Mere tid og trivsel. en tværgående sygefraværsindsats i Randers Kommune
|
|
- Rune Steffensen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Mere tid og trivsel en tværgående sygefraværsindsats i Randers Kommune 1. Baggrund På baggrund af ældreområdets erfaringer med en netop igangsat sygefraværsindsats Flere dage flere hænder har direktionen besluttet, at tilsvarende initiativer igangsættes på alle direktørområder med det formål at nedbringe det samlede sygefravær i hele organisationen. Beslutningen er taget på baggrund af et relativt højt sygefravær, som alene er faldet marginalt de sidste par år tillagt en stigning i sygefraværet fra 1. halvår 2014 til 1. halvår 2015 på 0,62 procent. En tilsvarende indsats har nedbragt sygefraværet væsentligt i Esbjerg Kommune, og fraværet falder fortsat der på udvalgte områder. Randers Kommune kan gøre indsatsen efter og derved opnå Mere tid og trivsel. Med en tværgående sygefraværsindsats bliver håndteringen af sygefraværet et fælles anliggende med afsæt i ledelse og fælles fokus. Topledelsen prioriterer indsatsen, og vil sammen med MED-organisationen fastsætte overordnede måltal. De daglige ledere er rollemodeller og bærere af en motiverende kultur, hvor man kan tale åbent om sygefravær. De lokale MED-udvalg omsætter de overordnede målsætninger til praksis og sikrer, at dialogen og indsatsen når ud til alle medarbejdere. Et mål er også, at medarbejderne får mere tid og derved bedre kvalitet i udførelsen af kerneopgaven, samt at de tager medansvar for egen og hinandens trivsel. Dette oplæg indeholder følgende afsnit: Sygefraværsindsatsen på ældreområdet Overordnet projektbeskrivelse for implementering af Mere tid og trivsel i hele organisationen De konkrete aktiviteter for hvert direktørområde Organisering Overordnet tidsplan Ressourceforbrug og ekstern konsulent Tidsplan for udbud og beslutning om indsatsen Bilag med skematisk oversigt med overordnet tidsplan samt tidslinje for aktiviteter på de respektive direktørområder 2. Sygefraværsindsatsen på ældreområdet I marts måned blev der afholdt en konference for ældreområdets ledere samt ledere fra andre direktørområder med præsentation af, hvordan Esbjerg Kommune havde gennemført en indsats, som nedbragte sygefraværet væsentligt i Esbjerg Kommune. Med inspiration herfra har ældreområdet i Randers Kommune fra 1. maj 2015 sat en tilsvarende indsats i gang. Indsatsen er forankret i ældreområdets MEDudvalg, som har drøftet og godkendt sygefraværsindsatsen samt nedsat en styregruppe til projektstyringen. Formålet med indsatsen er at få reduceret sygefraværet og dermed opnå flere langtidsfriske medarbejdere. Samtidig har indsatsen til formål at sikre en optimal håndtering af sygefraværet samt at skabe en kultur, hvor der gøres op med myter og tales åbent om sygefravær. 1
2 Procesforløbet er tilrettelagt som en emergent procesmodel, hvor indsatsen løbende tilpasses. Forløbet er inddelt i fem faser: Analysefasen, Visionsfasen, Udviklingsfasen, Implementeringsfasen og Evalueringsfasen. Som basis for indsatsen gennemføres en analyse af sygefraværet. Den kortlægger det faktiske fravær på de enkelte arbejdspladser, og afdækker samtidig forandringsbehovet. Efterfølgende opstilles visioner og konkrete målsætninger for de enkelte arbejdspladser samt kritiske faktorer for målopfyldelse. Dernæst udvikles de konkrete aktiviteter, som giver den største nedbringelse af sygefraværet. Den emergente procesmodel indebærer, at der løbende laves evaluering af indsatserne, og foretages justeringer eller udskiftning af aktiviteter, så de opfylder målsætningerne. Den samlede indsats bliver således en proces, hvor arbejdet og resultater fra én fase vil have indflydelse på den efterfølgende fase. De enkelte faser er nærmere beskrevet nedenfor. Ældreområdet gennemfører projektet i samarbejde med en ekstern konsulent, og internt er frikøbt en medarbejder fra forvaltningens eget sekretariat, som også fungerer som projektleder. Projektforløbet strækker sig over perioden: Marts 2015 maj Ældreområdets mål er i første omgang at reducere fraværet med 5,7 kalenderdage om året pr. medarbejder pr. 1. maj Overordnet projektbeskrivelse for implementering af Mere tid og trivsel i hele organisationen Direktionen har besluttet, at sygefraværsindsatsen, der pågår på ældreområdet, skal udbredes til de fire øvrige direktørområder: Børn og Skole, Social og Arbejdsmarked, Miljø og Teknik og Stabene. Beslutningen er taget på baggrund af et stigende sygefravær. En opgørelse på sygefraværet i Randers Kommune fra 1. halvår 2015 viser en stigning i forhold til 1. halvår 2014 på 0,62 procent. Stigningen er sket inden for alle direktørområder. Formålet med en sygefraværsindsats på alle direktørområder er i lighed med formålet på ældreområdet at få reduceret sygefraværet og opnå flere langtidsfriske medarbejdere. Samtidig er formålet at sikre en optimal håndtering af det nuværende sygefravær og at skabe en kultur, hvor der gøres op med myter og tales åbent om sygefraværet. Målet med sygefraværsindsatsen er, at Randers Kommune opfylder måltallet for det samlede sygefravær på 4,5 procent - omregnet i kalenderdage: 15,2 dage pr. medarbejder i december 2016 i overensstemmelse med de måltal, som er besluttet af økonomiudvalget i juni Nedenstående tabeller viser det faktiske sygefravær i 2014, differentieret måltal samt udviklingen i sygefraværet fra 1 halvår 2014 til 1 halvår
