Østerled. Ny Løn

Transkript

1 Østerled. Ny Løn Vi opfatter formålet internt med decentral løndannelse (tidligere Ny Løn) at give nye redskaber til at rekruttere og fastholde medarbejdere, samt at fremme omplacering og omstilling på de enkelte afdelinger. Desuden skal decentral løn kunne forbedre sammenhæng og understøttelse mellem tydelige mål/virksomheds og udviklingsplan samt personalepolitik og medarbejdernes trivsel og udvikling på Østerled. Vi er dog bevidste om at, et ekstra lønløft ikke alene kan kvalitets sikre det daglige arbejde og heller ikke automatisk skabe arbejdsmotivation hos den enkelte medarbejder. Der er enighed om på Østerled, at både lederne og medarbejderne i dag først og fremmest har stor interesse i arbejdskvalitet, indhold og langsigtede faglige udviklingsmuligheder samt et konstruktivt arbejdsmiljø (fysisk/psykisk). Det er vigtigt at vi prioriterer at tage fælles diskussioner hvor vi ud fra forskellige udsagn og så herefter finder et værdigrundlag når det gælder et arbejdsredskab som Decentral løndannelse Følgende udsagn kan være eksempler vi får til diskussion i personalegruppen, med efterfølgende nye supplerende ønsker vi ønsker opfyldt på Østerled, og som vi løbende kan evaluere på: 1. At arbejdet er interessant og vi hjælpes ad med at se de faglige udfordringer. 2. At ledelsen viser forståelse og respekt for det arbejde der udføres. 3. At man kan mærke at der er et godt kollegialt samarbejde på arbejdspladsen. 4. At der er tryghed i ansættelsen. 5. At der arbejdes aktivt på at arbejdsmiljøet er i centrum i hverdagen. 6. At man får en respons/supervision fra ledelse eller kolleger i forhold til ens arbejdsopgaver. 7. At der arbejdes på at sikre ressourcer til efteruddannelse og videns tilførsel internt/eksternt. 8. At der hele tiden findes en grad af faglig dynamik og udvikling på tværs af afdelingerne. 9. At der findes en synlighed i alle de processer som involverer medarbejderne. 10. At den enkelte har demokratisk medindflydelse på tiltag eller forandringer i forhold til arbejdsindsatsen. 11. At man kan har mulighed for at engagere sig i diverse fagudvalg som i en begrænset periode arbejder målrettet og projekt og udviklings orienteret. 12. At man er bevidst om at beboernes vurdering af ens arbejdsindsats også har en betydning.

