Dagens punkter Hvad er transfer, hvorfor er det vigtigt, og hvad kan vi gøre? Seminar på IBC Hovedforløb 1. november 2012 Bent Gringer (bgi@kompetenceudvikling.dk) input - teori om transfer/effekt med udgangspunkt i Bjarne Wahlgren, Vibe Aarkrog og Robert Brinkerhoff). Hvad er det, hvorfor er det vigtigt, hvordan hænger det sammen med læring, og hvad kan man i praksis gøre på skolen og i virksomheden? refleksion med sidemanden plenum med afrunding af oplæg, Q&A, kommentarer og diskussion ud i workshops i specialerne : Runde (1) Fælles billede, hvad er målene og udfordringerne? Panel ind for en kort bemærkning Runde (2) Gode råd til virksomhederne, skolen og de unge Galleri Panelet ind Plenum Log... hvis bare det var så simpelt!
Transfer og effekt - hvad ved vi? Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes Robert Brinkerhoffs studier - fx. Courageous Training, 2008 Robert Brinkerhoffs studie af brug og effekt af læring på træningsforløb viste: 15 % anvendte ikke eller prøvede ikke at anvende den nye læring 70 % prøvede en lille smule, men havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder 15 % anvendte den nye læring og opnåede konkrete og værdifulde resultater for organisationen Pointe 85% af al træning får ikke effekt! Så alt for mange organisationer og individer får for lidt værdi ud af deres massive træningsindsats. Bjarne Wahlgren: Vi ved, at anvendelsen kan øges betydeligt Vi ved, at en række faktorer kan forøge anvendelsen Forskningsoversigt over transfer findes på www.ncfk.dk udfordringer mål og -strategi vigtige resultater kvalitet vigtig adfærd i praksis vigtige kompetencer Hvordan skaber vi udvikling? hvad og hvordan skal vi lære = kompetence-strategi MUS, dialog om udviklingsplaner omverden organisation fede oplevelser kompetenceudviklings-aktiviteter = uddannelse og læring i praksis ny effekt realisere resultater ny adfærd, ny praksis transfer til konteksten læring og nye kompetencer Kompetencer er andet end faglig viden: Forskellige rum for læring Læring udenfor arbejdspladsen (ekstern) Læring indenfor på arbejdspladsen (intern) Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis! (Eller at man må...) Intenderet /planlagt /målrettet Læring Fx Uddannelse Kurser Træning Efteruddannelse Besøg og udstationering Fx ting vedr. det I gør, måden I arbejder og lærer af hinanden på, som du kan tale om, sætte i system, sætte i værk, skrive papirer om, diskutere i MEDudvalg, forhandle, lægge strategier for... kunnen viden Spontan /emergent /uintende-ret /uformel læring Fx Diskussioner over middagsbordet i hjemmet, i n mm. Måder at begribe verden og livsperspektiverne på sammen med betydningsfulde personer, veninder, kæresten m.fl.. Møder med andre måder at gøre tingene på Andres måder at begribe verden på f.eks. formidlet via kultur, medier og underholdning Fx Forhandling af den kompetente adfærd i dagligdagens fællesskaber med kollegerne omkring dagens arbejde: Hvad er arbejde? Og hvornår er det gjort godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Hvordan er den uformelle videndeling i det fysiske rum, læringskulturen, anerkendelsesmekanismerne Etc... mening og identitet
Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse Ting vedr. måden I arbejder og lærer af hinanden på, som du kan tale om, sætte i system, sætte i værk, skrive papirer om, lægge strategier for... Det intenderede, målrettede og planlagte domæne Forhandling af den kompetente adfærd i praksisfællesskaberne (COPs): Hvad er arbejde? Og hvornår er det godt nok? Etc... UPS-hvad-sker-der-lige-her-domænet Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten) Netværk etc. erfa-kredse konferencer gå-hjem-møder Kontakt med omverden Partnerskaber Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger, lær af de nyansatte Jobbytte, besøg, udveksling Rotation Nye opgaver Projekt-/teamorganisering Interne leverandør kurser Konsulentprojekter Specialisering Refleksion Træning Videndelingsseancer Bedre møder med mere læring Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Fysisk rum og placering Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om åbenhed pionerånd kvalitet effektivitet konkurrence samarbejde udviklingstrang etc... Fra Bent Gringer (2002): DJøFernes kompetencer og kompetenceudvikling børnehave vuggestue skole skole gymnasium andre fritidsjob fritid fritidsjob nye universitet studenter -job kæresterne/en fritid gå i byen slænget nye sport nye ven -ner 2 krævende mor og far mand/kone og børn vuggestuens bestyrelse arbejde som fuldmægtig spille musik /foreninger gamle nye sport madklub mor eller far på plejehjem mand/kone og teenage børn gamle arbejdskolleger arbejde som chef vennekredsen sport faglige tværgående netværk madklub gamle senil forælder ny mand/ ny kone voksne børn børnebørn eksmand/kone arbejde som topchef vin- og cigarklubben VL-mahognigruppe gamle mand/kone egne børn hans/hendes børn fællesbørn børnebørn haven og sommerhuset golf en enkelt bestyrelsespost en enkelt konsulentopgave?? gamle Bjarne Wahlgren Man kan overføre det lærte fra én kontekst til en anden Men transfer sker ikke altid. Hvilke variabler afgør, om det sker? (Om det lærte kan rekonceptualiseres ): medarbejderen selv undervisningen forhold på arbejdspladsen Læs mere Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde, NCFK august 2009 Transfer kræver træning. Interview med Bjarne Wahlgren og bent Gringer, Asterisk 49, 2009 http://www.dpu.dk/viden/transfer/ http://www.dr.dk/dr2/danskernes+akademi/paedagogik_psykologi/transfer_mellem_uddannels e_og_arbejde.htm http://www.dr.dk/dr2/danskernes+akademi/paedagogik_psykologi/hvorfor_er_det_saa_svaert_ at_anvende_det_man_har_laert.htm man fødes med gener, biologiske dispositioner mm. 3 år 5 år 10 år 15 år 23 år 32 år 42 år 55 år 67 år
Hvad ved vi? Faktorer der styrker transfer Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes Vi ved, at anvendelsen kan øges betydeligt Vi ved, at en række faktorer kan forøge anvendelsen De personlige faktorer Anvendelseskonteksten Faktorer i undervisningen Medarbejderen selv behov motivation - bevidsthed og ønsket om at anvende det lærte målsætning, evne til at sætte mål, målforpligtelse mening tiltro til egne evner, selvtillid Medarbejderinvolvering i processen: To gode spørgsmål 1. Hvad synes du, at du har brug for (af kompetencer, kompetence-udvikling, ledelse, kollegialt samspil, arbejdsopgaver, teknologi, taxabon er med mere.. ) for at skabe mere værdi for vores kunder og brugere - for at gøre dit arbejde bedre, nemmere, mere effektivt, sjovere? 2. Hvad synes du, at du har brug for (af arbejdsopgaver, kompetence, kompetence-udvikling, ledelse osv..) for at komme videre i dit liv og i din karriere i afdelingen, institutionen, i andre organisationer eller helt udenfor hegnet eller udenfor arbejdslivet?