3 Tabel 1: Det faktiske sygefravær i 2014 fordelt på fravær i kalenderdage 1, helårsansatte 2 og fravær pr. helårsansat og de differentierede måltal som byrådet vedtog i juni Fravær i kalenderdage 2014 Ult Helårs-ansatte Fravær pr. helårsansat Differentierede måltal Børn, Skole og Kultur ,51 17,1 15,5 Stabene ,32 9,6 7,3 Miljø og Teknik ,1 14,3 12,2 Social og , ,1 Arbejdsmarked Sundhed og Ældre ,70 17,5 16,5 Randers Kommune ,83 16,7 15,2 Kilde: SD Datawarehouse. De differentierede måltal er beregnet med et fald i sygefraværet på 9 % i 2016 i forhold til 2013 med et gennemsnitlig fald på 3 % pr. år fra Beregningen blev foretaget i forbindelse med udarbejdelse af notat om status på sygefravær Notatet blev vedtaget på byrådsmøde den 16. juni Tabel 2: 1 halvår 2014 og 1 halvår 2015 fordelt på fravær i kalenderdage, helårsansatte og fravær pr. helårsansat. 1 halvår halvår 2015 Ændring Helårsansatte Fraværsdage Fraværsdage pr. helårsansat Helårs ansatte Fraværs dage Fraværsdage pr. helårsansat 1 halvår Børn, Skole og 3.497, , ,7 Kultur 9,5 0,2 Stabene 214, ,6 213, ,1 1,2 Miljø og Teknik 348, ,2 345, ,3 1,0 Social og 1.226, , ,9 9,5 1,2 Arbejdsmarked Sundhed og Ældre 2.427, , , ,3 0,7 Randers Kommune Kilde: SD Datawarehouse , , , ,6 0,6 De differentierede måltal omsættes på de enkelte direktørområder til overordnede målsætninger for sygefraværet. De overordnede målsætninger forankres i sektor MED-udvalgene, og omsættes af fagområdets arbejdspladser til konkrete målsætninger. 1 Kalenderdage betyder, at fraværet bliver opgjort som det faktiske antal dage i fraværsperioden, uanset om der er tale om arbejdsdage eller dage hvor medarbejdere har fri. 2 Helårsansatte betyder, at der er taget højde for, hvor stor en periode en medarbejder har været ansat. Derfor kan antallet af helårsansatte være mindre end 1. Derimod tages der ikke hensyn til om en medarbejder er ansat på fuldtid eller deltid. 3
4 Projektperioden for sygefraværsindsatsen anslås til 16 måneder, gennemført fra den 1. september 2015 til ultimo Den tidsplan, som foreslås, lægger sig op af kadencen for sygefraværsindsatsen på ældreområdet. I projektperioden vil der i alt være tre tværgående arrangementer, hvor ledere og medarbejdere på tværs af organisationen deltager. Det første arrangement er på arbejdsmiljøkonferencen i oktober 2015, det andet arrangement er på MED-workshop marts 2016 og det tredje arrangement er på arbejdsmiljøkonferencen oktober Øvrige initiativer foregår indenfor de respektive direktørområder, som beskrevet nedenfor i forbindelse med projektorganiseringen. Sygefraværsindsatsen vedkommer alle arbejdspladser, og ledelsen er en central part i udfoldelsen af processen. Gennemførelsen af den tværgående indsats suppleres af de allerede eksisterende værktøjer og indsatser såvel lokalt som centralt initieret, og som understøtter nedbringelse af sygefraværet fx 3 vigtige samtaler og tilbuddene fra HR og Godt i Gang. 4. De konkrete aktiviteter for hvert direktørområde I det følgende præsenteres den model til gennemførelse af aktiviteter på de respektive direktørområder. Analyse Vision Udvikling implementering Evaluering Analysefasen omfatter såvel kvantitative som kvalitative elementer. Her kortlægges de væsentligste udfordringer og de mulige årsager til sygefraværet. Ydermere synliggøres myter og den faktiske tilstand om fraværet. Den første aktivitet er den kvantitative analyse, som består i en udfoldelse af statistisk materiale om fraværet i antal medarbejdere, alder mm. for den enkelte arbejdsplads fra 2013 til dagsdato. Efter den kvantitative analyse interviewes både ledere og medarbejdere. Alle niveau 3 ledere interviewes enkeltvis (varighed 1 time). Medarbejderne interviewes i fokusgrupper med 3-4 medarbejdere udvalgt af det lokale MED-udvalg (varighed 1 time). I interviewene indgår spørgsmål, som blandt andet afdækker tidligere indsatser og udmøntning af sygefraværspolitikker, ligesom de spørges til baggrunden for sygefravær på arbejdspladsen. Analysefasen afsluttes med en opstartskonference (3 timer). Målgruppen for konferencen er alle niveau 3 ledere og alle arbejdsmiljø- og/eller tillidsrepræsentanter fra arbejdspladserne samt sektor-med. På konferencen præsenteres resultaterne af analyserne. Analysefasen er berammet til halvanden til to måneder. Aktiviteter i analysefasen: Tværgående kick-off den 6. oktober 2015 igangsætter analysefasen. Ledere og medarbejdere på tværs af organisationen deltager 4
5 Projektleder foretager den kvantitative analyse af alle arbejdspladser Projektleder og ekstern konsulent planlægger og forestår interviews Sektor-MED-niveauet fastsætter de overordnede målsætninger inden opstartskonferencen Projektkoordinator indsamler resultater til styregruppe og projektansvarlig Projektleder og projektkoordinator sikrer information og kommunikation på de enkelte direktørområder og til hele organisationen Analyse Vision Udvikling implementering Evaluering I visionsfasen omsættes overordnede målsætninger til konkrete målsætninger for de enkelte arbejdspladser. Med udgangspunkt i analyserne og de overordnede målsætninger udarbejder arbejdsgrupper konkrete målsætninger for de enkelte arbejdspladser. De konkrete målsætninger omhandler ønsket adfærd og målbare resultater jf. nedenfor: Målsætninger for ønsket adfærd måler på, om den ønskede adfærdsændring, som vurderes at medvirke til at nedbringe sygefraværet, er opnået. Målsætninger for målbare resultater måler direkte på nedbringelse af fraværet. Visionsfasen afsluttes med en minikonference (2 timer), hvor de konkrete målsætninger for adfærd og resultater fremlægges for hinanden. Visionsfasen er berammet til en måned. Aktiviteter i visionsfasen: Projektleder og ekstern konsulent nedsætter arbejdsgrupperne på baggrund af årsager og forandringsbehov/resultater fra analysefasen Arbejdsgrupperne omsætter overordnede målsætninger til konkrete målsætninger Projektleder og ekstern konsulent yder sparring til arbejdsgrupperne (to timer pr. gruppe) Arbejdsgrupper fremlægger konkrete målsætninger Projektleder og projektkoordinator sikrer information og kommunikation på de enkelte direktørområder og til hele organisationen Analyse Vision Udvikling implementering Evaluering I udviklingsfasen udvikles de konkrete indsatser i forhold til årsagerne til sygefravær, og der udarbejdes 5