2 Det er vores holdning at arbejde efter mål, hvor decentral løndannelse kun har en effekt, hvis den optræder i sammenhæng med andre positive delelementer, og som derfor i denne forbindelse vil kunne have en supplerende og motiverende effekt på det daglige arbejde. Vi er vidende om at ordet arbejde har forskellig betydning for forskellige medarbejdere. Vi er velvidende om, at der ikke er to personer, som motiveres og har motiver på samme måde på Østerled. Men vi skal sikre at der på forskellige faglige og personlige niveauer stilles krav om kvalitet og målrettet arbejdsindsats. Vi skal fortsat sikre at vi fungerer som helt særlige og kompetente individer, der arbejder i en socialintegreret arbejdsgruppe både i og på de enkelte afdelinger og i det store tværfaglige regi i hele huset. Det lærende miljø på Østerled. Da vi i forvejen på Østerled forsøger at arbejde i det lærende miljø, må vi derfor også forsøge at indtænke Decentral løn i denne forbindelse. Under det lærende miljø skal vi sikre at medarbejderne er trygge, at de får nye tanker og tør tænke dem højt. Det skal være et miljø der fremmer de tværgående processer og samarbejde mellem medarbejderne og de enkelte levegrupper. Decentral løndannelse som et bidrag til at understøtte nytænkning er efter vores opfattelse egnet til at blive bearbejdet og indgå i et lærende miljø. For det er herigennem de mange interesser bedst kan udvikle fælles mål og visioner. Der høstes hurtigt erfaringer, som giver medarbejderne lyst til at tage nye initiativer, udnytte ressourcer på en ny måde eller man som medarbejder vil anvende nye vinkler i arbejdet. Det kan vi måske forudse vil give en ny motivation og gøre det lettere at se mulighederne i forhold til decentral løndannelse, såvel som i andre personaleudviklende redskaber. Det er vores opfattelse, at i det lærende miljø er forskellighed en fordel. Enhver respekterer den kollega der kan noget andet end man selv kan. Der skal være respekt omkring forskelligheden for det er gennem brugen af den, at de bedste resultater opnås. I forhold til fordeling af Decentral løndannelse vil retfærdighed så hermed også få et nyt perspektiv. Vi tror på, at det lærende arbejdsmiljø er målet for at opnå et frit flow af energi mellem på den ene side arbejdspladsens udvikling, og på den anden side den enkelte medarbejders udvikling. Det skal på Østerled skabes gennem systematisk bearbejdning af forskellige forhold, der kan fremme denne udvikling. Da vi konkluderede på vores spørgeskema omkring sygefraværet på Østerled, var der flere der udtrykte en holdning til at jobrotation kunne være en mulighed for at skabe større forståelse og indsigt i kollegers arbejdssituation. Denne metode kan også bruges som en motivations faktor for den enkelte medarbejder. I eksempelvis en projekt gennemførsels periode skal det være muligt for den enkelte medarbejder at være i en slags jobrotation på en anden afdeling. Alle medarbejdere skal være indstillet på denne proces og forsøge at tage ansvar samt bearbejde situationen igennem åben dialog. Jobfornyelsen kan også tages med som et led i en kompetenceudvikling. Denne form for jobfornyelse kan også være et element som kan have indflydelse på den samlede vurdering, og derved måske få en positiv indflydelse på hvordan den decentrale løndannelse også kan uddeles.

3 Kommunikation. Som udgangspunkt tror vi på at - via en åben og tværgående kommunikation - via dialogvia direkte diskussioner og via tydeligt beskrevne mål om forudsætningerne og udmøntningen af decentral løndannelse, vil det være med til at skabe og synliggøre en mulighed for yderlige udvikling, samt fremme de gode kreative og nytænkende sider hos medarbejderne på Østerled. Via udfordringen fremtidigt bliver for leder, tillidsmand og personale, at de formår at udvikle en retfærdig og gennemskuelig lønpolitik som alle føler sig trygge og fortrolige med. Før dette sker, kan ingen af disse udsagn og værdibegreber bruges konstruktivt i det daglige arbejde specielt som motivationsfaktorer. Ledernes overvejelser i forbindelse med Decentral løndannelse. Med indførsel af aktiv decentral løndannelse på Østerled bliver der samtidig også store krav til at Østerleds forstander/ledelsen kan løndiffertiere og føre lønforhandlinger. Her skal man huske at forstanderen også har et ansvar for at sikre den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og er aktivt med til at sikre arbejdsglæde på arbejdspladsen. Som leder "overlever" man bedst ved løbende at befæste sin position. Det betyder at man som leder hele tiden skal arbejde på ikke at miste sin opbakning (legitimitet) i relationen til de parter man er afhængig af (medarbejdere bestyrelsen beboere - pårørende mv.) Medarbejderens accept afhænger også af, om lederen er i stand til at balancere - om lederen evner at gøre en forskel og samtidig gøre det retfærdigt samt motivere og skabe dynamik uden at miste fodfæste. Lederen skal gøre sig tanker på hvordan hun aktiverer medarbejdernes ressourcer og være med til at bevidstgøre ubevidste følelser og ressourcer som spiller en rolle i forhold til det daglige arbejde. Derfor må der også på Østerled være krav om at lederen skal være ærlig over for sig selv, både når det gælder det faglige arbejde og den personlige del, det er netop også ved at bruge sig selv som en hel person, det kan lade sig gøre at strukturere og at motivere på samme tid. Jo mere man som leder behandler sig selv som helt menneske, jo bedre er man i stand til at behandle ens medarbejdere på tilsvarende måde. Med indførsel af Decentral løndannelse bliver lederen bedt om at gøre forskel på medarbejdere dvs. at gøre lønnen afhængig af den enkelte medarbejders indsats og værdi på arbejdspladsen. På Østerled skal lederen i tæt samarbejde med tillidsrepræsentanten, forberede medarbejderne på drøftelserne af løn på samme måde som ved medarbejdersamtaler. For det første skal medarbejderne kunne lære at kunne formulere ønsker om specifikke tillæg. For det andet skal disse ønsker begrundes og dokumenteres. Målet er at medarbejderne på Østerled skal kunne bedømme sig selv og sin egen faglighed. De skal kunne argumentere for hvad de er værd i forhold til bofællesskabets målsætning og udviklingsplan.

