Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte"

Transkript

1 Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte Juli 2005 Karin Mathiesen og Hans Hvenegaard

2 CASA Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte Juli 2005 Karin Mathiesen og Hans Hvenegaard Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte CASA, Juli 2005 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indholdsfortegnelse 1 Hovedresultater og diskussion Resumé af undersøgelsen hovedresultater Om undersøgelsen Film- og tv-arbejderne som atypisk ansatte Tilværelsen som selvbeskæftiget Arbejdet Plads til privatliv og familieliv Restitution Helbred Mit drømmejob? Indledning Introduktion Rapportens opbygning Om undersøgelsen Film- og tv-arbejderne Film- og tv-arbejdernes beskæftigelsesområder Arbejds-/fagområder og jobfunktioner Baggrund om film- og tv-arbejderne...28 Baggrundsdata for branchens mænd og kvinder Hvorfor arbejder de i film- og tv-branchen?...30 Del 1 - Arbejdsmarkedet 3 Atypiske job, nye ansættelsesformer og grænseløst arbejde Indledning Atypiske job og nye ansættelsesformer Fleksibelt og grænseløst arbejde Selvbeskæftigelse, højtillidsjob, fleksible job og traditionelle job Karakteristik ved de atypiske job Selvbeskæftigelse og højtillidsjob Traditionelle og fleksible job De atypiske jobs psykiske arbejdsmiljøfaktorer Film- og tv-arbejdere som atypiske Ansættelses- og levevilkår Ansættelsesforhold Beskæftigelsesgrad og ledighed Beskæftigelsesgrad Længden af ansættelserne Ledighed Indkomst Socialt sikkerhedsnet Freelancerne Selvstændige Fremtiden på arbejdsmarkedet Jobudsigter...57

5 4.5.2 Vurdering af fremtidig status økonomisk og på arbejdsmarkedet Overvejelser om at forlade branchen Årsager til at forlade branchen Opsamling Arbejdsmarkedsvilkår for selvstændige og freelancere Arbejdsmarkedskravene Antagelser om arbejdsmarkedskravene Eksistensen af arbejdsmarkedskrav Håndtering af arbejdsmarkedskravene Strategisk handlen Kvalificere sig Netværk Bagsiden som selvbeskæftiget Opsamling Del 2 - Arbejdet 6 Arbejdstid Ugentlig arbejdstid Daglig arbejdstid Lange arbejdstider Overarbejde Ferie Opsamling Psykosociale faktorer i arbejdet Krav i arbejdet Udviklingsmuligheder og positive udfordringer Indflydelse Arbejdsområder, branche og arbejdstid Daglig ledelse Virksomhedskultur/socialt klima Forholdet mellem kollegerne Forholdet mellem faggrupperne Socialt klima Konflikter og samarbejdsproblemer på arbejdspladsen Mobning Opsamling Del 3 - Livssammenhængen, restitution og helbred 8 Livssammenhængen Forholdet mellem arbejde og fritids-/familieliv Håndtering af arbejdslivet i forhold til fritidsliv Ansættelsesform og strategier i hverdagen Arbejdstid og strategier i hverdagen Køn, alder og strategier i hverdagen Familiestatus og hverdagens strategier Opsamling

6 9 Restitution Søvn og hvile i arbejdsperioderne Afslapning ved brug af rusmidler eller medicin Restitutionstid efter en arbejdsperiode Restitution og trivsel Opsamling Tilfredshed og helbred Tilfredshed Helbred Generelt helbred Psykisk velbefindende Stress Sygdom Psykisk eller psykosomatisk sammenbrud Sygdom Opsamling Kilder til stress og mental sundhed Hvilke faktorer giver stress? De vigtigste stresskilder Adfærdsmæssig stress Somatisk stress Kognitiv stress Sammenfatning De vigtigste kilder til mental sundhed Mentalt helbred Energi Sammenfatning Litteraturliste Bilag Bilag 1 Metode Bilag 2 Spørgeskema Bilag 3 Bilagstabeller 3

7 4

8 1 Hovedresultater og diskussion Rapporten fremlægger resultater fra projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job, som er finansieret af Arbejdsmiljørådets Servicecenter. Projektets formål er at frembringe ny viden om vilkårene som atypisk ansat i Danmark. I projektet er film- og tv-arbejdere blevet undersøgt som repræsentanter for atypisk beskæftigede. Faktaboks Atypisk ansatte kan være lønmodtagere i midlertidig ansættelse, fx vikarer, eller det kan være de selvbeskæftigede, som arbejder som enmandsvirksomhed eller freelancer. De selvbeskæftigede kaldes også frie agenter. Engelske udtryk er entreployee, selfemployed eller free agent. Rapporten er baseret på en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt samtlige film- og tv-arbejdere organiseret i Film- og TV-arbejderforeningen (FAF) i vinteren 2003/2004. FAF organiserer primært freelanceansatte i film- og tvbranchen. De ansættes enten midlertidigt af arbejdsgiveren på lønmodtagervilkår eller som enmandsvirksomhed, der hyres til opgaven, idet mange film- og tv-arbejdere har deres egen virksomhed. Beskæftigelse som freelancer eller som enmandsvirksomhed betegnes samlet som selvbeskæftiget i rapporten. Faktaboks Film- og tv-arbejdere varetager alle de mange forskellige funktioner bag skærmen eller lærredet, som tilsammen skaber en film- eller tv-produktion. Nærværende undersøgelse omfatter medlemmer af FAF, som primært organiserer freelancere og selvstændige. Dvs. at undersøgelsen ikke er repræsentativ for hele branchen. Undersøgelsen har et dobbelt formål: For det første at undersøge arbejdsmarkedssituationen for en gruppe atypisk ansatte, herunder: Hvordan er deres ansættelses- og levevilkår, og hvordan håndterer de selv tilværelsen som atypisk ansat i forhold til at skaffe job og få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen? For det andet at undersøge film- og tv-arbejdernes psykiske arbejdsmiljø. 1.1 Resumé af undersøgelsen hovedresultater Om undersøgelsen Undersøgelsen var tilrettelagt med det formål at belyse tre hovedområder af film- og tv-arbejdernes tilværelse: 5