6 samtidig kritiske faktorer, som har betydning for opnåelse af succes eller fiasko. De kritiske faktorer fremkommer via en SWOT analyse. Samme analyse anvendes til udarbejdelse af målsætninger med en tredje faktor omhandlende gennemførte indsatser: Målsætninger for gennemførte indsatser måler på effekten af de indsatser, som vurderes at nedbringe sygefraværet. Der udvikles tillige en fælles ledelsesmodel, som skal sikre styring og måling af resultater, adfærd og indsatser. Endelige arbejdes der både med generelle og specifikke indsatser. De generelle skal hele direktørområdet arbejde med for at opnå den ønskede adfærdsændring, hvor arbejdsgrupper arbejder med specifikke indsatser qua egne konkrete målsætninger. Udviklingsfasen er berammet til en måned. Aktiviteter i udviklingsfasen: Arbejdsgrupperne laver SWOT analyse herunder kritiske faktorer Projektkoordinator, projektleder og ekstern konsulent udvikler ledelsesmodel Hovedudvalget og Sektor-MED-niveauet initierer generelle indsatser gældende henholdsvis for hele RK og for de enkelte direktørområder Arbejdsgruppen arbejder med specifikke indsatser og udarbejder handleplaner for disse Projektleder og ekstern konsulent yder sparring til arbejdsgrupperne (to timer pr. gruppe) Projektleder og projektkoordinator sikrer information og kommunikation på de enkelte direktørområder og til hele organisationen Stop-op konference marts 2016 hvor ledere og medarbejdere på tværs af organisationen deltager Analyse Vision Udvikling Implementering Evaluering Implementeringsfasen starter med en implementeringskonference (3 timer), hvor arbejdsgrupperne præsenterer handleplaner for hinanden med efterfølgende feedback. På konferencen præsenterer topledelsen de overordnede indsatser gældende for hele direktørområdet. Efter konferencen præsenterer arbejdsgrupperne handleplan for alle medarbejdere på arbejdspladsen. I denne fase tilbydes arbejdsgrupperne sparring (2 timer) med fokus på implementering af forandrings- og forbedringsindsatserne. Der kan med fordel afsættes resurser til kompetenceudvikling, herunder eksempelvis grundlæggende viden og værktøjer til sygefraværssamtalen. 6
7 Implementeringsfasen er berammet til max fire måneder. Aktiviteter i implementeringsfasen: Arbejdsgrupperne fremlægger handleplaner og modtager feedback Fagchefer og direktør præsenterer overordnede indsatser på implementeringskonference Arbejdsgrupper fremlægger handleplaner på arbejdspladsen Projektleder og ekstern konsulent yder sparring til arbejdsgrupperne (to timer pr. gruppe) Projektkoordinator sikrer udvikling og implementering af generelle indsatser ex e-læringsmodul om sygefraværssamtalen for ledere Projektleder og projektkoordinator sikrer information og kommunikation på de enkelte direktørområder og til hele organisationen Analyse Vision Udvikling implementering Evaluering Formålet med evalueringsfasen er at evaluere de igangværende indsatser, herunder om det er de rette kritiske faktorer og de rette forandringsbehov som blev opstillet ved analysefasen. Den løbende evaluering skal fastholde en kontinuerlig udvikling af indsatserne, så de forbliver effektfulde og afstemte med den tilsigtede strategi. Der foregår således to evalueringsprocesser i projektforløbet, hvoraf evalueringsfasen er den ene og den gennemgående evaluering i alle faserne er den anden. Sidstnævnte understøtter den emergente proces. Evalueringsfasen indeholder to evalueringskonferencer. Den første konference afholdes ca. tre måneder efter implementeringskonferencen og den sidste konference afholdes efter yderligere tre måneder. På konferencerne præsenterer arbejdsgrupperne de foreløbige resultater for hinanden. Den udarbejdede ledelsesmodel til styring og måling anvendes til løbende information til både topledelse, ledelse og MED-udvalg. Den samlede projektperiode afsluttes med en afslutningskonference, hvor de opnåede resultater præsenteres. Evalueringsfasen er berammet til max fem måneder. Aktiviteter i evalueringsfasen: Arbejdsgrupperne evaluerer og justerer indsatser for at opnå målsat effekt Arbejdsgrupperne fremlægger resultater på evalueringskonferencer Ledelsesmodellen understøtter løbende information topledelse, ledelse og MED-organisationen Stop-op konference november 2016 (arbejdsmiljøkonference) for ledere og medarbejdere på tværs af organisationen. Resultater præsenteres for hinanden. Projektleder og projektkoordinator sikrer information og kommunikation på de enkelte direktørområder og til hele organisationen 7
8 De enkelte faser samt indsatsen som helhed understøtter en strategisk indsats til nedbringelse af sygefravær og andet fravær. Faserne er solidt gennemarbejdet, og de er forankret både i topledelsen, hos den daglige leder og i MED-udvalgene på alle niveauer. Tilsammen giver det de bedste betingelser for en varig nedbringelse af sygefraværet. 5. Organisering Dette afsnit beskriver rammerne og rolle- og ansvarsfordelingen i organiseringen, da en klar organisering og kompetencefordeling er afgørende for sygefraværsindsatsens succes. Den foreslåede organisering understøtter både de enkelte direktørområders udfordringer og forandringsbehov for nedbringelse af sygefraværet, samt den tværgående sygefraværsindsats i hele Randers Kommune. Projektlederne i de enkelte direktørområder er nøglepersoner i sygefraværsindsatsens organisering og implementering. De har en stor opgave og et stort ansvar i projektudførelsen. De enkelte direktører udpeger en projektleder senest medio september. Fagchefen udpeger ligeledes kontaktpersoner for de enkelte fagenheder. Arbejdsgrupperne inden for de enkelte direktørområder er centrale i forbindelse med at konkretisere de opstillede målsætninger, arbejde med specifikke indsatser og udarbejde handleplaner for disse. Den tværgående sygefraværsindsats bidrager til ensartethed og fællesskab om indsatserne på tværs af organisationen, hvor der fastholdes et samlet overblik, og hvor der gives mulighed for at udveksle ideer og erfaringer både horisontalt og vertikalt i organisationen. 8
9 MED-organisationens rolle En aktiv og involverende MED-organisation er en forudsætning for en succesfuld indsats. Og åbenhed og tillid mellem medarbejdere og ledere er væsentlige forudsætninger for at skabe de bedste løsninger, både på det strategiske niveau i hovedudvalget og på det praksisorienterede i de lokale MED-udvalg. Hovedudvalget er en vigtig aktør i forhold til den tværgående sygefraværsindsats. På hovedudvalgsmøde den 15. juni 2015 tilsluttede udvalget sig ideen om at udbrede erfaringerne fra ældreområdet til den øvrige organisation. Hovedudvalget indgår i processen som sparringspartner for direktionen og styregrupperne, og som retningssætter både for den ønskede arbejdspladskultur i RK og for den generelle forebyggelse og håndtering af sygefraværet. Sektor MED-udvalgene er en central part i sygefraværsindsatsen. På dette niveau fastsættes blandt andet de overordnede målsætninger, og udpegede medlemmer indgår i styregrupper på de respektive direktørområder. Inden for Administrations MED bliver der etableret en styregruppe og en række arbejdsgrupper inden for de større arbejdspladser. Alle styregrupper forelægger løbende status for deres respektive sektor MED-udvalg. 9
10 Præcisering af roller, opgave- og ansvarsfordeling Direktionen: Direktionen er projektansvarlig og opdragsgiver. Direktionen har det overordnede ansvar for den samlede sygefraværsindsats og godkender den overordnede projektbeskrivelse og budget herfor. Hovedudvalget: Hovedudvalget følger op på sygefraværsindsatsen og drøfter denne på ordinære møder. Hovedudvalget agerer som retningssætter både for den ønskede arbejdspladskultur i RK og for den generelle forebyggelse og håndtering af sygefraværet. Styregrupper: For hvert direktørområde nedsættes en styregruppe. Styregruppens medlemmer udpeges blandt medarbejder- og ledelsesrepræsentanter fra direktørområdets sektor MED-udvalg. Styregruppens formand er direktøren for området. Styregruppens opgave er at projektstyre og retningssætte indsatsen i samarbejde med projektleder og ekstern konsulent. Der sker løbende information fra styregruppen til både sektor MED og hovedudvalget. I forhold til organiseringen på det administrative område etableres der en række arbejdsgrupper under styregruppen. Fagdirektører/fagchefer har mulighed for at deltage i de arbejdsgrupper som vedrører de enkelte direktørområders administration. Ekstern konsulent: Der tilkøbes ekstern konsulentbistand. Den eksterne konsulents rolle er den samme som beskrevet ovenfor i de fem faser, dvs. sammen med projektleder at lave interview, give sparring til arbejdsgrupper, at afholde konferencer mm. Samtidig skal den eksterne konsulent samarbejde tæt med HR, så der sker videndeling, koordinering og udvikling. Projektkoordinator: Projektkoordineringen af den samlede sygefraværsindsats forankres i HR. HR har en bred indsigt i organisationen og er proaktive i forhold til generelle og arbejdsspecifikke sygefraværsindsatser. Funktionen som projektkoordinator indeholder blandt andet projektkoordinering ved opsamling og formidling af de fire direktørområders sygefraværsindsatser til styregruppe og projektansvarlig, rådgiver for projektlederne og ansvarlig for analyse af overordnede statistikker. HR vil tillige have til opgave at opsamle tendenser og udvikle værktøjer og kompetenceudviklingsforløb, som understøtter den tværgående indsats ex udarbejdelse af e-læringsmodul for ledere med grundlæggende værktøjer til sygefraværssamtalen mm. Projektleder: Hvert direktørområde udpeger en projektleder. Omfanget af projektledernes opgaver afhænger af direktørområdernes størrelse. Som en rettesnor kan henvises til, at ældreområdet har frikøbt en fuldtidsmedarbejder. De øvrige direktørområder har følgende antal ansatte: Børn, Skole og Familie: ca ansatte Social og Arbejdsmarked: ca ansatte Miljø og Teknik: ca. 600 ansatte Administrationen: ca. 900 ansatte Projektlederen er både tovholder og udførende på sygefraværsindsatsen på det enkelte direktørområde. Projektlederen har et stort ansvar og opgaverne består blandt andet i: at foretage den kvantitative analyse at deltage i interview af ledere og medarbejderfokusgrupper 10
