Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte"

Transkript

1 Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte Juli 2005 Karin Mathiesen og Hans Hvenegaard

2 CASA Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte Juli 2005 Karin Mathiesen og Hans Hvenegaard Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Film- og tv-arbejdere i rampelyset - en undersøgelse af levevilkår og psykisk arbejdsmiljø for atypisk ansatte CASA, Juli 2005 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indholdsfortegnelse 1 Hovedresultater og diskussion Resumé af undersøgelsen hovedresultater Om undersøgelsen Film- og tv-arbejderne som atypisk ansatte Tilværelsen som selvbeskæftiget Arbejdet Plads til privatliv og familieliv Restitution Helbred Mit drømmejob? Indledning Introduktion Rapportens opbygning Om undersøgelsen Film- og tv-arbejderne Film- og tv-arbejdernes beskæftigelsesområder Arbejds-/fagområder og jobfunktioner Baggrund om film- og tv-arbejderne...28 Baggrundsdata for branchens mænd og kvinder Hvorfor arbejder de i film- og tv-branchen?...30 Del 1 - Arbejdsmarkedet 3 Atypiske job, nye ansættelsesformer og grænseløst arbejde Indledning Atypiske job og nye ansættelsesformer Fleksibelt og grænseløst arbejde Selvbeskæftigelse, højtillidsjob, fleksible job og traditionelle job Karakteristik ved de atypiske job Selvbeskæftigelse og højtillidsjob Traditionelle og fleksible job De atypiske jobs psykiske arbejdsmiljøfaktorer Film- og tv-arbejdere som atypiske Ansættelses- og levevilkår Ansættelsesforhold Beskæftigelsesgrad og ledighed Beskæftigelsesgrad Længden af ansættelserne Ledighed Indkomst Socialt sikkerhedsnet Freelancerne Selvstændige Fremtiden på arbejdsmarkedet Jobudsigter...57

5 4.5.2 Vurdering af fremtidig status økonomisk og på arbejdsmarkedet Overvejelser om at forlade branchen Årsager til at forlade branchen Opsamling Arbejdsmarkedsvilkår for selvstændige og freelancere Arbejdsmarkedskravene Antagelser om arbejdsmarkedskravene Eksistensen af arbejdsmarkedskrav Håndtering af arbejdsmarkedskravene Strategisk handlen Kvalificere sig Netværk Bagsiden som selvbeskæftiget Opsamling Del 2 - Arbejdet 6 Arbejdstid Ugentlig arbejdstid Daglig arbejdstid Lange arbejdstider Overarbejde Ferie Opsamling Psykosociale faktorer i arbejdet Krav i arbejdet Udviklingsmuligheder og positive udfordringer Indflydelse Arbejdsområder, branche og arbejdstid Daglig ledelse Virksomhedskultur/socialt klima Forholdet mellem kollegerne Forholdet mellem faggrupperne Socialt klima Konflikter og samarbejdsproblemer på arbejdspladsen Mobning Opsamling Del 3 - Livssammenhængen, restitution og helbred 8 Livssammenhængen Forholdet mellem arbejde og fritids-/familieliv Håndtering af arbejdslivet i forhold til fritidsliv Ansættelsesform og strategier i hverdagen Arbejdstid og strategier i hverdagen Køn, alder og strategier i hverdagen Familiestatus og hverdagens strategier Opsamling

6 9 Restitution Søvn og hvile i arbejdsperioderne Afslapning ved brug af rusmidler eller medicin Restitutionstid efter en arbejdsperiode Restitution og trivsel Opsamling Tilfredshed og helbred Tilfredshed Helbred Generelt helbred Psykisk velbefindende Stress Sygdom Psykisk eller psykosomatisk sammenbrud Sygdom Opsamling Kilder til stress og mental sundhed Hvilke faktorer giver stress? De vigtigste stresskilder Adfærdsmæssig stress Somatisk stress Kognitiv stress Sammenfatning De vigtigste kilder til mental sundhed Mentalt helbred Energi Sammenfatning Litteraturliste Bilag Bilag 1 Metode Bilag 2 Spørgeskema Bilag 3 Bilagstabeller 3

7 4

8 1 Hovedresultater og diskussion Rapporten fremlægger resultater fra projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job, som er finansieret af Arbejdsmiljørådets Servicecenter. Projektets formål er at frembringe ny viden om vilkårene som atypisk ansat i Danmark. I projektet er film- og tv-arbejdere blevet undersøgt som repræsentanter for atypisk beskæftigede. Faktaboks Atypisk ansatte kan være lønmodtagere i midlertidig ansættelse, fx vikarer, eller det kan være de selvbeskæftigede, som arbejder som enmandsvirksomhed eller freelancer. De selvbeskæftigede kaldes også frie agenter. Engelske udtryk er entreployee, selfemployed eller free agent. Rapporten er baseret på en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt samtlige film- og tv-arbejdere organiseret i Film- og TV-arbejderforeningen (FAF) i vinteren 2003/2004. FAF organiserer primært freelanceansatte i film- og tvbranchen. De ansættes enten midlertidigt af arbejdsgiveren på lønmodtagervilkår eller som enmandsvirksomhed, der hyres til opgaven, idet mange film- og tv-arbejdere har deres egen virksomhed. Beskæftigelse som freelancer eller som enmandsvirksomhed betegnes samlet som selvbeskæftiget i rapporten. Faktaboks Film- og tv-arbejdere varetager alle de mange forskellige funktioner bag skærmen eller lærredet, som tilsammen skaber en film- eller tv-produktion. Nærværende undersøgelse omfatter medlemmer af FAF, som primært organiserer freelancere og selvstændige. Dvs. at undersøgelsen ikke er repræsentativ for hele branchen. Undersøgelsen har et dobbelt formål: For det første at undersøge arbejdsmarkedssituationen for en gruppe atypisk ansatte, herunder: Hvordan er deres ansættelses- og levevilkår, og hvordan håndterer de selv tilværelsen som atypisk ansat i forhold til at skaffe job og få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen? For det andet at undersøge film- og tv-arbejdernes psykiske arbejdsmiljø. 1.1 Resumé af undersøgelsen hovedresultater Om undersøgelsen Undersøgelsen var tilrettelagt med det formål at belyse tre hovedområder af film- og tv-arbejdernes tilværelse: 5

