Effektiv videndeling mellem humanistisk forskning og danske virksomheder - Erfaringer fra Human-Centered Research Hub

Effektiv videndeling mellem humanistisk forskning og danske virksomheder - Erfaringer fra Human-Centered Research Hub

KOLOFON Redaktion: Maria Lindorf, seniorkonsulent, DEA Charlotte Gisselmann Jessen, konsulent, DEA Kenneth Salomonsen, projektassistent, DEA Udgiver: DEA Dato for udgivelse: September 202 ISBN: ISBN 978-87-90772-63-5 2

INDHOLD Forord... 4. Bag om HRH en model for anvendt humaniora... 5 2. Vandhullerne HRH s metode... 6 2. NABC-metoden som inspiration... 7 2.2 Vandhulsmodellen i HRH... 8 2.2. Første møde med virksomheden... 9 2.2.2 Definition af udfordringen... 9 2.2.3 Rekruttering af forskere... 9 2.2.4 Vandhullet... 0 2.2.5 Opsamling og evaluering... 2 2.2.6 Det videre forløb... 2 3. Vandhullernes vidensfelter... 4 4. Evaluering og effekt af vandhullerne... 5 4. Resultater fra surveyen... 5 4.. Forskerne... 5 4..2 Virksomhederne... 7 4..3 Opsummering af survey... 20 4.2 Case: Erfaringer fra Chr. Hansen... 2 5. Perspektivering: Hvad kan vi lære af HRH?... 26 6. Bilag... 30 Bilag : oversigt over deltagende forskere... 30 Bilag 2: Oversigt over afholdte vandhuller... 33 3

0BFORORD Der er igennem de senere år blevet stillet stigende krav til de danske universiteter omkring øget videndeling med det omgivende samfund og ikke mindst med de danske virksomheder. Det blev særlig tydeligt med universitetsloven af 2003, der føjede videnspredning til en direkte del af universiteternes formålsparagraf det såkaldt tredje ben ved siden af uddannelse og forskning. Færdiguddannede kandidater udgør stadig helt naturligt den væsentligste kilde til videnspredning, er der således ingen tvivl om, at der er kommet en stigende opmærksomhed på andre og mere direkte former for samarbejder mellem universiteter og virksomheder. En opmærksomhed, som tydeligst er kommet til udtryk ved den tidligere videnskabsminister Helge Sanders fokus på at gå fra forskning til faktura. Selvom filosofien Fra forskning til faktura er omdiskuteret, er der bestemt god grund til at interessere sig for, hvordan vi i højere grad nyttiggør universiteternes forskningsresultater i samfundet generelt og i offentlige og private virksomheder i særdeleshed. Det er ganske afgørende, hvis en stor del af den danske værdiskabelse skal bygges på viden. I de seneste års store fokus på vejen fra forskning til faktura har særligt humaniora til tider følt sig lidt klemt til trods for at der rent faktisk er sket en meget dynamisk udvikling inden for humaniora, hvor samarbejdet mellem forskere og virksomheder er styrket betragteligt. Det er dog stadig tydeligt, at humaniora som videnskabelig disciplin ikke har det så nemt ved kommercialisering eller patentudtag som mange andre discipliner. Det betyder, at vi har behov for at blive klogere på, hvordan den humanistiske forskning kan bidrage til videnspredning, innovation og værdiskabelse i de danske virksomheder. Og vi har behov for at gøre det med forståelse for humaniora i stedet for at forsøge at få humaniora til passe ind i naturvidenskabelige eller teknisk videnskabelige kasser og virkemidler. Ny viden om den humanistiske forsknings potentialer for videndeling og værdiskabelse har netop været ambitionen med udviklingsprojektet Human-Centered Research Hub eller i forkortet form HRH, som løb fra 2007-20. Vi har i denne rapport samlet erfaringer fra projektet, som vi håber, andre kan lære af og bringe videre. God læselyst! Stina Vrang Elias, adm. direktør, DEA Bjarne Lundager Jensen, vicedirektør, DEA 4

