Kompetenceløft i morgendagens virksomheder Model og redskaber til bedre sidemandsoplæring Jonas Sprogøe, ph.d. chefkonsulent i ARGO, jonas@argo.dk
Sidemandsoplæring projektets afsæt Lang tradition for sidemandsoplæring Lære gennem at arbejde, fx markarbejde, husarbejde mv. Mesterlære, fx at stå i lære som tømrer Vekseluddannelser, fx politi, sygeplejersker, tekniske skoler faglig læring individuel udvikling socialisering organisatorisk udvikling?
Sidemandsoplæring - forskellige tilgange Tilgange Observation Instruktion Spørgsmål Afsøgning Udforskning Forskelligheder i - Grad af bevidsthed og opmærksomhed - Mentorroller - Trainee-roller - Inddragelse af teori og viden - Resultatfokus - Socialiseringsgrad - Personlig udvikling - Organisatorisk udvikling
Ledelsesmæssige udfordringer ved SOL Sidemandsoplæring tænkes ikke strategisk Sidemandsoplæring er mere eller mindre tilfældigt kiggen over skulderen og mekanisk instruktion Oplæreren har ikke de fornødne forudsætninger Den oplærtes kompetencer inddrages sjældent Det læringsmæssige potentiale udnyttes ikke 4
Forløbsbeskrivelse # 1: Afklaring af behov # 2: Tilrettelæggelse af forløb # 3: Gennemførelse af forløb # 4: Ny praksis # 1 # 2 # 3 # 4 Konsulent Underviser
Fire faktorer - bestemmende for oplæringsaktiviteter Virksomhed Strategisk akse Udførende akse Personen, der skal oplære Aktivitet Indhold og metode Personen, der skal oplæres Dét, der skal oplæres i
Kortlægning strategisk akse Virksomhed Strategi og struktur - Hvilke overordnede mål skal oplæringen bidrage til at nå? - Hvem har ansvaret for oplæringen (det overordnede og det daglige)? - Hvordan følges der op på oplæringen kobles den fx med MUS, evalueres der, mv.? - Hvilke ressourcer og hvilke rammer er til rådighed? Kultur - Hvilke traditioner og erfaringer er der for sidemandsoplæring allerede? - Hvordan lærer virksomheden generelt? Udvikling og produktion - Hvad er vigtigst lige nu udvikling af nye produkter eller produktion af eksisterende? - Hvordan hænger udviklingsafdelingen og produktionsafdelingen sammen? Opgavens art - Hvilken opgave skal den nye løse? - Hvor kompleks er opgaven? - Hvilke grader af åbenhed indeholder opgaven? - Hvilken sammenhæng har opgaven med andre dele af produktionen? - Hvad bidrager opgaven til ift. virksomhedens kortsigtede og langsigtede strartegi?
Organisatorisk kendskab Kortlægning udførende akse Personen, der skal oplæres Personen, der skal oplære Faglige og personlige kompetencer - Hvor dygtig/erfaren er vedkommende selv til pågældende opgave? - Hvilke opgaver har vedkommende i øvrigt? Sociale og pædagogiske færdigheder Jobfunktionskendskab - Hvilke faglige forudsætninger har personen, der skal oplæres, herunder læse/skrivefærdigheder? - Hvilken personlig profil har personen, der skal oplæres, herunder erfaringer fra tidligere? - Hvilke læringserfaringer har personen, der skal oplæres? - Hvad er den kulturelle baggrund har den en betydning i denne sammenhæng? - Hvilke ønsker og tanker har personen, der skal oplæres selv i forhold til oplæringen? - Hvilken erfaring har vedkommende med at lære fra sig? - Hvordan kan vedkommende støtte op om den nyansatte? - På hvilken måde skal vedkommende være rollemodel (socialt og/eller opgavemæssigt)? - Hvor tæt på skal vedkommende være på den nye? Organisatorisk opbakning - Hvilken tid har vedkommende til rådighed? - Hvilke metoder har vedkommende til rådighed? - Hvilken støtte har vedkommende fra ledelsen? - Hvilken status har sidemandsoplæring i organisationen?
Det, vi har opnået Blevet klogere på sidemandsoplæring Gennemførte SOL-forløb på 6 virksomheder Udvikling af en forløbsplan med tilhørende mødeindhold Udvikling af SOL-model til kortlægning af sidemandsoplæringsbehov Udveksling af en mængde metoder og tilgange til sidemandsoplæringsaktiviteter
TAK FOR OPMÆRKSOMHEDEN Jonas sprogøe, jonas@argo.dk 10