Fagbevægelsen og Den danske model s fremtid

Transkript

1 Fagbevægelsen og Den danske model s fremtid Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet, CARMA henningj@dps.aau.dk, Dansk Socialrådgiverforening, Kolding,

2 GØR globaliseringen, europæiseringen, individualiseringen og konkurrencen, at vi snart kan sætte fagbevægelsen og Den danske Model på museum? 2

3 Den danske model? (Resultater fra en Google billedsøgning) 72 % af alle danske lønmodtagere tror, at vi har en mindsteløn fastsat ved lov i Danmark (Kilde: LO dokumentation, nr )

4 Den danske models reguleringsformer Ledelsesmodel (Septemberforligets 4) Individmodel (individuelle kontrakter) Samarbejdsmodel (SU-/MED-/MIO-system) Aftalemodel (kollektive aftaler) Lovgivningsmodel (politiske reguleringer) I DK ligger hovedvægten her er det særlige ved den danske model EU-model (europæiske bestemmelser)

5 Fagforeningerne mister aktuelt: Medlemmer Ressourcer OK-resultater Politisk indflydelse Forståelse og kulturel betydning Er den historiske mission bragt til ende? 5

6 Louis Pio ( ) 6

7 Septemberforliget dages arbejdskamp Forlig September 1899: - gensidig anerkendelse af organisationerne - kollektive overenskomster - fredspligt - 4: arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet og ret til at anvende den efter deres skøn til enhver tid passende arbejdskraft 7

8 Første statslige initiativer Økonomisk støtte til selvstændige arbejdsløshedskasser (a-kasser) Begyndende statsliggørelse af understøttelse Nedsættelse af arbejdsretslig kommission

9 Staten giver arbejdsretslige rammer 1910 Den Faste Voldgiftsret (Arbejdsretten) Norm for Regler for behandling af faglig strid Statens Forligsmand 9

10 Afgørende sondring Interessekonflikter: når der ikke er kollektiv overenskomst, ved frigørelse fra tidligere overenskomst kollektive kampskridt kan lovligt tages i brug (strejke, blokade hhv. lockout, boykot) Retskonflikter: ved fortolkning af eller brud på eksisterende overenskomst fagretslig behandling 10

11 Overenskomster Omfatter både Hovedaftaler, tiltrædelsesoverenskomster og almindelige overenskomster Er fremtidsrettede og tidsbestemte Er områdeoverenskomster Binder parterne 11

12 Offentlig sektor Traditionelt reguleret ud fra Tjenestemændene OK-system udviklet efter 1969 Lønindplacering mellem grupper stabil Forskel på statsligt og kommunalt OK-system SU-system i staten MED-system i kommuner og regioner

13 Ny politikmodel siden 1990 erne Neo-liberalismen som politisk ideologi dyrket (Fra 1. maj til mig, mig, mig ) 90 ernes S-eksperimenter med aktiv politik afløst af 00 ernes neo-liberale politikker. Ny politik under S-R-SF? Hvor? Det danske velfærdssamfund under omdannelse Den offentlige sektor indrettet efter New Public Management 13

14 NPM- vækkelsesmødet i det offentlige: fra forvaltning til forretning * En politisk strategi for transformation af den offentlige sektor * En politik for styring i den offentlige sektor (forvaltningspolitik) * En ny diskursiv ramme for opfattelsen af det offentlige * Ledelses- og styringsredskaber ( værktøjskassen ) 14

15 Systemløsningen hedder mere kontrol: Processtyringer * central regulering øget kraftigt siden der styres helt ned til metode * manualisering af den offentlige sektor: - handleplaner og akkrediteringskrav - bindende visitationskrav - metodeforskrifter - elevplaner og opfølgningskrav - kvalitetsstandarder - brugerinddragelseskrav - fritvalgsprocedurer - regler for ansættelser og indberetninger - tidsfrister

16 Fremtidens medarbejdere? danske afvigere, kreative individer 16

17 Kontrolresultat for fagprofessionelle: manualisering Truer faglige skøn Tager tid fra kerneydelserne Får folk til at lave det foreskrevne frem for det nødvendige ( pleasing ) Nedsætter arbejdsglæden Skaber etiske dilemmaer