B. BAG OM HRH EN MODEL FOR ANVENDT HUMANIORA Denne rapport er en erfaringsopsamling på HRH-projektet, der løb fra. august 2008 til 3. juli 20. HRH blev etableret som et partnerskab mellem DEA og Copenhagen Living Lab og var administrativt forankret hos DEA (se boksen nedenfor). I nærværende rapport vil projektet og projektdeltagerne blive omtalt som samlet enhed, nemlig HRH og projektgruppen. Projektet blev kaldt for Human-Centered Research Hub, da det skulle ses som et praktisk innovationslaboratorium med visionen om at skabe øget samspil, innovation og videndeling mellem humanistisk forskning og dansk erhvervsliv. lå således på blive klogere på den værdiskabelse, som den humanistiske forskning kan bidrage med. HRH har samarbejdet med samtlige universiteter med humanistisk forskning i Danmark og har derfor kunne trække på en base af.00 forskere, som bl.a. er eksperter i kommunikation, adfærd, branding og kultur mv. Ofte er det den menneskelige faktor og forståelse af menneskers adfærd og motivation, som kan være afgørende for succes eller fiasko. Det er netop disse områder, HRH med sin videnbase har haft fokus på. Denne rapport vil samle op på de erfaringer, resultater og den nye viden, der er blevet skabt i relation til HRH i de tre år, projektet har eksisteret. I kapitel 2 gennemgås den metode og model, HRH udviklede og anvendte for at øge videndelingen mellem humanistisk forskning og erhvervslivet. Kapitel 3 giver overblik over alle de videnområder, der har været i spil i videndelingen. I kapitel 4 afdækker vi igennem en survey effekten af HRH for både virksomheder og forskere. Derudover opsamler vi gode og dårlige erfaringer igennem et dybdegående casestudie. Kapitel 5 samler op på projektets og rapportens centrale læringspunkter. Human-Centered Research Hub HRH blev opstartet på baggrund af en bevilling fra Rådet for Teknologi og Innovation, som løb fra den. august 2008 til 3. juli 20. HRH blev etableret som et partnerskab mellem DEA og Copenhagen Living Lab og var administrativt forankret hos DEA. DEA og Copenhagen Living Lab drev HRH i samarbejde med samtlige danske universiteter med humanistisk forskning. Det vil sige Copenhagen Business School, Københavns Universitet, Roskilde Universitet, Syddansk Universitet, Aalborg Universitet og Aarhus Universitet. Derudover var en vigtig samarbejdspartner den britiske rådgivningsvirksomhed SHM Ltd., som har mere en 0 års erfaring med at løse og oversætte kundernes problemer gennem brug af forskere fra humaniora og samfundsvidenskab via et samarbejde med 2 universiteter i England, Frankrig, Mexico, Irland og USA. 5

2B2. VANDHULLERNE HRH S METODE HRH er udviklet som et operationelt koncept for humanistisk videnformidling til offentlige og private virksomheder. Derfor blev der udviklet en model, som bygger på den præmis, at offentlige og private virksomheder samt videninstitutioner opererer efter forskellige logikker og taler forskellige sprog. På den baggrund var der behov for at skabe en oversættelsesmekanisme imellem dem. En sådan mekanisme skulle kunne håndtere en dobbeltopgave:. På den ene side skulle den kunne identificere virksomheder, som med fordel kan anvende humanistisk viden som input i deres udviklings- og forandringsopgaver dvs. sælge humanistisk viden. Det forudsætter en evne til at forstå, hvilke udfordringer organisationerne står overfor i udviklings- og forandringsprojekter, og til at kunne levere input, som hjælper organisationerne til succes dvs. levere værdi. 2. På den anden side skulle organisatoriske udfordringer kunne omsættes til spørgsmål, som giver mening i en humanvidenskabelig sammenhæng, og der skulle findes forskere, der kunne og ville udvikle svar og løsninger. Det kræver bl.a. en effektiv iscenesættelse, som gør, at den indledende videnspredning ikke tager tid fra forskningsaktiviteter, og at der gennem en bevidst prioritering af deltagere i udviklingsmøderne skabes motivation. Målet har således hverken været at transformere humanistiske forskere til virksomhedsfokuserede konsulenter eller gøre virksomheder til specialister inden for humanistiske forskningsfelter oversættelsesarbejdet og faciliteringen lå i stedet hos HRH. Fordelen ved denne metode er, at både virksomheder og forskere får noget ud af at deltage i et samarbejdet: Virksomhederne tilbydes en adgang til kvalificering af udviklings- og innovationsidéer i form af konstruktiv feedback fra humanistiske forskere på relevante felter. De humanistiske fakulteter tilbydes et etableret netværk og sekretariat, der løbende bringer virksomheder i kontakt med forskere inden for humaniora. HRH forestod oversættelsen af udviklingsprojektets potentielle behov for ny viden, identifikation af forskere, planlægning, iscenesættelse og opfølgning på dialog mellem organisation og forskere. En stor del af dette arbejde er sket med udgangspunkt i den såkaldte vandhulsmetode. Her afholdes vandhuller, som er konkrete innovationsmøder mellem en virksomhed og en gruppe forskere. Metoden bag uddybes nedenfor. 6

