Titel: Projektgruppe: FISH HA11 Projektperiode: 8. september 2011 3. november 2011 Almen Erhvervsøkonomi 3. semester Aalborg Universitet Vejleder: Jesper Engsig Sidetal: 10 Anslag: 24.407 Dato: 03.11.2011 Karim Peshrou Lise Møller Hussein Al-Ameri
FISH filosofien går i sin simple helhed ud på: at gøre arbejdet til en belønning i sig selv og ikke bare vejen til belønninger.(christensen, Lundin, Paul s. 9) Lise Møller Karim Peshrou Hussein Al-ameri Den menneskelige kapital har fået en afgørende betydning for organisationer i dag, men hvad gøres der for at motivere og fastholde medarbejderne i organisationen? I dag er flere virksomheder afhængige af medarbejdernes viden og engagement og derfor er lederens evne til at motiver medarbejder blevet en vigtig egenskab i organisationer. Dette gælder både den offentlige og den private sektor. Medarbejdere er kommet er kommet mere i fokus i organisationer i dag, og dermed er der også kommet fokus på medarbejderes individuelle behov. Det er i dag svært at lave en generel undersøgelse af, hvad der motiverer medarbejderne, da de er forskellige individer, som har forskellige motivationsfaktorer. Det er op til de enkelte organisationer at finde de motivationsfaktorer, der tilpasser deres medarbejdere. Medarbejdere er grundstenene i en velfungerende organisations fundament. Derfor forsøger organisationer at rekruttere det mest kvalificerede, kompetente og socialt begavede personale. Dette kræver blandt andet, at man fokuserer på at tilstræbe sig den rette kommunikation og motivation internt i organisationen. FISH er en af de metoder, hvor en organisation kan øge og forbedre motivationen internt. Filosofien blev grundlagt af en detail fiskehandel med rødder i Seattle, USA. Virksomheden var til at starte med præget af dårlig atmosfære, lav arbejdsmoral, højt sygefravær, lange kolde dage og dårlig fortjeneste. (bilag) Dette var nogle af dagligdagens udfordringer, som den tidligere ejer stod over for. Efter ejerskiftet blev virksomheden vendt til en succes og blev sågar til en turistattraktion, da de ændrede strategien, som indebærer at bryde normerne, da de gjorde arbejdet til en leg. Dette førte til, at det blev sjovt at komme på arbejde, og medarbejderne gjorde en ihærdig indsats for, at kunderne fik en speciel positiv oplevelse og fik lyst til at komme igen. Den nye strategi kommer til udtryk på arbejdspladsen i personalets adfærd, hvor det blandt andet ses, at de kaster rundt med fiskene. Side 3
Ledelse Ledelsens vigtigste funktion er, at medarbejderne trives i virksomheden. Ofte forventer ledelsen, at de ansatte er lige så engagerede, som de selv er i organisationen. Nogle ledere bliver til tider skuffet, hvis de ansatte ikke viser samme engagement som dem selv. Det der er afgørende for, om en chef er god er, at vedkomne kan have et overblik i organisationen og motivere sine medarbejdere ud fra deres behov, hvor der samtidig udføres en effektiv produktion.. Dette overblik kunne eventuelt dannes ved, at chefen er i stand til at kommunikere og lytte, da smalltalk er nødvendigt for at opbygge et godt forhold til de ansatte. Chefen skal være i stand til at planlægge sin tid systematisk, så det ikke går ud over medarbejderne. En konsekvens af, at chefen ikke kan planlægge sin tid ordentligt er, at vedkomne ikke har tid til udvikle samarbejdet og forholdet til sine ansatte. Derudover er rekruttering af nye medarbejdere, som ikke indeholder præcis de samme kvaliteter som chefen vigtig, da det kommer til at gå ud over helheden på arbejdspladsen. Chefen skal søge efter, dem der har de bedste