Østerled. Ny Løn

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Østerled. Ny Løn 2006-2008."

Transkript

1 Østerled. Ny Løn Vi opfatter formålet internt med decentral løndannelse (tidligere Ny Løn) at give nye redskaber til at rekruttere og fastholde medarbejdere, samt at fremme omplacering og omstilling på de enkelte afdelinger. Desuden skal decentral løn kunne forbedre sammenhæng og understøttelse mellem tydelige mål/virksomheds og udviklingsplan samt personalepolitik og medarbejdernes trivsel og udvikling på Østerled. Vi er dog bevidste om at, et ekstra lønløft ikke alene kan kvalitets sikre det daglige arbejde og heller ikke automatisk skabe arbejdsmotivation hos den enkelte medarbejder. Der er enighed om på Østerled, at både lederne og medarbejderne i dag først og fremmest har stor interesse i arbejdskvalitet, indhold og langsigtede faglige udviklingsmuligheder samt et konstruktivt arbejdsmiljø (fysisk/psykisk). Det er vigtigt at vi prioriterer at tage fælles diskussioner hvor vi ud fra forskellige udsagn og så herefter finder et værdigrundlag når det gælder et arbejdsredskab som Decentral løndannelse Følgende udsagn kan være eksempler vi får til diskussion i personalegruppen, med efterfølgende nye supplerende ønsker vi ønsker opfyldt på Østerled, og som vi løbende kan evaluere på: 1. At arbejdet er interessant og vi hjælpes ad med at se de faglige udfordringer. 2. At ledelsen viser forståelse og respekt for det arbejde der udføres. 3. At man kan mærke at der er et godt kollegialt samarbejde på arbejdspladsen. 4. At der er tryghed i ansættelsen. 5. At der arbejdes aktivt på at arbejdsmiljøet er i centrum i hverdagen. 6. At man får en respons/supervision fra ledelse eller kolleger i forhold til ens arbejdsopgaver. 7. At der arbejdes på at sikre ressourcer til efteruddannelse og videns tilførsel internt/eksternt. 8. At der hele tiden findes en grad af faglig dynamik og udvikling på tværs af afdelingerne. 9. At der findes en synlighed i alle de processer som involverer medarbejderne. 10. At den enkelte har demokratisk medindflydelse på tiltag eller forandringer i forhold til arbejdsindsatsen. 11. At man kan har mulighed for at engagere sig i diverse fagudvalg som i en begrænset periode arbejder målrettet og projekt og udviklings orienteret. 12. At man er bevidst om at beboernes vurdering af ens arbejdsindsats også har en betydning.