11 at deltage i sparring med arbejdsgrupperne at medvirke til planlægningen af konferencerne at projektplanlægge og deltage i projektgruppe på tværs af direktørområderne at sikre information til sektor MED-udvalg, som fastsætter overordnede målsætninger for fagområdet Projektlederne afholder løbende møder med projektkoordinator for at erfaringsudveksle og lære af hinanden. Projektleder fra ældreområdet: Projektlederen fra ældreområdet inviteres med på arbejdsmøder mellem projektkoordinator og projektlederne med det formål at vidensdele. Ligeledes yder projektlederen fra ældreområdet sparring til projektkoordinator efter behov. Kontaktperson: Inden for direktørområderne Børn og Skole, Social og Arbejdsmarked og Miljø og Teknik udvælger fagchefen kontaktpersoner under de enkelte fagenheder. Kontaktpersonernes opgave er at understøtte projektlederne med oplysninger og informations flow. Efter evalueringsfasen skal kontaktpersonerne sikre varighed af sygefraværsindsatsen i de enkelte fagområder. 6. Overordnet tidsplan Dette afsnit indeholder en overordnet tidsplan for projektforløbet for den samlede sygefraværsindsats og der henvises også til vedhæftet bilag. Afsnittet præsenterer ligeledes et eksempel på en sygefraværsindsats på et direktørområde for at anskueliggøre, hvordan et konkret tidsforløb kan se ud. Som tidligere nævnt har procesforløbet for sygefraværsindsats i direktørområderne samme kadence som ældreområdets sygefraværsindsats. Projektperioden for sygefraværsindsatsen anslås til 16 måneder - fra den 1. september 2015 til ultimo Senest medio september 2015 udpeger direktørområderne projektledere til opgaven. Umiddelbart efter undervises alle projektledere af projektkoordinator og ekstern konsulent i projektrammen, og der udarbejdes tidsplaner for de enkelte forløb og kvantitative analyser af sygefraværet foretages. I august/september 2015 godkender direktionen denne detaljerede projektbeskrivelse. Hovedudvalget drøfter og kvalificerer indsatsen på møde d. 7. september Den samlede sygefraværsindsats igangsættes ved oplæg ved kommunaldirektøren på arbejdsmiljøkonference den 6. oktober 2015, hvor hovedudvalgsmedlemmer, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere er samlet. Formålet med en fælles kick-off er at tydeliggøre formål og mål med indsatsen, at give information om procesforløbet samt uddele informationsmateriale om indsatsen. Efter kick-off igangsættes analysefasen på alle direktørområder faciliteret af projektledere, ekstern konsulent og projektkoordinator. De efterfølgende faser igangsættes løbende ud fra sammenhæng mellem direktørområdets størrelse og projektlederens kapacitet. Alle faser på alle områder skal være afsluttet ultimo Eksempel på et procesforløb: 11
12 Efter hver fase/konference opsamler projektkoordinator status til styregruppe samt information i organisationen. Når projektforløbet slutter ultimo 2016 er der sket en nedbringelse af sygefraværet i overensstemmelse med måltallene, og flere medarbejdere er langtidsfriske. Der er i RK skabt en kultur, som gør op med myter og der tales åbent om sygefravær. 7. Ressourceforbrug og ekstern konsulent Udgift til frikøb af projektledere, kontaktpersoner og projektkoordinator afholdes inden for eget direktørområde. Udgiften til ekstern konsulent og hermed inddragelse af ekstern rådgiver estimeres til 0,8 mio. kr. Dette beløb er estimeret ud fra erfaringerne med det honorar, som er aftalt på ældreområdet. Estimatet er begrundet i en forventning om, at én konsulent kobles på Børn og Skole, og en anden konsulent på de øvrige direktørområder. Beløbet finansieres via direktionens konto til tværgående initiativer i 2015 og Kontoen plus opsparing fra tidligere år er dermed fuldt disponeret. 8. Tidsplan for udbud og beslutninger om indsatsen Nedenfor angives tidsplan både for udbud med henblik på valg af leverandør og for projektbeskrivelsens endelige godkendelse. Tidsplan for udbud er udarbejdet i samråd med udbudskontoret. 12
13 Dato Inden 5. august 2015 Aktivitet Forhåndsinformation (inden annoncering) til ØU-medlemmer om, at der er udbud undervejs 5. august 2015 Annoncering af prækvalifikation 14. august Direktionen gennemgår projektbeskrivelsen, udbudsmateriale og udpeger medlemmer til bedømmelsesudvalg 19. august 2015 Deadline for ansøgning til prækvalifikation august 2015 Evaluering af ansøgere (DIR s bedømmelsesudvalg med bistand fra HR) 24. august 2015 Økonomiudvalget godkender anvendelse af midler til ekstern konsulent 27. august 2015 Udbudsmateriale udsendes til udvalgte ansøgere 4. september 2015 Hovedudvalget drøfter projektbeskrivelse 17. september 2015 Deadline for udbud september 2015 Valg af leverandør (DIRs bedømmelsesudvalg med bistand fra HR) 25. september 2015 Fremsendelse til Direktionen vedrørende valg af leverandør 1. oktober 2015 Godkendelse af leverandør (formiddag) Underskrivning af kontrakt med leverandør (eftermiddag) 6. oktober 2015 Kick-off for sygefraværsindsats på Arbejdsmiljødag
14 14
15 15
16 16
Notat. Indledning. Sygefraværsdata 2016
Notat Vedrørende: Status på sygefraværsindsatsen 2016 Sagsnavn: Sygefraværsnotat 2016 Sagsnummer: 81.28.00-A00-4-16 Skrevet af: Christina Willumsen og Bjarne Vejrup E-mail: christina.willumsen@randers.dk
Læs mereAktuelle sygefraværsdata Randers Kommune vedtog i 2013 et måltal for organisationens samlede sygefravær på 4,5 procent,
Notat Vedrørende: Status på sygefraværsindsatsen 2014 Sagsnavn: Status på sygefravær Sagsnummer: 81.28.00-A00-2-15 Skrevet af: Christina Willumsen og Bjarne Vejrup E-mail: christina.willumsen@randers.dk
Læs mereOplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune
Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål
Læs mereBorger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.
Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen
Læs mereVisionskommune. Introduktion til arbejdet med visionskommuner.
Visionskommune Introduktion til arbejdet med visionskommuner. VISIONSKOMMUNE Målsætninger En visionskommune er en kommune, der bevidst i hele kommunens virke arbejder for at få flest mulige borgere til
Læs mereProces mod ny Vision 2025 for velfærd og vækst
0 Fællesforvaltning Torvegade 74, 6700 Esbjerg Dato 29. januar 2017 Sagsid Proces mod ny Vision 2025 for velfærd og vækst Notatet er et oplæg til drøftelse af processen mod en ny Vision 2025 for velfærd
Læs mereNy sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE
Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale
Læs mereStrategi for sygefravær
Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens
Læs mereFremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering
14. august 2019 Fremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal inviterer i fællesskab til et Fremfærd Projekt,
Læs mereARBEJDSMILJØSTRATEGI
ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien
Læs mereRanders Kommune, samlet 5,26 5,21 5,19 5,38 5,05. Børn, Skole og Kultur 5,08 4,83 4,76 4,88 4,95. Kommunaldirektør 2,20 3,17 2,06 3,39 2,64
Vedrørende: Sygefraværsindsats 2013 Sagsnavn: Sygefraværsindsats 2013 - Personale og HR Sagsnummer: 81.28.00-A00-1-13 Skrevet af: Christina Willumsen E-mail: christina.willumsen@randers.dk Forvaltning:
Læs mereKommissorium for udvikling af pakkeforløb
NOTAT Kommissorium for udvikling af pakkeforløb Introduktion Gode helhedsorienterede borgerforløb Ligesom mange andre kommuner ser Frederikssund Kommune et potentiale i at udvikle bedre tværgående velfærdsløsninger,
Læs mereRisikostyringspolitik. for. Århus Kommune
Risikostyringspolitik (Bygnings- og tingsskade) for Århus Kommune Århus Kommune Juridisk Afdeling Borgmesterens Afdeling Juridisk Kontor juni 2005 Indhold Indhold... 2 1. Formål... 2 1.1. Sikring frem
Læs mereAftalestyringskoncept for Syddjurs Kommune
1 of 6 26-11-2015 Sagsnummer.: 14/37310 Aftalestyringskoncept for Syddjurs Kommune Indledning Dialogbaseret aftalestyring er et af de centrale styringsværktøjer i Syddjurs Kommune, der er baseret på dialog
Læs mere2. Afdækning af årsager og initiativer til nedbringelse af sygefraværet på de respektive direktørområder
Notat Vedrørende: Sygefravær 1. kvartal 2015 Sagsnavn: Sygefravær 2013-2015 Sagsnummer: 81.28.00-A00-2-13 Skrevet af: Bjarne Vejrup E-mail: bjarne.vejrup@randers.dk Forvaltning: HR team Dato: 18-05-2015
Læs mereStatus på projektet for Personale Politisk Udvalg
Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger
Læs mereAnsøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart
Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereKommissorium: Nedbringelse af sygefravær på skole- dagtilbudsområdet.
Kommissorium: Nedbringelse af sygefravær på skole- dagtilbudsområdet. 1. Motivation / baggrund for projektet På mødet i hovedudvalget den 18. februar 2013 drøftedes etablering af et pilotprojekt, i samarbejde
Læs merePå mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.
Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk
Læs mereAnsøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø
Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Aktiv sygemelding Projektperiode: 2009 2010 Målgruppe: Målgruppen for
Læs mereSæt skub i egu! 1. Baggrund. 2. Projektets formål
PROJEKTBESKRIVELSE Sæt skub i egu! Dette projekt afvikles under FoU-programmet 2007. Projektet vedrører erhvervsgrunduddannelsen (egu). Projektet er et samarbejde mellem Undervisningsministeriet og KL.
Læs mereNy model for arbejdsmiljøarbejde
Ny model for arbejdsmiljøarbejde Indledning På baggrund af en analyse af effekten af arbejdsmiljøcertificeringen på alle arbejdspladser i Odense Kommune besluttede Hovedudvalget den 15. december 2016 at
Læs merearbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer
Projektbeskrivelse Interventionsprojekt i MED-strukturen i en udvalgt kommune Emne: Psykisk arbejdsmiljø Titel (Forslag) Fra vision til praksis arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer
Læs mereSunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads
Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2018-2020 Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Indhold Baggrund og formål... 3 MED og arbejdsmiljøarbejdet mod 2020... 4 Styrket psykiske
Læs mereDelprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads
Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2016
Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereRedskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereKONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING
KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereKommissorium for effektivisering. hjvhjgyu. Effektivisering og udvikling. af folkeskolen
Kommissorium for effektivisering af folkeskolen hjvhjgyu Effektivisering og udvikling af folkeskolen 15. november 2016 1 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 Formål... 2 Mål og succeskriterier...
