Østerled. Ny Løn

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Østerled. Ny Løn 2006-2008."

Transkript

1 Østerled. Ny Løn Vi opfatter formålet internt med decentral løndannelse (tidligere Ny Løn) at give nye redskaber til at rekruttere og fastholde medarbejdere, samt at fremme omplacering og omstilling på de enkelte afdelinger. Desuden skal decentral løn kunne forbedre sammenhæng og understøttelse mellem tydelige mål/virksomheds og udviklingsplan samt personalepolitik og medarbejdernes trivsel og udvikling på Østerled. Vi er dog bevidste om at, et ekstra lønløft ikke alene kan kvalitets sikre det daglige arbejde og heller ikke automatisk skabe arbejdsmotivation hos den enkelte medarbejder. Der er enighed om på Østerled, at både lederne og medarbejderne i dag først og fremmest har stor interesse i arbejdskvalitet, indhold og langsigtede faglige udviklingsmuligheder samt et konstruktivt arbejdsmiljø (fysisk/psykisk). Det er vigtigt at vi prioriterer at tage fælles diskussioner hvor vi ud fra forskellige udsagn og så herefter finder et værdigrundlag når det gælder et arbejdsredskab som Decentral løndannelse Følgende udsagn kan være eksempler vi får til diskussion i personalegruppen, med efterfølgende nye supplerende ønsker vi ønsker opfyldt på Østerled, og som vi løbende kan evaluere på: 1. At arbejdet er interessant og vi hjælpes ad med at se de faglige udfordringer. 2. At ledelsen viser forståelse og respekt for det arbejde der udføres. 3. At man kan mærke at der er et godt kollegialt samarbejde på arbejdspladsen. 4. At der er tryghed i ansættelsen. 5. At der arbejdes aktivt på at arbejdsmiljøet er i centrum i hverdagen. 6. At man får en respons/supervision fra ledelse eller kolleger i forhold til ens arbejdsopgaver. 7. At der arbejdes på at sikre ressourcer til efteruddannelse og videns tilførsel internt/eksternt. 8. At der hele tiden findes en grad af faglig dynamik og udvikling på tværs af afdelingerne. 9. At der findes en synlighed i alle de processer som involverer medarbejderne. 10. At den enkelte har demokratisk medindflydelse på tiltag eller forandringer i forhold til arbejdsindsatsen. 11. At man kan har mulighed for at engagere sig i diverse fagudvalg som i en begrænset periode arbejder målrettet og projekt og udviklings orienteret. 12. At man er bevidst om at beboernes vurdering af ens arbejdsindsats også har en betydning.