Hvad er humanvidenskabelig forskning? Der er i HRH-projektet arbejdet med en meget bred tilgang til den humanvidenskabelige forskning, som således i høj grad strækker sig over størstedelen af disciplinerne inden for humaniora og dele af samfundsvidenskab. Herudover er enkelte vandhuller også suppleret med forskere fra andre videnskabelige discipliner. Den brede tilgang er valgt, fordi man i HRH altid har taget udgangspunkt i virksomhedernes vidensbehov frem for universitetets disciplinære opsplitninger i forhold til at adressere en given problemstilling. Samtidig har tilgangen også gjort det muligt at udforske, hvad der sker i en problemløsning med eksperter fra nært beslægtede forskningsfelter og fra fjernere beslægtede forskningsfelter. 7B2. NABC-METODEN SOM INSPIRATION Inspirationen til den valgte arbejdsmetode i HRH kommer fra NABC-metoden, som er udviklet af Stanford Research Institute.F F NABC står for Need, Approach, Benefit og Competition og er en metode, som kan være med til at skærpe en given idé ved først at adressere brugerens behov (Need), beskrive hvad idéen går ud på, og hvordan støtter den op om brugerens behov (Approach), afdække hvordan brugeren får gavn af projektet (Benefit), og til sidst hvilke fordele den givne idé har frem for andre idéer (Competition). Inden for NABC-metoden bruger man begrebet at pitche sin idé. Det foregår ved, at idéindehaveren fortæller andre om sin idé på en struktureret måde. I et NABC-forløb foregår en pitch under kontrollerede forhold med særlige spilleregler i et såkaldt vandhul.f 2 F Metaforen vandhul anvendes, fordi der er tale om et sted, hvor forskellige dyrearter mødes om et fælles mål nemlig at drikke vand. Inden for NABC-metoden er et vandhul betegnelsen for et kort møde af en halv til en hel times varighed, hvor idéindehaveren inviterer fire til seks gæster til at lytte til et kort pitch af idéen. Gæsterne kan være konkrete brugere fra målgruppen, det kan være kolleger fra andre afdelinger, eller det kan være personer, der på anden vis har en interesse i idéen eller viden, som potentielt kan berige den. Der er enkelte spilleregler for et sådant vandhul: Pitchet må højst vare 8 minutter Negativ kritik er forbudt Der skal leveres konstruktiv feedback Idéindehavere må kun lytte til feedback og ikke forsvare sig (idéindehaveren kommer kun på banen for at uddybe en pointe eller rette en misforståelse) Metoden er udviklet af Curtis Carlson og Wiliam Wilmot og er blevet beskrevet i deres bog Innovation The Five Disciplines for Creating What Costumers Want (2006) 2 Carlson, Curtis & Wilmot, William; Innovation The Five Disciplines for Creating What Costumers Want (2006), S. 0ff 7

For at imødekomme disse spilleregler deles vandhullets gæster op i to grupper. Den ene halvdel skal forholde sig til det positive ved idéen, og det andet hold skal tænke over, hvordan idéen kan gøres endnu bedre. Når vandhullet er slut, sidder det team, der har udviklet idéen, tilbage med en række interessante input, som kan inddrages i den videre udviklingsproces. Der er måske sider af idéen, der blev særligt fremhævet af gæsterne i vandhullet. Eller der er kommet nye og overraskende indspark frem, som man selv havde overset. Uanset hvad så er den almindelige effekt af et pitch i et vandhul, at idéen bliver tilført en masse ny energi. Når de nye input er indarbejdet i idéen fx gennem styrkelse af visse tågede elementer, så er det på tide at afholde et nyt vandhul med nye gæster. Dette vil så afføde nye forslag, nye bud osv. Der er således tale om en iterativ proces. I teorien er der ingen begrænsninger for, hvor mange pitches og vandhuller man kan afholde i et iterativt udviklingsforløb - i praksis vil der selvfølgelig være tids- og ressourcemæssige rammer, der sætter en naturlig begrænsning. Alligevel skal det pointeres, at det er de gentagne vandhuller, som i sidste ende er med til at sikre idéens bæredygtighed og gennemslagskraft. 8B2.2 VANDHULSMODELLEN I HRH I forbindelse med udviklingen af en metode til at give en virksomhed mulighed for på kort tid at få forskningsbaseret input og sparring fra landets fremmeste eksperter på komplekse problemstillinger har man været inspireret af NABC-metoden. Metoden er ikke blevet overført direkte, men er blevet tilpasset så både virksomhed og forskere får noget ud af deres møde. Af ressourcemæssige årsager har det ikke været muligt at gennemføre vandhullerne i en iterativ proces, som NABC-metoden ellers foreskriver. Dette havde, som beskrevet ovenfor, været med til i højere grad at sikre vandhullets resultater og gennemslagskraft. Som følge af denne ressourcemæssige prioritering er der lagt vægt på at gennemføre flere enkeltstående vandhuller med forskellige virksomheder frem for få, men gentagende vandhuller med samme virksomhed. I det følgende beskrives den vandhulsmetode, der blev udviklet til HRH-forløbet. Helt konkret er vandhullet en to timers innovationsworkshop, som arrangeres og faciliteres af HRH. Ved workshoppen fremlægger en virksomhed en afgørende forretningsmæssig problemstilling, som denne oplever udfordringer med at håndtere. HRH har til workshoppen rekrutteret eksperter fra forskningsverdenen, som alle bidrager med specialviden til netop den pågældende problemstilling. HRH leder hele processen og sørger også efterfølgende for at samle op på dagens pointer i form af referat og fremtidige handlingsforslag. Målsætningen for vandhullerne er at hjælpe virksomheder med at komme fra en ofte diffus fornemmelse af komplekse udfordringer til en præcis forståelse af disse samt at give dem en viden om, hvilke metoder og ekspertiser der er nødvendige for at løse dem. Som det fremgår af ovenstående, ligger der en del arbejde forud for selve vandhullet. Et samlet vandhulsforløb strækker sig derfor over halvanden til to måneder fra den første kontaktskabelse til virksomheden til den endelige opsamling på vandhullet. 8

Processen består af følgende trin: Møde med virksomhed Definition af udfordring Rekruttering af forskere Vandhul Opsamling og evaluering FIGUR : TRIN I VANDHULSPROCESSEN 2.2. 3BFørste møde med virksomheden Inden et vandhul kan afholdes, skal den problemstilling, som skal diskuteres til vandhullet, afklares. Dette gøres ved, at der afholdes et møde mellem HRH og medarbejdere fra den givne virksomhed. Erfaringerne fra projektet viser, at medarbejderne, der repræsenterer virksomheden, skal have et ledelsesmæssigt ansvar. Det er nemlig vigtigt, at de skal kunne træffe beslutninger vedrørende virksomhedens strategi og fremtidige udvikling og have det fornødne overblik. På dette indledende møde, som højst må vare en time, får virksomheden mulighed for at fortælle, hvilke problemstillinger de står over for. Det er HRH s opgave ved mødet at være lyttende og i sidste ende hjælpe virksomheden med at komme fra en ofte diffus fornemmelse af komplekse udfordringer til en mere præcis forståelse af problemstillingen. Ofte har virksomheden flere forskellige problemstillinger, de ønsker viden om. Disse problemstillinger prioriteres i fællesskab, så vandhullet kan blive så fokuseret som muligt. Og ofte ender vandhullets problemstilling med at være noget ganske andet end det oprindelige udgangspunkt for mødet. 2.2.2 4BDefinition af udfordringen Efter dette første møde er det HRH s opgave at lave en projektbeskrivelse, som på maksimum to sider beskriver virksomhedens kontekst og udfordringer, vandhullets fokus, samt hvilke humanistiske videnfelter der vil være relevante for at løse problemstillingen. Denne projektbeskrivelse sendes til virksomheden, som har mulighed for at kommentere, inden beskrivelsen bliver endeligt godkendt af begge parter. 2.2.3 5BRekruttering af forskere Når projektbeskrivelsen er blevet godkendt, kan rekrutteringen af deltagere til vandhullet begynde. Deltagerne er primært forskere med en specifik viden på et givent område. Deltagerne skal fungere som eksperter på deres område, og derfor kan det også være nødvendigt at rekruttere uden for universiteterne, hvis problemstillingens karakter kræver det. Ved at sætte flere eksperter med forskellige fagligheder sammen åbner vandhullet for, at der bliver foretaget en flerfaglig analyse af virksomhedens udfordringer samtidig med, at der også kommer flerfaglige indsigter og eventuelle løsningsmuligheder. Det er ikke vandhullets formål, at forskerne skal blive enige om en løsning på virksomhedens udfordring. Snarere tværtimod kan vandhullet resultere i, at der er flere løsningsforslag på den samme udfordring, og det er så op til virksomheden - evt. i sparring med HRH - at prioritere i løsningsforslagene. I rekrutteringen af forskere lægges der vægt på at finde forskere, der har specialistviden inden for den pågældende udfordring, men HRH forsøger også at finde forskere, som ligger lidt i periferien af emnet. Dette er med til at give en god dynamik til vandhullet, da forskeren i periferien af emnet kan komme 9

med nogle indspark, som man ikke ville opfange ved udelukkende at fokusere på specialistviden om problemstillingen. Herudover er et væsentligt udvælgelseskriterium, at forskerne har lyst til at deltage og finder både udfordringen og setuppet omkring vandhullet interessant. Forskerne får et honorar på 2.000 kr. for at deltage i vandhullet og får samtidig dækket deres transportudgifter. Derudover er de blevet bedt om næsten ikke at forberede sig, men blot at læse den korte projektbeskrivelse, som tilsendes inden vandhullet. Det er et bevidst valg, at forskerne ikke skal forberede sig synderligt forud for vandhullet, da vandhullet netop skal have karakter af, at forskerne byder ind med den viden, de besidder her og nu. Det er ligeledes et bevidst valg, at forskerne først inddrages efter virksomhedens udfordring er blevet beskrevet. For at udnytte forskernes kompetencer bedst muligt skal de inddrages i processen, når der er brug for deres specifikke faglige viden og ikke før. Forskerne skal dermed ikke påtage sig en konsulentrolle og afdække virksomhedens udfordringer, da det ikke er deres kernefaglighed. Af denne årsag er det en altafgørende rolle for HRH at fungere som oversætter imellem virksomheden og forskerne. Et par dage inden vandhullet sørger HRH altid for at kontakte forskerne telefonisk for at høre, om de har den tilstrækkelige information. 2.2.4 6BVandhullet Selve vandhullet har en meget fast struktur, som styres af en ordstyrer. Ud over en til fire repræsentanter fra virksomheden deltager fire til seks forskere, en ordstyrer samt en referent. Der gælder følgende spilleregler for vandhullet: Vandhullet varer to timer Kun konstruktiv kritik er tilladt Virksomheden skal primært være lyttende og må ikke gå i forsvarsposition Tiden skal overholdes, og ordstyreren sørger for at skære igennem Det er ordstyrerens opgave at sørge for at byde velkommen til vandhullet, at ridse disse spilleregler op, og ikke mindst at sørge for at spillereglerne overholdes. 0

Selve vandhullet er bygget op efter følgende skabelon: Velkomst og meget kort præsentationsrunde (et minut per mand) af alle tilstedeværende. 2 Organisationen præsenterer en præcis formulering af deres udfordring og evt. en idé til en løsning eller overvejelser. Præsentationen afsluttes med to-tre spørgsmål, som de ønsker, at forskerne på baggrund af deres viden bidrager til at kvalificere og nytænke. 3 Bordrunde, hvor hver forsker kommer med input til et eller flere af de ovennævnte spørgsmål. Organisationen er kun lyttende. 0 minutter 5 minutter 45 minutter Efter bordrunden følger en mere løs diskussion blandt forskerne af udfordringen og spørgsmålene. Diskussionen faciliteres af ordstyreren. 4 Timeout: Organisationen går i separate lokaler med ordstyreren og diskuterer de input, de har fået. Det besluttes, hvilke spørgsmål eller emner der skal diskuteres i anden del af vandhullet. Forskerne holder pause. 5 minutter 5 6 Organisationen vender tilbage med en til to yderligere spørgsmål til forskerne. Disse diskuteres mere løst blandt forskerne. Organisationen er stadig primært lyttende, men vil dog i højere grad også have mulighed for at komme med uddybende eller opklarende spørgsmål. Ordstyreren styrer diskussionen. Ordstyreren samler op på de forskellige tematikker og præsenterer de forskellige løsningspotentialer, forskerne har præsenteret i løbet af vandhullet. 30 minutter 5 minutter

Ved vandhullets udgang vil virksomheden have modtaget en række forskelligartede indsigter og løsningsforslag rettet mod den givne udfordring. Man kan således sige, at virksomheden gennemløber en tragtformet proces, hvor udfordringer først snævres ind forud for selve vandhullet for derefter at løsnes mere op ved selve vandhullet gennem de forskellige forskningsmæssige input. Et eksempel på dette er illustreret nedenfor: FIGUR 2: OUTPUT EFTER VANDHULLET Flerfaglig analyse af udfordring Psykologi Udfordring Organisation UDFORDRING Læring Indsigter og løsningsspor Pædagogik 2.2.5 7BOpsamling og evaluering Efter vandhullet samler ordstyrer og referent op på vandhullets vigtigste temaer og anbefalinger i en skriftlig redegørelse på ca. fem-otte sider. Opsamlingen består af et tematisk referat samt en række direkte anbefalinger til virksomheden. Opsamlingen sendes til virksomheden, som har mulighed for at komme med de sidste kommentarer og opfølgende spørgsmål til den skriftlige redegørelse. 2.2.6 8BDet videre forløb Denne opsamling er sidste fase i HRH-forløbet, og herefter er det op til virksomheden og forskerne at etablere kontakt og arbejde videre med en problemstilling, hvis der er et ønske herom. At HRHforløbet slutter her skyldes primært, at der inden for projektets økonomiske og organisatoriske rammer ikke var afsat ressourcer til det videre arbejde. I en ideel situation vil det dog være oplagt at lave endnu et vandhul (eller ligefrem to eller tre), som tager udgangspunkt i de indsigter og løsninger, man kom frem til ved det første vandhul. Dette vil i højere grad være med til at kvalitetssikre de indkomne idéer og løsningsspor. Dette har som beskrevet ikke været muligt at gennemføre inden for projektets rammer, men hos nogle enkelte virksomheder er projektet dog alligevel blevet taget lidt videre i form af reelle forskningssamarbejder. 2

Disse forskningssamarbejder har ikke fået bevilliget midler fra HRH, men er blevet støttet fra anden side. I afsnit 4.2 beskrives et samarbejde med Chr. Hansen, som netop udviklede sig fra et vandhul til et forskningssamarbejde. 3

3B3. VANDHULLERNES VIDENSFELTER I projektperioden er der blevet gennemført 28 vandhuller for 2 organisationer. Der har i alt deltaget 76 forskellige forskere/eksperter fra 7 forskellige organisationer (se bilag ). Nogle af eksperterne har været brugt flere gange i de forskellige vandhuller. HRH har således formået at samle mange forskellige kompetencer og fagligheder for at komme med input til organisationernes udfordringer. På baggrund af en opgørelse over de gennemførte vandhuller, som findes i bilag 2, fremgår det, at følgende videnområder har været i spil i projektets løbetid. FIGUR 3: VIDENSFELTER I DE GENNEMFØRTE VANDHULLER Organisationskultur Interpersonel kommunikation HR Strategiudvikling Produktudvikling Målgruppeanalyse Medarbejdermotivation Medarbejderadfærd Forandringsledelse Organisationsudvikling Markedsføring Behovsanalyse Branding Intern kommunikation Medarbejderinddragelse Ledelsesudvikling Effektmåling Procesudvikling Ekstern kommunikation Storytelling Medarbejdere Ledelse Organisation Omverden Som det fremgår af figuren, fordeler emnerne sig over et bredt spektrum af vidensfelter i en virksomhedssammenhæng. Det er dog tydeligt, at der rent tematisk er en række vidensfelter centreret omkring virksomhedens backend-funktioner som fx medarbejdere, intern kommunikation og HR. Herudover er der også en koncentration omkring det rent ledelsesmæssige med fokus på fx ledelsesudvikling, forandringsledelse og strategi. Disse vidensfelter er tæt koblet til en række mere organisatorisk funderede vidensfelter, som bl.a. omhandler kultur og organisationsudvikling Endelig er der også en del vidensfelter, som er mere knyttet mod virksomhedens frontend og retter sig mod relationen til omverdenen. Det drejer sig bl.a. om ekstern kommunikation, branding og markedsføring. Det er interessant at iagttage, at en række af disse vidensfelter ofte nævnes i debatten, når det handler om at indkredse humanvidenskabelige forskningsområder med umiddelbar relevans for offentlige og private virksomheder. Samtidig er det dog også væsentlig at være opmærksom på, at der i forbindelse med vandhuller sker en videnudvikling på tværs af de tilstedeværende forskere. I de bedste tilfælde bygger de så at sige videre på de øvrige deltageres viden. Derfor består en væsentlig del af værdiskabelse i vandhullet ved, at de pågældende videnområder belyses fra en række kernefagligheder samtidig. 4

4B4. EVALUERING OG EFFEKT AF VANDHULLERNE Dette kapitel vil beskrive effekten af de gennemførte vandhuller både for virksomheder og forskere. Effekten af vandhullerne opgøres på baggrund af en survey gennemført blandt forskere og virksomheder, der har medvirket i vandhullerne samt en casebeskrivelse af en vandhulsproces med fødevarevirksomheden Chr. Hansen. 9B4. RESULTATER FRA SURVEYEN Deltagende forskere og virksomheder modtog et spørgeskema, som er blevet udsendt ca. ti dage efter hvert vandhul. Spørgeskemaet til forskerne er sendt ud til alle 76 deltagere, hvoraf 7 har svaret. Der skal i denne forbindelse dog gøres opmærksom på, at forskere, der har deltaget i flere vandhuller, kun har svaret en gang. For virksomhederne er spørgeskemaet sendt ud til HRH s kontaktperson i de i alt 2 forskellige deltagende virksomheder, hvoraf 3 har svaret af disse var ti private virksomheder. Spørgeskemaet var på det tidspunkt også tænkt som en løbende tilpasning af vandhulskonceptet, hvilket bl.a. indebar spørgsmål til moderationens og afrapporteringens kvalitet. Disse vil vi dog ikke fokusere på i nærværende erfaringsopsamling. Ellers blev der i konstruktionen af spørgeskemaerne, både til forskerne og virksomhederne, primært fokuseret på, hvad de har fået ud af deres deltagelse i vandhullet. Det vil vi se nærmere på i det følgende. 4.. 9BForskerne I løbet af HRH-projektet har i alt 76 forskellige forskere deltaget. Forskerne repræsenterede en bred vifte af discipliner inden for samfundsvidenskab og humaniora og en lige så bred vifte af stillinger, alt fra ph.d.-studerende til professorer. Overordnet set har forskerne en meget positiv oplevelse af deres deltagelse i vandhullet, således har 44 pct. af de 7 respondenter en meget positiv oplevelse af vandhullet, mens 52 pct. har haft en positiv. FIGUR 4: HVAD VAR DIN OVERORDNEDE OPLEVELSE AF VANDHULLET? 4 pct. 52 pct. 44 pct. Meget positiv Positiv Hverken/eller Kilde: DEA, N = 7 5