9 Faktaboks En selvbeskæftiget forstås som en person som i modsætning til en normal lønmodtager ikke indgår i et fast ansættelsesforhold og ikke arbejder under de arbejdsforhold, som normalt karakteriserer et ansættelsesforhold såsom en etableret organisation, fast arbejdssted og arbejdstid m.v. Han/- hun skal selv skabe en ramme for sit arbejdsliv: Selv skabe job, selv sikre sine kvalifikationer, selv lede og tilrettelægge sit arbejde, selv styre arbejdstiden og selv sørge for social sikring. 1 Det ene område var tilværelsen som selvbeskæftiget. For en nærmere diskussion af, hvad atypisk ansatte og selvbeskæftigede er, henvises til kapitel 3. I forhold til tilværelsen som selvbeskæftiget valgte vi at belyse følgende områder: Ansættelses- og levevilkår Håndtering af arbejdsmarkedskravene som selvbeskæftiget Livssammenhængen, dvs. hvordan man selvbeskæftiget håndterer grænserne mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv. Det andet område var selve arbejdet: Hvordan ser arbejdstiderne og det psykiske arbejdsmiljø ud for en gruppe selvbeskæftigede? For det tredje belyser undersøgelsen spørgsmål om restitution, helbred og stress blandt film- og tv-arbejderne Film- og tv-arbejderne som atypisk ansatte Såvel på baggrund af vores indledende studier som på baggrund af spørgeskemaundersøgelsens resultater er det vores opfattelse, at film- og tv-arbejderne i FAF, som arbejder som freelancere eller selvstændige, kan karakteriseres som selvbeskæftigede i forhold til deres arbejdsmarkedsstatus. Det betyder, at man er sin egen ansatte, som løbende forvalter sin egen arbejdsmarkedsposition. Derimod kan man ikke sige, at film- og tv-arbejderne opfylder de karakteristika, der normalt knyttes til at være selvbeskæftiget, når det gælder den måde, de indtræder i deres ansættelsesforhold eller i opgaveløsningen. I de fleste diskussioner om den selvbeskæftigede opfattes vedkommende som en, der udfører opgaver i forhold til en anden organisation uden at være en del af denne. 1 Hvis læseren spørger sig selv, hvorved disse forhold adskiller sig fra dem, der gælder for en almindelig selvstændig erhvervsdrivende, forstår vi det fuldt ud. Diskussionen om atypisk ansatte, herunder selvbeskæftigede, er relativ ny og bliver relevant, fordi man ser atypiske ansættelsesformer opstå inden for nye områder. Grænserne mellem at være traditionel lønmodtageransat, atypisk ansat og selvstændig er flydende. Vi henviser igen til kapitel 3 for nærmere diskussion. 6

10 Men når film- og tv-arbejderne er i job, er de en del af ofte ansat i en større organisation. En organisation, som er dannet midlertidigt omkring den specifikke opgave, fx en filmproduktion, eller en blivende organisation, fx et tv-produktionsselskab. Når de er i job, er de kolleger med andre film- og tv-arbejdere, modsat det typiske billede af den selvbeskæftigede. De indtræder endvidere i en hierarkisk organisation med en fast arbejdsdeling, hvorved de i langt højere grad ligner en normal ansat eller leder, når de er i den arbejdsmæssige sammenhæng. Faktaboks Film- og tv-arbejderne er beskæftiget inden for forskellige dele af film- og tv-branchen og med mange forskellige arbejdsfunktioner. Ligesom ansættelsesforholdene er flydende, er skellene mellem forskellige dele af branchen og arbejdsfunktioner også ofte flydende. Det billede, der tegner sig i undersøgelsen, er, at knap halvdelen var beskæftiget med filmproduktion, herunder tv-drama, tv-fiktion og reklamefilm. Knap en tredjedel var beskæftiget med tvreportage eller kort- og dokumentarfilm og hver sjette med studie-/ob-produktion. De største faggrupper i undersøgelsen er fotografer (19 %) og klippere/editorer/redigeringsteknikere (17 %). I rapporten er de mange faggrupper/arbejdsfunktioner samlet i otte arbejdsområder: Foto/lys/grip, efterarbejde (klippere osv.), produktionsledelse, produktionen (planlæggende og koordinerende funktioner), scenografi/kostumer m.v., afvikling m.v. og tekniske funktioner på tv, lyd og animation m.v Tilværelsen som selvbeskæftiget Ansættelses- og levevilkår På undersøgelsestidspunktet var 79 % af FAFs medlemmer selvbeskæftigede (selvstændige eller freelancere) % af de selvbeskæftigede var i job, og 41 % anså deres jobudsigter i den nærmeste fremtid for at være gode. De fleste freelancere var på undersøgelsestidspunktet ansat på en længerevarende kontrakt. Omkring hver tredje selvbeskæftigede var altså ikke i job på undersøgelsestidspunktet. En opgørelse af beskæftigelsesgraden over et år viser, at 25 % af de selvbeskæftigede havde haft under et halvt års beskæftigelse inden for branchen. I en gruppe selvbeskæftigede er perioder uden beskæftigelse ikke nødvendigvis ledighedsperioder, og beskæftigelsesgraden er svær at fastslå præcist, så dette skal tages som en strømpil for beskæftigelsen. Det, vi kan fastslå, er, at der er sammenhæng mellem lav beskæftigelsesgrad i branchen på den ene side og indkomsten på den anden side. Dette er vist i figur De øvrige var fastansatte uden tidsbegrænsning eller elever. Her i opsamlingen fokuserer vi på ansættelses- og levevilkårene for de selvbeskæftigede, mens kapitel 4 behandler de samme forhold for hele gruppen. 7

11 Figur 1.1: Samlet bruttoindkomst i forhold til beskæftigelsesgrad for selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere 100% 80% 60% 40% 20% 0% op til 3 mdr. 3 op til 6 mdr. 6 op til 9 mdr mdr. Beskæftigelsesgrad op til eller mere Der er således ikke generelt tale om, at man tjener dobbelt på et halvt år. Dermed kan man tale om en gruppe med underbeskæftigelse, som er udsat i forhold til levevilkårene. Generelt viser analyserne af ansættelses- og levevilkårene, at hver femte havde relativ lav indkomst (under kr. i bruttoindkomst 2002). De lave indkomster findes som sagt primært blandt dem med lav beskæftigelsesgrad. Desuden havde hver femte selvbeskæftigede sammensat sin beskæftigelse det seneste år af lutter korte ansættelser (fra timer/en dag op til et par uger) dette vilkår gælder især tv-arbejdere. Gruppen med korte job opnår ikke samme beskæftigelsesgrad som dem, der har længere job. Alt i alt er disse resultater ikke overraskende, men de underbygger en eksisterende antagelse om, at tilværelsen som selvbeskæftiget er forbundet med en risiko for at lande i dårlige levevilkår, hvis det ikke lykkes at skabe tilstrækkelig beskæftigelse for sig selv. Arbejdsmarkedskrav Et formål med undersøgelsen var at belyse, hvordan de selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere opfatter og møder de krav, der er forbundet med at skulle skabe sin egen beskæftigelse løbende det, vi kalder arbejdsmarkedskravene. Resultaterne på dette område viser tydeligt, at kravene er af stor betydning for de selvbeskæftigede i branchen. De fleste siger således, at det er vigtigt at promovere eller markedsføre sig selv (være kendt og skabe kontakter) og sikre sine egne kvalifikationer for vedblivende at få job i branchen. Man får i stor udstrækning sine job ved at blive kontaktet af enten producenten eller kolleger/samarbejdspartnere eller gennem anbefaling. Kun i mindre omfang får man job ved egen henvendelse til producenten. Dette peger på, hvor vigtigt det er at være en del af jobnetværket i branchen. 8