2 Det er vores holdning at arbejde efter mål, hvor decentral løndannelse kun har en effekt, hvis den optræder i sammenhæng med andre positive delelementer, og som derfor i denne forbindelse vil kunne have en supplerende og motiverende effekt på det daglige arbejde. Vi er vidende om at ordet arbejde har forskellig betydning for forskellige medarbejdere. Vi er velvidende om, at der ikke er to personer, som motiveres og har motiver på samme måde på Østerled. Men vi skal sikre at der på forskellige faglige og personlige niveauer stilles krav om kvalitet og målrettet arbejdsindsats. Vi skal fortsat sikre at vi fungerer som helt særlige og kompetente individer, der arbejder i en socialintegreret arbejdsgruppe både i og på de enkelte afdelinger og i det store tværfaglige regi i hele huset. Det lærende miljø på Østerled. Da vi i forvejen på Østerled forsøger at arbejde i det lærende miljø, må vi derfor også forsøge at indtænke Decentral løn i denne forbindelse. Under det lærende miljø skal vi sikre at medarbejderne er trygge, at de får nye tanker og tør tænke dem højt. Det skal være et miljø der fremmer de tværgående processer og samarbejde mellem medarbejderne og de enkelte levegrupper. Decentral løndannelse som et bidrag til at understøtte nytænkning er efter vores opfattelse egnet til at blive bearbejdet og indgå i et lærende miljø. For det er herigennem de mange interesser bedst kan udvikle fælles mål og visioner. Der høstes hurtigt erfaringer, som giver medarbejderne lyst til at tage nye initiativer, udnytte ressourcer på en ny måde eller man som medarbejder vil anvende nye vinkler i arbejdet. Det kan vi måske forudse vil give en ny motivation og gøre det lettere at se mulighederne i forhold til decentral løndannelse, såvel som i andre personaleudviklende redskaber. Det er vores opfattelse, at i det lærende miljø er forskellighed en fordel. Enhver respekterer den kollega der kan noget andet end man selv kan. Der skal være respekt omkring forskelligheden for det er gennem brugen af den, at de bedste resultater opnås. I forhold til fordeling af Decentral løndannelse vil retfærdighed så hermed også få et nyt perspektiv. Vi tror på, at det lærende arbejdsmiljø er målet for at opnå et frit flow af energi mellem på den ene side arbejdspladsens udvikling, og på den anden side den enkelte medarbejders udvikling. Det skal på Østerled skabes gennem systematisk bearbejdning af forskellige forhold, der kan fremme denne udvikling. Da vi konkluderede på vores spørgeskema omkring sygefraværet på Østerled, var der flere der udtrykte en holdning til at jobrotation kunne være en mulighed for at skabe større forståelse og indsigt i kollegers arbejdssituation. Denne metode kan også bruges som en motivations faktor for den enkelte medarbejder. I eksempelvis en projekt gennemførsels periode skal det være muligt for den enkelte medarbejder at være i en slags jobrotation på en anden afdeling. Alle medarbejdere skal være indstillet på denne proces og forsøge at tage ansvar samt bearbejde situationen igennem åben dialog. Jobfornyelsen kan også tages med som et led i en kompetenceudvikling. Denne form for jobfornyelse kan også være et element som kan have indflydelse på den samlede vurdering, og derved måske få en positiv indflydelse på hvordan den decentrale løndannelse også kan uddeles.

3 Kommunikation. Som udgangspunkt tror vi på at - via en åben og tværgående kommunikation - via dialogvia direkte diskussioner og via tydeligt beskrevne mål om forudsætningerne og udmøntningen af decentral løndannelse, vil det være med til at skabe og synliggøre en mulighed for yderlige udvikling, samt fremme de gode kreative og nytænkende sider hos medarbejderne på Østerled. Via udfordringen fremtidigt bliver for leder, tillidsmand og personale, at de formår at udvikle en retfærdig og gennemskuelig lønpolitik som alle føler sig trygge og fortrolige med. Før dette sker, kan ingen af disse udsagn og værdibegreber bruges konstruktivt i det daglige arbejde specielt som motivationsfaktorer. Ledernes overvejelser i forbindelse med Decentral løndannelse. Med indførsel af aktiv decentral løndannelse på Østerled bliver der samtidig også store krav til at Østerleds forstander/ledelsen kan løndiffertiere og føre lønforhandlinger. Her skal man huske at forstanderen også har et ansvar for at sikre den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og er aktivt med til at sikre arbejdsglæde på arbejdspladsen. Som leder "overlever" man bedst ved løbende at befæste sin position. Det betyder at man som leder hele tiden skal arbejde på ikke at miste sin opbakning (legitimitet) i relationen til de parter man er afhængig af (medarbejdere bestyrelsen beboere - pårørende mv.) Medarbejderens accept afhænger også af, om lederen er i stand til at balancere - om lederen evner at gøre en forskel og samtidig gøre det retfærdigt samt motivere og skabe dynamik uden at miste fodfæste. Lederen skal gøre sig tanker på hvordan hun aktiverer medarbejdernes ressourcer og være med til at bevidstgøre ubevidste følelser og ressourcer som spiller en rolle i forhold til det daglige arbejde. Derfor må der også på Østerled være krav om at lederen skal være ærlig over for sig selv, både når det gælder det faglige arbejde og den personlige del, det er netop også ved at bruge sig selv som en hel person, det kan lade sig gøre at strukturere og at motivere på samme tid. Jo mere man som leder behandler sig selv som helt menneske, jo bedre er man i stand til at behandle ens medarbejdere på tilsvarende måde. Med indførsel af Decentral løndannelse bliver lederen bedt om at gøre forskel på medarbejdere dvs. at gøre lønnen afhængig af den enkelte medarbejders indsats og værdi på arbejdspladsen. På Østerled skal lederen i tæt samarbejde med tillidsrepræsentanten, forberede medarbejderne på drøftelserne af løn på samme måde som ved medarbejdersamtaler. For det første skal medarbejderne kunne lære at kunne formulere ønsker om specifikke tillæg. For det andet skal disse ønsker begrundes og dokumenteres. Målet er at medarbejderne på Østerled skal kunne bedømme sig selv og sin egen faglighed. De skal kunne argumentere for hvad de er værd i forhold til bofællesskabets målsætning og udviklingsplan.