Det har været muligt at afgive kommentarer i forbindelse med spørgeskemaet, hvoraf nogle er lidt mere blandede, end det fremgår af figur 4. Kommentarerne retter sig primært mod formen, hvor det fx påpeges af flere, at de to timer, der er afsat til vandhullet, er lidt for kort tid, og at: formen her lægger lidt mere op til statements. Det kan være et problem. Den generelt positive oplevelse, forskerne har af vandhullet, kan lade sig eksemplificere gennem følgende citater fra undersøgelsens kommentarfelt, hvis pointer flere af forskerne også har beskrevet med andre ord: God oplevelse, fordi de forskellige fagfolks perspektiver foldes ud. Godt med noget diskussion forskerne imellem, så det ikke bare blev en række 'ekspert'-udtalelser. Et væsentligt kriterium i HRH-konceptet er, at den viden, forskerne bidrager med til vandhullet, er relevant for virksomhederne. Det er selvfølgelig virksomhederne, der primært kan vurdere det, men også forskernes holdning til dette er vigtig, da de på sigt gerne skulle have lyst til at deltage i flere vandhuller og føle, at de får noget ud af deres deltagelse. Det er derfor meget positivt, at en så stor del af de adspurgte forskere oplevede, at deres viden og faglighed var relevant for målgruppen, som vi kan se i nedenstående figur FIGUR 5: I HVOR HØJ GRAD OPLEVEDE DU, AT DIN VIDEN OG FAGLIGHED VAR RELEVANT FOR MÅL- GRUPPEN VED VANDHULLET? 3 pct. 6 pct. 36 pct I meget høj grad I højere grad Hverken/eller Kilde: DEA, N = 70 En anden indikator på, om forskerne får noget med fra vandhullet, er deres oplevelse af vandhullets relevans for dem selv i henholdsvis en forsknings- og en undervisningsmæssig sammenhæng. Her peger 6 pct. af de adspurgte på, at vandhullet var enten i meget høj grad eller i høj grad relevant for dem i en forskningsmæssig sammenhæng. I forhold til en undervisningsmæssig sammenhæng fandt 57 pct. af forskerne vandhullet relevant. 6

FIGUR 6: I HVOR HØJ GRAD OPLEVEDE DU, AT VANDHULLET VAR RELEVANT FOR DIG I EN FORSK- NINGSMÆSSIG SAMMENHÆNG? 4 pct. 25 pct. 0 pct. 5 pct. 46 pct. I meget høj grad I højere grad Hverken eller I mindre grad Slet ikke Kilde: DEA, N = 69 Overordnet set må det derfor også ses som meget positivt, at 69 ud af de 70 adspurgte forskere havde lyst til at medvirke i et nyt vandhul, så vidt muligheden skulle byde sig. 4..2 20BVirksomhederne Vender vi blikket mod virksomhederne, er de ligesom forskerne blevet spurgt til deres oplevelse af vandhullet. De fleste af de deltagende virksomheder har oplevet, at vandhullet har bidraget til en bedre forståelse af deres problemstilling. Figur 7: I HVOR HØJ GRAD OPLEVEDE DU, AT VANDHULLET BIDROG TIL EN BEDRE FORSTÅELSE AF JERES PROJEKTS PROBLEMSTILLING? 8 pct. 5 pct. 46 pct. I meget høj grad I højere grad Hverken eller I mindre grad 3 pct. 7