Århus Universitetshospital, Skejby
Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper af medarbejderes kompetencer bliver en væsentlig forudsætning for at opnå kvalificerede resultater/ydelser. Det er medarbejderne, der med deres viden, kunnen, engagement, holdning, kultur etc. i sidste ende afgør, om den fastlagte kvalitet også bliver den faktiske kvalitet med reference til Skejbys vision.
Formål Sætte fokus på kompetenceudvikling som en del af hverdagen, og som en væsentlig forudsætning for, at vi til enhver tid kan give den bedste kvalitet i de faglige ydelser. Udvikle et fælles sprog om kompetence på tværs af faggrupper. Via udviklingssamtaler opnå sammenhæng mellem hospitalets og afdelingernes strategi, kompetencekonceptet og den enkeltes udviklingsplaner Overholde kravene i Danske Regioners rammeaftale om kompetenceudvikling, samt kravene i Den danske Kvalitetsmodel.
Brugerkrav og behov, kategorisering Brugerens krav, behov og forventninger Hvem er vores brugere? Hvilke behov har vore brugere? Hvilke serviceydelser skal vore brugere modtage? Hvilke problemområder er typiske i samarbejde med brugerne? Kategorisering af brugere og behov Hvilke grupper af brugere har vi i vores afdeling? Hvilke krav og behov forventer grupperne at få opfyldt? Handlinger Hvilke krav stiller det til vores kompetencer?
Beskrivelse af dimensioner Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne): Kompetence i uforudsete situationer Agere professionelt med patienten i fokus Apparatnedbrud Faglig kompetence Planlægge Udvikle HVORDAN viser det sig i praksis: (Niveau 3) Kompetence i uforudsete situationer Handler hensigtsmæssigt og sikkert. Bevarer roen. Har overblik, tager initiativ og udfører sit arbejde effektivt og rutineret. Udviser mod og er beslutningsdygtig på baggrund af sin faglige viden. Har fagligt overblik til selvstændigt at vurdere det videre forløb omkring opgaveløsningen. Faglig kompetence Har overblik over opgaverne. Planlægger og prioriterer selvstændigt arbejdsopgaverne under hensyntagen til patientbehandling, kollegiale, tidsmæssige og økonomiske ressourcer. Er opsøgende og reflekterende i faglige sammenhænge i relation til den daglige drift og udvikling af afdelingen. Reflekterer og debatterer i forbindelse med opgaveløsning for at udvikle fagområdet. Overfører viden fra én situation til en anden.udfører og er personlig engageret i udvikling af gældende kvalitetssikringssystem. viser interesse for forskning og udvikling med henblik på at implementere ny viden til praksis.
Niveau 1 De 5 niveauer En medarbejder, som er introduceret (Udgør ca. 10 % af medarbejderne) Niveau 2 En medarbejder, som kan udføre opgaver selvstændigt (Udgør ca. 15-20 % af medarbejderne) Niveau 3 En medarbejder der tegner faget ved hjælp af sine mangfoldige kompetencer (De allerfleste medarbejdere - 50 %) Niveau 4 Eksperten der på alle dimensioner arbejder udviklende (Få medarbejdere i afsnittet 15-25 %) Niveau 5 Den helt exceptionelle medarbejder, der udvikler ny viden (Få i afdelingen - 0-3 %)
Kompetencespindet
Den enkeltes kompetenceprofil Den enkelte medarbejders kompetencer En kompetenceprofil der karakteriserer den enkelte medarbejder udarbejdes til MUS. Leder og medarbejder har forud for MUS udarbejdet et forslag til kompetenceprofil. Det er vigtigt at den enkelte medarbejders endelige vurdering sker i en dialog mellem leder og medarbejder. Profilen danner baggrund for en udviklingsplan. Medarbejderen får kvalifikationsløn i forhold til den endelige vurdering.
Den enkeltes kompetenceprofil
Afdelingens kompetenceprofil Vurdering af afdelingens samlede kompetencer Afdække behov for at styrke afdelingens kompetencer Overveje hvordan afdelingens samlede kompetencer bibeholdes, når erfarne medarbejdere rejser eller går på pension Skabe et godt arbejdsmiljø, ved synlighed af afdelingens strategi og mål Overblik over hvilke kompetencer der skal i fokus ved ansættelse og afskedigelse af medarbejdere
Afdelingens kompetenceprofil
Kompetenceudvikling er ikke noget man får, det er noget man vil. Den der mener sig færdigudlært er mere færdig end udlært. Hvis du uddanner dine medarbejdere, risikerer du måske, at de rejser... Men hvis ikke du uddanner dem, risikerer du måske, at de bliver.
Århus Universitetshospital, Skejby Formand for Rådet for kompetencekonceptet Bodil Graugaard bodigrau@rm.dk tlf:89495320 http://e-dok.rm.dk