71% af mændene vs 56% af kvinderne. SIDE 14: Er der forskel på, hvad der får mænd og kvinder til at avancere? Hvad mener kvinder, der skal til for at avancere yderligere, der hvor de er ansat i dag? 1. Større personlig gennemslagskraft (32%) 2. Efteruddannelse i moderne ledelsesdiscipliner (28%) 3. At blive bedre til at synliggøre personlige kompetencer overfor nuværende leder (27%) Hvad mener mænd, der skal til for at avancere yderligere, der hvor de er ansat i dag? 1. Efteruddannelse i moderne ledelsesdiscipliner (25%) 2. Bedre forståelse af udviklingsmulighederne i virksomheden (18%) 3. At være aktive i interne ledelsesnetværk (18%) SIDE 15: Er der forskel på, hvad der motiverer mænd og kvinder? Økonomisk belønning er mest værdifuldt for mænd. Assistance til de hjemlige pligter er mest værdifuldt for kvinder. Nedenfor er de fire højest prioriterede områder for benefits: KVINDER MÆND Rengøringsassistance 21% 7% Madordninger også til at tage med hjem 16% 3% Økonomiske bonusordninger 13% 53% Private sygeforsikringer, som også sikrer familien 9% 13%

11 SIDE 18: Er der værdi i have en jævn fordeling af begge køn på ledelsesniveau? Ja, mener et flertal af både mænd/kvinder. 31% af kvinderne og 24% af mændene vurderer, at det vil kunne ses på virksomhedens kreativitet og innovationsevne, hvis der kommer en mere jævn kønsfordeling på ledelsesniveauerne. SIDE 20: Hvad skal der til for at øge diversiteten i forhold til køn? KVINDER MÆND Mentorordninger for kvinder 30% 21% Kvindenetværk 17% 11% Efteruddannelse 26% 9% En klar work-life-balance politik 22% 19% Personalegoder, der støtter op om de hjemlige opgaver 23% 14% Talentprogrammer 25% 22% Fokus på kvinder i rekrutteringsprocessen 31% 33% Synligt fokus på personaleledelse i ledelsesstilen 32% 25% Ubesvaret 17% 27% SIDE 25: Er Charter for flere kvinder i ledelse implementeret i virksomhederne? Der er et relativt godt kendskab til, at arbejdsgiveren har underskrevet Charter for flere kvinder i Ledelse. Det mest interessante ved Charter for flere kvinder i Ledelse er: At mænd i det private erhvervsliv er mere skeptiske overfor initiativet. At mænd i det private erhvervsliv har en lille tendens til at kæde dette initiativ for kvinder sammen med mulighederne for eget avancement. At respondenterne har kendskab til, at virksomheden har underskrevet, og man overvejende synes det er positivt men at det tilsyneladende ikke brandes godt nok i virksomhederne. Man kan konkludere, at virksomhederne skal bruge mere tid på at kommunikere både HVORFOR og HVORDAN. Der er meget at hente for de virksomheder, der har underskrevet Charter for flere kvinder i Ledelse og en åbenhed hos medarbejderne, hvis det bliver kommunikeret rigtigt Kommunikationen skal have fokus på: At kvinder i ledelsen absolut ikke udelukker mænds muligheder for udvikling og avancement. At køns mangfoldighed er en ledelsesudfordring, som kan gavne hele virksomheden både værdimæssigt og på bundlinjen. Konklusion: Der er en værdi i at have køns mangfoldighed i ledelse. Værdien for virksomheden er tosidet: Større fokus på udvikling af medarbejdere og øget kreativitet og innovationsevne generelt. Mændene mener, at netop køns mangfoldighed vil være med til at opløse den indforståethed, der er i rene mandegrupper og at en god blanding af målrettethed og udvikling af medarbejdernes ressourcer er opskriften for virksomhedernes fremtidige bundlinje og employer brand. Kvoter vil ikke bane vejen for kvinder i ledelse. I stedet skal der sættes ind med mentorordninger, talentudviklingsprogrammer, et øget fokus på køn i rekrutteringsfasen samt en anerkendende holdning til at personaleledelse også er god ledelse. Det vil fremme kvindernes muligheder mener både mænd og kvinder. En del af de forslag til ændringer, respondenterne fremkommer med, vil i meget høj grad styrke både de kvindelige og mandlige mellemledere. De private og offentlige virksomheder kan med fordel samarbejde om læring og erfaring på lige præcis ledelsesudfordringer og køns mangfoldighed.

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 3 2 Formål & metode... 6 3 Om respondenterne...

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Diversitet som vækstparameter?

Diversitet som vækstparameter? Tør vi sætte ny dagsorden? Diversitet som vækstparameter? 16.30-16.45 Intro v/ Susanne Hoeck, journalist, WOW Exenet 16.45-17.10 Om v/ Charlotte Alexandra Pedersen, VFactorA/S 17.10-17.35 Om diversitet

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef?

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Familievenlig chef Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Udarbejdet af: Kilde: Image courtesy of digital art at FreeDigitalPhotos.net Helle Rosdahl Lund Center for Balance

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009.

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009. Notat Til: Til: Kopi til: Personalestyregruppen Drøftelse Den 15. januar 2009 Århus Kommune Borgmesterens Afdeling Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune Følgende tiltag skal planlægges

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Fører kommunal ledelse til velfærd?

Fører kommunal ledelse til velfærd? Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale

Læs mere

Lederudvikling Lederne April 2015

Lederudvikling Lederne April 2015 Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder high performers

Sådan tiltrækker virksomheder high performers Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Janteloven i vejen for innovation

Janteloven i vejen for innovation Janteloven i vejen for innovation AF ANALYSEKONSULENT MALTHE MIKKEL MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA OG CHEFKONSULENT CHRISTIAN OHM, CAND.SCIENT.ADM., M.SC. RESUME Den gode nyhed først: danskerne kommer ofte

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

RAPPORT FOR DEN KVALITATIVE ANALYSE

RAPPORT FOR DEN KVALITATIVE ANALYSE 1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVALITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 4 2 Indledning... 6 3 Metode... 7 4 Teoretisk

Læs mere

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU)

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Oplæg på VEU Konferencen 2010 i workshoppen Lederuddannelse målrettet kortuddannede mandag den 6. december 2010 ved evalueringskonsulent

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER

FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER Politiet påbegyndte i 2012 en omfattende reform af lederstrukturen på tværs af koncernen. Man har på den baggrund skabt fundamentet for at øge ledelseskvaliteten og samtidig

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Og så deler vi masser af viden Agenda Social Media et af dine ansigter udad til Social Media Value Chain Strategisk indgang ift. de digitale unge

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI Adm. direktør Henrik Engelund, core:workers DI Service Årsdag 2015 Fremtidens Arbejdskraft MOVING PEOPLE THROUGH INTERNAL, CORPORATE & EMPLOYER COMMUNICATION

Læs mere

Coaching Analysen 2005

Coaching Analysen 2005 Coaching Analysen 2005 Gennemført i samarbejde mellem: Metode og udtræk Metode m.v. E-mail baseret spørgeskema Web-model PID, TCC * og Børsen Antal svar: 1241 (sidste år 1463. Dobbelt antal spørgsmål i

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder

Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder Barselsfond for selvstændige Barrierer og muligheder Indledning ASE har spurgt 925 selvstændigt erhvervsdrivende om deres holdning til en barselsfond for selvstændige. Undersøgelsen blevet lavet i forlængelse

Læs mere

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Baggrund for Vækst via Ledelse Vækst via Ledelse Et nationalt

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Lederuddannelse i øjenhøjde

Lederuddannelse i øjenhøjde Lederuddannelse i øjenhøjde Strategisk arbejde med lederuddannelse i kommunerne og på lederuddannelserne Århus den 8. april 2013 Ledelseskonsulent og - forsker Poula Helth 1 Poula Helth: Ledelseskonsulent

Læs mere

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for...... mulighederne Et graduateforløb i Energinet.dk varer to år, hvor du er i turnus i tre forskellige afdelinger. Du deltager i det daglige

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Forord Strategien for Det Teknisk- Naturvidenskabeli- Denne strategi skal give vores medarbejdere Forskning ge Fakultet, som

Læs mere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Business Consulting New manager programme

Business Consulting New manager programme Business Consulting New manager programme Velkommen som manager i Business Consulting Faglig specialisering, bred orientering Vi søger talentfulde managere med lederkompetencer, der trives med udfordringer,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information Brugerundersøgelse Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter Ibureauet, Information 26. august 2013 Side 2 1. Baggrund Rigspolitiet gennemførte i 2011 en foranalyse samt udarbejdede en business

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra

Læs mere

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Når vi matcher virksomheder og kandidater, møder

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Brand Equity. 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen

Brand Equity. 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen Brand Equity 25. januar 2010 HR Manager Jeanette Lauritsen Agenda Kort om Eniro Danmark Brand Equity Headlines på personlig branding Mine personlige erfaringer Eniros fokuspunkter Om Eniro Danmark A/S

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Den klassiske Mini MBA fra IME

Den klassiske Mini MBA fra IME Den klassiske Mini MBA fra IME Som den eneste Mini MBA i Danmark er IME Mini MBA baseret på samme faglige struktur som den klassiske MBA-uddannelse IME Mini MBA IME Mini MBA er som den eneste Mini MBA

Læs mere

Guide til succes med målinger i kommuner

Guide til succes med målinger i kommuner Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første

Læs mere

Nyuddannede djøferes kompetencer

Nyuddannede djøferes kompetencer Nyuddannede djøferes kompetencer Indhold Ref. KAB/- 04.07.2014 Om undersøgelsen...1 Erhvervserfaring og anden praktisk erfaring inden det første job...2 Det første job...3 Forberedelsen til arbejdsmarkedet...4

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere