Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et fireårigt projekt, som finansieres af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Pengene, som Odense Kommune modtager, er øremærket til at øge antallet af virksomhedsrettede jobkonsulenter. Deres formål er at styrke integrationsindsatsen i Odense Kommune. Jobkonsulenterne er ansat for at tage hånd om de flygtninge og indvandrere, der i højere grad end andre har brug for en særlig tæt og målrettet indsats for at komme ind på arbejdsmarkedet. Etnisk Jobteam er en del af Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, der arbejder med mangfoldighed som værdi. Vi har talt med Birgitte Maria Vinsten, der både er leder af teamet og integrationschef i Odense Kommune, Sten Christensen, der er stedfortræder for Birgitte. Vi har også talt med syv af medarbejderne: Halil, Sandy, Roya, Rikke, Hassan, Faruk og Mads. De er alle ansat som konsulenter med forskellige ansvarsområder. Mangfoldigheden i Etnisk Jobteam På arbejdspladsen er de i alt 20 medarbejdere fra syv forskellige lande, og tilsammen taler de 13 forskellige sprog. Mangfoldigheden på arbejdspladsen er stor, når man tænker på kulturel og etnisk baggrund. Der er både yngre og ældre, kvinder og mænd i medarbejdergruppen. Medarbejderne ser forskellene primært i det personnære, men også i forhold til hvilken kulturel eller faglig baggrund man kommer med. I deres arbejde trækker de nemlig meget på den insider-viden, kollegerne har om forskellige kulturer. Det har fra Odense Kommune været en bevidst strategi at se andre etniske baggrunde end dansk som en kompetence. Det startede med, at integrationschefen Birgitte, før Etnisk Jobteam var kommet til verden, kunne konstatere, at Roya havde et helt andet tag på de nydanske ledige end hendes danske kolleger. Hun havde en langt højere grad af viden at agere ud fra, og hun turde gå til de ledige på en helt anden måde det var noget, der gav resultater.
Men når det kommer til at arbejde sammen og fungerer som en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads i hverdagen, er det ikke de kategorier, man kan sortere hinanden efter, der er væsentlige. Forskellene i medarbejdergruppen ligger på det personlige plan, som Mads beskriver det. En mangfoldig arbejdsplads bliver til Da Etnisk Jobteam blev etableret i 2007, var ledelsens ambition at skabe en mangfoldig arbejdsplads, hvor alle har lyst til at være hver dag, og hvor forskelligheden fik plads og brugt. Siden er der brugt mange kræfter på at få mangfoldigheden på arbejdspladsen til at fungere optimalt. En helt ny arbejdsplads skulle bygges op, og der var mange forskellige kulturer, erfaringsbaggrunde, fagligheder og personligheder, der skulle forenes i Etnisk Jobteam. Allerede fra starten var der stor energi i projektet. Der var mange ansøgere til stillingerne, så at blive ansat, føltes som et stort privilegium, fortæller Mads. Ledelsen har fra starten af prioriteret at bruge tid på at holde mange dialogmøder i teamet for i fællesskab at definere de værdier og rammer, der skulle fungere som fagligt og professionelt udgangspunkt for de arbejdsopgaver, de stod overfor. Alle har været med til at ælte dejen, og ved fælles hjælp har vi formet arbejdspladsen. Det har været fantastisk, og vi har lært hinanden at kende både fagligt og personligt, fortæller Halil. Men det har også været en krævende proces. I starten var der så mange møder, at vi var lidt trætte af det, fortæller Roya. De bruger fortsat tid på at arbejde med værdier og rammer og tale med hinanden for at skærpe den viden, de metoder og kompetencer, de bruger i arbejdet med de ledige. Arbejdet med værdier er en dynamisk proces, der altid er i spil, som Mads udtrykker det. Medarbejderne føler i dag personligt ejerskab for den strategi og vision, der er lagt for arbejdspladsen. Det er deres arbejdsplads, som de har været med til at skabe fundamentet for. Vi har bygget vores egen arbejdspladskultur op fra starten af. Der var ikke nogen fastlagt kultur, vi skulle finde en plads i. Vi har selv valgt ånden i fællesskab, fortæller Faruk. Medarbejdere og ledere er enige om, at det har været både ressourcekrævende. Det er så vigtigt at finde et fælles sprog, og det tager meget tid, fortæller Rikke. Men det har været nødvendigt, og de høster frugterne af det hårde arbejde i dag.