12 Dette passer godt sammen med, at de selvbeskæftigede i så stort omfang angiver, at det er vigtigt at være kendt i branchen og skabe kontakter. De tilslutter sig i noget mindre omfang, at de opbygger og vedligeholder netværk med henblik på enten at få job i fremtiden eller kvalificering. Adspurgt konkret er der 69 %, som deltager i en eller flere former for netværk. De fleste angiver, at de indgår i netværk inden for deres eget fagområde eller inden for branchen. Andelen, som deltager i netværk, er lavere blandt kvinderne end mændene, blandt freelancere end blandt de selvstændige samt inden for nogen arbejdsområder (produktionsledelse, produktionen og afvikling m.v.- /tekniske funktioner på tv). De selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere angiver, som nævnt, at det er vigtigt for dem at sikre deres egne kvalifikationer. Ser vi på efteruddannelse, svarer 44 %, at de har deltaget i en eller anden form for efteruddannelse inden for det seneste år. Når vi sammenligner med de fastansatte viser det sig, at de selvbeskæftigede i højere grad har taget efteruddannelse i fritiden, som de selv betaler, mens de fastansatte i højere grad har fået efteruddannelse i arbejdstiden betalt af arbejdsgiveren. Så på dette område kan vi se de forskellige arbejdsmarkedsvilkår afspejlet helt konkret. En hel del af de selvbeskæftigede påtager sig af og til gratisopgaver for at komme i kontakt med nye personer og miljøer i branchen. Dette gælder i højere grad for dem med lav beskæftigelsesgrad, lavest indkomst og for dem, der har korte/mellemlange job (frem for lange job). Det gælder også i højere grad filmarbejdere end tv-arbejdere samt inden for arbejdsområderne foto/lys/grip og efterarbejde. Undersøgelsen af arbejdsmarkedskravene viser desuden, at en del selvbeskæftigede mærker en negativ side af disse. Dette handler dels om bekymring for den fremtidige jobsituation, dels om en tendens til isolation med bekymringer eller problemer med at skaffe job. En hel del selvbeskæftigede siger, at de er meget alene med deres overvejelser om at være freelancere samt, at man nemt bliver isoleret i branchen, når det begynder at gå dårligt, fordi man ikke taler med andre om det. Grænserne mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv Et af de krav, der følger med selvbeskæftigelse, er, at man selv skal strukturere hverdagen. Der er ikke faste arbejdstider, som skaber en fast struktur for arbejde henholdsvis fritid. Dette vilkår kan dog efterhånden siges at gælde også for en del normale job, hvilket er en del af diskussionen om det grænseløse arbejde. Når man taler om det grænseløse arbejde i relation til arbejdstid, er problematikken som regel tendensen til, at al tid bliver potentiel arbejdstid. Det er den tilsvarende problematik, den selvbeskæftigede skal styre, hvor man dog for den selvbeskæftigede kan hævde, at der er en større reel autonomi til at tilrettelægge sin hverdag, som man ønsker det, end der kan være for ansatte med grænseløst arbejde. 9

13 Hvad angår film- og tv-arbejdernes strategier for at få deres hverdagsliv til at hænge sammen, er vores konklusion, at det vi får belyst primært er strategierne for en gruppe med meget lange arbejdstider frem for strategierne for en gruppe selvbeskæftigede. Tid og sted for arbejdets udførelse er som regel fastsat af andre, og arbejdstiden er generelt lang, så filmog tv-arbejdernes hverdagslivsstrategier kan snarere forstås med begrebet om det grænseløse arbejde. Resultaterne viser, at mange benytter en strategi, vi har kaldt at holde sine sociale relationer hen, når man har job. Omkring fire ud af ti tilslutter sig 3 således, at de lægger overtid til på forhånd, når de skal sige, hvornår de kommer hjem samt, at de undgår Faktaboks 69 % af film- og tv-arbejderne er mænd og 31 % er kvinder. Gennemsnitsalderen er knap 38 år. 69 % lever i fast parforhold, og 44 % har børn, der bor hjemme. Der er en klar kønsprofil på film- og tv-arbejdernes familiestatus: 74 % af mændene lever i et fast parforhold, mens det kun gælder 59 % af kvinderne. Samtidig er kvindernes partner langt oftere en freelancer eller selvstændig det gælder for over halvdelen af kvinderne i parforhold (56 %), men kun for halvt så mange mænd i parforhold (27 %). Mændene formår tilsyneladende i højere grad at etablere sig med en partner med fast fuldtidseller deltidsjob, sekundært uden erhvervsarbejde. Ydermere er der flest mænd, som lever i familie med far, mor og børn, mens flere af kvinderne med børn er alene med dem (12 % over for 4 % af mændene). at lave faste aftaler med familie og venner, når de har job. Strategien at bruge mindre tid på andre aktiviteter end arbejdet er lige så udbredt. Omkring fire ud af ti tilslutter sig således, at de bruger mindre tid på fritidsaktiviteter, politisk eller fagligt engagement og på sig selv for at få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen. Disse to strategier viser klar sammenhæng med arbejdstiden: Jo længere arbejdstid, jo flere benytter dem. Blandt dem, der er i fast parforhold, angiver knap fire ud af ti, at de er afhængige af deres ægtefælles fleksibilitet for at få hverdagen til at hænge sammen. Selvbeskæftigelsen viser sig dog også på et par punkter i valget af strategier. Halvdelen tilslutter sig, at de prioriterer at være ekstra meget hjemme i perioder, hvor de ikke har arbejde (og dette gælder i størst omfang for dem, der har hjemmeboende børn). Og knap halvdelen anvender i det mindste i perioder muligheden for at sige nej til et job for at kunne holde ferie Arbejdet Arbejdstid Først og fremmest kan det konstateres, at film- og tv-arbejderne arbejder meget, når de er i job. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er knap 45 timer. Næsten fire ud af ti angiver, at de plejer at arbejde 50 timer om ugen eller mere (38 %). Inddrager vi den daglige arbejdstid, finder vi, at hver 3 Svarer, at udsagnet passer helt eller passer ganske godt. 4 Har svaret, at udsagnet passer helt, passer ganske godt eller passer i perioder. 10

14 femte film- og tv-arbejder har meget lange arbejdstider, dvs. mindst 50 timer/uge og mindst 10 timer/dag. Metodeboks Det er en særlig udfordring at stille spørgsmål om arbejdstid, kollegiale forhold osv. til folk, som skifter job hele tiden, og nogle gange er ansat meget kortvarigt. Vi bad film- og tv-arbejderne om at besvare spørgsmålene om arbejdet ud fra deres seneste job af mindst 2 ugers varighed eller arbejde for samme arbejdsgiver i mindst 2 uger inden for det seneste år. Hvis dette ikke var muligt, så ud fra seneste kortere job. Det viste sig, at kun 9 % har besvaret spørgsmålene ud fra mindre end 2 ugers ansættelse/arbejde for samme arbejdsgiver. Men det vigtigste at fastslå i forhold til arbejdstiden er, at det er ualmindeligt at have almindelig arbejdstid blandt film- og tv-arbejdere kun 23 % angiver, at de plejer at arbejde under 40 timer om ugen. Arbejdsuger på 50 timer eller mere forekommer hyppigere end gennemsnittet inden for arbejdsområderne produktionsledelse, foto/lys/grip samt scenografi m.v./kostumer m.v., mens en nogenlunde almindelig arbejdsuge forekommer hyppigere inden for arbejdsområdet afvikling m.v./tekniske funktioner på tv. Psykisk arbejdsmiljø Angående det psykiske arbejdsmiljø har undersøgelsen omfattet spørgsmål om krav i arbejdet, udfordringer og udviklingsmuligheder i arbejdet, indflydelse i arbejdet samt om kollegiale relationer og ledelse. Generelt viser undersøgelsen, at film- og tv-arbejderne møder høje krav i arbejdet (især krav om overblik, samarbejde og til dels tempokrav), at der er store udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet (især krav om initiativ og ideer samt mulighed for at bruge sine kvalifikationer) samt rimelig stor indflydelse på arbejdets udførelse. Til gengæld er der ikke så stor indflydelse på arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdstid, hvilket er forståeligt set i lyset af, at en stor del af produktionen foregår i skarpt arbejdsdelte processer med stor indbyrdes afhængighed. Hvad disse forhold angår, ses der store forskelle mellem arbejdsområderne. Her nævnes kun de mest markante, som skal forstås som afvigelser fra gennemsnittet: Arbejdsområdet foto/lys/grip skiller sig ud ved generelt lav indflydelse på arbejdet, især indflydelse på arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdstid. Inden for efterarbejde er alenearbejde mest udbredt, og gruppen har relativ stor indflydelse i forhold til arbejdsmængde, -tempo og -tid. Produktionsledelsen er ikke overraskende karakteriseret ved store beslutningskrav, store krav om samarbejde, stort økonomisk ansvar og stor indflydelse i arbejdet. I produktionen er der store krav om overblik og samarbejde, relativ mere uklarhed om forventningerne til én og relativ lav indflydelse på arbejdets udførelse, arbejdsmængde og samarbejdspartnere. 11