kvaliteter til den givne stilling samt, hvem der er i stand til at samarbejde med de andre ansatte i teamet. Gode ledere bliver nødt til at være meget bevidst omkring deres svagheder, da de ellers kan skabe problemer på arbejdspladsen. Disse svagheder kan eksempelvis være internt i virksomheden, hvor det er personligt for lederen er svært at formulere sig, eller det kan være eksternt, hvor lederen ikke er i stand til at se, hvor virksomheden bevæger sig hen i forhold til omgivelserne. Observation af hvordan omgivelserne Side 4 befinder sig i forhold til ens egen virksomhed er en vigtig egenskab for en leder, da nogle ledere er så engagerede og pligtopfyldende, at de arbejder så hårdt, at de kører sig selv ned. En udbrændt chef gør ingen nytte på en arbejdsplads. Derfor er det vigtigt, at lederen til tider slapper af og eventuelt benytter lejligheden til at studere omgivelserne. Derved kan lederen bedre sig tage stilling til, hvad der skal gøres for at forbedre organisationen. (Jacobsen og Thorvik kap. S. 366-369) Det er vigtigt for enhver organisation ledelse, at have nogle målsætninger og strategier der styrker virksomhedens position i fremtiden Strategi Organisationer bliver oprettet med det formål at løse en eller anden opgave eller udfylde en funktion. Når en organisation bliver opbygget, skal det blandt andet afklares: Hvilken opgave organisationen skal koncentrer sig om Hvad organisationen ønsker at opnå i fremtiden Hvordan organisationen skal nå det, som den ønsker at opnå. En organisation fastsætter et mål og udformer strategier, som den bestræber sig efter at opnå indenfor den fastsatte tidsramme. Når man drøfter, hvor velfungerende en organisation er, så diskuterer man ofte i hvilken grad organisationen er stand til realiserer sine mål. Mål realisering hænger meget tæt sammen med begrebet effektivitet. Da begrebet fortæller, hvor effektiv virksomheden er til at opnå sine mål.(jacobsen og Thorvik s.34-38) Både små, mellemstore og store organisationer arbejder med mål og strategier. Organisationer er nødt til at finjustere deres strategi med tiden, nogle gange er det nødvendigt for at overleve. Der kan være mange grunde til organisationer tilpasser deres strategier løbende. Det kan for eksempel være på grund af lovmæssige ændringer, makroøkonomisk udvikling, teknologisk udvikling, lokale, nationale og globale udviklinger og mange andre faktorer. I gennem tiden har den menneskelige kapital fået en væsentlig større værdi i organisationerne. Derfor tilstræber en hver organisation velkvalificerede arbejdskraft. Virksomhederne udarbejder strategier om, hvordan de skal få fat i de mest velkvalificerede medarbejdere. Organisationerne former der ud over strategier om, hvordan de skal fastholde deres medarbejdere, da der er en kamp om de mest velkvalificerede medarbejdere mellem organisationerne.(bilag) En forholdsvis kendt metode i USA, som organisationerne kan bruge som strategi for at fastholde og tiltrække velkvalificerede arbejdskraft er FISH filosofien. Denne filosofi bruges allerede som strategi i mange virksomheder og har udledt gode resultater. Filosofien er efterhånden udbredt i mange lande herunder Danmark. Hvad går FISH ud på? FISH er inddelt i fire hovedpunkter, der er gældende for enhver organisation. Dette gælder både ledelsen og medarbejderne. For ledelsens perspektiv skaber det en positiv energi, som medfører en øget effektivitet i produktionen. Samtidig øger det motivationen internt i blandt personalet, som resulterer i, at den enkelte medarbejder vil komme til at yde sit maksimale for virksomheden.
Motivationen internt i virksomheden bidrager til at medarbejderne får dækket deres personlige behov. Den øgede motivation bidrager til et godt arbejdsmiljø. Dette kan blandt andet være med til at forbedre virksomhedens image udadtil og tiltrække nyt og kvalificeret personale. Som beskrevet ovenfor, så er FISH filosofien et vigtigt led i en organisationsstrategi. FISH filosofien indeholder følgende fire hovedpunkter, som vil blive uddybet efterfølgende. Leg Red dagen for dine kollegaer og kunder Vær nærværende Vælg din holdning LEG Leg og arbejde er to forskellige ting, men det burde det ikke være!(bilag) I en tidlig alder lærer man, at leg og arbejde ikke hænger sammen. Man er opdraget til, at man ikke leger, når man er på arbejde. Det har normer og regler ikke tilladt. Men for at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og ledelse trives, må man give medarbejderne frihed til at lege, men det skal ske indenfor alvorens rammer.(bilag) Leg dig til bedre resultater(christensen, Lundin, Paul første del). Begrebet leg forbindes ofte med useriøsitet i virksomheder i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver, men leg skal ikke forstås som en fysisk term, men som den holdning og kreativitet, som leg medfører. Leg er en vigtig værdi for virksomheder, der anvender innovation, som et afgørende led i sin strategi. Pike Place Fish Market (grundlæggerne af FISH filosofien) beviser, at en virksomhed i en kedelig og kold atmosfære kan bruge kreativitet til at øge stemningen på arbejdspladsen, hvor både kunder og personale mærker den positive energi. Metoden har udvist positive resultater for både arbejdsmiljøet og omsætningen. Siden er der mange virksomheder, der har taget metoden til sig. Leg drager nytte af medarbejdernes fulde potentiale og kreativitet. Dette giver organisationen en innoverende og nytænkende medarbejderstab.(bilag) Leg er med til at motivere medarbejderne, da deres behov for anerkendelse og selvrealisering opfyldes. De udfører et arbejde, som udnytter deres evner og potentiale. Dette beskriver de øverste behov af Maslows behovspyramide. Pyramiden beskriver nedefra og opefter, at understående behov skal være opfyldt før pågældende behov kan dækkes. De basale fysiske behov for søvn og sult skal dækkes før alle andre behov. Dette betyder, at FISH dækker de behov for medarbejderne, som giver den største personlige gevinst. Der er dog nogle undtagelser, da der findes personer som er villige til at overse de behov nederst i pyramiden for at opnå eksempelvis anerkendelse. Sådanne personer er villige til at undlade søvn eller mad for at få anerkendelse for en opgave, som de udfører. Dette gælder dog ikke den generelle del af befolkningen. Det skal også bemærkes, at alle behovene ikke behøver at være dækket 100 % før ovenstående behov gør sig gældende.(jacobsen og Thorvik s. 213) For FISH betyder det, at en organisation skal se på de enkelte individers behov, for at motivere sine medarbejdere. En anden vigtig teori for at tilfredsstille medarbejdernes behov på arbejdspladsen kunne eventuelt være de seks psykologiske job krav. Seks psykologiske job krav Der er seks psykologiske job krav, som skal være opfyldt for, at en arbejdsplads har et godt arbejdsmiljø. Disse behov kan blandt andet dækkes med FISH ved at gøre arbejdet til en leg. 1) Behov for indhold i arbejdet, der kræver mere end ren udholdenhed og som giver et vist minimum af variation selv om det ikke indebærer noget nyt 2) Behov for at kunne lære noget gennem arbejdet 3) Behov for at kunne træffe beslutninger indenfor et afgrænset område som den enkelte kan betragte som sit eget 4) Behov for anerkendelse for værdien af det arbejde, der bliver udført 5) Behov for at kunne se sammenhæng mellem arbejdet og omgivelserne, så arbejdet fremstår som nyttigt og meningsfuldt 6) Behov for at se at arbejdet fører til en ønsket fremtidig tilstand ikke nødvendigvis forfremmelse (Jacobsen og Thorsvik s. 228) Side 5
En virksomhed, som vælger at gøre en indsats for at opfylde de psykologiske behov for sine medarbejder, vælger samtidig at styrke sine egne behov for vækst og effektivitet i produktionen. Dette kan være med til at skabe lavere omkostninger per produceret enhed, som forbedrer virksomhedens resultatopgørelse. Leg i arbejdet fjerner nogle af de negative dele, som trivielle arbejdsopgaver kan have. Dette sker blandt andet ved at opfylde nogle af de psykologiske job krav, som er nævnt. Leg er som sagt godt for både kollegaer og kunder. Kunderne reagerer positivt, når de inddrages i legen, og der sker en god kommunikation mellem medarbejderne og kunderne. Kropssproget bliver også brugt, når medarbejderne forsøger at involvere kunderne. Dette leder ofte til en god respons fra kunderne. Det skaber en positiv energi, hvilket leder til ros fra både kollegaer og kunder. Dette gør, at medarbejderne får opfyldt deres behov for at kunne se en nytte og en sammenhæng i arbejdet. Leg på arbejdspladsen fremmer også kreativiteten. Dette leder til en mere innovativ arbejdsplads, samt