Vision/mission Udfordringer Strategi Opgaver Kvalifikationskrav Medarbejdere Min fremtid Mit liv Min faglighed Mit job Min Min karriere Kvalifikations-"gab" Mit udviklings-behov! = Udviklingsbehov Et (andet) match mellem 2 rationaliteter Vision/mission Udfordringer Strategi Opgaver Min fremtid Mit liv Mit job Min Dagligdagens arbejdsopgaver = praksis Medarbejder- Udviklings-Samtale Kvalifikationskrav Min faglighed Min karriere Medarbejdere Kvalifikations-"gab" Mit udviklings-behov! SU / Personalepolitisk udvalg / Overenskomst / husaftale = Udviklingsbehov Gringer (2002)
Undervisningen Forhold på arbejdspladsen transfer-elementer i undervisningen, træning i at anvende det lærte i mange forskellige kontekster diskussion af situationer, perspektiver, egne cases og arbejdsudfordringer, kobling til praksis, just-in-time lave handleplaner, transferplans, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc..) underviseren nær transfer - tæt på praksis og anvendelse, procedure, fremgangsmåde, overlæring fjern transfer - forståelse af de underliggende principper og begreber, øvelse, opmuntring til diskussion og selvstændigt valg af situationer organisatoriske forhold er der mulighed for at anvende det lærte - er der efterspørgsel arbejdsopgaver og fordeling heraf ( ex. projektmodenhed) understøttende miljø relationer ledelsesstil kultur Den gode kollega gør de andre bedre Robert O. Brinkerhoff den gode kollega er solidarisk = gør de andre bedre deler sin viden fortæller og refererer pointer, når han eller hun har fået inspiration udefra interesserer sig for de andres arbejde stiller spørgsmål til det, de gør giver sin kritiske mening til kende i en konstruktiv form peger på interessante folk og miljøer, som en kollega kan have glæde af lytter til de andres ideer giver dem tid til at tale ud og tænke ideen færdig hjælper gode ideer på vej deler sit netværk tillader kollegerne at kigge over skulderen tillader kollegerne at kommentere sit arbejde og tager kommentarerne alvorligt glæder sig over kollegernes succes Har (vej)lederne en mulig rolle her? Har kollegerne? Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, Western Michigan University, har i mange år forsket i effekt at læringsaktivitet. Hans undersøgelser bl.a. for Verdensbanken viser, at det kun er ca. 15 procent af al uddannelse, der har tydelig, målbar og positiv effekt for arbejdspladsen. Hans forskning viser heldigvis også, at vi kan få væsentligt mere ud af de ressourcer vi bruger, hvis vi tænker læringen ind i et strategisk forløb. Brinkerhoff har skrevet en stribe bøger og artikler, og mange af hans principper er samlet i begrebet om High Impact Learning. Læs mere Tim Mooney and Robert O. Brinkerhoff: Courageous Training: Bold Actions for Business Results. Berrett- Koehler Publishers 2008 Robert O. Brinkerhoof and Anne M. Apking: High Impact Learning. Basic Books, 2001. Nationalt Center for Kompetenceudvikling Viden om transfer http://ncfk.dk/site.aspx?p=199 og hæftet Transfer mellem uddannelse og arbejde, Bjarne Wahlgren, august 2009 Interview med Robert O. Brinkerhoff: http://www.kompetenceudvikling.dk/content/interview-med-brinkerhoff There is no general 40-20-40 rule. Blog-indlæg af Bent Gringer http://www.kompetenceudvikling.dk/blog/brinkerhoff-there-no-general-402040-rule
Hvordan får vi effekt af uddannelse? Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Undervisningen 20% Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% Hav altid det højere formål med på bagsmækken forventninger motivation intentionalitet, herunder strategisk nytte forpligtelse undervisning underviseren træning i anvendelse kobling til egen praksis opfølgning opfølgning og forankring: efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren Strategisk effekt af uddannelse Impact maps Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Fokus på forventningsafstemning, målsætning, målforpligtelse Opbyg intentionalitet - og forståelse af hvordan det lærte skal bruges og kan skabe strategisk værdi. Det strategiske ønske, impact maps, impact boosters, forpligtelse på målet Motivation og mening, Opbyg tiltro til egne evner Påbegynd deltagernes læring, f.eks. forberedelse af case, refleksionsopgave, læsning af artikel, interview, mobiliser eventuelle ledere, kolleger etc. Undervisningen 20% Selve undervisningen opbygning af viden og forståelse, træning af færdigheder, dialog om meningen, reframing, nye handlingsperspektiver Underviseren skal være god! (vidende, engageret, troværdig, bryde sig om kursisterne) Træning i at anvende det lærte i forskellige situationer Kobling til praksis og egne arbejdsudfordringer, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc.. Refleksionspauser, læringslog er Aftaler om opfølgning Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% Det handler om opfølgning og implementering af det lærte = forankring, ændring af adfærd. Performance-forbedringer/transfer understøttes ved at arbejde med organisation, ledelse, kolleger... Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Efterspørger lederne det lærte og ændringen i adfærd? Gør kollegerne? Brug endvidere opfølgnings- og hjemme-opgaver og postundervisning, f.eks. at deltage i kollegas møder, supervision og netværk Capability Key Competencies Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Performance On-the-job application Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den planlagte kompetenceudvikling? - og i hvilke situationer? Performance Key results Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis. Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Results Business goals Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen, fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i afdelingen eller i strategien) Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren
Tankeproces: Fra mål til adfærd og kompetencer Failure Mode Analysis Top Six causes? Strategiske mål Delresultater Ændret praksis Kompetenceudvikling Before - Preparation and Readiness During Conduct Learning Intervention After Support Performance Improvement Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen vil jeg fremme? (fx mål i strategien eller i afdelingen) Hvilke resultater vil jeg opnå i praksis? Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvad skal jeg derfor konkret gøre anderledes i mit job - og i hvilke situationer - for at jeg kan skabe størst mulig effekt og værdi ift. målene? Hvad skal og vil jeg lære for at udvikle min praksis - ændre mit bidrag til skabelsen af værdi, min performance, min adfærd? Hvad er derfor læringsmålene? Senior leaders did not see how the training could help the business and failed to support it Trainees were not motivated to participate Managers of trainees did not understand how the training would benefit them or their goals Trainees did not see exactly how they could use the training in their work Managers did not encourage trainees to participate The training facilitators did a bad job The materials were not relevant to trainees The trainees were not capable of learning the content The training materials were poorly organized The sessions were scheduled at inconvenient times Managers did not hold trainees accountable for applying the learning The incentives for continuing to follow existing procedures were still attractive The measurement and feedback systems were not sufficient to track new behaviors Trainees did not get good coaching in how best to use the new behaviors they learned in training Managers were pressured to keep topline revenues up and told trainees to just focus on doing things the way they used to 40% 20% 40% Inspiration fra Robert Brinkerhoff, Courageous Training, 2008 BTS 2010 Robert Brinkerhoff København 13. september 2011 Hvordan kan man skabe mere sammenhæng mellem teori og praktik på virksomheden? 1. Hold bedre møder med mere læring giv møde-praksis og mødestrukturen et serviceeftersyn, så møderne giver bedre muligheder for læring 2. Lær af de nyansatte og de unge. De er udstyret med en sund undren over, hvordan tingene er skruet sammen og hvorfor. Heri ligger der et organisatorisk forbedrings- og/eller ligefrem et innovationspotentiale 3. Skab bedre ide-miljøer nye ideer kommer sjældent fuldt gennemtænkte og flyvefærdige, de har behov for kærlighed og omsorg 4. Hjælp de unge med at lære efterspørg hvad de mener om det, de lærer på skolen. Om de kan se nytten af det. Hvordan det kan skabe værdi for virksomheden eller dem selv. Efterspørg og anerkend det, de har lært. Hvordan kan man skabe mere sammenhæng mellem teori og praktik på skolen? 1. Identitet er vigtig for intention og motivation. Gå ind i diskussionen om, hvad der giver mening og værdi, hvorfor og hvordan i starten af uddannelsen, før/mellem de enkelte moduler på skolen og før/efter praktikperioder 2. Efterspørg de unges beretninger og refleksioner efter hver praktikperiode. Hvad oplevede de, kunne det på uddannelsen lærte anvendes/omsættes, mødte de udfordringer? 3. Sørg for et godt læringsmiljø på uddannelsen det handler ikke kun om kantiner, biblioteker og studie/arbejdspladser, som osse er vigtigt. Men om at der er højt til loftet, involvering, engagemenmt, at man kan stille spørgsmål ved den kompetente adfærd, komme med ideer, som ikke bliver skudt ned, at der er god energi og høj produktivitet, når man mødes, at der er sociale relationen på kryds og tværs. Hvad er de unges praksis, når de er på skolen, hvad gør de?