15 Arbejdsområdet scenografi m.v./kostumer m.v. skiller sig ud på flere punkter: Det er den eneste gruppe, der ligger markant over de øvrige med hensyn til at arbejde under tidspres. Der er store krav om overblik. Gruppen møder i størst omfang uforenelige krav fra en eller flere personer og oplever også i størst omfang, at der ikke er overensstemmelse mellem de arbejdsopgaver, der skal udføres, og de tilstedeværende ressourcer. Samtidig ligger gruppen i top med hensyn til udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet. Arbejdsområdet afvikling m.v./tekniske funktioner på tv ligger til gengæld generelt lavest af alle arbejdsområderne med hensyn til udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet og har relativ lav indflydelse i arbejdet. Hvad angår de sociale relationer på arbejdspladserne, oplever langt de fleste film- og tv-arbejdere et godt socialt fællesskab. Faktaboks Målet for ledelseskvalitet indeholder fire aspekter af den daglige ledelse: Planlægning, konflikthåndtering, udviklingsmuligheder for medarbejderne og trivslen på arbejdspladsen. Film- og tv-arbejderne tildeler ledelsen 48 point på en skala fra I Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere er scoren 55,5. Målet for socialt klima handler om, i hvilken grad klimaet på arbejdspladsen er konkurrencepræget, opmuntrende og støttende, mistroisk og mistænksomt, afslappet og behageligt eller konfliktpræget. På skalaen for socialt klima scorer film- og tv-arbejderne 69 point på en skala fra Trods det gode sociale fællesskab, oplever knap hver tredje film- og tvarbejder, at det sociale klima på deres arbejdsplads kun er middel godt eller dårligt. Det kniber mere med vurderingen af kvaliteten af den daglige ledelse. Vi kan forsøge at komme lidt nærmere, hvad der ligger i dette. Ser vi på de fire aspekter af ledelse, der indgår i målet for ledelseskvalitet, ligger film- og tvarbejderne især lavt på spørgsmålet, om ledelsen sikrer den enkelte medarbejder udviklingsmuligheder. Der er meget lidt forskel i vurderingen af ledelseskvaliteten på tværs af branchen. Vi finder kun en mindre forskel mellem brancheområderne, hvor ledelseskvaliteten vurderes lidt højere inden for filmproduktion end inden for studie-/ob-produktion og tv-reportage/kort- og dokumentarfilm. I de indledende interview hørte vi en del om pressede budgetter og tidsplaner samt dårlig planlægning. Det er derfor lidt overraskende, at svarene i spørgeskemaundersøgelsen ikke skiller sig særskilt negativt ud på planlægningsaspektet. Ledelses- og kollegaforholdene er også belyst gennem et spørgsmål om forekomsten af samarbejdsproblemer eller konflikter på film- og tv-arbejdspladserne. Når vi ser på, hvad årsagerne er til samarbejdsproblemer eller konflikter på arbejdspladserne, er de hyppigst angivne årsager: For stort arbejdspres/tidspres (angives af 56 % af dem, der har oplevet samarbejdsproblemer eller konflikter), dårlig økonomi i virksomheden/på produktionen 12

16 (51 %) og ledelsesforhold 5 (50 %). Arbejdstilrettelæggelsen som årsag angives af hver tredje. For at fuldende billedet skal det med, at usikkerhed om fremtidige jobmuligheder samt turbulens på området 6 også er årsager, der nævnes af en del. Der viser sig at være forskel mellem brancheområderne med hensyn til årsagerne til samarbejdsproblemer og konflikter: Arbejdspres/tidspres og dårlig økonomi på produktionen er mere fremherskende årsager inden for filmproduktion, mens usikkerhed om fremtidige jobmuligheder og turbulens på området er mere fremherskende årsager inden for tv-området Plads til privatliv og familieliv I undersøgelsen er medtaget et par generelle mål for, om film- og tv-arbejderne oplever balance mellem deres arbejdsliv og deres behov i forhold til privatliv og familieliv. Det ene spørgsmål angår, i hvilken grad man mener, at det generelt er acceptabelt, at man tilpasser arbejdet efter familiens behov. Når der spørges, om det generelt er acceptabelt, henvises der dermed til specielle akutte behov såsom at tage sig af børnene i en skilsmissesituation eller af døende familiemedlemmer. Faktaboks Adspurgt på denne måde, mener 38 % 38 % af film- og tv-arbejderne mener, at af film- og tv-arbejderne, at det i høj det generelt er acceptabelt at tilpasse arbejdet efter familiens behov. Det gælder grad eller nogen grad generelt er acceptabelt at tilpasse arbejdet efter familiens 52 % af de fastansatte over for 34 % af de selvbeskæftigede; og det gælder kun behov. Hvad dette angår viser det sig, 14 % af dem med meget lange arbejdstider over for 53 % af dem med relativ almindelig arbejdstid. ser end de selvbeskæftigede, ligesom at de fastansatte oplever bedre betingel- dem, der har en relativ almindelig arbejdstid, oplever bedre betingelser end dem med de lange arbejdstider. Derudover blev film- og tv-arbejderne spurgt, om de mener, at de har tid nok til henholdsvis hjem og familie, deres børn, fritidsinteresser, venner og sig selv. På disse spørgsmål deler film- og tv-arbejderne sig i to lejre en del, der mener, de har tid nok, og en lidt større del, der ikke mener, de har tid nok. Hvad dette angår, viser der sig ikke overraskende først og fremmest den forskel, at jo længere arbejdstid, jo mindre oplever man at have tid nok til privatlivet/familielivet Restitution Da vi på forhånd vidste, at der arbejdes meget i film- og tv-branchen, når man er på job, fandt vi det vigtigt at undersøge film- og tv-arbejdernes restitution. Der er i den senere tid kommet mere fokus på restitutionens betydning for helbred og velbefindende. For film- og tv-arbejderne er det væsent- 5 I spørgeskemaet eksemplificeret med stil, fravær af ledelse, manglende åbenhed o.l. 6 I spørgeskemaet eksemplificeret med forandringer/omstillinger i branchen, virksomhedsfusioner/-lukninger, lovgivning/politiske forhandlinger på området o.l. 13