et personale, der er mere åbent overfor nye tiltag. Det kræver handlefrihed for at kunne træffe nogle beslutninger, som giver medarbejderne ansvar for de arbejdsopgaver, de udfører. Ansvar giver medarbejderen en anerkendelse, når den rette beslutning er blevet truffet. I og med medarbejderne træffer beslutninger føler de sig som et vigtigt led i virksomheden. Dette medfører, at deres psykologiske behov bliver opfyldt. Følgende behov er især vigtig for organisationens egen fremtid, da det er med til at holde medarbejderne i organisationen: Behov for at se at arbejdet fører til en ønsket fremtidig tilstand ikke nødvendigvis forfremmelse (Jacobsen og Thorsvik s. 228). Red dagen for dine kolleger og kunder Smil til verden og verden smiler til dig. Er en god måde at gribe verden an på. Kunderne opfatter virksomhedens kvaliteter igennem den kommunikation, som er mellem personalet og kunderne. Derfor er det vigtigt, at kunderne får en oplevelse ud af den kommunikation, som sker ved ekspeditionen. Oplevelsen af ekspeditionen skal være bedre end den forventning kunden havde til handlen. Pike Place Fish Market er et eksempel på, at kunderne er i fokus. I det øjeblik de træder ind i virksomheden, inviteres kunderne ind i den leg, som personalet har. Pike Place Fish Market gør nogle overraskende handlinger for de besøgende kunder. Fiskehandleren har valgt at gøre noget specielt for kunderne, som skaber en værdi for dem, som er med til, at de kommer igen. At redde dagen for sine kunder og kollegaer hænger stærkt sammen med at være nærværende. Man skal gøre en speciel indsats for andre, men medarbejderen skal i den grad også være nærværende for, at den fulde effekt kommer frem. Side 6
Vær nærværende Når man har med mennesker at gøre er man nødt til at være nærværende! ( Christensen, Lundin, Paul s. 105) At være nærværende handler om at være til stede. Dette kan blandt andet komme til udtryk igennem det verbale sprog, men kropssproget spiller i højere grad en rolle for den kommunikation, som omgivelserne modtager. Det nærværende i kropssproget kommer til udtryk gennem blandt andet øjenkonktakten, smilet og kropsholdningen. Det er derfor vigtigt at give både kunder og kollegaer den fulde opmærksomhed, når de kommunikerer med en. En respektfyldt samtale giver modtageren en bemærkelsesværdig og glad følelse efterfølgende og er med til at skabe en positiv respons fremadrettet.(bilag) Fordelen ved, at medarbejderne skaber en kontakt med kunderne og kollegaer er, at det giver en oplevelse ud over det sædvanlige. Denne oplevelse kunne eventuelt skabes via unikke kommunikationsevner gennem et unikt kropssprog, som er energisk, glad og nærværende. For kunden gør det købet til en oplevelse, som kan være afgørende for, at de vælger at komme tilbage og handle ved virksomheden. For kollegaerne gør det, at de skaber en relation og et socialt sammenhold med opbakning og tillid fra de andre på arbejdspladsen, hvilket gør samarbejdet bedre. Kommunikation er vigtigt for at være nærværende. Begrebet vil derfor blive uddybet efterfølgende. Side 7 Kommunikation God kommunikation er fundamentet i en velfungerende virksomhed. Denne kan deles op i to dele, som er den verbale og den nonverbale kommunikation. Den verbale består af ordene i en samtale, hvilket, ifølge undersøgelser, udgør 7 % af kommunikationen. 38 % bliver formidlet gennem formuleringer og ordvalg, og de resterende 55 % er den kommunikation, som består af kropssproget, som blandt andet er øjenkontakten. (Jacobsen og Thorvik s. 244) Den kommunikation, som FISH tager udgangspunkt i, er den mundtlige ansigt til ansigt kommunikation. Problemet med denne form for kommunikation er, at der kan opstå fejl fortolkninger, hvis ikke modtager forstår kropssproget eller tonefaldet korrekt. Den positive side af denne form for kommunikation er, at det er den mest nærværende form, som er en af FISH filosofiens hovedpunkter. Derudover er det den mest informationsrige kommunikation. Der er mange informationer, som ligger i kropssproget og øjenkontakten. I en uformel samtale er humor ofte indblandet, som kan være svær at tolke, hvis ikke samtalen foregår ansigt til ansigt. Begrebet formel kommunikation er den information som sker i organisationens hierarkiske system. Derunder er det den kommunikation som vedrører arbejdsopgaver, instrukser og ansvar. Resten af kommunikationen i en organisation betegnes som uformel kommunikation. (Jacobsen og Thorvik s. 244) FISH filosofien bruger både formel og uformel kommunikation, men ligger vægt på den uformelle kommunikation, som sker, når medarbejderne leger. Den uformelle kommunikation er den, som skaber sociale relationer, da den omfatter de samtaler, som ikke drejer sig om arbejdsopgaver. Kommunikationen er dermed også med til at dække Maslows behov for at være social. Deri ligger, at medarbejderne er nødt til at være nærværende for at skabe disse relationer. De sociale relationer hænger sammen med det forventede resultat og belønning, hvilket er uddybet i forventningsteorien efterfølgende.