Det professionelle rum Odense kommune har en ambition om at møde borgerne med og arbejde ud fra værdierne professionalisme, myndighed og respekt. Hos Birgitte og Sten er det en eksplicit ambition, at klæde medarbejderne på, så de kvalificeret og involveret kan samarbejde værdibaseret med borgere og virksomheder. Med udgangspunkt i professionstrekanten har de rettet fokus på det professionelle rum og de dertilhørende relationer og roller og arbejdet med, hvordan de realiserer professionalisme, myndighed og respekt. Professionstrekanten definerer på hvilken måde, lovgivningen bestemmer retningen for deres arbejde. Samtidig giver den dem et godt indblik i, hvordan man kan skelne mellem det private og professionelle rum. Selv om arbejdet hører til i den professionelle sfære, kommer man ikke uden om at være et helt menneske, også når man går på arbejde. Jobkonsulenten og den ledige borger er hele tiden potentielt i dobbelt relation. De er en jobkonsulent og en ledig, der har en professionel relation, som går ud på, at jobkonsulenten hjælper den ledige til at komme i beskæftigelse den ene har jobkonsulent -kasketten på, og den anden har ledig borger -kasketten på. Men samtidig er der også tale om en borger, som møder en anden borger og indgår i en personlig relation til hinanden.
For uanset kasketter er det to hele mennesker, som møder hinanden. Det er meget forskellige motiver, ønsker og formål, som er relevante i de to typer relationer. Når man er på arbejde, og som jobkonsulent møder en ledig borger, er det i sagens natur den professionelle relation, som er i spil. Men i det arbejde jobkonsulenterne i Etnisk Jobteam udfører, kommer de meget tæt på de ledige. De kommer i den ledige borgers hjem og møder måske også resten af familien. Det kan gøre det til en udfordring mentalt at holde sig i det professionelle rum og blive i den professionelle rolle. Jobkonsulenternes arbejde består i høj grad af holdningsbearbejdelse, både hos de etniske borgere og virksomhederne. Det kan være svært at sætte ord på den faglighed, de udøver, og dermed svært at sætte nogle grænser og rammer op omkring arbejdet. Professionstrekanten har givet dem en ramme, som holder fokus på grænserne mellem den personlige og den professionelle relationerne i forhold til borgerne og med at definere det professionelle rum og den professionelle rolle. Det været en hjælp at bruge tid på at få talt om, hvordan man forstår værdierne og det professionelle rum hver især, så der bliver skabt et fælles fundament i arbejdsfællesskabet. At være en god kollega respekt og åbenhed Medarbejderne fortæller, at den gode kollega, er én man kan stole på, og én der bakker en op, når man har brug for det. Det er ikke det samme som en omklamring af hinanden, men et spørgsmål om fornemmelse, opmærksomhed og evne til at sætte sig ind i en andens sted. Ledelsen og medarbejderne lægger vægt på, at arbejdspladsen skal være et sted, hvor man møder hinanden med respekt. Man skal evne, at være den man er og samtidig være professionel. Der er plads til, at man fx flekser sin tid, plads til medarbejderen, der altid går klokken halv fire, plads til at være forskellige og uenige eller til at man melder pas for en stund. Det er i orden at være uenige det kan man godt her, uden nogen taber ansigt. Når vi er faglige, er alt tilladt, fortæller Rikke, og Mads supplerer: Det kan vi, fordi vi har menneskelighed i højsædet vi viser omsorg. Vi taler om, hvordan vi har det og tager os tiden til at lytte til hinanden. Ledelsen har gjort en dyd ud af, at deres medarbejdere arbejder meget på tværs i forskellige konstellationer. Så selv om de arbejder i grupper om forskellige områder, føler de sig som ét fællesskab, der rummer alle. Fx foretrækker medarbejderne fælles supervision. Samarbejdet på tværs virker desuden fremmende for vidensdelingen på arbejdspladsen.