17 lig at se på, om de får tilstrækkelig restitution fra arbejdsdag til arbejdsdag (afslapning og søvn) såvel som efter en krævende arbejdsperiode. Faktaboks 38 % af film- og tv-arbejderne arbejder 50 timer eller mere om ugen. Blandt disse: får kun 32 % søvn nok til at føle sig udhvilet i arbejdsperioderne; 18 % får aldrig søvn nok får 44 % kun i mindre grad eller slet ikke slappet af efter fyraften har 44 % brug for 6 dages restitutionstid eller mere efter en større længerevarende opgave I forhold til dag til dag restitutionen har vi spurgt, om man får søvn nok til at føle sig udhvilet, og om man får slappet af efter fyraften. I forhold til restitution efter en arbejdsperiode har vi spurgt om behovet for restitution, før man føler sig klar igen til en ny arbejdsperiode. Resultaterne viser en klar sammenhæng mellem arbejdstiden og den daglige restitution såvel som behovet for restitution efterfølgende. Jo længere arbejdstid, jo mindre restitution får man, og jo større er behovet for at hvile ud efter en arbejdsperiode. Samtidig finder vi en klar sammenhæng mellem mangel på restitution og mere stress samt dårligere helbred. Metodeboks: Helbredsmål i undersøgelsen Selvoplevet stress: Personens egen vurdering af, om man er i en stresset tilstand for tiden Generelt helbred: Personens egen vurdering af sin almene helbredstilstand. I de følgende mål spørges til de seneste 4 uger: Mentalt helbred: Hvordan man har haft det psykisk været nervøs, nedtrykt, rolig og afslappet, trist, glad og tilfreds Energi: Om man har været veloplagt, fuld af energi eller træt, udslidt Adfærdsmæssige stresssymptomer: At man oplever at være bl.a. irritabel, initiativløs Somatiske stresssymptomer: Maveproblemer, svimmelhed m.v. Kognitive stresssymptomer: Oplevelse af bl.a. koncentrationsbesvær, have svært ved at huske Helbred På baggrund af undersøgelsens spørgsmål om selvoplevet stress kan 38 % af film- og tv-arbejderne karakteriseres som stressede, og 13 % som meget stressede. Sammenlignet med Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere (1997), ligger film- og tvarbejderne dårligere, hvad angår generelt helbred, mentalt helbred, energi og stresssymptomer. Det skal bemærkes, at helbredsmålene er udtryk for helbredstilstanden på undersøgelsestidspunktet, så det sammenligningen viser er, at film- og tv-arbejdernes helbredstilstand i efteråret 2003 var ringere end helbredstilstanden blandt lønmodtagerne i Vi kan dog notere, at film- og tv-arbejderne, hvad angår selvoplevet stress, også ligger højere end undersøgelsesgrupper i nyere undersøgelser, bl.a. FTFmedlemmerne (dataindsamling i slutningen af 2001) og folkeskolelærere i Lyngby-Taarbæk Kommune (dataindsamling vinter 2005). Vi finder ikke forskelle i helbred blandt film- og tv-arbejderne i forhold til de brancherettede baggrundsfaktorer hvilken del af branchen man arbejder i, eller hvilket arbejdsområde man arbejder indenfor. Dette tyder på, at arbejdsforholdene i branchen generelt er belastende. 14

18 Som tidligere vist, er den ugentlige arbejdstid også generelt lang i branchen, hvilket kan være med til at forklare det generelt dårlige helbredsniveau. Ser vi alene på længden af den ugentlige arbejdstid, finder vi ingen signifikante forskelle i helbredsmålene. Når vi ser på det arbejdstidsmål, der kombinerer den ugentlige og den daglige arbejdstid, finder vi faldende energi og stigende niveau for adfærdsmæssige stresssymptomer, jo længere arbejdstiden er. Derudover ser det ud til, at det er film- og tv-arbejdernes private situation, som er med til at forværre eller forbedre deres helbred. Analyserne viser, at de samlevende film- og tv-arbejdere generelt har det bedre end singlerne og især singlerne med børn er udsatte. 10 % af film- og tv-arbejderne svarer ja til spørgsmålet, om de inden for de sidste to år har oplevet et psykisk eller psykosomatisk sammenbrud på grund af deres arbejde, så de var uarbejdsdygtige i en kortere eller længere periode. Der er ingen forskelle i denne andel på tværs af branchen. Mange film- og tv-arbejderne (40 %) har oplevet at blive syge i forlængelse af en arbejdsperiode inden for det seneste år, og halvdelen går ofte eller altid på arbejde, selvom de er syge dette gælder mere selvstændige og freelancere end fastansatte, og det er mest udbredt inden for arbejdsområderne scenografi m.v./kostumer m.v., lyd, produktionen og foto/lys/grip. Kilder til stress og mental sundhed Ser vi på de 38 % af film- og tv-arbejderne, der kan karakteriseres som stressede, over for de 62 % ikke-stressede, adskiller den stressede gruppe sig i negativ retning fra den ikke-stressede gruppe i forhold til oplevelsen eller vurderingen af samtlige følgende faktorer med de faktorer nævnt først, hvor vi finder de største forskelle mellem stressede og ikke stressede: Højere arbejdsmarkedspres: De stressede oplever i langt højere grad de belastende vilkår ved at være på branchens arbejdsmarked: Kravet om at sælge sig selv, bekymring for den arbejdsmæssige fremtid, ensomhed med hensyn til overvejelserne om det at være freelancer m.v. Ringere socialt klima på arbejdspladsen. Flere/større modstridende krav og værdier i arbejdet. Større kognitive krav i arbejdet. Mindre balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv. Større kvantitative krav i arbejdet. Højere strategisk adfærd: De stressede er i højere grad bevidste om den korrekte adfærd og om kontaktskabelse i forhold til at fastholde deres position på arbejdsmarkedet. Lavere ledelseskvalitet. Lavere beslutningskontrol/indflydelse. Ringere socialt fællesskab. 15

19 Færre/mindre positive udfordringer og udviklingsmuligheder i arbejdet (her er en lille, men dog signifikant forskel mellem de stressede og de ikke-stressede). Når de mange indflydelsesfaktorer ovenfor analyseres i forhold til undersøgelsens generelle helbredsmål i en analyse, hvor der samtidig er taget højde for faktorernes indbyrdes sammenhænge, får vi et udtryk for, hvilke af faktorerne som har størst indflydelse på film- og tv-arbejdernes helbred. Resultatet af disse analyser er: Arbejdsmarkedspres og modstridende krav og værdier i arbejdet er betydende stressfaktorer, dvs. at jo mere man oplever arbejdsmarkedspres og modstridende krav og værdier i arbejdet, jo flere stresssymptomer har man. Derudover findes ubalance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv at være den mest betydende enkeltfaktor i forhold til høj forekomst af adfærdsmæssige stresssymptomer, mens lav vurdering af ens egen faglige mestring af arbejdet er en betydningsfuld faktor med hensyn til høj forekomst af kognitive stresssymptomer. De mest betydende faktorer for et godt mentalt helbred er lavt arbejdsmarkedspres og et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen. Dernæst lav grad af modstridende krav og værdier i arbejdet og høj faglig mestring. Den mest betydende enkeltfaktor med hensyn til høj energi er balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv. Derudover findes et godt socialt fællesskab og lave (mindre høje) kognitive krav i arbejdet at have betydning for energien i positiv retning. Sammenfattende er resultatet af analysen, at følgende fire faktorer er væsentlige at være opmærksom på i relation til stress og mental sundhed blandt film- og tv-arbejderne: Arbejdsmarkedspres Modstridende krav og værdier i arbejdet Balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv Det sociale fællesskab på arbejdspladsen. Vi ser derfor kort på, hvad de fire faktorer omfatter. Arbejdsmarkedspres Faktoren arbejdsmarkedspres omfatter forhold, der kan kaldes den belastende side af arbejdsmarkedskravene. Det er naturligt nok det selvbeskæftigede flertal blandt film- og tv-arbejderne, der mærker arbejdsmarkedspresset deres gennemsnitlige score på denne skala er