4 Lederens og tillidsmandens ansvarsopgaver. Følgende er eksempler på lederens og tillidsmandens ansvarsopgave via koordinering, uddelegering (medudvalg, sikkerhedsudvalg mv.) og konkret brug af forskellige redskaber i personalegruppen i forbindelse med Decentral løndannelse: Virksomhedsudvikling: - mål og rammestyring - virksomhedsplanen - funktionsbeskrivelser - kompetenceprofiler - evalueringer Personaleudvikling: - rekruttering - medarbejdersamtaler - medarbejder og ledervurdering - uddannelsesplanlægning Kommunikation: - dialog - konfliktløsning - forhandlingspsykologi - feedback - information - supervision og vejledning Det lærende arbejdsmiljø: - job fornyelse og evt. omplacering - teamdannelse - det udviklende arbejde Ledelsesgrundlag: - tydeligt værdigrundlag - holistisk ledelse - assertiv ledelse - uddelegering af opgaver (også ledelsesopgaver) - viden og dialog om magtens positive og uhensigtsmæssige konsekvenser. Vi skal fremover være meget opmærksomme på at tillidsmandens rolle på Østerled i forhold til de nye arbejdsopgaver, kræver tid og efteruddannelse som forudsætning for at processerne og resultaterne omkring Decentral løndannelse lykkedes. Der er i 2006 en klar opbakning fra medarbejdernes side om at lederen og tillidsmanden indgår i et så tæt samarbejde som overhovedet muligt. Alle er informerede om eventuelle interessemodsætninger, men tager udgangspunkt i at på samme måde som i det daglige arbejde, at der er et kvalitativt kommunikativt miljø, hvor problemer er til for at løses i fællesskab.