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereImplementering og udbredelse af forløbsprogrammer for børn og unge med psykiske lidelser
Satspuljeopslag: Implementering og udbredelse af forløbsprogrammer for børn og unge med psykiske lidelser Ansøgningsfrist den 5. april 2018 kl. 12.00 Som led i satspuljeaftalen på sundheds- og ældreområdet
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2018
Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv
Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra
Læs mereHelhedsorienteret, koordineret og
Kommissorium for udarbejdelse af integrationspolitik I forlængelse af Social- og Sundhedsudvalgets beslutning om at udarbejde et nyt forslag til en integrationspolitik igangsættes en involverende proces,
Læs mere"Fastholdelsespakken" Fastholdelse af unge, der har fået uddannelsespålæg
"Fastholdelsespakken" Fastholdelse af unge, der har fået uddannelsespålæg Køge, Greve, Solrød og Stevns Kommuner UUV Køge bugt Køge Handelsskole og EUC Sjælland (De øvrige medlemmer af Uddannelsesnetværket
Læs mereBilag C; Aktivitetsplan
Bilag C; Aktivitetsplan Projekt: Nye veje nye job Fase Tidsperiode Hovedaktiviteter Delaktiviter Deltagere Resultat 1 a Oktober 2011 februar 2012 Projektetablering Nedsættelse af projektorganisation bestående
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereJOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt
Læs mereProjektorganisering vedr. en helhedsorienteret indsats for udsatte familier i Jammerbugt Kommune
Projektorganisering vedr. en helhedsorienteret indsats for udsatte familier i Jammerbugt Kommune At bryde den negative sociale arv for udsatte familier har været en opgave for kommunerne gennem mange år.
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereProjektbeskrivelse. Baggrund og formål
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Alle elever skal blive så dygtige som de kan. Dét er et af de nationale mål for folkeskolereformen. For at imødekomme det mål har vi i Norddjurs og Skanderborg kommuner
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereProjektbeskrivelse af Frikommuneforsøg. Flytning uden samtykke SEL 129
Projektbeskrivelse af Frikommuneforsøg Flytning uden samtykke SEL 129 Baggrund Borgere med fysisk eller psykisk funktionsnedsættelses livsvilkår forandrer sig i løbet af deres liv. Deres funktionsnedsættelse
Læs mereBaggrund & forudsætninger
1 Afbureaukratisering Undringspatruljen i Roskilde Kommune Baggrund & forudsætninger Direktionen har bedt om et oplæg til, hvordan Roskilde Kommune kan arbejde med afbureaukratisering med inspiration fra
Læs mereVision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune
Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Opsamling på LBR-seminar den 6. september 2010 mploy a/s www.mploy.dk Gothersgade 103, 3. sal 1123 København K Tlf: 32979787 Email: mploy@mploy.dk
Læs mereKommissorium for: Fælles børn Fælles ansvar
Kommissorium for: Fælles børn Fælles ansvar Indledning Baggrunden for at igangsætte Fælles børn- Fælles ansvar er ambitionen om at arbejde aktivt med børne- og ungepolitikken og styrke den samlede inklusionsindsats
Læs mereUdvalg for byudvikling og bolig Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr.
Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr. i ESDH: 18/10876 Beslutningskompetence: Beslutningstema: Økonomiudvalget I denne sag orienteres Økonomiudvalget om
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereDagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015
Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs mereSygefravær i Region Nordjylland opfølgning og status
Notat Sygefravær i Region Nordjylland opfølgning og status Sygefraværet i Region Nordjylland skal nedbringes med i gennemsnit én dag årligt pr. medarbejder. Det fremgår af regionens Budget 2015 og indgår
Læs mereRanders Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog
Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog - Guide til projektlederen 2012 Indhold Begrebsafklaringer... 2 Projekt... 2 Projektgruppe... 2 Projektleder... 2 Følgegruppe... 2 Styregruppe... 2
Læs mereVejledning til ansøgning om et Task Force forløb
Vejledning til ansøgning om et Task Force forløb Ansøgningsfrist 8. februar 2019 Indhold Indledning... 1 Forventede resultater... 1 Om Task Force forløbet... 2 Analysefasen... 2 Udviklingsfasen... 3 Afslutning
Læs mereBaggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet:
Notat HR-strategi indledende overvejelser og procesplan Baggrund I budgetaftalen for 2018-2021 er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet: "I driftsbudgettet er der afsat 1,3 mio. kr. årligt
Læs mereMasterplan for Social & Tilbud 2010-2013. Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011
Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013 Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011 Baggrunden for projektforløbet 2010-2013? Borgernes behov og ønsker ændrer sig løbende synet på borgerne og deres behov
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereForsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet
Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev
Læs mereBEDRE TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ I REGION HOVEDSTADEN. Velkommen til kick-off 20. juni 2011
BEDRE TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ I REGION HOVEDSTADEN Velkommen til kick-off 20. juni 2011 Dagsorden Første del Velkomst af Vibeke Westh Hoved MED Kort fortælling om 5 i 12 formål og aktiviteter. Præsentation
Læs merePROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE
PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen
Læs mereKommunal forebyggelse og sundhedsfremme ved øget brug af kommunale haller, motionsstier osv.