18 (FAG)PROFESSIONER og egen forståelse af faglighed VIDEN MONOPOL KUNNEN AUTONOMI VILLEN LEGITIMITET

19 Fagidentitet Muligheder for at handle selv (frihedsgrader kontra tayloristisk organisering) Samspilsmuligheder (samspil med kolleger, ledelse, borgere) Udviklingsmuligheder (læringstilfælde, læringsrum, ressourcer) Fælles begreber, metode og etik (praksis med eller uden fælles styring) 19

20 Ledelse hvordan? 20

21 Arbejdsgiverstrategier hidtil - Styrke ledelsen, gøre den mere professionel - Styrke incitamentsstyring (individualiserede og rationaliserede løsningsmodeller, inkl. løndannelse) - Få sat effektivitet og efficiens op som mål - Reducere og rationalisere SU-/MED-systemet 21

22

23 Den danske model én model? Udtryk for ønske om frie forhandlinger - modelleret efter den private sektor Blevet en slags forsvarsstrategi over for indblanding udefra: fra politikere, EU og ILO Men: I den offentlige sektor har arbejdsgiveren ubegrænset økonomi og handlingsalternativer (ikke proportionalitet m.h.t. konfliktvåben) Politiske indgreb er reelt med i arbejdsmarkedsreguleringen ( dobbeltregulering ) Har ikke kunnet forhindre, at fagbevægelsen er blevet svagere og svagere! 23

24 Institutionelle forskelle mellem privat og offentlig sektor Offentligt forhandlings- og aftalesystem skabt centraliseret og forblevet sådan (modsat det private aftalesystem) På lønmodtagersiden er forhandlingsfællesskaber meget afgørende Forskel på statsligt (CFU) og kommunalt (KTO) forhandlingssystem Arbejdsgiver er også lovgiver og budgetmyndighed Ved konflikt er det kun lønmodtagerne, der rammes økonomisk 24

25 Normsætninger i systemet - Landets konkurrenceevne må ikke ødelægges - De konkurrenceudsatte erhverv skal lønmæssigt ligge i underkanten af udlandets lønstigninger korrigeret for produktivitetsudvikling - Den offentlige sektor må lægge sig i baghjulet (lavere lønstigninger samme profil) - Fælleserklæringen 1987 mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter bekræfter disse afhængigheder (samfundsøkonomiske hensyn) 25

26 MEN: - Ingen tvingende begrundelse for, at den offentlige sektor skal indrette sig efter den private sektors løndannelse - Landets konkurrenceevne farligt begreb: - flertydigt (ingen klare succeskriterier) -misforståeligt (analogi med virksomhed) -trojansk hest (tjener til at holde løn nede) 26

27 Lønmodtagersiden ofte splittelse (også i OK 11 og delvis OK 13) KTO og CFU forskelligartede konstruktioner med lav sammenhængskraft Dominerende KTO-forbund imod ligeløn (bl.a. DLF, Dansk Politiforbund, AC-forbund) FOA går enegang Forbundene splittet inden OK 11: regionalt niveau fik 4 forhandlingsarenaer, kommunalt niveau også flere 27

28 Perspektiver - arbejdsgiverne - Finans- og statsministeren nøgleaktører: vil af med centralt aftalte lønreguleringer - Kommunalt arbejdsmarked adskilt fra det regionale (kommuner mere medgørlige ) - Regionale arbejdsgivere politiske eunukker - Arbejdsgiverne og aftalesystemet: Har du hund skal du ikke gø selv 28

29 Organisationsændringer siden 2000 Sundhedskartellet (SHK) brudt ud af KTO 2003 Skabelsen af RLTN (regionalt organ) i 2007: + vetoret til finansministeren IDA brudt ud af AC AC har markeret enegang i.f.t. CFU FOA har valgt at tage egne forhandlingsrunder OAO står til opløsning? (FOA ud ) 29

30 30

31 OK 13 -Lockout Velkoreograferet forløb fra arbejdsgiverside: Krisesnak og reformbehov S-R-SF s folkeskolereformforslag med krav om 2 mia. kr.s besparelse på lærernes arbejdstidsaftale Styret OK-forløb: Lockout på både statsligt, regionalt og kommunalt niveau Forligsinstitutionen gjort til grin Regeringsindgreb med afskaffelse af arbejdstidsaftale 31