4 Lederens og tillidsmandens ansvarsopgaver. Følgende er eksempler på lederens og tillidsmandens ansvarsopgave via koordinering, uddelegering (medudvalg, sikkerhedsudvalg mv.) og konkret brug af forskellige redskaber i personalegruppen i forbindelse med Decentral løndannelse: Virksomhedsudvikling: - mål og rammestyring - virksomhedsplanen - funktionsbeskrivelser - kompetenceprofiler - evalueringer Personaleudvikling: - rekruttering - medarbejdersamtaler - medarbejder og ledervurdering - uddannelsesplanlægning Kommunikation: - dialog - konfliktløsning - forhandlingspsykologi - feedback - information - supervision og vejledning Det lærende arbejdsmiljø: - job fornyelse og evt. omplacering - teamdannelse - det udviklende arbejde Ledelsesgrundlag: - tydeligt værdigrundlag - holistisk ledelse - assertiv ledelse - uddelegering af opgaver (også ledelsesopgaver) - viden og dialog om magtens positive og uhensigtsmæssige konsekvenser. Vi skal fremover være meget opmærksomme på at tillidsmandens rolle på Østerled i forhold til de nye arbejdsopgaver, kræver tid og efteruddannelse som forudsætning for at processerne og resultaterne omkring Decentral løndannelse lykkedes. Der er i 2006 en klar opbakning fra medarbejdernes side om at lederen og tillidsmanden indgår i et så tæt samarbejde som overhovedet muligt. Alle er informerede om eventuelle interessemodsætninger, men tager udgangspunkt i at på samme måde som i det daglige arbejde, at der er et kvalitativt kommunikativt miljø, hvor problemer er til for at løses i fællesskab.