5 Socialpædagogisk grundydelse: For at vi kan finde et fælles grundlag at bedømme den enkelte medarbejder ud fra, bliver vi nødt til at beskrive hvilke generelle krav vi på Østerled ønsker at stille til den nyansatte medarbejder. Socialpædagogik er at arbejde ud fra en helhed. Helheden skal ses som bestående af flere elementer. Forstyrrelser i et element vil medføre forskydninger i andre, fordi de er indbyrdes afhængige. Derfor er det vigtigt, at socialpædagogikken altid tager højde for det enkelte menneskes totale situation - psykisk, fysisk, socialt samt familiemæssige forhold. Socialpædagogen skal være i stand til at analysere hvilke forhold der spiller ind på dårlig trivsel, samt erkende og have indsigt i, at det ikke nytter kun at behandle de aktuelle symptomer. man kan sige at de aktuelle symptomer ofte kun udtrykker det, der er mindst skadelig af reaktion for det enkelte menneske lige her og nu. Det socialpædagogiske arbejde skal handle om at samle disse analyser til udarbejdelse af egentlige handleplaner og følgende aktiviteter, med det formål at forbedre den totale situation omkring de beboere socialpædagogerne arbejder med. Det skal ske i samarbejde med den enkelte beboer og med respekt for de forudsætninger, som det enkelte menneske kan indgå med. Socialpædagogen skal også kunne arbejde med det enkelte menneskes interesse (eller mangel på samme) for fritidsbeskæftigelse, familien, arbejdet, den særlige kultur og nærmeste omgivelser. Dette skal altid ske under nøje etiske og moralske overvejelser over, hvad der udspringer af egne normsæt og hvad der udspringer af vedkommendes behov. Socialpædagogisk arbejde har altid som forudsætning, at se det enkelte menneske som et socialt væsen, der behøver en vis kontakt med andre mennesker for at opretholde en mental balance og være opmærksom på at det enkelte menneske bedst udvikles gennem egen kraft og aktivitet. Derfor er det en vigtig forudsætning at de rigtige rammerne danner baggrund for og understøtter det enkelte menneskes individualitet, selvstændighed og integritet. Overordnet beskriver vi hvad grundlønnen gives for: Være i stand til at lave pædagogisk/psykologisk analysearbejde på baggrund af forudsætninger tillært via grunduddannelsen og erfaring og kunne tydeliggøre resultatet heraf for kolleger, samarbejdspartnere og ikke mindst overfor den enkelte beboer som arbejdet handler om. Man skal kunne være i stand til, på baggrund af forudsætninger tillært på grunduddannelsen og efterfølgende erfaringer at udarbejde behandlingsplaner/handlingsplaner og aktiviteter, som har sigte på forbedring af beboerens vilkår. Være i stand til at yde omsorg og støtte, som ikke er behandlingsrelateret, for den enkelte i hverdagen. Være i stand til at reflektere i forhold til egen faglige og personlige udvikling samt i forholdet til det menneske socialpædagogen arbejder med. - Arbejde med bostedets målsætning og den enkeltes udviklingsplan.

6 Jobprofil for pædagoger på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Som pædagog bidrager med sine pædagogiske kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtage sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvende sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

7 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres Kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Sørge for at arbejdsplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder og fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

8 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med -udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primærperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder. Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig.

9 Jobprofil for social- og sundhedsassistenter og medhjælper på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Bidrage med sine social- og sundhedsfaglige kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtager sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvender sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

10 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder. Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Arbejdsplan. Sørge for at vagtplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere. Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder, fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

11 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med - udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primaperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud. Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation. Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder.

12 Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig. Overordnede retningslinier som kan give mulighed for indstilling til Decentral løndannelse: - Kvalifikationstillæg efter udvikling af metoder til bedre beboertrivsel. - Lønpuljer til projektgrupper, fordybning og tværgående samarbejdsgrupper. - Funktionstillæg for varetagelse af koordinerende, tværgående aktiviteter. - Funktionstillæg for svære eller ekstraordinære arbejdstider. - Brugertilfredsheds undersøgelser hvor resultaterne implementeres i det daglige arbejde (på afdelingen/på tværs). - Andre tiltag som viser sig at have særlig værdi for nye redskaber/metodevalg i det daglige kvalitetsarbejde med enten beboerne, pårørende eller kolleger. - Funktionstillæg til særlige administrative opgaver. - Engangsvederlag for særlig fleksibilitet og ekstraordinært engagement. - Kvalifikationstillæg for særlig viden indenfor fagrelevante emner. - Kvalifikationstillæg til fastholdelse af særlige medarbejdere som har stor kulturel og vidensmæssig værdi for bostedets arbejdsressourcegrundlag. - Engangsvederlag for usædvanlig stabilitet og arbejdsbyrde ved andre kollegers fravær. - Kvalifikationsvederlag for videreuddannelse (længerevarende kurser) indenfor fagrelevante områder og som synligt kvalificerer i det daglige arbejde. - Funktionstillæg for omlægning af arbejdsområder hvor man forventer tillæring af ny viden og særlig refleksion på hidtil tillærte kvalifikationer. - Funktionstillæg for at udvikle særlig brugbare kvalitets og dokumentations redskaber. - Funktionstillæg for at fastholde, udvikle og implementere arbejdsmiljø tiltag. - Kvalifikationstillæg for særlig nytænkning og videreformidling til andre afdelinger/kolleger. - Kvalifikationstillæg som særlig og specifik vidensperson/ressourceperson. Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på institutions- /arbejdspladsniveau Procedureaftale mellem Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR

13 Tid / dato: Sted: Østerled Aftale- og forhandlingsretten for vedrørende decentral løn til enkeltpersoner. Parterne er enige om at tilbyde relevant uddannelse til de personer, der skal varetage aftale og forhandlingsretten på institutions- eller arbejdspladsniveau. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og 4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling, når midlerne er til rådighed (1. januar). Forinden der forhandles, skal resultatet af de lønpolitiske drøftelser være bragt til kendskab for de personer, der varetager aftale- og forhandlingsretten. Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid, forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato. En forhåndsaftale kan til enhver tid genforhandles / ændres ved enighed mellem aftalens parter. Udgangspunktet for genforhandling / ændring af en forhåndsaftale er ikke nødvendigvis en opsagt aftale. Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale, indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lønindplacering ved nyansættelser: 1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads, inden en stilling tiltrædes. 2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyttes en af følgende muligheder: - der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene - der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele - der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn

14 - der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2. 3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, videreføres forhandlingen efter 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væsentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest muligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om lønog ansættelsesvilkårene. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne. Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg, indeholdende de forhold der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de temaer som ønsket forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt forhandlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der indgå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart samtidig følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - det aktuelle lønniveau for de ansatte - lønudviklingsstatistik for de ansatte Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart oplysninger om størrelsen af det samlede økonomiske råderum for forhandlingen. Der gives oplysninger om andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Tilbagefaldsmidler består som min. af følgende elementer: overgangstillæg, personlig funktions- og kvalifikationsløn, løn sparet ved vakancer, frigjort løn ved en ændret personalesammensætning. Ved nyansættelser fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 snarest muligt en kopi af ansættelseskontrakten bilagt et forslag til lønindplacering til den forhandlings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligeledes vedlægges. Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stillingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg, der danner udgangspunkt for omstruktureringer.

15 Formidling af aftaleresultater Når parterne har indgået aftale om udmøntning af løn eller andet, foretages der en formidling af aftaleresultater overfor det berørte personale / de berørte personalegrupper på følgende måde, senest en uge efter at aftalen er indgået: Indgåede aftale(r) om lønforbedringer formidles overfor den enkelte medarbejder. Denne modtager en kopi af den indgåede lønaftale. En formidling af en lønaftale kan alternativt. Ske ved et orienteringsmøde. Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbejdere. Ved at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alternativt ske ved et orienteringsmøde. Varetagelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant, varetages opgaven af fællestillidsrepræsentanten. Tid og evt. aflønning forudsættes afklaret forinden varetagelse af opgaven. Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en fællestillidsrepræsentant gennemføres følgende procedure: - forhandlingsoplæg fremsendes til relevant faglig organisation. - den faglige organisation forhandler med arbejdsgiverparten. - organisationen indgår aftale med den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart. Håndtering / løsning af lokale uenigheder Opstår der en interessetvist på institutions- eller arbejdspladsniveau vedrørende udmøntning af lokal løndannelse, tilkaldes de relevante parter jf. denne aftales 1 stk. 1 til en forhandling med henblik på at bilægge tvisten (niveau 0). Bilægges interessetvisten ikke, anvendes 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Hvis en af parterne på institutions- eller arbejdspladsniveau finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom. Parterne i 1 stk. 1 inddrages, såfremt tvisten ikke løses på institutions- eller arbejdspladsniveau.