9 Faktaboks En selvbeskæftiget forstås som en person som i modsætning til en normal lønmodtager ikke indgår i et fast ansættelsesforhold og ikke arbejder under de arbejdsforhold, som normalt karakteriserer et ansættelsesforhold såsom en etableret organisation, fast arbejdssted og arbejdstid m.v. Han/- hun skal selv skabe en ramme for sit arbejdsliv: Selv skabe job, selv sikre sine kvalifikationer, selv lede og tilrettelægge sit arbejde, selv styre arbejdstiden og selv sørge for social sikring. 1 Det ene område var tilværelsen som selvbeskæftiget. For en nærmere diskussion af, hvad atypisk ansatte og selvbeskæftigede er, henvises til kapitel 3. I forhold til tilværelsen som selvbeskæftiget valgte vi at belyse følgende områder: Ansættelses- og levevilkår Håndtering af arbejdsmarkedskravene som selvbeskæftiget Livssammenhængen, dvs. hvordan man selvbeskæftiget håndterer grænserne mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv. Det andet område var selve arbejdet: Hvordan ser arbejdstiderne og det psykiske arbejdsmiljø ud for en gruppe selvbeskæftigede? For det tredje belyser undersøgelsen spørgsmål om restitution, helbred og stress blandt film- og tv-arbejderne Film- og tv-arbejderne som atypisk ansatte Såvel på baggrund af vores indledende studier som på baggrund af spørgeskemaundersøgelsens resultater er det vores opfattelse, at film- og tv-arbejderne i FAF, som arbejder som freelancere eller selvstændige, kan karakteriseres som selvbeskæftigede i forhold til deres arbejdsmarkedsstatus. Det betyder, at man er sin egen ansatte, som løbende forvalter sin egen arbejdsmarkedsposition. Derimod kan man ikke sige, at film- og tv-arbejderne opfylder de karakteristika, der normalt knyttes til at være selvbeskæftiget, når det gælder den måde, de indtræder i deres ansættelsesforhold eller i opgaveløsningen. I de fleste diskussioner om den selvbeskæftigede opfattes vedkommende som en, der udfører opgaver i forhold til en anden organisation uden at være en del af denne. 1 Hvis læseren spørger sig selv, hvorved disse forhold adskiller sig fra dem, der gælder for en almindelig selvstændig erhvervsdrivende, forstår vi det fuldt ud. Diskussionen om atypisk ansatte, herunder selvbeskæftigede, er relativ ny og bliver relevant, fordi man ser atypiske ansættelsesformer opstå inden for nye områder. Grænserne mellem at være traditionel lønmodtageransat, atypisk ansat og selvstændig er flydende. Vi henviser igen til kapitel 3 for nærmere diskussion. 6

10 Men når film- og tv-arbejderne er i job, er de en del af ofte ansat i en større organisation. En organisation, som er dannet midlertidigt omkring den specifikke opgave, fx en filmproduktion, eller en blivende organisation, fx et tv-produktionsselskab. Når de er i job, er de kolleger med andre film- og tv-arbejdere, modsat det typiske billede af den selvbeskæftigede. De indtræder endvidere i en hierarkisk organisation med en fast arbejdsdeling, hvorved de i langt højere grad ligner en normal ansat eller leder, når de er i den arbejdsmæssige sammenhæng. Faktaboks Film- og tv-arbejderne er beskæftiget inden for forskellige dele af film- og tv-branchen og med mange forskellige arbejdsfunktioner. Ligesom ansættelsesforholdene er flydende, er skellene mellem forskellige dele af branchen og arbejdsfunktioner også ofte flydende. Det billede, der tegner sig i undersøgelsen, er, at knap halvdelen var beskæftiget med filmproduktion, herunder tv-drama, tv-fiktion og reklamefilm. Knap en tredjedel var beskæftiget med tvreportage eller kort- og dokumentarfilm og hver sjette med studie-/ob-produktion. De største faggrupper i undersøgelsen er fotografer (19 %) og klippere/editorer/redigeringsteknikere (17 %). I rapporten er de mange faggrupper/arbejdsfunktioner samlet i otte arbejdsområder: Foto/lys/grip, efterarbejde (klippere osv.), produktionsledelse, produktionen (planlæggende og koordinerende funktioner), scenografi/kostumer m.v., afvikling m.v. og tekniske funktioner på tv, lyd og animation m.v Tilværelsen som selvbeskæftiget Ansættelses- og levevilkår På undersøgelsestidspunktet var 79 % af FAFs medlemmer selvbeskæftigede (selvstændige eller freelancere) % af de selvbeskæftigede var i job, og 41 % anså deres jobudsigter i den nærmeste fremtid for at være gode. De fleste freelancere var på undersøgelsestidspunktet ansat på en længerevarende kontrakt. Omkring hver tredje selvbeskæftigede var altså ikke i job på undersøgelsestidspunktet. En opgørelse af beskæftigelsesgraden over et år viser, at 25 % af de selvbeskæftigede havde haft under et halvt års beskæftigelse inden for branchen. I en gruppe selvbeskæftigede er perioder uden beskæftigelse ikke nødvendigvis ledighedsperioder, og beskæftigelsesgraden er svær at fastslå præcist, så dette skal tages som en strømpil for beskæftigelsen. Det, vi kan fastslå, er, at der er sammenhæng mellem lav beskæftigelsesgrad i branchen på den ene side og indkomsten på den anden side. Dette er vist i figur De øvrige var fastansatte uden tidsbegrænsning eller elever. Her i opsamlingen fokuserer vi på ansættelses- og levevilkårene for de selvbeskæftigede, mens kapitel 4 behandler de samme forhold for hele gruppen. 7

11 Figur 1.1: Samlet bruttoindkomst i forhold til beskæftigelsesgrad for selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere 100% 80% 60% 40% 20% 0% op til 3 mdr. 3 op til 6 mdr. 6 op til 9 mdr mdr. Beskæftigelsesgrad op til eller mere Der er således ikke generelt tale om, at man tjener dobbelt på et halvt år. Dermed kan man tale om en gruppe med underbeskæftigelse, som er udsat i forhold til levevilkårene. Generelt viser analyserne af ansættelses- og levevilkårene, at hver femte havde relativ lav indkomst (under kr. i bruttoindkomst 2002). De lave indkomster findes som sagt primært blandt dem med lav beskæftigelsesgrad. Desuden havde hver femte selvbeskæftigede sammensat sin beskæftigelse det seneste år af lutter korte ansættelser (fra timer/en dag op til et par uger) dette vilkår gælder især tv-arbejdere. Gruppen med korte job opnår ikke samme beskæftigelsesgrad som dem, der har længere job. Alt i alt er disse resultater ikke overraskende, men de underbygger en eksisterende antagelse om, at tilværelsen som selvbeskæftiget er forbundet med en risiko for at lande i dårlige levevilkår, hvis det ikke lykkes at skabe tilstrækkelig beskæftigelse for sig selv. Arbejdsmarkedskrav Et formål med undersøgelsen var at belyse, hvordan de selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere opfatter og møder de krav, der er forbundet med at skulle skabe sin egen beskæftigelse løbende det, vi kalder arbejdsmarkedskravene. Resultaterne på dette område viser tydeligt, at kravene er af stor betydning for de selvbeskæftigede i branchen. De fleste siger således, at det er vigtigt at promovere eller markedsføre sig selv (være kendt og skabe kontakter) og sikre sine egne kvalifikationer for vedblivende at få job i branchen. Man får i stor udstrækning sine job ved at blive kontaktet af enten producenten eller kolleger/samarbejdspartnere eller gennem anbefaling. Kun i mindre omfang får man job ved egen henvendelse til producenten. Dette peger på, hvor vigtigt det er at være en del af jobnetværket i branchen. 8