5 Socialpædagogisk grundydelse: For at vi kan finde et fælles grundlag at bedømme den enkelte medarbejder ud fra, bliver vi nødt til at beskrive hvilke generelle krav vi på Østerled ønsker at stille til den nyansatte medarbejder. Socialpædagogik er at arbejde ud fra en helhed. Helheden skal ses som bestående af flere elementer. Forstyrrelser i et element vil medføre forskydninger i andre, fordi de er indbyrdes afhængige. Derfor er det vigtigt, at socialpædagogikken altid tager højde for det enkelte menneskes totale situation - psykisk, fysisk, socialt samt familiemæssige forhold. Socialpædagogen skal være i stand til at analysere hvilke forhold der spiller ind på dårlig trivsel, samt erkende og have indsigt i, at det ikke nytter kun at behandle de aktuelle symptomer. man kan sige at de aktuelle symptomer ofte kun udtrykker det, der er mindst skadelig af reaktion for det enkelte menneske lige her og nu. Det socialpædagogiske arbejde skal handle om at samle disse analyser til udarbejdelse af egentlige handleplaner og følgende aktiviteter, med det formål at forbedre den totale situation omkring de beboere socialpædagogerne arbejder med. Det skal ske i samarbejde med den enkelte beboer og med respekt for de forudsætninger, som det enkelte menneske kan indgå med. Socialpædagogen skal også kunne arbejde med det enkelte menneskes interesse (eller mangel på samme) for fritidsbeskæftigelse, familien, arbejdet, den særlige kultur og nærmeste omgivelser. Dette skal altid ske under nøje etiske og moralske overvejelser over, hvad der udspringer af egne normsæt og hvad der udspringer af vedkommendes behov. Socialpædagogisk arbejde har altid som forudsætning, at se det enkelte menneske som et socialt væsen, der behøver en vis kontakt med andre mennesker for at opretholde en mental balance og være opmærksom på at det enkelte menneske bedst udvikles gennem egen kraft og aktivitet. Derfor er det en vigtig forudsætning at de rigtige rammerne danner baggrund for og understøtter det enkelte menneskes individualitet, selvstændighed og integritet. Overordnet beskriver vi hvad grundlønnen gives for: Være i stand til at lave pædagogisk/psykologisk analysearbejde på baggrund af forudsætninger tillært via grunduddannelsen og erfaring og kunne tydeliggøre resultatet heraf for kolleger, samarbejdspartnere og ikke mindst overfor den enkelte beboer som arbejdet handler om. Man skal kunne være i stand til, på baggrund af forudsætninger tillært på grunduddannelsen og efterfølgende erfaringer at udarbejde behandlingsplaner/handlingsplaner og aktiviteter, som har sigte på forbedring af beboerens vilkår. Være i stand til at yde omsorg og støtte, som ikke er behandlingsrelateret, for den enkelte i hverdagen. Være i stand til at reflektere i forhold til egen faglige og personlige udvikling samt i forholdet til det menneske socialpædagogen arbejder med. - Arbejde med bostedets målsætning og den enkeltes udviklingsplan.

6 Jobprofil for pædagoger på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Som pædagog bidrager med sine pædagogiske kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtage sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvende sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

7 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres Kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Sørge for at arbejdsplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder og fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

8 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med -udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primærperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder. Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig.

9 Jobprofil for social- og sundhedsassistenter og medhjælper på Østerled. At man som udgangspunkt i alt som man fortager sig, har Østerleds målsætning og den enkelte beboers handleplaner, som retning givende for det daglige arbejdet. Bidrage med sine social- og sundhedsfaglige kvalifikationer og kompetencer og tage ansvar herfor. Medvirker og deltage i fordeling af personaleressourcerne i teamet i forhold til beboernes aktuelle behov. Medvirker til at de daglige tilbud til beboeren er i overensstemmelse med beboerens mål og ønsker i henhold til dennes handleplan. Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Udføre sine opgaver i overensstemmelse med stedets visioner, mål og indgåede aftaler. Give den enkelte beboer mulighed for at opleve trivsel, livskvalitet og indflydelse på stedets funktion og tilbud. Indgå i et flerfagligt samarbejde, hvor de faglige og personlige kvalifikationer/ kompetencer udnyttes optimalt til gavn for beboerne og stedets udvikling. Medvirke til at teamets arbejde bygger på faglighed, fleksibilitet, rummelighed og gensidighed. Påtager sig opgaven som teamkoordinator og arbejde målrettet i henhold til indgåede aftaler for koordinatorfunktionen. Anvender sin pædagogiske kunnen i samarbejdet med beboeren om at fastholde, formidle og beboerens kulturelle og sociale værdier. Tage ansvaret for de funktioner, der ligger indenfor pædagogens arbejdsområde med respekt for andre fags ekspertise. Medvirke til løbende evaluering af tilbud og ydelser med såvel beboere, afdelingsleder og kollegaer, herunder udfærdigelse af handleplaner, justering af mål. Medvirke til samarbejde med andre, for beboerne relevante samarbejdspartnere, eks. psykiater, praktiserende læge, sagsbehandler, pårørende m.m.. Ansvarlig for egne handlinger og for de opgaver, man er blevet tildelt via det daglige arbejde.