Der er et stort fokus på at agere professionelt. Som medarbejder skal man kunne løse sine opgaver, man skal have styr på sine ting, og på hvordan man forholder sig til borgeren og de netværk i erhvervslivet, der er afgørende for integrationen af borgerne. Det er vigtigt, at kunne tage ansvar og være bevidst om at låne kompetencer fra sine kolleger og andre samarbejdspartnere. Vi betragter det som en faglighed, at kunne sige fra over for opgaver, man ikke magter, og at acceptere de rammer, der udgør feltet, fortæller lederne. Medarbejderne fremhæver, at noget af det mest afgørende for deres kollegiale fællesskab og deres relationer med borgerne er mod. Mod til at gøre noget trods usikkerhed, turde sige til og fra, turde spørge, turde tage uenigheder op og turde selv at flytte sig. Det er altid bedre at gøre noget, sige noget, end at lade være også trods tvivl og usikkerhed. Der er en del sociale aktiviteter knyttet til arbejdspladsen. Flere af dem arrangeres spontant og involverer alle medarbejdere. Sidste sommer inviterede Birgitte til sommerfest i eget hjem. Her oplevede alle at møde hinanden som private mennesker, og det styrkede de kollegiale relationer. Både ledere og medarbejdere fortalte om en forrygende fest, der tydeligvis stadig stod i klar erindring. Birgitte fortæller, at hun oplever, at aktiviteter af den karakter knytter bånd og skaber fortrolighed medarbejderne imellem. Jeg investerer i min ledelse og min arbejdsplads ved at åbne mit hjem for mine medarbejdere, siger hun. Dialog en afgørende kompetence samarbejde og opgaveløsning Kommunikation spiller en central rolle, når mange kulturer er repræsenteret på arbejdspladsen. Deres arbejdsopgaver kræver også et indgående samarbejde med borgere fra mange forskellige kulturer. Vidensdeling og kendskab til forskellige kulturer er derfor vigtigt for, om kommunikationen fungerer, så de formår at skabe kontakt og udvikling hos den ledige borger, de skal hjælpe i gang. Selve evner til at kommunikere er lige så vigtige. Dialogen er ikke kun et spørgsmål om at tale godt sammen indbyrdes, skabe fælles sprog og fælles fundament, den er også et arbejdsredskab. Når medarbejderne beskriver samarbejdet i gruppen, smelter deres beskrivelser sammen med fortællingerne om opgaveløsning. En medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk beskriver dialogen med etniske danskere sådan: Danskere kan være svære at arbejde sammen med, fordi der siges så meget mellem linjerne. Det er tydeligt, at der er meget at lære for alle parter. De danske medarbejdere lærer fx, at de skal være meget tydelige
i deres udmeldinger, både kollegialt og i forhold til borgerne. Det nytter ikke at være indforstået eller sige ting mellem linjerne. På arbejdspladsen hersker der en bramfri og humoristisk tone medarbejderne imellem. Tonen er først og fremmest uhøjtidelig, fortæller Rikke, og Hassan supplerer: Vi er bestemt ikke altid enige, om det vi laver, men vi taler godt om det. Medarbejdere og ledelse er enige om, at der er plads til meget på arbejdspladsen. Her kan man sige stort set alt, og det er accepteret, at man leverer tingene på forskellige måder alt efter, hvem man er, fortæller Rikke. Der er plads til kollegaen, der altid stikker ud og får sagt tingene klodset man vender ikke ordene mod sig selv. Man taler om det, hvis der opstår misforståelser. Der er plads til denne bramfri tone i og med, at alle har en grundlæggende respekt for hinanden, fortæller Steen. Den generelle oplevelse er, at alle taler om opgaverne og hinanden i en god ånd. Man har som medarbejder og leder et personligt ansvar for den gode stemning, fortæller Birgitte. Derfor er modbydeligheder helt uacceptable. Der er grænser for mangfoldigheden Etnisk Jobteam fremstår som en rummelig gruppe af medarbejdere og ledere, som trods, de mange indbyrdes forskelle, også er homogene i kraft af værdifællesskabet. Der hersker en inkluderende kultur på arbejdspladsen, som lader til at bunde i dette værdifællesskab, der er baseret på, hvordan man omgås hinanden, og ikke hvem eller hvad man er. Men Birgitte gør opmærksom på, at der er noget, de er nødt til at ekskludere for at kunne være inkluderende og det er værdierne, som sætter grænsen. Vi vil fx ikke ansætte en mand, der af religiøs overbevisning ikke vil give hånd til kvinder, for det er ikke at vise respekt for de kvindelige kolleger, fortæller hun. Det kunne man måske kalde en meget dansk udlægning af, hvad respekt betyder, og til det svarer de i Etnisk Jobteam, at uanset hvor mange forskellige kulturer de rummer, er den overordnede ramme for arbejdspladsen jo dansk. I Etnisk Jobteam har de også konstateret, at for potentielle medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk er kontakt til det danske uddannelsessystem et uundværligt udgangspunkt for at kunne fungere fagligt og socialt på en dansk arbejdsplads. Uden den ballast kan det være meget svært at vide fx, hvad det vil sige at være medarbejder på en dansk arbejdsplads, og hvordan man kan forvente, en ledelse opfører sig. Opgaven med at skabe den forståelse og træne faglige, sociale og personlige kompetencer kan blive så stor, at det ressourcemæssigt bliver for krævende.
En fælles indsats fra ledere og medarbejdere Medarbejdere har fra starten været involveret i strategiske beslutninger og formgivningen af arbejdspladsen og opgaveløsningen. Der er åben kommunikation i huset, og alt meldes ud for at forebygge myter eller utryg sladder på arbejdspladsen også ledelsen må nogle gange sige, at de ikke har klare svar. Det har en positiv effekt at melde tingene klart ud, vi oplever, at medarbejderne hellere vil være orienterede end gå rundt med utrygge fornemmelser, fortæller Birgitte. Hun oplever også, at medarbejderne tager ansvar for alle aktiviteter i huset: Medarbejderne føler et stort personligt ansvar for alt det, der foregår på arbejdspladsen lige fra kaffebrygning til at håndtere politiske beslutninger. Medarbejderne er meget bevidste om, hvilke forventninger der er til dem oppefra. Den praktiserede værdibaserede ledelse har givet alle en oplevelse af tillid, støtte og opbakning. Når vi spørger ind til ledelsens og arbejdspladsens succes, svarer en medarbejder: Det er vores fælles fortjeneste! Medarbejderne fortæller, at ledelsen indbyder til, at man tager ansvar og til at tale om tingene. Sten og Birgitte taler åbent om tingene, og jeg oplever at have frihed under ansvar i praksis. Der er ikke nogen, der ånder mig i nakken, siger en medarbejder. Ledelsen fortæller, at deres stærke side er, at de er gode til at skabe rum til den enkelte medarbejder og være opmærksom på, om deres medarbejdere trives og samtidig udvikler sig. Vi sørger for udfordringer til den enkelte medarbejder eller rettere nye udfordringer, der passer til den enkelte, fortæller Birgitte. Det er med andre ord ledelsens ansvar, at se den enkelte medarbejder og målrette opgaverne således, at den enkelte hele tiden er udvikling.