20 Dette er udtryk for, at en hel del af de selvbeskæftigede oplever arbejdsmarkedspresset, som vi har set er en betydningsfuld faktor for både stress og mentalt helbred. Modstridende krav og værdier i arbejdet Film- og tv-arbejderne ligger i gennemsnit på 36,7 på skalaen for modstridende krav og værdier i arbejdet. Metodeboks Skalaen fra for arbejdsmarkedspres er dannet ud fra svarene på udsagn om: at man ikke kan klare sig som freelancer i branchen, hvis man ikke kan lide at sælge sig selv at man er bekymret for de fremtidige jobmuligheder at være alene om sine overvejelser om det at være freelancer at man nemt bliver isoleret i branchen, når det begynder at gå dårligt, fordi man ikke taler med andre om det at man ikke fortæller andre i branchen, hvis man har svært ved at få job, medmindre det er en, man har 100 % tillid til. Metodeboks Skalaen fra for modstridende krav og værdier i arbejdet er dannet ud fra svarene på spørgsmål om: Må du gå på kompromis med dine egne krav til kvalitet i dit arbejde? Stilles der uforenelige krav til dig fra en eller flere personer? Indeholder dit arbejde opgaver, der er i modstrid med dine faglige værdier? Indeholder dit arbejde opgaver, der er i modstrid med dine personlige værdier? Her er det især det at måtte gå på kompromis med egne kvalitetsnormer i arbejdet, som vejer tungt. Ingen af os kan forvente altid at få tingene nøjagtig, som vi vil have dem, men er man i høj grad stillet over for modstridende krav i arbejdet eller overfor at udføre opgaver, som er i modstrid med ens egne værdier, så kan det være stærkt belastende. Gennemsnittet på 36,7 dækker over, at knap hver tiende film- og tv-arbejder kan siges at være hårdt ramt, og som vi lige har set, er der tale om en faktor, som har væsentlig betydning for både stress og mentalt helbred. Balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv Scoren for balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv er 46,6. Dette er udtryk for, at en hel del af film- og tv-arbejderne har ubalance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv (ligger lavt på skalaen), og det er dem, der altså er ramt af lav energi og adfærdsmæssige stresssymptomer. Oversat til almindelig dansk er de trætte, udkørte, irritable og initiativløse! Det sociale fællesskab på arbejdspladsen De fleste film- og tv-arbejdere oplever et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen. Scoren er 77,2. Vores analyse viste, at det gode sociale fællesskab er en vigtig fremmende faktor for både det mentale helbred og energien; eller formuleret omvendt: Når det sociale fællesskab opleves mindre godt, tager det på energien og det gode humør Mit drømmejob? Når vi ser på det, vi har skrevet i det foregående om usikre levevilkår, lange arbejdstider, meget stress og relativt dårlige resultater med hensyn til hel- 17

21 bredet generelt, så kan man undre sig over, hvad der får folk til at vælge en løbebane som film- eller tv-arbejder. Man kan også spørge sig selv om, hvordan man kan holde til at arbejde i branchen. Her skal man på den ene side tage i betragtning, at alle film- og tv-arbejderne ikke knokler over 50 timer om ugen hele året rundt. Der er ofte mulighed for at restituere sig mellem jobbene. På den anden side fjerner dette ikke det faktum, at så lange arbejdstider, som mange i branchen har, er belastende også for en kortere periode, hvilket især resultaterne vedrørende arbejdstid og restitution i arbejdsperioderne peger på. Endvidere er friperioderne ikke skemalagte som en del af film- og tv-arbejdernes ansættelsesforhold. De kommer mere eller mindre tilfældigt, medmindre de selv afviser job i umiddelbar forlængelse af et længerevarende job. Dette kan være svært netop i en branche, som fungerer på basis af selvbeskæftiget arbejdskraft. Hvis man får et nyt job på hånden i forlængelse af et job, så siger man sjældent nej for så går jobbet til en anden, og man bliver måske ikke spurgt næste gang. Og går der for lang tid efter et afsluttet job uden at det næste viser sig, begynder usikkerheden at indfinde sig, hvilket gør det svært at nyde friperioden som frihed så bliver det hurtigt til ledighed i stedet. På basis af den type undersøgelse, vi har lavet, kan vi ikke belyse selektionen i branchen: Vi kan ikke sige, hvad det er, der får nogen til at forlade branchen og andre til at blive, idet vi kun har spurgt dem, der er der. Derudover rummer denne type undersøgelse også det generelle problem, at man kan underestimere de negative sider, idet man må formode, at det er dem, der er bedst til at håndtere vilkårene, som bliver i branchen. Disse negative sider kan være helbredsproblemer eller problemer med at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Nogle af vores resultater blandt dem, der altså er i branchen, kan give et fingerpeg om selektionsmekanismerne. Blandt andet den skævhed, vi finder i familiestatus for kvinder i forhold til mænd, peger på, at det er svært for kvinderne at etablere sig med familie, hvilket giver en indikation af, at det er take it or leave it i branchen med hensyn til arbejdsbetingelserne. Endvidere får vi et fingerpeg, når vi ser på film- og tv-arbejdernes begrundelser for at arbejde i branchen 7. De hyppigste begrundelser handler om arbejdets indhold: At man har mulighed for at bruge sine kvalifikationer på en god og alsidig måde, og at man har mulighed for at udfolde sig kunstnerisk. Dernæst følger, at det er et selvstændigt arbejde med store frihedsgrader samt, at det er det, jeg har allermest lyst til. Mange angiver også afvekslingen mellem perioder med arbejde og frie perioder indimellem som en af deres vigtigste grunde til at arbejde i branchen. Disse resultater understøtter 7 Dette er opgjort ud fra et spørgsmål, hvor vi på forhånd havde formuleret en række motiver for at arbejde i branchen, og der måtte angives flere svar. 18

22 de udsagn, vi fik i de kvalitative interview, hvor det blev sagt, at man dels skal kunne håndtere usikkerheden i ansættelsen, dels skal brænde for jobbet, hvis man skal klare sig i branchen. Vi har endvidere spurgt dem, der er i branchen, om de alvorligt overvejer at forlade den og i givet fald, hvorfor. 14 % har ofte sådanne overvejelser, mens 46 % har dem af og til. De bevæggrunde, der hyppigst angives, er følgende 8 : Arbejdsforholdene i branchen (52 %) At man oplever, at kvaliteten i branchen bliver forringet (47 %) Der bliver for få job til, at man kan opretholde en rimelig eksistens (45 %) Man kan ikke holde til at arbejde i branchen et helt arbejdsliv (40 %) At det er svært at tilpasse arbejdsliv og privatliv/familieliv til hinanden (38 %). Disse bevæggrunde kommer hele vejen rundt i forhold til de belastende sider i branchen, vi hidtil har opholdt os ved: Arbejdsforholdene, ansættelsesforholdene og balancen mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv. Det er derudover bemærkelsesværdigt, at forringelse af kvaliteten i branchen er den næsthyppigst angivne begrundelse. Sammenholdes dette med, at 40 % angav, at de ofte eller meget ofte må gå på kompromis med deres egne krav til kvalitet i arbejdet, tegner der sig her en problemstilling, der måske burde ofres noget opmærksomhed i branchen: Er det sådan, at produktivitetskravene går ud over kvaliteten og hvad vil en sådan tendens medføre for de ansattes engagement og motivation på længere sigt? 8 Vi havde formuleret en række bevæggrunde i spørgsmålet, og der måtte angives flere svar. 19