32 OK 13 - lønstigninger STAT: ,0 % ,0 % ,1 % ,0 % Kommune/ ,5 % Region: ,2 % ,5 % ,71 % 32

33 OK 13 OK brugt til at være del af budgetpolitikken Finansministeren storebror KL lillebror; men fælles slagplan før forhandlingerne Kampmidler fra Den danske model brugt Regeringsindgreb til arbejdsgivernes fordel Efter indgrebet: Corydon jamrer, KL jubler og fortsætter kampen 33

34 Nyeste NPM: Corydon management OK-13 skal være løftestang for at fremme Moderniseringsstyrelsens dagsorden om at gøre løn og arbejdstid i staten til en væsentlig og integreret del af udgiftspolitikken (Resultatkontrakt mellem Finansministeriet og Moderniseringsstyrelsen, A 1) 34

35 OK-13 erfaringer Kriseforklaringen købt af de fleste lønmodtagere (og af organisationsfolk!!!) Historisk dårlige overenskomster Offensiv og orkestreret lockout matchfixing Lærerne udtaget (først) til særbehandling og mediemæssigt fremstillet negativt Arbejdsgiverstrategi blevet tydelig: vil erstatte aftalemodel med ledelsesmodel 35

36 Reformbølgen vil også præge OK-15 og senere OK-runder Moderniseringsstyrelsen kontraktligt forpligtet på at finde 12 mia. kr. mere i besparelser frem til 2020 Reguleringsordning skal fjernes Overarbejde skal ikke registreres og betales som nu Betalt frokostpause fjernes Sjette ferieuge fjernes Lettere af afskedige folk Arbejdsgiver frigør sig fra aftalebindinger (ledelsesmodel) 36

37 Den danske model Er en samarbejds-, konflikt- og konfliktløsningsmodel Er til fordel for både lønmodtagere og arbejdsgivere. Duer til regulering Er en komparativ fordel set i forhold til andre landes arbejdsmarkedsreguleringer og har samtidig civiliserende effekter iboende I den offentlige sektor er spin og offentlige mening central arbejdsgivere har dobbeltroller Er baseret på historisk udviklet sværmintelligens der virker 37

38 Stop grædekoneriet! Fagforeningerne stadig med opbakning, med faglig og politisk indflydelse Men I må blive bedre til - at hvæsse viljen - at bruge evner til * at læse udviklinger * at opbygge viden * analysere omverdensbetingelser * rekruttere nye medlemmer * opbygge alliancer, indgå i koalitioner * udnytte indflydelsesmuligheder * forandre institutioner 38

39 Alternativ: Gå fra fagforening til serviceorganisation? NEJ: service kun del af bredere strategi medlemmer ikke kunder i butikken Fagforeningen må: sikre den enkelte rettigheder skærme mod vilkårligheder give information af strategisk betydning skabe forståelse for virket og interesser være lydhør skabe identitet 39

40 Fælles arbejde for et mix af: Kollektive goder Tunge medlemsfordele Fagrelevant service 40

41 Magtformer Strukturel magt Organisatorisk magt Institutionel magt Kommunikativ magt 41

42 Jeres påvirkningskanaler Aftalevejen Overenskomster Lokale aftaler Institutionaliseret deltagelse Folkevalgte Korporative Ikkeinstitutionaliseret deltagelse Direkte aktioner Direkte kontakter (lobbyisme) Opinionsdannelse Mediekontakter 42

43 Politiske deltagelsesformer Fast inddragelse Opdelt repræsentation Netværk Lobbyisme 43

44 Hvilken faglig organisation? (organisatorisk strategi) Forhandlingsorganisation Vidensorganisation Netværksorganisation Medlemsorganisation Samfundspolitisk organisation 44

45 Professionsfagforeningers kamparenaer 45

46 En moderne fagforening må være: BIDSK BEGAVET BEGEJSTRET Den armé, vi skal skabe, skal være stærk og fast, thi den skal erobre en verden. Den skal være demokratisk ordnet, thi den skal udvikle mennesker (Jens Jensen, Dansk L0 s 1. formand) 46

47 Forlover man sig med tiden, bliver man hurtigt enke (Søren Kierkegaard) 47