Forventningsteori Teorien tager udgangspunkt i, at mennesker udviser en bestemt adfærd, der er styret af personlige forventninger om, at der er en sammenhæng mellem mål og indsats. Antagelsen er, at mennesket vil vælge de handlinger, der medfører de relevante resultater, og som giver de største belønninger. Belønningerne er opdelt i to hovedgrupper, den reelle belønning og den symbolske belønning. De reelle belønninger afspejler sig i materielle goder. Det vil sige ting, som kan opgøres i penge som for eksempel fri bil eller frit Internet. Den typiske form for reel belønning er betaling for et stykke udført arbejde. Symbolske belønninger kendetegnes som regel ved ikke at kunne måles eller vejes rent økonomisk. Den typiske symbolske belønning består oftest af ros fra lederen eller økonomisk ubetydelige erkendtligheder ved festlige lejligheder i organisationen. En belønning kan dog også være en blanding af både reel og symbolsk belønning, som f.eks. en forfremmelse, hvor lønforhøjelsen er til at overse, men trinnet på karrierestigen ændres positivt. De to typer af belønninger udelukker derfor heller ikke hinanden. Denne teori stemmer meget overens med FISH filosofien. (Jacobsen og Thorsvik s. 216-218) Helt centralt i forventningsteoriens belønningstype er den symbolske belønning, hvor i de organisationer, som FISH konceptet eksistere i, kan medarbejderne opnå symbolske belønninger. Dette kan forekomme gennem organisationens ledelse, kollegaer og kunder. I gennem ledelsen, hvis ledelsen hjælper en af organisationens medarbejdere med et personligt problem, hvor det tydeligt kan ses, at både FISH Side 8 elementet: at være nærværende og forventningsteoriens underdel symbolsk belønning spiller ind. Som det kan ses, er FISH filosofien et meget godt supplerende værktøj til forventningsteorien eller omvendt til at motivere organisationens medarbejdere. Forventningsteorien handler ikke kun om at være nærværende men i den grad også om at redde dine kunders og kollegaers dag. Hos en lille blomsterhandel valgte ejeren at bruge FISH filosofien til at forbedre resultaterne i virksomheden. Blomsterhandlen var mærket af krisen og ejeren ønskede at gøre en indsats for at få vendt dette. De tidligere år havde dog vist, at det ikke hjalp at forsøge at minimere alle omkostningerne, da der ikke kom flere kunder af den grund samt, at det ville gå ud over kvaliteten. Ejeren af blomsterhandlen ville bruge FISH filosofien, da hun kunne se, at den var med til at tiltrække kunder og give et godt arbejdsmiljø. Det resulterede i, at medarbejderne blev mere nærværende over for kunderne. Dem som kom og skulle bestille et begravelsesbinde gik derfra med følelses af sympati og medfølelse. Samtidig var de blevet inddraget i handlen ved, at medarbejderne fokuserede på at gøre en indsats for, at kunden fik det binderi, som symboliserer de følelser kunden har til afdøde. (Rosenhaven, Bettina Egholm) Vælg din holdning Den holdning man har, viser hvem man er! Derfor er det vigtigt at have den rette indstilling til udfordringer man får. Hvor mange har ikke prøvet at komme på arbejde og møde en medarbejder, som er uoplagt, og har en dårlig holdning til de opgaver der bliver stillet. Det er irriterende og det smitter ofte af på ens humør. Det er derfor vigtigt, at alle i en organisation har en god holdning til hinanden og til de opgaver der bliver en stillet. (Lise Møller, elev på Aalborg Universitet) Det er medarbejdernes job at være vært for de kunder, der kommer som gæst i organisationen. Det er vigtigt at have en positiv holdning til de udfordringer, som organisationen stiller. Nye opgaver skal ses som udfordringer og ikke som problemer, da det kan være afgørende for, hvordan omgivelserne opfatter medarbejdernes humør og stemning. Erfaringer tyder på, at en positiv holdning til opgaverne, returnere gode resultater. En god holdning kan en organisation ikke implementere eller påtvinge medarbejderne. Den skal komme indefra, fordi medarbejderne har det godt og de har overskud og lyst til at have en god holdning. Igen handler det om, at medarbejderne skal have opfyldt deres personlige behov samt have et godt arbejdsmiljø. Der er nogle grundlæggende betingelser for et godt arbejdsmiljø, som Hertzbergs modeller beskriver.
Herzbergs motivations og hygiejnefaktorer Motivationsfaktorerne skaber trivsel i en organisation ved, at de motiverer medarbejderne til at yde en ekstra indsats i arbejdsopgaverne. Disse faktorer vedrører udførelsen af arbejdet, herunder den karakter arbejdet har, det ansvar medarbejderen har samt den ros der gives for veludført arbejde. Det skaber derimod ikke vantrivsel, når motivationsfaktorerne ikke er opfyldt. Det skaber først vantrivsel, når hygiejnefaktorerne ikke er opfyldt. Hygiejnefaktorerne gør, at medarbejderne ikke vantrives. Disse faktorer er grundlæggende i en organisation for, at motivationsfaktorerne kan opfyldes. Det er faktorer, der vedrører arbejdsmiljøet såsom jobsikkerhed, ledelsesstil samt løn. Faktorerne medfører ikke at medarbejderne trives når de er opfyldt men blot at de ikke vantrives. (Jacobsen og Thorvik s. 219) En organisation som vælger at bruge FISH filosofien, skal først og fremmest have opfyldt hygiejnefaktorerne, da de er grundlaget for et arbejdsmiljø. Et godt arbejdsmiljø er udgangspunktet for at Motivationsfaktorerne 1) Arbejdsopgavernes karakter: at de er udfordrende, interessante og varierende 2) Ansvar for eget arbejde og kontrol over egen arbejdssituation 3) Præstationer og personlig tilfredsstillelse ved at gøre et godt stykke arbejde 4) Anerkendelse for veludført arbejde 5) Forfremmelse 6) Vækst motivationsfaktorerne kan opfyldes. FISH ses i flere dele af Herzbergs motivationsfaktorer. En god holdning kommer af, at medarbejderne trives og når medarbejderne trives er de motiverede. Et af trivselsområderne er ansvar, som også er en af delene af FISH filosofien. En medarbejder som får et ansvar har mulighed for at bruge sit potentiale og sin kreativitet, som blev nævnt tidligere under leg. hygiejnefaktorerne 1) Virksomheden personalepolitik og administrative systemer 2) Ledelsens kompetence og ledelsesstil 3) De mellemmenneskelige forhold mellem overordnede og underordnede 4) Arbejdsforholdene omkring de opgaver der skal løses 5) Løn 6) Status 7) Jobsikkerhed 8) Forhold ved arbejdet der påvirker fritid og privatliv Derudover er et ansvar med til at give medarbejderne en anerkendelse for det arbejde, de udfører. Anerkendelse bruges i FISH blandt andet i symbolske belønninger, som tidligere nævnt. De symbolske belønninger kommer af den rette kommunikation. Denne mand er et eksempel på, at den rette indstilling til livet kan redde både ens egen dag men også andres. Han blev født uden arme og ben og havde en krise i livet, hvor han fokuserede på alle de ting han ikke kunne fordi han ingen arme og ben har. Dette fik han ændre til at fokusere på alle de ting han kan og tager opgaverne som udfordringer i stedet for problemer. Han kan for eksempel spille golf og fiske. Derudover ses han også boltre sig i et vandland. Han er et livs inspirerende eksempel for mange personer, som kommer til udtryk i hans foredrag Side 9
Litteraturliste: Bilag: FISH! Catch the Energy. Release the Potential. Christensen John, Lundin C. Stephen, Paul Harry, FISH! Fortællinger, 2003, Børsens Forlag A/S Jacobsen Dag Ingvar, Thorvik Jan, Hvordan organisationer fungerer indføring i organisation og ledelse, 2. udgave, 2008, Hans Reizels forlag Side 10