2 Det er vores holdning at arbejde efter mål, hvor decentral løndannelse kun har en effekt, hvis den optræder i sammenhæng med andre positive delelementer, og som derfor i denne forbindelse vil kunne have en supplerende og motiverende effekt på det daglige arbejde. Vi er vidende om at ordet arbejde har forskellig betydning for forskellige medarbejdere. Vi er velvidende om, at der ikke er to personer, som motiveres og har motiver på samme måde på Østerled. Men vi skal sikre at der på forskellige faglige og personlige niveauer stilles krav om kvalitet og målrettet arbejdsindsats. Vi skal fortsat sikre at vi fungerer som helt særlige og kompetente individer, der arbejder i en socialintegreret arbejdsgruppe både i og på de enkelte afdelinger og i det store tværfaglige regi i hele huset. Det lærende miljø på Østerled. Da vi i forvejen på Østerled forsøger at arbejde i det lærende miljø, må vi derfor også forsøge at indtænke Decentral løn i denne forbindelse. Under det lærende miljø skal vi sikre at medarbejderne er trygge, at de får nye tanker og tør tænke dem højt. Det skal være et miljø der fremmer de tværgående processer og samarbejde mellem medarbejderne og de enkelte levegrupper. Decentral løndannelse som et bidrag til at understøtte nytænkning er efter vores opfattelse egnet til at blive bearbejdet og indgå i et lærende miljø. For det er herigennem de mange interesser bedst kan udvikle fælles mål og visioner. Der høstes hurtigt erfaringer, som giver medarbejderne lyst til at tage nye initiativer, udnytte ressourcer på en ny måde eller man som medarbejder vil anvende nye vinkler i arbejdet. Det kan vi måske forudse vil give en ny motivation og gøre det lettere at se mulighederne i forhold til decentral løndannelse, såvel som i andre personaleudviklende redskaber. Det er vores opfattelse, at i det lærende miljø er forskellighed en fordel. Enhver respekterer den kollega der kan noget andet end man selv kan. Der skal være respekt omkring forskelligheden for det er gennem brugen af den, at de bedste resultater opnås. I forhold til fordeling af Decentral løndannelse vil retfærdighed så hermed også få et nyt perspektiv. Vi tror på, at det lærende arbejdsmiljø er målet for at opnå et frit flow af energi mellem på den ene side arbejdspladsens udvikling, og på den anden side den enkelte medarbejders udvikling. Det skal på Østerled skabes gennem systematisk bearbejdning af forskellige forhold, der kan fremme denne udvikling. Da vi konkluderede på vores spørgeskema omkring sygefraværet på Østerled, var der flere der udtrykte en holdning til at jobrotation kunne være en mulighed for at skabe større forståelse og indsigt i kollegers arbejdssituation. Denne metode kan også bruges som en motivations faktor for den enkelte medarbejder. I eksempelvis en projekt gennemførsels periode skal det være muligt for den enkelte medarbejder at være i en slags jobrotation på en anden afdeling. Alle medarbejdere skal være indstillet på denne proces og forsøge at tage ansvar samt bearbejde situationen igennem åben dialog. Jobfornyelsen kan også tages med som et led i en kompetenceudvikling. Denne form for jobfornyelse kan også være et element som kan have indflydelse på den samlede vurdering, og derved måske få en positiv indflydelse på hvordan den decentrale løndannelse også kan uddeles.

3 Kommunikation. Som udgangspunkt tror vi på at - via en åben og tværgående kommunikation - via dialogvia direkte diskussioner og via tydeligt beskrevne mål om forudsætningerne og udmøntningen af decentral løndannelse, vil det være med til at skabe og synliggøre en mulighed for yderlige udvikling, samt fremme de gode kreative og nytænkende sider hos medarbejderne på Østerled. Via udfordringen fremtidigt bliver for leder, tillidsmand og personale, at de formår at udvikle en retfærdig og gennemskuelig lønpolitik som alle føler sig trygge og fortrolige med. Før dette sker, kan ingen af disse udsagn og værdibegreber bruges konstruktivt i det daglige arbejde specielt som motivationsfaktorer. Ledernes overvejelser i forbindelse med Decentral løndannelse. Med indførsel af aktiv decentral løndannelse på Østerled bliver der samtidig også store krav til at Østerleds forstander/ledelsen kan løndiffertiere og føre lønforhandlinger. Her skal man huske at forstanderen også har et ansvar for at sikre den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og er aktivt med til at sikre arbejdsglæde på arbejdspladsen. Som leder "overlever" man bedst ved løbende at befæste sin position. Det betyder at man som leder hele tiden skal arbejde på ikke at miste sin opbakning (legitimitet) i relationen til de parter man er afhængig af (medarbejdere bestyrelsen beboere - pårørende mv.) Medarbejderens accept afhænger også af, om lederen er i stand til at balancere - om lederen evner at gøre en forskel og samtidig gøre det retfærdigt samt motivere og skabe dynamik uden at miste fodfæste. Lederen skal gøre sig tanker på hvordan hun aktiverer medarbejdernes ressourcer og være med til at bevidstgøre ubevidste følelser og ressourcer som spiller en rolle i forhold til det daglige arbejde. Derfor må der også på Østerled være krav om at lederen skal være ærlig over for sig selv, både når det gælder det faglige arbejde og den personlige del, det er netop også ved at bruge sig selv som en hel person, det kan lade sig gøre at strukturere og at motivere på samme tid. Jo mere man som leder behandler sig selv som helt menneske, jo bedre er man i stand til at behandle ens medarbejdere på tilsvarende måde. Med indførsel af Decentral løndannelse bliver lederen bedt om at gøre forskel på medarbejdere dvs. at gøre lønnen afhængig af den enkelte medarbejders indsats og værdi på arbejdspladsen. På Østerled skal lederen i tæt samarbejde med tillidsrepræsentanten, forberede medarbejderne på drøftelserne af løn på samme måde som ved medarbejdersamtaler. For det første skal medarbejderne kunne lære at kunne formulere ønsker om specifikke tillæg. For det andet skal disse ønsker begrundes og dokumenteres. Målet er at medarbejderne på Østerled skal kunne bedømme sig selv og sin egen faglighed. De skal kunne argumentere for hvad de er værd i forhold til bofællesskabets målsætning og udviklingsplan.

4 Lederens og tillidsmandens ansvarsopgaver. Følgende er eksempler på lederens og tillidsmandens ansvarsopgave via koordinering, uddelegering (medudvalg, sikkerhedsudvalg mv.) og konkret brug af forskellige redskaber i personalegruppen i forbindelse med Decentral løndannelse: Virksomhedsudvikling: - mål og rammestyring - virksomhedsplanen - funktionsbeskrivelser - kompetenceprofiler - evalueringer Personaleudvikling: - rekruttering - medarbejdersamtaler - medarbejder og ledervurdering - uddannelsesplanlægning Kommunikation: - dialog - konfliktløsning - forhandlingspsykologi - feedback - information - supervision og vejledning Det lærende arbejdsmiljø: - job fornyelse og evt. omplacering - teamdannelse - det udviklende arbejde Ledelsesgrundlag: - tydeligt værdigrundlag - holistisk ledelse - assertiv ledelse - uddelegering af opgaver (også ledelsesopgaver) - viden og dialog om magtens positive og uhensigtsmæssige konsekvenser. Vi skal fremover være meget opmærksomme på at tillidsmandens rolle på Østerled i forhold til de nye arbejdsopgaver, kræver tid og efteruddannelse som forudsætning for at processerne og resultaterne omkring Decentral løndannelse lykkedes. Der er i 2006 en klar opbakning fra medarbejdernes side om at lederen og tillidsmanden indgår i et så tæt samarbejde som overhovedet muligt. Alle er informerede om eventuelle interessemodsætninger, men tager udgangspunkt i at på samme måde som i det daglige arbejde, at der er et kvalitativt kommunikativt miljø, hvor problemer er til for at løses i fællesskab.

5 Socialpædagogisk grundydelse: For at vi kan finde et fælles grundlag at bedømme den enkelte medarbejder ud fra, bliver vi nødt til at beskrive hvilke generelle krav vi på Østerled ønsker at stille til den nyansatte medarbejder. Socialpædagogik er at arbejde ud fra en helhed. Helheden skal ses som bestående af flere elementer. Forstyrrelser i et element vil medføre forskydninger i andre, fordi de er indbyrdes afhængige. Derfor er det vigtigt, at socialpædagogikken altid tager højde for det enkelte menneskes totale situation - psykisk, fysisk, socialt samt familiemæssige forhold. Socialpædagogen skal være i stand til at analysere hvilke forhold der spiller ind på dårlig trivsel, samt erkende og have indsigt i, at det ikke nytter kun at behandle de aktuelle symptomer. man kan sige at de aktuelle symptomer ofte kun udtrykker det, der er mindst skadelig af reaktion for det enkelte menneske lige her og nu. Det socialpædagogiske arbejde skal handle om at samle disse analyser til udarbejdelse af egentlige handleplaner og følgende aktiviteter, med det formål at forbedre den totale situation omkring de beboere socialpædagogerne arbejder med. Det skal ske i samarbejde med den enkelte beboer og med respekt for de forudsætninger, som det enkelte menneske kan indgå med. Socialpædagogen skal også kunne arbejde med det enkelte menneskes interesse (eller mangel på samme) for fritidsbeskæftigelse, familien, arbejdet, den særlige kultur og nærmeste omgivelser. Dette skal altid ske under nøje etiske og moralske overvejelser over, hvad der udspringer af egne normsæt og hvad der udspringer af vedkommendes behov. Socialpædagogisk arbejde har altid som forudsætning, at se det enkelte menneske som et socialt væsen, der behøver en vis kontakt med andre mennesker for at opretholde en mental balance og være opmærksom på at det enkelte menneske bedst udvikles gennem egen kraft og aktivitet. Derfor er det en vigtig forudsætning at de rigtige rammerne danner baggrund for og understøtter det enkelte menneskes individualitet, selvstændighed og integritet. Overordnet beskriver vi hvad grundlønnen gives for: Være i stand til at lave pædagogisk/psykologisk analysearbejde på baggrund af forudsætninger tillært via grunduddannelsen og erfaring og kunne tydeliggøre resultatet heraf for kolleger, samarbejdspartnere og ikke mindst overfor den enkelte beboer som arbejdet handler om. Man skal kunne være i stand til, på baggrund af forudsætninger tillært på grunduddannelsen og efterfølgende erfaringer at udarbejde behandlingsplaner/handlingsplaner og aktiviteter, som har sigte på forbedring af beboerens vilkår. Være i stand til at yde omsorg og støtte, som ikke er behandlingsrelateret, for den enkelte i hverdagen. Være i stand til at reflektere i forhold til egen faglige og personlige udvikling samt i forholdet til det menneske socialpædagogen arbejder med. - Arbejde med bostedets målsætning og den enkeltes udviklingsplan.