10 Medvirke til at der skabes og vedligeholdes et højt fagligt niveau i udførelsen af de daglige opgaver. Medvirke til at stedets menneskesyn og værdigrundlag lægges til grund for den daglige tænkning og handling. Medvirke til at der løbende sker oplæring i nødvendige funktioner, så teamene kan opbygge deres kompetence gennem faglig og personlig udvikling. Medvirke til uddannelse af elever, praktikkanter, studerende og nyansatte medarbejdere. Medvirke til samarbejde med de andre hus. Medvirker til at beboerne er med til at lave aftensmad. Medvirker til at beboerne vedligeholder et socialt netværk og udvikling af sociale færdigheder. Medvirke som konfliktløser. Medvirker som rådgivning og vejledning også hvad angår seksualitet. Giver hjælp til personlig hygiejne, pleje, vask, og indkøb. Medvirker til planlægning og afholdelse af beboernes ferie. Bestemte ansvarsområder i teamet: Madplan sammen med beboerne. Indkøb af madvarer. Arbejdsplan. Sørge for at vagtplanen hænger sammen (tilkalde vikarer). Have det pædagogiske overblik når man arbejder sammen med vikarer og praktikanter. Dosering af medicin / give medicin. Kontaktperson for 1 til 3 beboere. Deltage på aktuelle kurser. Være aktiv deltagende på f.eks. Teams møder, fællesmøder. Sørger for afholdelse af beboermøder.

11 Ajourføring af ugens rytme og flip-flap. Beboermøde. IT- ansvarlig. Med - udvalg. Køkken på Bøgegården og Pilegården. Referent på P-møde. Ordstyrer på P-møde. Bestemte ansvarsområder som kontaktperson / primaperson Overblik over beboerens liv. Regnskab, regninger og økonomi (administration af beboernes penge.) Medvirke til at der udarbejdes handleplaner for den enkelte beboer i henhold til serviceloven. Have den primære kontakt til pårørende. Sørger for læge-, tandlægebesøg og andre specialister samt følge op på disse besøg. Købe tøj køb sammen med beboeren. Være koordinator i forhold til kommune, dag-, uddannelses- og fritidstilbud. Hjælpe beboerne med at få mest mulig indflydelse på eget liv. Søger for der er kontakt til ledsager. Kommunikation. Ansvar for opgaver på tværs af huset. Ansvar for formidling af information: Introduktion af nye medarbejdere. Formidling af informationer gennem bl.a. Dagbog, Cardex og Outlook kalender samt tjekke kalenderen på kontoret. Skrive referat ved møder.

12 Opsamle og videregive information både mundtlig og skriftlig. Overordnede retningslinier som kan give mulighed for indstilling til Decentral løndannelse: - Kvalifikationstillæg efter udvikling af metoder til bedre beboertrivsel. - Lønpuljer til projektgrupper, fordybning og tværgående samarbejdsgrupper. - Funktionstillæg for varetagelse af koordinerende, tværgående aktiviteter. - Funktionstillæg for svære eller ekstraordinære arbejdstider. - Brugertilfredsheds undersøgelser hvor resultaterne implementeres i det daglige arbejde (på afdelingen/på tværs). - Andre tiltag som viser sig at have særlig værdi for nye redskaber/metodevalg i det daglige kvalitetsarbejde med enten beboerne, pårørende eller kolleger. - Funktionstillæg til særlige administrative opgaver. - Engangsvederlag for særlig fleksibilitet og ekstraordinært engagement. - Kvalifikationstillæg for særlig viden indenfor fagrelevante emner. - Kvalifikationstillæg til fastholdelse af særlige medarbejdere som har stor kulturel og vidensmæssig værdi for bostedets arbejdsressourcegrundlag. - Engangsvederlag for usædvanlig stabilitet og arbejdsbyrde ved andre kollegers fravær. - Kvalifikationsvederlag for videreuddannelse (længerevarende kurser) indenfor fagrelevante områder og som synligt kvalificerer i det daglige arbejde. - Funktionstillæg for omlægning af arbejdsområder hvor man forventer tillæring af ny viden og særlig refleksion på hidtil tillærte kvalifikationer. - Funktionstillæg for at udvikle særlig brugbare kvalitets og dokumentations redskaber. - Funktionstillæg for at fastholde, udvikle og implementere arbejdsmiljø tiltag. - Kvalifikationstillæg for særlig nytænkning og videreformidling til andre afdelinger/kolleger. - Kvalifikationstillæg som særlig og specifik vidensperson/ressourceperson. Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på institutions- /arbejdspladsniveau Procedureaftale mellem Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR

13 Tid / dato: Sted: Østerled Aftale- og forhandlingsretten for vedrørende decentral løn til enkeltpersoner. Parterne er enige om at tilbyde relevant uddannelse til de personer, der skal varetage aftale og forhandlingsretten på institutions- eller arbejdspladsniveau. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og 4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling, når midlerne er til rådighed (1. januar). Forinden der forhandles, skal resultatet af de lønpolitiske drøftelser være bragt til kendskab for de personer, der varetager aftale- og forhandlingsretten. Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid, forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato. En forhåndsaftale kan til enhver tid genforhandles / ændres ved enighed mellem aftalens parter. Udgangspunktet for genforhandling / ændring af en forhåndsaftale er ikke nødvendigvis en opsagt aftale. Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale, indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lønindplacering ved nyansættelser: 1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads, inden en stilling tiltrædes. 2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyttes en af følgende muligheder: - der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene - der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele - der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn

14 - der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2. 3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, videreføres forhandlingen efter 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væsentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest muligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om lønog ansættelsesvilkårene. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne. Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg, indeholdende de forhold der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de temaer som ønsket forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt forhandlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der indgå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart samtidig følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - det aktuelle lønniveau for de ansatte - lønudviklingsstatistik for de ansatte Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart oplysninger om størrelsen af det samlede økonomiske råderum for forhandlingen. Der gives oplysninger om andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Tilbagefaldsmidler består som min. af følgende elementer: overgangstillæg, personlig funktions- og kvalifikationsløn, løn sparet ved vakancer, frigjort løn ved en ændret personalesammensætning. Ved nyansættelser fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 snarest muligt en kopi af ansættelseskontrakten bilagt et forslag til lønindplacering til den forhandlings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligeledes vedlægges. Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. 1 baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stillingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg, der danner udgangspunkt for omstruktureringer.

15 Formidling af aftaleresultater Når parterne har indgået aftale om udmøntning af løn eller andet, foretages der en formidling af aftaleresultater overfor det berørte personale / de berørte personalegrupper på følgende måde, senest en uge efter at aftalen er indgået: Indgåede aftale(r) om lønforbedringer formidles overfor den enkelte medarbejder. Denne modtager en kopi af den indgåede lønaftale. En formidling af en lønaftale kan alternativt. Ske ved et orienteringsmøde. Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbejdere. Ved at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alternativt ske ved et orienteringsmøde. Varetagelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant, varetages opgaven af fællestillidsrepræsentanten. Tid og evt. aflønning forudsættes afklaret forinden varetagelse af opgaven. Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en fællestillidsrepræsentant gennemføres følgende procedure: - forhandlingsoplæg fremsendes til relevant faglig organisation. - den faglige organisation forhandler med arbejdsgiverparten. - organisationen indgår aftale med den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart. Håndtering / løsning af lokale uenigheder Opstår der en interessetvist på institutions- eller arbejdspladsniveau vedrørende udmøntning af lokal løndannelse, tilkaldes de relevante parter jf. denne aftales 1 stk. 1 til en forhandling med henblik på at bilægge tvisten (niveau 0). Bilægges interessetvisten ikke, anvendes 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Hvis en af parterne på institutions- eller arbejdspladsniveau finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom. Parterne i 1 stk. 1 inddrages, såfremt tvisten ikke løses på institutions- eller arbejdspladsniveau.

16 Opsigelse af en procedureaftale Procedureaftalen har virkning fra 1. maj Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til Opsigelsen skal ske skriftligt. Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb. En opsagt procedureaftale har virkning til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet. Sofia Holch Forstander og Finn Milting TR