12 Dette passer godt sammen med, at de selvbeskæftigede i så stort omfang angiver, at det er vigtigt at være kendt i branchen og skabe kontakter. De tilslutter sig i noget mindre omfang, at de opbygger og vedligeholder netværk med henblik på enten at få job i fremtiden eller kvalificering. Adspurgt konkret er der 69 %, som deltager i en eller flere former for netværk. De fleste angiver, at de indgår i netværk inden for deres eget fagområde eller inden for branchen. Andelen, som deltager i netværk, er lavere blandt kvinderne end mændene, blandt freelancere end blandt de selvstændige samt inden for nogen arbejdsområder (produktionsledelse, produktionen og afvikling m.v.- /tekniske funktioner på tv). De selvbeskæftigede film- og tv-arbejdere angiver, som nævnt, at det er vigtigt for dem at sikre deres egne kvalifikationer. Ser vi på efteruddannelse, svarer 44 %, at de har deltaget i en eller anden form for efteruddannelse inden for det seneste år. Når vi sammenligner med de fastansatte viser det sig, at de selvbeskæftigede i højere grad har taget efteruddannelse i fritiden, som de selv betaler, mens de fastansatte i højere grad har fået efteruddannelse i arbejdstiden betalt af arbejdsgiveren. Så på dette område kan vi se de forskellige arbejdsmarkedsvilkår afspejlet helt konkret. En hel del af de selvbeskæftigede påtager sig af og til gratisopgaver for at komme i kontakt med nye personer og miljøer i branchen. Dette gælder i højere grad for dem med lav beskæftigelsesgrad, lavest indkomst og for dem, der har korte/mellemlange job (frem for lange job). Det gælder også i højere grad filmarbejdere end tv-arbejdere samt inden for arbejdsområderne foto/lys/grip og efterarbejde. Undersøgelsen af arbejdsmarkedskravene viser desuden, at en del selvbeskæftigede mærker en negativ side af disse. Dette handler dels om bekymring for den fremtidige jobsituation, dels om en tendens til isolation med bekymringer eller problemer med at skaffe job. En hel del selvbeskæftigede siger, at de er meget alene med deres overvejelser om at være freelancere samt, at man nemt bliver isoleret i branchen, når det begynder at gå dårligt, fordi man ikke taler med andre om det. Grænserne mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv Et af de krav, der følger med selvbeskæftigelse, er, at man selv skal strukturere hverdagen. Der er ikke faste arbejdstider, som skaber en fast struktur for arbejde henholdsvis fritid. Dette vilkår kan dog efterhånden siges at gælde også for en del normale job, hvilket er en del af diskussionen om det grænseløse arbejde. Når man taler om det grænseløse arbejde i relation til arbejdstid, er problematikken som regel tendensen til, at al tid bliver potentiel arbejdstid. Det er den tilsvarende problematik, den selvbeskæftigede skal styre, hvor man dog for den selvbeskæftigede kan hævde, at der er en større reel autonomi til at tilrettelægge sin hverdag, som man ønsker det, end der kan være for ansatte med grænseløst arbejde. 9

13 Hvad angår film- og tv-arbejdernes strategier for at få deres hverdagsliv til at hænge sammen, er vores konklusion, at det vi får belyst primært er strategierne for en gruppe med meget lange arbejdstider frem for strategierne for en gruppe selvbeskæftigede. Tid og sted for arbejdets udførelse er som regel fastsat af andre, og arbejdstiden er generelt lang, så filmog tv-arbejdernes hverdagslivsstrategier kan snarere forstås med begrebet om det grænseløse arbejde. Resultaterne viser, at mange benytter en strategi, vi har kaldt at holde sine sociale relationer hen, når man har job. Omkring fire ud af ti tilslutter sig 3 således, at de lægger overtid til på forhånd, når de skal sige, hvornår de kommer hjem samt, at de undgår Faktaboks 69 % af film- og tv-arbejderne er mænd og 31 % er kvinder. Gennemsnitsalderen er knap 38 år. 69 % lever i fast parforhold, og 44 % har børn, der bor hjemme. Der er en klar kønsprofil på film- og tv-arbejdernes familiestatus: 74 % af mændene lever i et fast parforhold, mens det kun gælder 59 % af kvinderne. Samtidig er kvindernes partner langt oftere en freelancer eller selvstændig det gælder for over halvdelen af kvinderne i parforhold (56 %), men kun for halvt så mange mænd i parforhold (27 %). Mændene formår tilsyneladende i højere grad at etablere sig med en partner med fast fuldtidseller deltidsjob, sekundært uden erhvervsarbejde. Ydermere er der flest mænd, som lever i familie med far, mor og børn, mens flere af kvinderne med børn er alene med dem (12 % over for 4 % af mændene). at lave faste aftaler med familie og venner, når de har job. Strategien at bruge mindre tid på andre aktiviteter end arbejdet er lige så udbredt. Omkring fire ud af ti tilslutter sig således, at de bruger mindre tid på fritidsaktiviteter, politisk eller fagligt engagement og på sig selv for at få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen. Disse to strategier viser klar sammenhæng med arbejdstiden: Jo længere arbejdstid, jo flere benytter dem. Blandt dem, der er i fast parforhold, angiver knap fire ud af ti, at de er afhængige af deres ægtefælles fleksibilitet for at få hverdagen til at hænge sammen. Selvbeskæftigelsen viser sig dog også på et par punkter i valget af strategier. Halvdelen tilslutter sig, at de prioriterer at være ekstra meget hjemme i perioder, hvor de ikke har arbejde (og dette gælder i størst omfang for dem, der har hjemmeboende børn). Og knap halvdelen anvender i det mindste i perioder muligheden for at sige nej til et job for at kunne holde ferie Arbejdet Arbejdstid Først og fremmest kan det konstateres, at film- og tv-arbejderne arbejder meget, når de er i job. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er knap 45 timer. Næsten fire ud af ti angiver, at de plejer at arbejde 50 timer om ugen eller mere (38 %). Inddrager vi den daglige arbejdstid, finder vi, at hver 3 Svarer, at udsagnet passer helt eller passer ganske godt. 4 Har svaret, at udsagnet passer helt, passer ganske godt eller passer i perioder. 10

14 femte film- og tv-arbejder har meget lange arbejdstider, dvs. mindst 50 timer/uge og mindst 10 timer/dag. Metodeboks Det er en særlig udfordring at stille spørgsmål om arbejdstid, kollegiale forhold osv. til folk, som skifter job hele tiden, og nogle gange er ansat meget kortvarigt. Vi bad film- og tv-arbejderne om at besvare spørgsmålene om arbejdet ud fra deres seneste job af mindst 2 ugers varighed eller arbejde for samme arbejdsgiver i mindst 2 uger inden for det seneste år. Hvis dette ikke var muligt, så ud fra seneste kortere job. Det viste sig, at kun 9 % har besvaret spørgsmålene ud fra mindre end 2 ugers ansættelse/arbejde for samme arbejdsgiver. Men det vigtigste at fastslå i forhold til arbejdstiden er, at det er ualmindeligt at have almindelig arbejdstid blandt film- og tv-arbejdere kun 23 % angiver, at de plejer at arbejde under 40 timer om ugen. Arbejdsuger på 50 timer eller mere forekommer hyppigere end gennemsnittet inden for arbejdsområderne produktionsledelse, foto/lys/grip samt scenografi m.v./kostumer m.v., mens en nogenlunde almindelig arbejdsuge forekommer hyppigere inden for arbejdsområdet afvikling m.v./tekniske funktioner på tv. Psykisk arbejdsmiljø Angående det psykiske arbejdsmiljø har undersøgelsen omfattet spørgsmål om krav i arbejdet, udfordringer og udviklingsmuligheder i arbejdet, indflydelse i arbejdet samt om kollegiale relationer og ledelse. Generelt viser undersøgelsen, at film- og tv-arbejderne møder høje krav i arbejdet (især krav om overblik, samarbejde og til dels tempokrav), at der er store udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet (især krav om initiativ og ideer samt mulighed for at bruge sine kvalifikationer) samt rimelig stor indflydelse på arbejdets udførelse. Til gengæld er der ikke så stor indflydelse på arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdstid, hvilket er forståeligt set i lyset af, at en stor del af produktionen foregår i skarpt arbejdsdelte processer med stor indbyrdes afhængighed. Hvad disse forhold angår, ses der store forskelle mellem arbejdsområderne. Her nævnes kun de mest markante, som skal forstås som afvigelser fra gennemsnittet: Arbejdsområdet foto/lys/grip skiller sig ud ved generelt lav indflydelse på arbejdet, især indflydelse på arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdstid. Inden for efterarbejde er alenearbejde mest udbredt, og gruppen har relativ stor indflydelse i forhold til arbejdsmængde, -tempo og -tid. Produktionsledelsen er ikke overraskende karakteriseret ved store beslutningskrav, store krav om samarbejde, stort økonomisk ansvar og stor indflydelse i arbejdet. I produktionen er der store krav om overblik og samarbejde, relativ mere uklarhed om forventningerne til én og relativ lav indflydelse på arbejdets udførelse, arbejdsmængde og samarbejdspartnere. 11

15 Arbejdsområdet scenografi m.v./kostumer m.v. skiller sig ud på flere punkter: Det er den eneste gruppe, der ligger markant over de øvrige med hensyn til at arbejde under tidspres. Der er store krav om overblik. Gruppen møder i størst omfang uforenelige krav fra en eller flere personer og oplever også i størst omfang, at der ikke er overensstemmelse mellem de arbejdsopgaver, der skal udføres, og de tilstedeværende ressourcer. Samtidig ligger gruppen i top med hensyn til udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet. Arbejdsområdet afvikling m.v./tekniske funktioner på tv ligger til gengæld generelt lavest af alle arbejdsområderne med hensyn til udviklingsmuligheder og positive udfordringer i arbejdet og har relativ lav indflydelse i arbejdet. Hvad angår de sociale relationer på arbejdspladserne, oplever langt de fleste film- og tv-arbejdere et godt socialt fællesskab. Faktaboks Målet for ledelseskvalitet indeholder fire aspekter af den daglige ledelse: Planlægning, konflikthåndtering, udviklingsmuligheder for medarbejderne og trivslen på arbejdspladsen. Film- og tv-arbejderne tildeler ledelsen 48 point på en skala fra I Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere er scoren 55,5. Målet for socialt klima handler om, i hvilken grad klimaet på arbejdspladsen er konkurrencepræget, opmuntrende og støttende, mistroisk og mistænksomt, afslappet og behageligt eller konfliktpræget. På skalaen for socialt klima scorer film- og tv-arbejderne 69 point på en skala fra Trods det gode sociale fællesskab, oplever knap hver tredje film- og tvarbejder, at det sociale klima på deres arbejdsplads kun er middel godt eller dårligt. Det kniber mere med vurderingen af kvaliteten af den daglige ledelse. Vi kan forsøge at komme lidt nærmere, hvad der ligger i dette. Ser vi på de fire aspekter af ledelse, der indgår i målet for ledelseskvalitet, ligger film- og tvarbejderne især lavt på spørgsmålet, om ledelsen sikrer den enkelte medarbejder udviklingsmuligheder. Der er meget lidt forskel i vurderingen af ledelseskvaliteten på tværs af branchen. Vi finder kun en mindre forskel mellem brancheområderne, hvor ledelseskvaliteten vurderes lidt højere inden for filmproduktion end inden for studie-/ob-produktion og tv-reportage/kort- og dokumentarfilm. I de indledende interview hørte vi en del om pressede budgetter og tidsplaner samt dårlig planlægning. Det er derfor lidt overraskende, at svarene i spørgeskemaundersøgelsen ikke skiller sig særskilt negativt ud på planlægningsaspektet. Ledelses- og kollegaforholdene er også belyst gennem et spørgsmål om forekomsten af samarbejdsproblemer eller konflikter på film- og tv-arbejdspladserne. Når vi ser på, hvad årsagerne er til samarbejdsproblemer eller konflikter på arbejdspladserne, er de hyppigst angivne årsager: For stort arbejdspres/tidspres (angives af 56 % af dem, der har oplevet samarbejdsproblemer eller konflikter), dårlig økonomi i virksomheden/på produktionen 12

16 (51 %) og ledelsesforhold 5 (50 %). Arbejdstilrettelæggelsen som årsag angives af hver tredje. For at fuldende billedet skal det med, at usikkerhed om fremtidige jobmuligheder samt turbulens på området 6 også er årsager, der nævnes af en del. Der viser sig at være forskel mellem brancheområderne med hensyn til årsagerne til samarbejdsproblemer og konflikter: Arbejdspres/tidspres og dårlig økonomi på produktionen er mere fremherskende årsager inden for filmproduktion, mens usikkerhed om fremtidige jobmuligheder og turbulens på området er mere fremherskende årsager inden for tv-området Plads til privatliv og familieliv I undersøgelsen er medtaget et par generelle mål for, om film- og tv-arbejderne oplever balance mellem deres arbejdsliv og deres behov i forhold til privatliv og familieliv. Det ene spørgsmål angår, i hvilken grad man mener, at det generelt er acceptabelt, at man tilpasser arbejdet efter familiens behov. Når der spørges, om det generelt er acceptabelt, henvises der dermed til specielle akutte behov såsom at tage sig af børnene i en skilsmissesituation eller af døende familiemedlemmer. Faktaboks Adspurgt på denne måde, mener 38 % 38 % af film- og tv-arbejderne mener, at af film- og tv-arbejderne, at det i høj det generelt er acceptabelt at tilpasse arbejdet efter familiens behov. Det gælder grad eller nogen grad generelt er acceptabelt at tilpasse arbejdet efter familiens 52 % af de fastansatte over for 34 % af de selvbeskæftigede; og det gælder kun behov. Hvad dette angår viser det sig, 14 % af dem med meget lange arbejdstider over for 53 % af dem med relativ almindelig arbejdstid. ser end de selvbeskæftigede, ligesom at de fastansatte oplever bedre betingel- dem, der har en relativ almindelig arbejdstid, oplever bedre betingelser end dem med de lange arbejdstider. Derudover blev film- og tv-arbejderne spurgt, om de mener, at de har tid nok til henholdsvis hjem og familie, deres børn, fritidsinteresser, venner og sig selv. På disse spørgsmål deler film- og tv-arbejderne sig i to lejre en del, der mener, de har tid nok, og en lidt større del, der ikke mener, de har tid nok. Hvad dette angår, viser der sig ikke overraskende først og fremmest den forskel, at jo længere arbejdstid, jo mindre oplever man at have tid nok til privatlivet/familielivet Restitution Da vi på forhånd vidste, at der arbejdes meget i film- og tv-branchen, når man er på job, fandt vi det vigtigt at undersøge film- og tv-arbejdernes restitution. Der er i den senere tid kommet mere fokus på restitutionens betydning for helbred og velbefindende. For film- og tv-arbejderne er det væsent- 5 I spørgeskemaet eksemplificeret med stil, fravær af ledelse, manglende åbenhed o.l. 6 I spørgeskemaet eksemplificeret med forandringer/omstillinger i branchen, virksomhedsfusioner/-lukninger, lovgivning/politiske forhandlinger på området o.l. 13

17 lig at se på, om de får tilstrækkelig restitution fra arbejdsdag til arbejdsdag (afslapning og søvn) såvel som efter en krævende arbejdsperiode. Faktaboks 38 % af film- og tv-arbejderne arbejder 50 timer eller mere om ugen. Blandt disse: får kun 32 % søvn nok til at føle sig udhvilet i arbejdsperioderne; 18 % får aldrig søvn nok får 44 % kun i mindre grad eller slet ikke slappet af efter fyraften har 44 % brug for 6 dages restitutionstid eller mere efter en større længerevarende opgave I forhold til dag til dag restitutionen har vi spurgt, om man får søvn nok til at føle sig udhvilet, og om man får slappet af efter fyraften. I forhold til restitution efter en arbejdsperiode har vi spurgt om behovet for restitution, før man føler sig klar igen til en ny arbejdsperiode. Resultaterne viser en klar sammenhæng mellem arbejdstiden og den daglige restitution såvel som behovet for restitution efterfølgende. Jo længere arbejdstid, jo mindre restitution får man, og jo større er behovet for at hvile ud efter en arbejdsperiode. Samtidig finder vi en klar sammenhæng mellem mangel på restitution og mere stress samt dårligere helbred. Metodeboks: Helbredsmål i undersøgelsen Selvoplevet stress: Personens egen vurdering af, om man er i en stresset tilstand for tiden Generelt helbred: Personens egen vurdering af sin almene helbredstilstand. I de følgende mål spørges til de seneste 4 uger: Mentalt helbred: Hvordan man har haft det psykisk været nervøs, nedtrykt, rolig og afslappet, trist, glad og tilfreds Energi: Om man har været veloplagt, fuld af energi eller træt, udslidt Adfærdsmæssige stresssymptomer: At man oplever at være bl.a. irritabel, initiativløs Somatiske stresssymptomer: Maveproblemer, svimmelhed m.v. Kognitive stresssymptomer: Oplevelse af bl.a. koncentrationsbesvær, have svært ved at huske Helbred På baggrund af undersøgelsens spørgsmål om selvoplevet stress kan 38 % af film- og tv-arbejderne karakteriseres som stressede, og 13 % som meget stressede. Sammenlignet med Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere (1997), ligger film- og tvarbejderne dårligere, hvad angår generelt helbred, mentalt helbred, energi og stresssymptomer. Det skal bemærkes, at helbredsmålene er udtryk for helbredstilstanden på undersøgelsestidspunktet, så det sammenligningen viser er, at film- og tv-arbejdernes helbredstilstand i efteråret 2003 var ringere end helbredstilstanden blandt lønmodtagerne i Vi kan dog notere, at film- og tv-arbejderne, hvad angår selvoplevet stress, også ligger højere end undersøgelsesgrupper i nyere undersøgelser, bl.a. FTFmedlemmerne (dataindsamling i slutningen af 2001) og folkeskolelærere i Lyngby-Taarbæk Kommune (dataindsamling vinter 2005). Vi finder ikke forskelle i helbred blandt film- og tv-arbejderne i forhold til de brancherettede baggrundsfaktorer hvilken del af branchen man arbejder i, eller hvilket arbejdsområde man arbejder indenfor. Dette tyder på, at arbejdsforholdene i branchen generelt er belastende. 14

18 Som tidligere vist, er den ugentlige arbejdstid også generelt lang i branchen, hvilket kan være med til at forklare det generelt dårlige helbredsniveau. Ser vi alene på længden af den ugentlige arbejdstid, finder vi ingen signifikante forskelle i helbredsmålene. Når vi ser på det arbejdstidsmål, der kombinerer den ugentlige og den daglige arbejdstid, finder vi faldende energi og stigende niveau for adfærdsmæssige stresssymptomer, jo længere arbejdstiden er. Derudover ser det ud til, at det er film- og tv-arbejdernes private situation, som er med til at forværre eller forbedre deres helbred. Analyserne viser, at de samlevende film- og tv-arbejdere generelt har det bedre end singlerne og især singlerne med børn er udsatte. 10 % af film- og tv-arbejderne svarer ja til spørgsmålet, om de inden for de sidste to år har oplevet et psykisk eller psykosomatisk sammenbrud på grund af deres arbejde, så de var uarbejdsdygtige i en kortere eller længere periode. Der er ingen forskelle i denne andel på tværs af branchen. Mange film- og tv-arbejderne (40 %) har oplevet at blive syge i forlængelse af en arbejdsperiode inden for det seneste år, og halvdelen går ofte eller altid på arbejde, selvom de er syge dette gælder mere selvstændige og freelancere end fastansatte, og det er mest udbredt inden for arbejdsområderne scenografi m.v./kostumer m.v., lyd, produktionen og foto/lys/grip. Kilder til stress og mental sundhed Ser vi på de 38 % af film- og tv-arbejderne, der kan karakteriseres som stressede, over for de 62 % ikke-stressede, adskiller den stressede gruppe sig i negativ retning fra den ikke-stressede gruppe i forhold til oplevelsen eller vurderingen af samtlige følgende faktorer med de faktorer nævnt først, hvor vi finder de største forskelle mellem stressede og ikke stressede: Højere arbejdsmarkedspres: De stressede oplever i langt højere grad de belastende vilkår ved at være på branchens arbejdsmarked: Kravet om at sælge sig selv, bekymring for den arbejdsmæssige fremtid, ensomhed med hensyn til overvejelserne om det at være freelancer m.v. Ringere socialt klima på arbejdspladsen. Flere/større modstridende krav og værdier i arbejdet. Større kognitive krav i arbejdet. Mindre balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv. Større kvantitative krav i arbejdet. Højere strategisk adfærd: De stressede er i højere grad bevidste om den korrekte adfærd og om kontaktskabelse i forhold til at fastholde deres position på arbejdsmarkedet. Lavere ledelseskvalitet. Lavere beslutningskontrol/indflydelse. Ringere socialt fællesskab. 15

19 Færre/mindre positive udfordringer og udviklingsmuligheder i arbejdet (her er en lille, men dog signifikant forskel mellem de stressede og de ikke-stressede). Når de mange indflydelsesfaktorer ovenfor analyseres i forhold til undersøgelsens generelle helbredsmål i en analyse, hvor der samtidig er taget højde for faktorernes indbyrdes sammenhænge, får vi et udtryk for, hvilke af faktorerne som har størst indflydelse på film- og tv-arbejdernes helbred. Resultatet af disse analyser er: Arbejdsmarkedspres og modstridende krav og værdier i arbejdet er betydende stressfaktorer, dvs. at jo mere man oplever arbejdsmarkedspres og modstridende krav og værdier i arbejdet, jo flere stresssymptomer har man. Derudover findes ubalance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv at være den mest betydende enkeltfaktor i forhold til høj forekomst af adfærdsmæssige stresssymptomer, mens lav vurdering af ens egen faglige mestring af arbejdet er en betydningsfuld faktor med hensyn til høj forekomst af kognitive stresssymptomer. De mest betydende faktorer for et godt mentalt helbred er lavt arbejdsmarkedspres og et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen. Dernæst lav grad af modstridende krav og værdier i arbejdet og høj faglig mestring. Den mest betydende enkeltfaktor med hensyn til høj energi er balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv. Derudover findes et godt socialt fællesskab og lave (mindre høje) kognitive krav i arbejdet at have betydning for energien i positiv retning. Sammenfattende er resultatet af analysen, at følgende fire faktorer er væsentlige at være opmærksom på i relation til stress og mental sundhed blandt film- og tv-arbejderne: Arbejdsmarkedspres Modstridende krav og værdier i arbejdet Balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv Det sociale fællesskab på arbejdspladsen. Vi ser derfor kort på, hvad de fire faktorer omfatter. Arbejdsmarkedspres Faktoren arbejdsmarkedspres omfatter forhold, der kan kaldes den belastende side af arbejdsmarkedskravene. Det er naturligt nok det selvbeskæftigede flertal blandt film- og tv-arbejderne, der mærker arbejdsmarkedspresset deres gennemsnitlige score på denne skala er

20 Dette er udtryk for, at en hel del af de selvbeskæftigede oplever arbejdsmarkedspresset, som vi har set er en betydningsfuld faktor for både stress og mentalt helbred. Modstridende krav og værdier i arbejdet Film- og tv-arbejderne ligger i gennemsnit på 36,7 på skalaen for modstridende krav og værdier i arbejdet. Metodeboks Skalaen fra for arbejdsmarkedspres er dannet ud fra svarene på udsagn om: at man ikke kan klare sig som freelancer i branchen, hvis man ikke kan lide at sælge sig selv at man er bekymret for de fremtidige jobmuligheder at være alene om sine overvejelser om det at være freelancer at man nemt bliver isoleret i branchen, når det begynder at gå dårligt, fordi man ikke taler med andre om det at man ikke fortæller andre i branchen, hvis man har svært ved at få job, medmindre det er en, man har 100 % tillid til. Metodeboks Skalaen fra for modstridende krav og værdier i arbejdet er dannet ud fra svarene på spørgsmål om: Må du gå på kompromis med dine egne krav til kvalitet i dit arbejde? Stilles der uforenelige krav til dig fra en eller flere personer? Indeholder dit arbejde opgaver, der er i modstrid med dine faglige værdier? Indeholder dit arbejde opgaver, der er i modstrid med dine personlige værdier? Her er det især det at måtte gå på kompromis med egne kvalitetsnormer i arbejdet, som vejer tungt. Ingen af os kan forvente altid at få tingene nøjagtig, som vi vil have dem, men er man i høj grad stillet over for modstridende krav i arbejdet eller overfor at udføre opgaver, som er i modstrid med ens egne værdier, så kan det være stærkt belastende. Gennemsnittet på 36,7 dækker over, at knap hver tiende film- og tv-arbejder kan siges at være hårdt ramt, og som vi lige har set, er der tale om en faktor, som har væsentlig betydning for både stress og mentalt helbred. Balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv Scoren for balance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv er 46,6. Dette er udtryk for, at en hel del af film- og tv-arbejderne har ubalance mellem privatliv/familieliv og arbejdsliv (ligger lavt på skalaen), og det er dem, der altså er ramt af lav energi og adfærdsmæssige stresssymptomer. Oversat til almindelig dansk er de trætte, udkørte, irritable og initiativløse! Det sociale fællesskab på arbejdspladsen De fleste film- og tv-arbejdere oplever et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen. Scoren er 77,2. Vores analyse viste, at det gode sociale fællesskab er en vigtig fremmende faktor for både det mentale helbred og energien; eller formuleret omvendt: Når det sociale fællesskab opleves mindre godt, tager det på energien og det gode humør Mit drømmejob? Når vi ser på det, vi har skrevet i det foregående om usikre levevilkår, lange arbejdstider, meget stress og relativt dårlige resultater med hensyn til hel- 17

21 bredet generelt, så kan man undre sig over, hvad der får folk til at vælge en løbebane som film- eller tv-arbejder. Man kan også spørge sig selv om, hvordan man kan holde til at arbejde i branchen. Her skal man på den ene side tage i betragtning, at alle film- og tv-arbejderne ikke knokler over 50 timer om ugen hele året rundt. Der er ofte mulighed for at restituere sig mellem jobbene. På den anden side fjerner dette ikke det faktum, at så lange arbejdstider, som mange i branchen har, er belastende også for en kortere periode, hvilket især resultaterne vedrørende arbejdstid og restitution i arbejdsperioderne peger på. Endvidere er friperioderne ikke skemalagte som en del af film- og tv-arbejdernes ansættelsesforhold. De kommer mere eller mindre tilfældigt, medmindre de selv afviser job i umiddelbar forlængelse af et længerevarende job. Dette kan være svært netop i en branche, som fungerer på basis af selvbeskæftiget arbejdskraft. Hvis man får et nyt job på hånden i forlængelse af et job, så siger man sjældent nej for så går jobbet til en anden, og man bliver måske ikke spurgt næste gang. Og går der for lang tid efter et afsluttet job uden at det næste viser sig, begynder usikkerheden at indfinde sig, hvilket gør det svært at nyde friperioden som frihed så bliver det hurtigt til ledighed i stedet. På basis af den type undersøgelse, vi har lavet, kan vi ikke belyse selektionen i branchen: Vi kan ikke sige, hvad det er, der får nogen til at forlade branchen og andre til at blive, idet vi kun har spurgt dem, der er der. Derudover rummer denne type undersøgelse også det generelle problem, at man kan underestimere de negative sider, idet man må formode, at det er dem, der er bedst til at håndtere vilkårene, som bliver i branchen. Disse negative sider kan være helbredsproblemer eller problemer med at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Nogle af vores resultater blandt dem, der altså er i branchen, kan give et fingerpeg om selektionsmekanismerne. Blandt andet den skævhed, vi finder i familiestatus for kvinder i forhold til mænd, peger på, at det er svært for kvinderne at etablere sig med familie, hvilket giver en indikation af, at det er take it or leave it i branchen med hensyn til arbejdsbetingelserne. Endvidere får vi et fingerpeg, når vi ser på film- og tv-arbejdernes begrundelser for at arbejde i branchen 7. De hyppigste begrundelser handler om arbejdets indhold: At man har mulighed for at bruge sine kvalifikationer på en god og alsidig måde, og at man har mulighed for at udfolde sig kunstnerisk. Dernæst følger, at det er et selvstændigt arbejde med store frihedsgrader samt, at det er det, jeg har allermest lyst til. Mange angiver også afvekslingen mellem perioder med arbejde og frie perioder indimellem som en af deres vigtigste grunde til at arbejde i branchen. Disse resultater understøtter 7 Dette er opgjort ud fra et spørgsmål, hvor vi på forhånd havde formuleret en række motiver for at arbejde i branchen, og der måtte angives flere svar. 18

22 de udsagn, vi fik i de kvalitative interview, hvor det blev sagt, at man dels skal kunne håndtere usikkerheden i ansættelsen, dels skal brænde for jobbet, hvis man skal klare sig i branchen. Vi har endvidere spurgt dem, der er i branchen, om de alvorligt overvejer at forlade den og i givet fald, hvorfor. 14 % har ofte sådanne overvejelser, mens 46 % har dem af og til. De bevæggrunde, der hyppigst angives, er følgende 8 : Arbejdsforholdene i branchen (52 %) At man oplever, at kvaliteten i branchen bliver forringet (47 %) Der bliver for få job til, at man kan opretholde en rimelig eksistens (45 %) Man kan ikke holde til at arbejde i branchen et helt arbejdsliv (40 %) At det er svært at tilpasse arbejdsliv og privatliv/familieliv til hinanden (38 %). Disse bevæggrunde kommer hele vejen rundt i forhold til de belastende sider i branchen, vi hidtil har opholdt os ved: Arbejdsforholdene, ansættelsesforholdene og balancen mellem arbejdsliv og privatliv/familieliv. Det er derudover bemærkelsesværdigt, at forringelse af kvaliteten i branchen er den næsthyppigst angivne begrundelse. Sammenholdes dette med, at 40 % angav, at de ofte eller meget ofte må gå på kompromis med deres egne krav til kvalitet i arbejdet, tegner der sig her en problemstilling, der måske burde ofres noget opmærksomhed i branchen: Er det sådan, at produktivitetskravene går ud over kvaliteten og hvad vil en sådan tendens medføre for de ansattes engagement og motivation på længere sigt? 8 Vi havde formuleret en række bevæggrunde i spørgsmålet, og der måtte angives flere svar. 19

23 20

24 2 Indledning 2.1 Introduktion Vi byder læseren velkommen til en serie i flere afsnit om tilværelsen som film- og tv-arbejdere i Danmark. De plejer at befinde sig ude af rampelyset, bag kameraerne og kulisserne og vi opsnapper i heldigste fald et enkelt navn eller to, når rulleteksterne flyver over skærmen eller lærredet. Denne rapport bringer deres forhold frem i rampelyset. Rapporten er en udløber af projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job. Rapporten er baseret på en spørgeskemaundersøgelse, som film- og tv-arbejdere organiseret i Film- og TV-arbejderforeningen (FAF) har deltaget i. FAF organiserer primært freelanceansatte i film- og tv-branchen, og FAFs medlemmer kommer således ind under det, der kaldes atypisk ansat. De ansættes enten af arbejdsgiveren på lønmodtagervilkår eller som enmandsvirksomhed, der hyres til opgaven, idet mange film- og tvarbejdere har deres egen virksomhed. Alt det vender vi meget mere tilbage til i løbet af rapporten, hvor vi omdøber det, der i FAF slet og ret går under betegnelsen freelancere, til selvbeskæftigede. Der var et dobbelt formål med undersøgelsen: Det første var at undersøge arbejdsmarkedssituationen for en gruppe atypisk ansatte, herunder: Hvordan er deres ansættelses- og levevilkår, og hvordan håndterer de selv tilværelsen som atypisk ansat i forhold til at skaffe job og få arbejdsliv og privatliv/familieliv til at hænge sammen? Det andet var at undersøge film- og tvarbejdernes psykiske arbejdsmiljø. Projektet er finansieret af Arbejdsmiljørådets Service Center, og det har været fulgt af en følgegruppe med repræsentanter fra Producentforeningen og Film- og TV-arbejderforeningen. En tak til Klaus Hansen, Birthe Møller og Margrethe Bøje Christensen for godt samarbejde. Samtidig vil vi gerne takke de mange, som har svaret på spørgeskemaet, og som har stillet op til interview m.m Rapportens opbygning Efter denne indledning følger i kapitel 3 en præsentation af film- og tvarbejderne på basis af spørgeskemaundersøgelsen. Derefter falder rapporten i tre dele: Første del handler om at være atypisk ansat. Rammen sættes med en generel præsentation af diskussionen om atypisk ansatte (kapitel 4), hvorefter filmog tv-arbejdernes forhold behandles i kapitel 5 og 6. I denne del af rapporten er arbejdsmarkedet i centrum. 21

25 Anden del handler om selve arbejdet. Den består af et kort kapitel 7 om film- og tv-arbejdernes arbejdstid og et langt kapitel 8, som behandler en række aspekter af det psykiske arbejdsmiljø. Rapportens tredje del ser på det, der ligger udenom den atypisk ansattes tilværelse på arbejdsmarkedet: Privat-/familielivet med fokus på sammenhængen mellem dette og arbejdslivet (kapitel 9) og restitution (kapitel 10). Endelig indeholder denne del også et kapitel 11 med resultater vedrørende film- og tv-arbejdernes trivsel og helbred Om undersøgelsen Rapporten bygger som nævnt på en spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmerne af Film- og TV-arbejderforeningen (FAF). Samtlige små medlemmer af FAF blev inviteret til at besvare skemaet i vinteren 2003/2004. Vi opnåede en svarprocent på 55,2. De 476 besvarelser, som indgår i dataanalyserne, vurderes at være repræsentative for undersøgelsesgruppen. Dvs., at gruppen, der har svaret, er vurderet i forhold til, om den svarer til hele FAFs medlemsskare i forhold til køn, alder og geografisk fordeling. En nærmere redegørelse for dataindsamlingen, beregning af svarprocenten samt vurdering af repræsentativitet fremgår af bilag 1. I begyndelsen af projektet gennemførte vi en række kvalitative gruppeinterview med film- og tv-arbejdere om deres arbejdshistorie i branchen, arbejdsliv/privatliv og psykisk arbejdsmiljø. Et hovedkriterium ved sammensætning af interviewgrupperne var at få repræsenteret flest mulige jobfunktioner, da der er tale om en broget skare, hvad det angår. Derudover foretog vi interview med samlevere til film- og tv-arbejdere og med enkelte frafaldne fra branchen. Informationer fra disse interview ligger bag en lang række af spørgsmålene i spørgeskemaet, bl.a. om beskæftigelsesvilkår, arbejdsmarkedskrav og sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv. Hele spørgeskemaet med svarprocenter kan ses i bilag 2. Der kom også problemstillinger op i interviewene, som det ikke har været muligt at undersøge specifikt i spørgeskemaundersøgelsen. Dels fordi formålet har været at kortlægge generelle træk, dels af hensyn til spørgeskemaets omfang og det blev omfattende nok! Der er fx ikke spurgt om specifikke kontrakt- eller lønforhold i forhold til ansættelse i branchen, hvor bl.a. gratisarbejde er et af de spørgsmål, der optager sindene. Gratisarbejde er i øvrigt ikke en problematik, vi har haft mulighed for at gå ind i med denne undersøgelse, da vores undersøgelsesgruppe udgøres af organiserede ansatte i kraft af, at de er medlemmer af FAF. Vi anbefaler at læse de usædvanligt mange kommentarer, som vi har fået ind i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen. Her er et righoldigt materiale med positivt og negativt om branchen. Kommentarerne er samlet i bilag 3. At undersøgelsen skulle handle om atypisk ansatte var jo en forudsætning, men at undersøge arbejdsforholdene for folk, som konstant skifter job det 22

26 er noget af en spørgeskemateknisk udfordring. Vi har derfor gjort en del ud af at bede svarpersonerne besvare en række spørgsmål om arbejdet ud fra nuværende eller seneste ansættelse. Dette er der flere svarpersoner, der har kommenteret. De anfører med rette, at det ikke giver et fyldestgørende billede af deres arbejdsforhold, da disse skifter fra job til job. Men det er vilkåret i en såkaldt tværsnitsundersøgelse, at den gør vold på den individuelle historie i et tidsperspektiv til fordel for et her og nu billede af forholdene for de mange hvor de varierende arbejdsforhold i branchen bliver repræsenteret på tværs ved, at så mange deltager i undersøgelsen. 2.2 Film- og tv-arbejderne Hvem er de så? Vi skal nu se nærmere på film- og tv-arbejderne, som er vores undersøgelsesgruppe. Der bliver på samme tid tale om en introduktion til en række af de baggrundsfaktorer, som vi kommer til at bruge i analyserne i de følgende kapitler. Film- og TV-arbejderforeningen var oprindeligt filmarbejderforening, men har siden fået tv-arbejdere tilsluttet. Skal vi kort beskrive FAFs medlemmer, så er det personer, som står bag de personer, vi ser på lærredet eller i fjernsynet. Det er fotografer, lys- og lydfolk, scenografer, tv-teknikere af forskellig slags, folk, der løser alle mulige opgaver i tilknytning til en filmeller tv-produktion. Det er ikke journalister og skuespillere; de er organiseret andre steder. Samtidig er det heller ikke alle, som er beskæftiget med de nævnte arbejdsområder i film- og tv-branchen, som er medlemmer af FAF. Inden for tv-branchen organiserer FAF primært personer, som er ansat på freelancevilkår, og som ikke i forvejen har været organiseret i andet regi. Dvs. at en del ansatte på specielt DR ikke indgår i undersøgelsen. Det er således et bestemt udsnit af branchen, vi undersøger, nemlig de freelanceansatte (som også kan være selvstændigt erhvervsdrivende det vender vi tilbage til). Da undersøgelsen netop handler om at undersøge vilkårene for atypisk ansatte, er FAFs medlemmer et godt udgangspunkt man skal bare være opmærksom på, at set fra en branchevinkel, har vi ikke fat den totale gruppe. Andre undersøgelser af atypisk ansatte har typisk fat i grupper som journalister eller skuespillere. I denne undersøgelse har vi fat i et bredt udsnit af beskæftigede inden for film- og tv-produktion, som spænder fra folk med baggrund i traditionsrige håndværk til folk med den nye teknologi som legeplads eller med procesfunktioner Film- og tv-arbejdernes beskæftigelsesområder I spørgeskemaundersøgelsen har vi stillet to spørgsmål, som på forskellig måde skal indfange, hvilken del af film- og tv-branchen man tilhører. 23

1 Hovedresultater og diskussion

1 Hovedresultater og diskussion 1 Hovedresultater og diskussion Rapporten fremlægger resultater fra projektet Psykisk arbejdsmiljø og levevilkår i atypiske job, som er finansieret af Arbejdsmiljørådets Servicecenter. Projektets formål

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.:

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.: Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Set i lyset af den økonomiske krise Business Danmark november/december 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Analyseproblem... 2 Metode og datamateriale... 3 Hovedkonklusioner...

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75%

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% TRIVSELSMÅLING 2011 Langeland Kommune Marts 2011 Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred Resumé af tidsudvikling (2012-2014) i Arbejdsmiljø og Helbred Undersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred 2014 er baseret på en stikprøve på 50.000 beskæftigede lønmodtagere i Danmark mellem 18 og 64 år. Disse

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og Anne Rytter Hansen CASA Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Karrierekvinder og -mænd

Karrierekvinder og -mænd Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 35 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Jens Bonke København 2015 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Arbejdspapir

Læs mere

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2 Spørgeskema vedr det psykiske arbejdsmiljø Skemaer i alt: 34 Kommer du bagud med dit arbejde? 3 7 18 5 0 Har du tid nok til dine arbejdsområder? 0 10 13 8 2 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Arbejdsliv i nyhedsarbejde

Arbejdsliv i nyhedsarbejde Arbejdsliv i nyhedsarbejde CASA & Syddansk Universitet 29. oktober 2008 Signe Pihl-Thingvad, ph.d. studerende Anne Rytter Hansen, CASA Jørgen Møller Christiansen, CASA FORELØBIGE RESULTATER, MÅ IKKE REFERERES

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Arbejdsmiljøundersøgelsen 2014

Arbejdsmiljøundersøgelsen 2014 Arbejdsmiljøundersøgelsen Udviklingen af arbejdsmiljøet fra - blandt læger med klinisk ansættelse på onkologiske afdelinger i Danmark - baseret på spørgeskemabaseret tværsnitsundersøgelser Baggrund FYO

Læs mere

Trivselsmålingen 2013

Trivselsmålingen 2013 Trivselsmålingen 2013 Skanderborg Kommune 25. februar 22. marts Udarbejdet af AM-Gruppen Trivselsmålingen, 2. version 25. februar 22. marts 2013 Rapporten er trykt af AM-Gruppen 16. april 2013 Sammenfatning

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner?

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner? Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Hvad betyder de forskellige dimensioner? Formålet med dette papir er at give en kort beskrivelse af dimensionerne

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE?

HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE? HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE? RAPPORT MINISTERIET FOR BØRN, UNDERVISNING OG LIGESTILLING OKTOBER 2016 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD 1. Indledning og resumé 2. Indskolingen 3. Mellemtrinnet 4. Udskolingen

Læs mere

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006 det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Region Syddanmark Antal besvarelser: MTU Psykiatrien i Region Syddanmark Total Svarprocent: 80

Region Syddanmark Antal besvarelser: MTU Psykiatrien i Region Syddanmark Total Svarprocent: 80 Region Syddanmark Antal besvarelser: 1.885 MTU 2013 Svarprocent: 80 RESUMÉ Svarprocenten er 80 (76 i 2012). Svarprocent er dermed med på niveau med den samlede svarprocent for Region Syddanmark (ligeledes

Læs mere

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent:

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent: Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Børn og Unge November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 421 72% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Medarbejdertrivselsmåling 2014

Medarbejdertrivselsmåling 2014 Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Totalrapport November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 910 7 INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Under åben himmel B en spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø inden for landbrug, skovbrug og anlægsgartnerier

Under åben himmel B en spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø inden for landbrug, skovbrug og anlægsgartnerier Under åben himmel B en spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø inden for landbrug, skovbrug og anlægsgartnerier Branchearbejdsmiljørådet Jord til Bord CASA Under åben himmel - en spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...

Læs mere

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed AF CHEFKONSULENT MALTHE MUNKØE Resume Digitaliseringen omkalfatrer erhvervslivet og arbejdslivet med nye arbejdsformer, samarbejdsformer og

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Kommer du bagud med dit arbejde?

Kommer du bagud med dit arbejde? 1 1 1 1 1 Kommer du bagud med dit arbejde? 1 1 1 Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 1 1 1 1 Har du stor indflydelse på beslutninger omkring dit arbejde?

Læs mere

Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren

Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren 8. januar 2015 Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren I perioden fra 23. oktober til 2. november gennemførte FOA en undersøgelse via det elektroniske medlemspanel om balancen mellem arbejde

Læs mere

Stress på FTF-arbejdspladsen

Stress på FTF-arbejdspladsen Stress på FTF-arbejdspladsen Juni 2006 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 1. Omfanget af stress... 3 2. Stressrelateret sygefravær... 4 3. Stress er arbejdsbetinget... 4 4. Stresshåndtering på arbejdspladserne...

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan jun-10 Vi har i skoleåret 2009-2010 kortlagt det psykiske arbejdsmiljø på skolen på baggrund

Læs mere