6 Jobprofil for pædagoger på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Som pædagog bidrager med sine pædagogiske kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtage sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvende sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

7 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres Kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Sørge for at arbejdsplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder og fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

8 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med -udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primærperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder. Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig.

9 Jobprofil for social- og sundhedsassistenter og medhjælper på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Bidrage med sine social- og sundhedsfaglige kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtager sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvender sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

10 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder. Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Arbejdsplan. Sørge for at vagtplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere. Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder, fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

11 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med - udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primaperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud. Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation. Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder.

12 Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig. Overordnede retningslinier som kan give mulighed for indstilling til Decentral løndannelse: - Kvalifikationstillæg efter udvikling af metoder til bedre beboertrivsel. - Lønpuljer til projektgrupper, fordybning og tværgående samarbejdsgrupper. - Funktionstillæg for varetagelse af koordinerende, tværgående aktiviteter. - Funktionstillæg for svære eller ekstraordinære arbejdstider. - Brugertilfredsheds undersøgelser hvor resultaterne implementeres i det daglige arbejde (på afdelingen/på tværs). - Andre tiltag som viser sig at have særlig værdi for nye redskaber/metodevalg i det daglige kvalitetsarbejde med enten beboerne, pårørende eller kolleger. - Funktionstillæg til særlige administrative opgaver. - Engangsvederlag for særlig fleksibilitet og ekstraordinært engagement. - Kvalifikationstillæg for særlig viden indenfor fagrelevante emner. - Kvalifikationstillæg til fastholdelse af særlige medarbejdere som har stor kulturel og vidensmæssig værdi for bostedets arbejdsressourcegrundlag. - Engangsvederlag for usædvanlig stabilitet og arbejdsbyrde ved andre kollegers fravær. - Kvalifikationsvederlag for videreuddannelse (længerevarende kurser) indenfor fagrelevante områder og som synligt kvalificerer i det daglige arbejde. - Funktionstillæg for omlægning af arbejdsområder hvor man forventer tillæring af ny viden og særlig refleksion på hidtil tillærte kvalifikationer. - Funktionstillæg for at udvikle særlig brugbare kvalitets og dokumentations redskaber. - Funktionstillæg for at fastholde, udvikle og implementere arbejdsmiljø tiltag. - Kvalifikationstillæg for særlig nytænkning og videreformidling til andre afdelinger/kolleger. - Kvalifikationstillæg som særlig og specifik vidensperson/ressourceperson. Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på institutions- /arbejdspladsniveau Procedureaftale mellem Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR

13 Tid / dato: Sted: Østerled Aftale- og forhandlingsretten for vedrørende decentral løn til enkeltpersoner. Parterne er enige om at tilbyde relevant uddannelse til de personer, der skal varetage aftale og forhandlingsretten på institutions- eller arbejdspladsniveau. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og 4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling, når midlerne er til rådighed (1. januar). Forinden der forhandles, skal resultatet af de lønpolitiske drøftelser være bragt til kendskab for de personer, der varetager aftale- og forhandlingsretten. Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid, forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato. En forhåndsaftale kan til enhver tid genforhandles / ændres ved enighed mellem aftalens parter. Udgangspunktet for genforhandling / ændring af en forhåndsaftale er ikke nødvendigvis en opsagt aftale. Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale, indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lønindplacering ved nyansættelser: 1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads, inden en stilling tiltrædes. 2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyttes en af følgende muligheder: - der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene - der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele - der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn

14 - der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2. 3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, videreføres forhandlingen efter 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væsentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest muligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om lønog ansættelsesvilkårene. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne. Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg, indeholdende de forhold der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de temaer som ønsket forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt forhandlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der indgå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart samtidig følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - det aktuelle lønniveau for de ansatte - lønudviklingsstatistik for de ansatte Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart oplysninger om størrelsen af det samlede økonomiske råderum for forhandlingen. Der gives oplysninger om andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Tilbagefaldsmidler består som min. af følgende elementer: overgangstillæg, personlig funktions- og kvalifikationsløn, løn sparet ved vakancer, frigjort løn ved en ændret personalesammensætning. Ved nyansættelser fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 snarest muligt en kopi af ansættelseskontrakten bilagt et forslag til lønindplacering til den forhandlings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligeledes vedlægges. Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stillingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg, der danner udgangspunkt for omstruktureringer.

15 Formidling af aftaleresultater Når parterne har indgået aftale om udmøntning af løn eller andet, foretages der en formidling af aftaleresultater overfor det berørte personale / de berørte personalegrupper på følgende måde, senest en uge efter at aftalen er indgået: Indgåede aftale(r) om lønforbedringer formidles overfor den enkelte medarbejder. Denne modtager en kopi af den indgåede lønaftale. En formidling af en lønaftale kan alternativt. Ske ved et orienteringsmøde. Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbejdere. Ved at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alternativt ske ved et orienteringsmøde. Varetagelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant, varetages opgaven af fællestillidsrepræsentanten. Tid og evt. aflønning forudsættes afklaret forinden varetagelse af opgaven. Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en fællestillidsrepræsentant gennemføres følgende procedure: - forhandlingsoplæg fremsendes til relevant faglig organisation. - den faglige organisation forhandler med arbejdsgiverparten. - organisationen indgår aftale med den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart. Håndtering / løsning af lokale uenigheder Opstår der en interessetvist på institutions- eller arbejdspladsniveau vedrørende udmøntning af lokal løndannelse, tilkaldes de relevante parter jf. denne aftales 1 stk. 1 til en forhandling med henblik på at bilægge tvisten (niveau 0). Bilægges interessetvisten ikke, anvendes 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Hvis en af parterne på institutions- eller arbejdspladsniveau finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom. Parterne i 1 stk. 1 inddrages, såfremt tvisten ikke løses på institutions- eller arbejdspladsniveau.

16 Opsigelse af en procedureaftale Procedureaftalen har virkning fra 1. maj Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til Opsigelsen skal ske skriftligt. Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb. En opsagt procedureaftale har virkning til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet. Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015

Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015 Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015 BRUG MULIGHEDERNE! Fællesaftale om lokal løndannelse Procedureaftalen Lønpolitik MED LØN FORHANDLES PÅ FORSKELLIGE

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM:

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA, BROMMEPARKEN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER HÅNDSAFTALE IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med

Læs mere

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Procedureaftale. Procedureaftale for lønforhandlinger. Procedureaftalens omfang

Procedureaftale. Procedureaftale for lønforhandlinger. Procedureaftalens omfang Procedureaftale for lønforhandlinger Procedureaftale Denne aftale er indgået mellem Viborg kommune og de underskrivende faglige organisationer. Aftalen er indgået med henblik på at fremme afviklingen af

Læs mere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.10 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Guide til lokale lønforhandlinger

Guide til lokale lønforhandlinger Guide til lokale lønforhandlinger Indholdsfortegnelse Alle medlemmer har krav på en årlig lønforhandling... 3 Lønnens sammensætning... 3 Lønbestemmelser i overenskomst... 4 Lønbestemmelser forhåndsaftale...

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Guide til lokale lønforhandlinger

Guide til lokale lønforhandlinger Guide til lokale lønforhandlinger Indholdsfortegnelse Alle medlemmer har krav på en årlig lønforhandling... 3 Lønnens sammensætning... 3 Lønbestemmelser i overenskomst... 4 Lønbestemmelser forhåndsaftale...

Læs mere

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen Nyt job sæt pris på dig selv Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001 Må gengives med angivelse

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser Stillingsbeskrivelser Generelt for alle stillinger i Baunevangen: Arbejdet i Børnehuset Baunevangen tager udgangspunkt i vores værdier, mission og vision, som i det følgende uddybes nærmere. Vi forventer,

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Forhåndsaftale. for. Socialrådgivere. ansat i. Region Midtjylland

Forhåndsaftale. for. Socialrådgivere. ansat i. Region Midtjylland Forhåndsaftale for Socialrådgivere ansat i Region Midtjylland 2008-2011 Dækningsområde Nærværende forhåndsaftale gælder for socialrådgivere der er omfattet af overenskomsten/aftalen mellem Danske Regioner

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet

Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet 15. februar 2006 VIP-lønaftale, Nat.Fak., KU. Side 1 af 4 Sag: 209-0004/06-5801 Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet Som

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

Generelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning.

Generelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning. Generelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning. Nærvær er for os, evnen til at være tilstede/have kontakt her

Læs mere

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Økonomiforvaltningen Sagsnr. 265048 Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Københavns Kommune og Socialpædagogernes Landsforbund, Dansk Socialrådgiverforening og FOA Fag og Arbejde har aftalt fornyelse pr. 1. april

Læs mere

Fælles stillingsbeskrivelse for pædagogisk ansat personale ved Den selvejende institution Under Kastanien.

Fælles stillingsbeskrivelse for pædagogisk ansat personale ved Den selvejende institution Under Kastanien. STILLINGSBESKRIVELSE Fælles stillingsbeskrivelse for pædagogisk ansat personale ved Den selvejende institution Under Kastanien. Generelt skal det slås fast at du som pædagog, lærer, mentor og vikar har

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling:

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling: Referat Referat af møde i: Dato for møde: TR møde i region sjælland 28. november 2012 Dagsorden Kort præsentations runde af de tilstedeværende Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Regionsdækkende forhåndsaftale

Regionsdækkende forhåndsaftale Regionsdækkende forhåndsaftale mellem Region Midtjylland og HK / Kommunal for Kontorpersonale 2007 Område Nærværende forhåndsaftale gælder for såvel medarbejdere, der ansættes ved Region Midtjylland fra

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

November Københavns Kommunes bemærkninger til overenskomstbestemmelserne er anført i tilslutning til de enkelte bestemmelser.

November Københavns Kommunes bemærkninger til overenskomstbestemmelserne er anført i tilslutning til de enkelte bestemmelser. Økonomiforvaltningen November 2000 J.nr. Københavns Kommune og Socialpædagogernes Landsforbund, Københavns Kommunalforening, Dansk Socialrådgiverforening og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse

Læs mere

Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01)

Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01) 3. september2015/lbb/lra Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01) Forhåndsaftalen er indgået mellem Viborg Kommune og Viborg Lærerkreds og udarbejdet med henvisning

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 HR og Personale Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 Sag 306-2009-89642 - kic 1. Afgrænsning Denne forhåndsaftale omfatter kontorpersonale