23 20

24 2 Indledning 2.1 Introduktion Vi byder læseren velkommen til en serie i flere afsnit om tilværelsen som film- og tv-arbejdere i Danmark. De plejer at befinde sig ude af rampelyset, bag kameraerne og kulisserne og vi opsnapper i heldigste fald et enkelt navn eller to, når rulleteksterne flyver over skærmen eller lærredet. Denne rapport bringer deres forhold frem i rampelyset. Rapporten er en udløber af projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job. Rapporten er baseret på en spørgeskemaundersøgelse, som film- og tv-arbejdere organiseret i Film- og TV-arbejderforeningen (FAF) har deltaget i. FAF organiserer primært freelanceansatte i film- og tv-branchen, og FAFs medlemmer kommer således ind under det, der kaldes atypisk ansat. De ansættes enten af arbejdsgiveren på lønmodtagervilkår eller som enmandsvirksomhed, der hyres til opgaven, idet mange film- og tvarbejdere har deres egen virksomhed. Alt det vender vi meget mere tilbage til i løbet af rapporten, hvor vi omdøber det, der i FAF slet og ret går under betegnelsen freelancere, til selvbeskæftigede. Der var et dobbelt formål med undersøgelsen: Det første var at undersøge arbejdsmarkedssituationen for en gruppe atypisk ansatte, herunder: Hvordan er deres ansættelses- og levevilkår, og hvordan håndterer de selv tilværelsen som atypisk ansat i forhold til at skaffe job og få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen? Det andet var at undersøge film- og tvarbejdernes psykiske arbejdsmiljø. Projektet er finansieret af Arbejdsmiljørådets Service Center, og det har været fulgt af en følgegruppe med repræsentanter fra Producentforeningen og Film- og TV-arbejderforeningen. En tak til Klaus Hansen, Birthe Møller og Margrethe Bøje Christensen for godt samarbejde. Samtidig vil vi gerne takke de mange, som har svaret på spørgeskemaet, og som har stillet op til interview m.m Rapportens opbygning Efter denne indledning følger i kapitel 3 en præsentation af film- og tvarbejderne på basis af spørgeskemaundersøgelsen. Derefter falder rapporten i tre dele: Første del handler om at være atypisk ansat. Rammen sættes med en generel præsentation af diskussionen om atypisk ansatte (kapitel 4), hvorefter filmog tv-arbejdernes forhold behandles i kapitel 5 og 6. I denne del af rapporten er arbejdsmarkedet i centrum. 21

25 Anden del handler om selve arbejdet. Den består af et kort kapitel 7 om film- og tv-arbejdernes arbejdstid og et langt kapitel 8, som behandler en række aspekter af det psykiske arbejdsmiljø. Rapportens tredje del ser på det, der ligger udenom den atypisk ansattes tilværelse på arbejdsmarkedet: Privat-/familielivet med fokus på sammenhængen mellem dette og arbejdslivet (kapitel 9) og restitution (kapitel 10). Endelig indeholder denne del også et kapitel 11 med resultater vedrørende film- og tv-arbejdernes trivsel og helbred Om undersøgelsen Rapporten bygger som nævnt på en spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmerne af Film- og TV-arbejderforeningen (FAF). Samtlige små medlemmer af FAF blev inviteret til at besvare skemaet i vinteren 2003/2004. Vi opnåede en svarprocent på 55,2. De 476 besvarelser, som indgår i dataanalyserne, vurderes at være repræsentative for undersøgelsesgruppen. Dvs., at gruppen, der har svaret, er vurderet i forhold til, om den svarer til hele FAFs medlemsskare i forhold til køn, alder og geografisk fordeling. En nærmere redegørelse for dataindsamlingen, beregning af svarprocenten samt vurdering af repræsentativitet fremgår af bilag 1. I begyndelsen af projektet gennemførte vi en række kvalitative gruppeinterview med film- og tv-arbejdere om deres arbejdshistorie i branchen, arbejdsliv/privatliv og psykisk arbejdsmiljø. Et hovedkriterium ved sammensætning af interviewgrupperne var at få repræsenteret flest mulige jobfunktioner, da der er tale om en broget skare, hvad det angår. Derudover foretog vi interview med samlevere til film- og tv-arbejdere og med enkelte frafaldne fra branchen. Informationer fra disse interview ligger bag en lang række af spørgsmålene i spørgeskemaet, bl.a. om beskæftigelsesvilkår, arbejdsmarkedskrav og sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv. Hele spørgeskemaet med svarprocenter kan ses i bilag 2. Der kom også problemstillinger op i interviewene, som det ikke har været muligt at undersøge specifikt i spørgeskemaundersøgelsen. Dels fordi formålet har været at kortlægge generelle træk, dels af hensyn til spørgeskemaets omfang og det blev omfattende nok! Der er fx ikke spurgt om specifikke kontrakt- eller lønforhold i forhold til ansættelse i branchen, hvor bl.a. gratisarbejde er et af de spørgsmål, der optager sindene. Gratisarbejde er i øvrigt ikke en problematik, vi har haft mulighed for at gå ind i med denne undersøgelse, da vores undersøgelsesgruppe udgøres af organiserede ansatte i kraft af, at de er medlemmer af FAF. Vi anbefaler at læse de usædvanligt mange kommentarer, som vi har fået ind i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen. Her er et righoldigt materiale med positivt og negativt om branchen. Kommentarerne er samlet i bilag 3. At undersøgelsen skulle handle om atypisk ansatte var jo en forudsætning, men at undersøge arbejdsforholdene for folk, som konstant skifter job det 22