PROJEKTBESKRIVELSE Kommunal forebyggelse og sundhedsfremme ved øget brug af kommunale haller, motionsstier osv. Baggrund for projektet Sundhed er på dagsordenen i kommunerne. Med start i strukturreformen
Læs mereVejledning til interessenthåndtering
Vejledning til interessenthåndtering September 2018 Statens it-projektmodel, Digitaliseringsstyrelsen version 1.0 Indhold 1. Introduktion til interessenthåndtering... 3 2. Identifikation og prioritering
Læs mereFælles APV-indsatser 2016
Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på
Læs merePå baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:
[Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet
Læs mereProjektbeskrivelse for sundhedsdataprogrammets initiativ
Projektbeskrivelse for sundhedsdataprogrammets initiativ 4 Baggrund Som en del af regeringens synlighedsreform, blev der med finansloven 2016 reserveret midler med det overordnede formål at bidrage til
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereSkovbos udviklingskontrakt 2014
Skovbos udviklingskontrakt 2014 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede
Læs mereSygefravær Viborg Kommune 2011-2014
Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser
Læs mereAnsøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø
Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel : Dialogcafe i en forandrings tid Projektperiode : 1.11-15.12.09 Målgruppe
Læs mereKoncept for dialogbaseret aftalestyring i Holbæk Kommune
Koncept for dialogbaseret aftalestyring i Holbæk Kommune 2. udgave, opdateret november 2012 1 Forord Dialogbaseret aftalestyring skal skabe grundlaget for, at de politiske og administrative mål tydeliggøres,
Læs mereOpfølgningsplan for selvevaluering af Masterplaner for undervisningen på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Opfølgningsplan for selvevaluering af Masterplaner for undervisningen på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Oktober 2015 Social og sundhedsskolen Esbjerg har i perioden maj-september 2015 gennemført en
Læs merePulje til nedbringelse af sygefravær i ældreplejen
Ansøgningsskema for Pulje til nedbringelse af sygefravær i ældreplejen Finanslovskonto 17.51.05 Projektets navn: Ansøger Kommune Projekt- og tilskudsansvarlig: (navn, adresse, telefon, e-mail) Fravær og
Læs mereØje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013.
Center for Økonomi & HR Side 1 af 7 Handleplan for Øje for nærvær II 11. januar 2013 1. Baggrund Der er politisk bevågenhed på fraværet i Faxe Kommune, og borgmesteren tilkendegav i sin nytårstale anerkendelse
Læs mereNotatet indeholder ikke en gennemgang af reformens indhold, idet der henvises til Aftaleteksten samt materialer fra KL vedr. opgaven i kommunen.
Version: 20. august 2013 Indledning I foråret 2013 indgik Regeringen, Venstre, Dansk Folkeparti og Konservative en aftale vedr. en reform af folkeskolerne i Danmark. Reformen medfører, at folkeskolen fra
Læs mereFastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær
Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser
Læs mereVejledning Fælles Rum
Vejledning Fælles Rum Foto: Emilie Koefoed for Realdania Foto: Bjarke Ørsted for Realdania Foto: Leif Tuxen Maj 2018 Udarbejdet af Realdania og Lokale og Anlægsfonden Vejledning Fælles Rum side 2 Introduktion
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereUdkast til kommissorium for formulering af Ejendomsstrategi i Syddjurs Kommune 2. halvår 2018
Udkast til kommissorium for formulering af Ejendomsstrategi i Syddjurs Kommune 2. halvår 2018 Indledning og baggrund Der er politisk truffet beslutning om et nyt fælles ejendomscenter i Syddjurs Kommune
Læs mereKliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde
P R O J EKTBESKRIVELSE Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde 1. Formål og baggrund for projektet Siden strukturreformen har kommunen fået flere opgaver på social- og sundhedsområdet,
Læs mereNedbringelse af tvang efter gennembrudsmetoden
J.nr. /4-1613-20/1 P R O J E K T B E S K R I V E L S E Projekt Nedbringelse af tvang efter gennembrudsmetoden Projektejer Søren Brostrøm Projektleder Bjørn Ursin Knudsen Startdato Januar 2012 Slutdato
Læs mereSkanderborg Kommune. Ledelsesevaluering Direktionsrapport
Skanderborg Kommune Ledelsesevaluering 2018 Direktionsrapport OVERBLIK - Total Jeg er en god leder 4 3 5 2 6 1 Meget uenig 7 Meget enig () () () () Niveauet er ikke tilfredsstillende. Der bør ske forbedringer.
Læs mereLavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål
Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs merePolitisk udvalg: Økonomiudvalg
MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereRammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne
AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...
Læs mereKvalitetsprojektet. Kommissorium. Udarbejdet af Christian Clausen. Godkendt d af Jens Mejer Pedersen
Kvalitetsprojektet Kommissorium Udarbejdet af Christian Clausen Godkendt d. 22-10-2018 af Jens Mejer Pedersen UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole Odense UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mere50% af de adspurgte i 3i1 havde haft MUS inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke var blevet fulgt op på udviklingsaftalen
Notat om i Skanderborg Kommune Da 3i1 blev gennemført i Skanderborg Kommune i 2015 viste resultaterne, at: 50% af de adspurgte i 3i1 havde haft inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereVærktøj 5 personalemøder Evaluering
Værktøj 5 personalemøder Evaluering Udarbejdet af Plambech & Bøgedal December 2012 Indhold Indledning... 3 Konklusion... 3 Forslag til tilpasninger af værktøj 5... 3 Programteori... 3 Evalueringsspørgsmål...
Læs mereOverblik over aftale for Ældre og Handicap
Overblik over aftale for Ældre og Handicap 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen Aftalen for 2015 er blevet evalueret i LMU med henblik på at afklare, hvilke mål, det ville være
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs merePROJEKTOPLYSNINGER. Der ansøges således dels om de øremærkede midler til Hedelundgårdparken.
PROJEKTOPLYSNINGER 1 Indsatsens formål Esbjerg Kommune ønsker en bredere koordineret og målbar indsats på det boligsociale område med henblik på at gøre udsatte boligområder velfungerende og attraktive.
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mere