16 Opsigelse af en procedureaftale Procedureaftalen har virkning fra 1. maj Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til Opsigelsen skal ske skriftligt. Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb. En opsagt procedureaftale har virkning til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet. Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR FOA FAG OG ARBEJDE HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FOA Fag og Arbejde IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område KL FOA - Fag og Arbejde Fagligt Fælles Forbund 3F Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Dansk Formands Forening Serviceforbundet Landsklubben For

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte Side 1 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer KL Bibliotekarforbundet De Offentlige Tandlæger Fællesudvalget for Musikundervisere inden

Læs mere

09.05 O.13 47/2013 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte

09.05 O.13 47/2013 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte Side 1 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer KL Bibliotekarforbundet De Offentlige Tandlæger Fællesudvalget for Musikundervisere inden

Læs mere

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 HR og Personale Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 Sag 306-2009-89642 - kic 1. Afgrænsning Denne forhåndsaftale omfatter kontorpersonale

Læs mere

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning.

1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Virksomhedsplan for Bofællesskabet Højbo 2014 1. Præsentation I 1.1 og 1.2 beskrives institutionens/gruppens beliggenhed, antal brugere, personalenormeringer og belægning. Til bofællesskabet er der tilknyttet

Læs mere

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indledning. Socialministeriets krav om udarbejdelse af kvalitetsstandard for botilbud egnet til ophold er hjemlet i 139 i lov

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling:

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling: Referat Referat af møde i: Dato for møde: TR møde i region sjælland 28. november 2012 Dagsorden Kort præsentations runde af de tilstedeværende Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter

Læs mere

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd.

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd. Lovgrundlag: Serviceloven 85 FAKTUELLE OPLYSNINGER Kontaktoplysninger Støttecenter Hovedstaden Jernbanevej 10-12 2600 Glostrup Tlf. 44391310 Fax: 44391311 Mail: hst@cfd.dk Virksomhedsleder Hanne Steen

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk. 09.06 O.13 3/2014 Side 1

Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk. 09.06 O.13 3/2014 Side 1 Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område KL 09.06 Side 1 BUPL Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund FOA Fag og Arbejde Socialpædagogernes Landsforbund Fagligt Fælles Forbund (3F) Dansk

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

09.03 O.13 47/2013 Side 1. Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl.

09.03 O.13 47/2013 Side 1. Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. Side 1 Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. Indholdsfortegnelse Side 09.03 Side 2 Kapitel 1. Anvendelsesområde... 3 1. Område... 3 Kapitel 2. Lokale forhandlinger... 3 2. Lønpolitisk

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse. 09.01 O.11 38/2011 Side 1

Fællesaftale om lokal løndannelse. 09.01 O.11 38/2011 Side 1 Fællesaftale om lokal løndannelse KL Blik- og Rørarbejderforbundet Dansk El-bund Dansk Metal Dansk Socialrådgiverforening Fagligt Fælles bund 3F handlingskartellet HK/KOMMUNAL Malerforbundet i Danmark

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse. 09.01 O.13 50/2013 Side 1

Fællesaftale om lokal løndannelse. 09.01 O.13 50/2013 Side 1 Fællesaftale om lokal løndannelse KL Blik- og Rørarbejderforbundet Dansk El-bund Dansk Metal Dansk Socialrådgiverforening Fagligt Fælles bund 3F handlingskartellet HK/KOMMUNAL Malerforbundet i Danmark

Læs mere

Vi vil gerne være med til at uddanne og udvikle nogle dygtige pædagoger, så I kan blive fremtidige kolleger.

Vi vil gerne være med til at uddanne og udvikle nogle dygtige pædagoger, så I kan blive fremtidige kolleger. Uddannelsesplan/praktikstedsbeskrivelse Vi er en engageret og fagligt velfunderet personalegruppe, som synes det er spændende at modtage studerende i praktik. Vores intention er, at skabe trygge rammer

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Praktikstedets navn og adresse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Bostøtten team Midtby Psykiatriens hus Falkevej 5 8600 Silkeborg www.socialpsykiatri-silkeborg.dk

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets Side 1 Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 09.04 Side 2 Indledning... 3 Kapitel 1. Område... 4 1. Område... 4 Kapitel 2. Lokale forhandlinger...