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

nord fyfls -(5- -r C mellem Socialpædagogernes Landsforbund og Nordfyns Kommune vedrørende aflønning efter Lokal løndannelse

nord fyfls -(5- -r C mellem Socialpædagogernes Landsforbund og Nordfyns Kommune vedrørende aflønning efter Lokal løndannelse hvor virkning nord fyfls mellem Socialpædagogernes Landsforbund og Nordfyns Kommune vedrørende aflønning efter Lokal løndannelse.1 Indledning og indhold: Overenskomst for socialpædagoger og pædagogisk

Læs mere

RAPPORT FOR ANMELDT BEGRÆNSET TILSYN I STØTTECENTRET FOR SENHJERNESKADEDE, KOLDING. d. 29. NOVEMBER 2007

RAPPORT FOR ANMELDT BEGRÆNSET TILSYN I STØTTECENTRET FOR SENHJERNESKADEDE, KOLDING. d. 29. NOVEMBER 2007 Område: Det sociale område Udarbejdet af: Mette Zierau Kudsk/Lena Nørregaard Afdeling: Afdelingen for social- og specialundervisning E-mail: Mette.Zierau.Kudsk@regionsyddanmark.dk Journal nr.: 08/2701

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indledning. Socialministeriets krav om udarbejdelse af kvalitetsstandard for botilbud egnet til ophold er hjemlet i 139 i lov

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.10 Alt indføjet med kursivskrift er NYT

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK SYGEPLEJERÅD IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift er NYT

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Lokal løndannelse/lønstrategi

Lokal løndannelse/lønstrategi NOTAT Kontakt: Steffen Nielsen sni@sl.dk Dok.nr. 2629252 Sagsnr. 2015-SLCFA-10793 15. september 2015 Lokal løndannelse/lønstrategi 2015-2018 Indledning Siden indførelsen af den lokale løndannelse i 1998

Læs mere

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd.

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd. Lovgrundlag: Serviceloven 85 FAKTUELLE OPLYSNINGER Kontaktoplysninger Støttecenter Hovedstaden Jernbanevej 10-12 2600 Glostrup Tlf. 44391310 Fax: 44391311 Mail: hst@cfd.dk Virksomhedsleder Hanne Steen

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien.

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 7. august 2003 mellem Dansk

Læs mere

Overenskomst for lærere m.fl. i folkeskolen 50.01

Overenskomst for lærere m.fl. i folkeskolen 50.01 Forhåndsaftale mellem Nordfyns Lærerkreds og Nordfyns Kommune vedrørende aflønning efter Lokal løndannelse Indledning og indhold: Overenskomst for lærere m.fl. i folkeskolen 50.01 Nordfyns Kommunes forhåndsaftaler

Læs mere

Som TR skal du forhandle den bedst mulige løn for dine kollegaer. Både ved ansættelse og én gang årligt.

Som TR skal du forhandle den bedst mulige løn for dine kollegaer. Både ved ansættelse og én gang årligt. Ergoterapeutforeningen Forhandling af lokal løn Som TR skal du forhandle den bedst mulige løn for dine kollegaer. Både ved ansættelse og én gang årligt. Her kan du finde svar på typiske spørgsmål i relation

Læs mere

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning.

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Virksomhedsplan for Bofællesskabet Højbo 2014 1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Til bofællesskabet er der tilknyttet

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område KL FOA - Fag og Arbejde Fagligt Fælles Forbund 3F Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Dansk Formands Forening Serviceforbundet Landsklubben For

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle

Læs mere

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250 Tlf. 96 284250 INFORMATION TIL PRAKTIKANTER Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til kommende studerende med det formål at give nogle konkrete oplysninger

Læs mere

Derudover er der en række nøgleord som kendetegner det pædagogiske arbejde ved Den selvejende institution Under Kastanien:

Derudover er der en række nøgleord som kendetegner det pædagogiske arbejde ved Den selvejende institution Under Kastanien: STILLINGSBESKRIVELSE Fælles stillingsbeskrivelse for pædagogisk ansat ledelsespersonale ved Den selvejende institution Under Kastanien. Generelt skal det slås fast at du som leder har ansvaret for de dispositioner

Læs mere