26 er noget af en spørgeskemateknisk udfordring. Vi har derfor gjort en del ud af at bede svarpersonerne besvare en række spørgsmål om arbejdet ud fra nuværende eller seneste ansættelse. Dette er der flere svarpersoner, der har kommenteret. De anfører med rette, at det ikke giver et fyldestgørende billede af deres arbejdsforhold, da disse skifter fra job til job. Men det er vilkåret i en såkaldt tværsnitsundersøgelse, at den gør vold på den individuelle historie i et tidsperspektiv til fordel for et her og nu billede af forholdene for de mange hvor de varierende arbejdsforhold i branchen bliver repræsenteret på tværs ved, at så mange deltager i undersøgelsen. 2.2 Film- og tv-arbejderne Hvem er de så? Vi skal nu se nærmere på film- og tv-arbejderne, som er vores undersøgelsesgruppe. Der bliver på samme tid tale om en introduktion til en række af de baggrundsfaktorer, som vi kommer til at bruge i analyserne i de følgende kapitler. Film- og TV-arbejderforeningen var oprindeligt filmarbejderforening, men har siden fået tv-arbejdere tilsluttet. Skal vi kort beskrive FAFs medlemmer, så er det personer, som står bag de personer, vi ser på lærredet eller i fjernsynet. Det er fotografer, lys- og lydfolk, scenografer, tv-teknikere af forskellig slags, folk, der løser alle mulige opgaver i tilknytning til en filmeller tv-produktion. Det er ikke journalister og skuespillere; de er organiseret andre steder. Samtidig er det heller ikke alle, som er beskæftiget med de nævnte arbejdsområder i film- og tv-branchen, som er medlemmer af FAF. Inden for tv-branchen organiserer FAF primært personer, som er ansat på freelancevilkår, og som ikke i forvejen har været organiseret i andet regi. Dvs. at en del ansatte på specielt DR ikke indgår i undersøgelsen. Det er således et bestemt udsnit af branchen, vi undersøger, nemlig de freelanceansatte (som også kan være selvstændigt erhvervsdrivende det vender vi tilbage til). Da undersøgelsen netop handler om at undersøge vilkårene for atypisk ansatte, er FAFs medlemmer et godt udgangspunkt man skal bare være opmærksom på, at set fra en branchevinkel, har vi ikke fat den totale gruppe. Andre undersøgelser af atypisk ansatte har typisk fat i grupper som journalister eller skuespillere. I denne undersøgelse har vi fat i et bredt udsnit af beskæftigede inden for film- og tv-produktion, som spænder fra folk med baggrund i traditionsrige håndværk til folk med den nye teknologi som legeplads eller med procesfunktioner Film- og tv-arbejdernes beskæftigelsesområder I spørgeskemaundersøgelsen har vi stillet to spørgsmål, som på forskellig måde skal indfange, hvilken del af film- og tv-branchen man tilhører. 23

1 Hovedresultater og diskussion

1 Hovedresultater og diskussion 1 Hovedresultater og diskussion Rapporten fremlægger resultater fra projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job, som er finansieret af Arbejdsmiljørådets Servicecenter. Projektets formål

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Karrierekvinder og -mænd

Karrierekvinder og -mænd Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 35 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Jens Bonke København 2015 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Arbejdspapir

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Arbejdslivet i medie- og kommunikationsbranchen

Arbejdslivet i medie- og kommunikationsbranchen Arbejdslivet i medie- og kommunikationsbranchen 2014 Dansk Journalistforbund UDARBEJDET AF: FLEMMING PEDERSEN OG STUDENTERMEDHJÆLP CHRISTIAN THÖRNFELDT MAJ 2014 ARBEJDSLIVET I MEDIE- OG KOMMUNIKATIONSBRANCHEN

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Sociale forhold, baggrund og levevaner

Sociale forhold, baggrund og levevaner Sociale forhold, baggrund og levevaner Først vil vi bede om nogle generelle baggrundsoplysninger. Er De: Kvinde eller Mand. Hvornår er De født? 9. Hvilken skoleuddannelse har De? 7. klasse 8.- 9. klasse

Læs mere

Freelanceres arbejdsvilkår, psykiske arbejdsmiljø og trivsel. Spørgeskemaundersøgelse gennemført for FreelanceGruppen i Dansk Journalistforbund

Freelanceres arbejdsvilkår, psykiske arbejdsmiljø og trivsel. Spørgeskemaundersøgelse gennemført for FreelanceGruppen i Dansk Journalistforbund Freelanceres arbejdsvilkår, psykiske arbejdsmiljø og trivsel Spørgeskemaundersøgelse gennemført for FreelanceGruppen i Dansk Journalistforbund Karin Mathiesen og Hans Hvenegaard August 2007 Indhold Indhold...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

Opfølgningsspørgeskema

Opfølgningsspørgeskema BRS-460 Opfølgningsspørgeskema for undersøgelsen Livskvalitet og Brystkræft Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning Gl. Landevej 61 7400 Herning BR-FUC GENERELT HELBRED OG VELBEFINDENDE SIDE

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening

Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening Maj 2007 Jørgen Møller Christiansen og Inge Larsen CASA Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Stress på arbejdspladsen

Stress på arbejdspladsen Stress på arbejdspladsen Introduktion Velkommen til medlemsundersøgelse omkring stress på arbejdspladsen. Her kommer nogle spørgsmål om dit nuværende arbejde. Hvis du har flere job, skal du besvare spørgsmålene

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Kvantitativ Undersøgelse

Kvantitativ Undersøgelse Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: December 2007 Projektnummer: 55090 Rapportering: December 2007 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer Nye kilder til stress? Foreløbig afrapportering fra resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen i DJØFs stress-projekt. Marts 2004 Resumé Spørgeskemaundersøgelsen

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Socialrådgivernes psykiske arbejdsmiljø og arbejdsliv

Socialrådgivernes psykiske arbejdsmiljø og arbejdsliv Socialrådgivernes psykiske arbejdsmiljø og arbejdsliv September 2007 Jørgen Møller Christiansen og Inge Larsen CASA Socialrådgivernes psykiske arbejdsmiljø og arbejdsliv September 2007 Jørgen Møller Christiansen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Resultat af spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer

Resultat af spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer Resultat af spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer af Corona 214 Resultater Der blev udsendt 6 spørgeskemaer. 4 medlemmer har besvaret spørgeskemaundersøgelsen. Dette giver en svarprocent på 83,1 procent.

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening

Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Danmarks Lærerforening Maj 2007 Jørgen Møller Christiansen og Inge Larsen CASA Lærerlivet på godt og ondt Undersøgelse

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid Seniorforsker Karen Albertsen Indflydelse på arbejdstiden Indflydelse, kontrol, fleksibilitet

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA - Statistisk analyse Maj 2008 Jørgen Møller Christiansen og Henning Hansen CASA Førtidspension og psykiske lidelser blandt

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT TRÆK GRÆNSEN Stadig flere af os er påvirket af det grænseløse arbejde. Den teknologiske udvikling gør det muligt for os at arbejde på alle tider af døgnet, og vi

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Haderslev Kommune Antal besvarelser: 342 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 74% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for Haderslev Kommune fremgår

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Elektrikernes arbejdsmiljø

Elektrikernes arbejdsmiljø Elektrikernes arbejdsmiljø - en spørgeskemaundersøgelse af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, ulykker og helbred Oktober 010 Jørgen Møller Christiansen, Henning Hansen og Claus Syberg Henriksen CASA

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen

Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen Ufaglærte har oftest det hårdeste fysiske arbejdsmiljø. Det er således den gruppe, der oftest er udsat for belastende arbejdsstillinger, tunge løft og hudpåvirkninger.

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Status over det psykiske arbejdsmiljø. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø

Status over det psykiske arbejdsmiljø. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø Status over det psykiske arbejdsmiljø undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø Delrapport 2 / November 26 Psykosociale faktorer i FTFernes arbejde nu og tidligere Nadia El-Salanti og Jørgen Møller

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Status over det psykiske arbejdsmiljø. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø

Status over det psykiske arbejdsmiljø. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø Status over det psykiske arbejdsmiljø undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø f o r o r d Generelt set er der sket en positiv udvikling i FTF ernes psykiske arbejdsmiljø fra 21 til 26. Det viser

Læs mere