TRIPPELPOSITIONSMODELLEN

Transkript

1 Nye kompetencekrav og egne udviklingskontrakter TRIPPELPOSITIONSMODELLEN Frem%dens teknik- og miljømedarbejder 26. NOVEMBER 2014: KL

2 Hvem er jeg?

3 DobbeltposiYonsmodellen Gennemsig%ghed om opgavens indhold, ramme og retning, mål mv. Myndighedsposi%on Kontrol Bruge sin autoritet/ formelle magt Informere Tale Yl Ekspert på viden Hvordan balancerer jeg mine forskellige roller ix. opgaven? Bemyndigende posi%on Udvikling MoYvere Tale med, være nysgerrig Involvere Anerkende andres situayon, behov og ressourcer Ekspert på processer

4

5 Hvorfor øget bemyndigelse? (Case: Ledernes hensigt) 1. Borgerne får bedre service og en bedre løsning (produkt). Mere holdbare løsninger der varer længere og bliver ved med at virke. 2. Borgerne er mere involveret og har større ejerskab Yl løsningerne 3. Bedre arbejdsmiljø for medarbejderne pga. færre klager for borgerne 4. Medarbejderne sparer Yd, færre telefoner og færre konflikter/ klager, bedre flow i sagerne

6 Hvad ser du?

7

8 MulYposiYonelt arbejde Mul%posi%onel %lgang: ikke forankret i en enkelt posiyon A) Hvad ser jeg nu, på baggrund af den posi4on, jeg iag5ager opgaven igennem? B) Hvad kunne jeg ellers se, hvis jeg iag5og opgaven fra en anden posi4on? Pragma%sk refleksiv: Ud fra de forskellige posiyoners blik hvad vil virke bedst her?

9 ExperYse and expert performance Refleksiv praktiker Resultater Almindelig praktiker Studerende 0-9 år år Over 20 år Erfaring over tid Reviews (Choudhry, Fletcher, & Soumerai, 2005; Ericsson, 2004; Ericsson, Whyte, & Ward, 2007)

10 ROLLEN SOM DEFINERET AF OPGAVEN Relevant sandhed Rela%v (mellem mennesker) Implemente- ringskons. Sparrings- konsulent Proces- konsulent Supervisor Absolut (uden for mennesker) Underviser Ekspert Rådgiver Træner Ringe grad af involvering Stor grad af involvering Model af Per Krogager Rela-on -l klientsystemet

11 Opgaveløsning og forandringer i mekaniske og levende systemer Lineært kausalitet: årsag - > virkning Opgaveløsning baseret på forudsigelighed (faste skabeloner mm.) Cirkulær kausalitet: InterakYon og interdependens Opgaveløsning baseret på emergens evnen Yl udvikle og Ylpasse mens opgaven løses

12 Kontrakten: det vigygste styringsredskab Grundkontrakten Borgerens/virksomhedens forventninger Yl medarbejderen. Medarbejderens forventninger Yl borgeren/ virksomheden. Rammekontrakten Opgaven i sammenhæng med den ønskede fremyd. Konkrete og målbare resultater AkYviteter og metoder Rammer og ressourcer Rekgheder/forpligtelser Vores oplevelse af grundkontrakten og rammekontrakten udgør tilsammen den psykologiske kontrakt 12

13 Rammekontraktens ABC: 4 trin Trin 1: (Telefon- )kontakt Trin 2: Formødet Trin 3: Design af processen Trin 4: Endelig allaring

14 Kontraktens udformning? Eksempel/illustration: handlepil Handling Målet: Hvem / Hvornår

15 Kontrakt, time-out og afslutning Se Meta- niveau Kontrakt axale emne, mål og arbejdsform. Time out genforhandling af kontrakt Afslutning udbyme af samtalen + handlinger Handlings- niveau

16 Om kontrakter Kontrakten indeholder typisk en axale om: Hvad er emnet? Hvad er målet med samtalen? Hvilken form for samtale skal vi have? Kontrakter er et kommunikayonsredskab, som i princippet kan bruges i alle typer af samtaler.

17 Time-out Eksempler Yme- out Lad os prøve at gøre status. Hvilke Yng er blevet allarede? Hvad skal vi fokusere på nu? For mig at se er der to veje at gå herfra.. Ser du andre? Hvilken skal vi vælge? Taler vi om det rigyge eller skal vi ændre fokus? (genforhandle kontrakten)

18 Afslutning Indholdet Hvad har udbymet været? Hvad sker der herfra? Hvordan griber du/vi det an? Er det andet vi skal tale om som del afslutningen?

19 Brugen af spørgsmål i professionelle samtaler! Bemyndigende kommunikation?

20 Spørgsmålets krax q Ca. hvor hurygt kørte bilerne, da de ramte/ smadrede ind i hinanden? q 1 uge senere: så du noget ituslået glas? LoXus I Eysenck & Keane p. 190

21 Spørgsmål og magt De spørgsmål vi s4ller, åbner for en verden og lukker for en anden. Peter Lang Enhver formulering af et spørgsmål, definerer et domæne af legi4me svar Karl Tomm

22 GROW Goal: Fastsæmelse af mål for sceancen, såvel som kort- og langsigtede mål Reality: Undersøgelse af den foreliggende situayon OpYons: alternayve strategier og handlemuligheder Will - Planlægning: HVAD skal gøres, HVORNÅR og af HVEM? John Whitmore 1996, Coaching på jobbet

23 Systemisk spørgemodel Efter Karl Tomm LINEÆRE SPØRGSMÅL HANDLERETTEDE SPØRGSMÅL Problem Undersøgende Definerende Handleorienterede Konfronterende CIRCULÆRE SPØRGSMÅL Spørgsmål til Relationer Forskelle Interaktion Situationer Spørgsmål til Fremtid Forskelle Hypotetiske spg Scenariespørgsmål Perspektivspørgsmål REFLEKSIVE SPØRGSMÅL

24 DetekYv spørgsmål Spørgsmål Konsulent Organisation Problemdefinerende Hvorfor har I bedt mig komme? Årsagsafklarende Hvordan kommer samarbejdsproblemerne til udtryk i dag? Hvorfor er det et problem? Hvornår begyndte samarbejdsproblemerne? Hvad skete der for to år siden? Vi har samarbejdsproblemer Bent og Pia kan slet ikke tale sammen Det er problem, fordi de skal løse opgaver sammen For to år siden Der blev Bent ansat. Han fik nogen af Pias opgaver

25 Antropolog spørgsmål Spørgsmål Konsulenten Organisation Interaktionelle spørgsmål Hvad gør du som leder, når Pia siger, at hun ikke vil arbejde sammen med Bent længere? Siger at det skal de! Hvad siger Pia, når du siger, at det skal de? Så siger hun bare OK. Men det kommer ikke til at virke. Kontekstundersøgen de spørgsmål I hvilke sammenhænge kommer problemet til udtryk? I hvilke sammenhænge kommer problemet ikke til udtryk? Når de skal samarbejde om en opgave På vores møder. Der er problemet der ikke Spørgsmål om forskelle Hvad er anderledes på møderne der gør, at problemet ikke er til stede? Hvilken forskel gør det for Pia og Bent, at du sidder der som leder? Jeg sidder med som leder Så kan de inddrage mig, når deres uenighed bliver for stor

26 Gode spørgsmål og den systemiske Ylgang FremYdsremede spørgsmål Frem4dsre5ede spørgsmål belyser systemets aktuelle 4lstand som kontekst bundet... (frem4dsre5ede spørgsmål) er systemets egne tanker om sig selv i en ny situa4on, et senere 4dspunkt, en ny kontekst (s. 301, min oversæmelse) Peggy Penn (1985)

27 FremYdsforsker spørgsmål Spørgsmål Fremtidsrettede scenariespørgsmål Konsulent Hvordan håber du på, at samarbejdet kommer til at se ud i fremtiden? Hvordan vil det komme til udtryk i dagligdagen? Fremtidsrettede forskelsspørgsmål Hvordan er det anderledes end i dag? Hvem ville det overraske mest, hvis det lykkedes? Fremtidsrettede kontekstspørgsmål I hvilke situationer tror du, at du først vil lægge mærke til, at samarbejdet ændrede sig? Hvad er det, der er særligt ved disse situationer Fremtidsrettede interaktionelle spørgsmål Hvad vil Bent sige, at du kan gøre som leder, for at hjælpe dem til at lykkes med dette samarbejde? Hvad ville Pia?

28 Kaptajn spørgsmål Spørgsmål Ledende spørgsmål Konsulent Tror du, at du skal mere på banen? Konfronterende spørgsmål Handlespørgsmål Er det ikke på tide, at kommer mere på banen som leder? hvad er dine næste skridt?

29 Casearbejde: vælg én case der gennemarbejdes OPGAVEN I CENTRUM Myndighedsposi%on Bemyndigende posi%on Faglig posi%on Syn på borgeren Mål med intervenyon (hvad er succes?) Professionel selvforståelse (jeg har gjort det godt, når ) Hvad er godt samarbejde med borgeren? Hvilke handlinger/ redskaber er de vigygste jeg skal brug for at lykkes?

30 Udviklingsplan Roller og a9aler under uddannelsen: Hvilke konkrete akyviteter i egen organisayon skal understøme at dine kollegaer og organisayonen som helhed får gaven af dit kompetenceforløb? OPGAVE- OG ORGANISATORISKE MÅL Hvilke konkrete opgaver skal uddannelsen hjælpe mig Yl at løse på nye måder? Hvad mere? Inden modul 2 Inden modul 3 I hele 2015 PERSONLIGE MÅL Hvad vil jeg gerne være bedre Yl når kompetenceforløbet er slut?