Læs mere

i 01.06.00 niveau 7.500, 9.200, 11.400, 13.900 (Løntekst: pers/klin komp.) Personlige og kliniske kvalifikationer

i 01.06.00 niveau 7.500, 9.200, 11.400, 13.900 (Løntekst: pers/klin komp.) Personlige og kliniske kvalifikationer Forhåndsaftale indgået mellem Region Sjælland, Ergoterapeutforeningen Basispersonale (32.17) Omfatter Næstved, Slagelse og Nykøbing F. Sygehuse Pr. 1. april 2012 Det kliniske kerneområde Personlige og

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere

Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere Uddannelse og kompetencer Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere Pædagogisk uddannet med solid Pædagogisk

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Uddannelse og organisatorisk placering

Uddannelse og organisatorisk placering Uddannelse og organisatorisk placering (aftaleholder) Pædagogisk uddannet med ledelseserfaring og skal have relevant videreuddannelse i ledelse (vigtigt med ledelsesuddannelse da områdelederen skal lede

Læs mere

FÆLLESAFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE

FÆLLESAFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN ORGANISATIONERNE I DEN PÆDAGOGISKE BRANCHE: FOA FAG OG ARBEJDE SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FAGLIGT FÆLLES FORBUND (3F) DANSK METAL FÆLLESAFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250 Tlf. 96 284250 INFORMATION TIL PRAKTIKANTER Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til kommende studerende med det formål at give nogle konkrete oplysninger

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Ren dag god dag. Lønmappe. ren dag god dag

Ren dag god dag. Lønmappe. ren dag god dag Ren dag god dag Lønmappe ren dag god dag 1 Forord God rengøring betyder meget på en skole. Når rengøringen er i orden, trives eleverne bedre. Ansvaret for rengøringen ligger både hos eleverne, lrerne,

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Kvalitetsstandarder/Retningsgivende dokumenter. Bøge Alle 16

Kvalitetsstandarder/Retningsgivende dokumenter. Bøge Alle 16 Kvalitetsstandarder/Retningsgivende dokumenter Bøge Alle 16 1 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljø... Side 3-4. Brugerinddragelse....Side 5-6. Individuel plan... Side 7-8. Kommunikation... Side 9-10. Kompetenceudvikling.

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Fællesaftale om Lokal Løndannelse 2013

Fællesaftale om Lokal Løndannelse 2013 Fællesaftale om Lokal Løndannelse 2013 Regionernes Lønnings- og Takstnævn BLIK- OG RØRARBEJDERFORBUNDET I DANMARK DANSK EL-FORBUND DANSK FRISØR- OG KOSMETIKERFORBUND DANSK METAL DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Håndbog for frivillige medarbejdere

Håndbog for frivillige medarbejdere Håndbog for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de pligter og rettigheder, du som frivillig medarbejder har. Som frivillig medarbejder er der mange forskellige opgaver

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej Hvidovre Kommune Rapport Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej september 2008 1 Læsevejledning Der redegøres i det følgende for resultatet af det uanmeldte tilsynsbesøg i bofællesskabet Holmelundsvej.

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Servicedeklaration for Lundens Bofællesskab

Servicedeklaration for Lundens Bofællesskab Servicedeklaration for Lundens Bofællesskab Lovgrundlag: Lundens Bofællesskab drives i henhold til 107 i Serviceloven. 107, stk. 1: Kommunalbestyrelsen kan tilbyde midlertidigt ophold i boformer til personer,

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Branchekursuskatalog 2014

Branchekursuskatalog 2014 Branchekursuskatalog 2014 Tillidsvalgte på det offentlige område ORGANI- SERING VIDEN INSPIRATION FÆLLES- SKAB DEN OFFENTLIGE GRUPPE Kære 3F-medlemmer Velkommen til kursusoversigten 2014 for det offentlige

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere