Udvidet personalepolitik for Randers Kommune

Transkript

1 Udvidet personalepolitik for Randers Kommune 1

2 2

3 Forord Personalepolitikken er Øn af hjłrnestenene for hvordan vi łnsker der arbejdes og samarbejdes i Randers Kommune. Den er kommet til verden som resultat af en lang r kke drłftelser i MED systemet om, hvordan man skal samarbejde og p hvilket v rdigrundlag det skal ske. Det er hensigten, at disse v rdier skal kunne bruges, uanset hvilken af Randers Kommunes arbejdspladser man er p. Men reel betydning i hverdagen f r v rdierne fłrst hvis de bliver debatteret, brugt og udfordret. Politikken er udarbejdet p en grundl ggende antagelse om, at hverken ledere eller medarbejdere ligger inde med det rette svar p alting, men at de i samarbejde kan finde lłsninger p de udfordringer, der opst r dagligt. Derfor er det vigtigt, at man p alle arbejdspladser drłfter hvad personalepolitikken betyder netop her. En diskussion der aldrig bliver f rdig. En af bestr belserne med udformningen af personalepolitikken har v ret p en gang at głre den s pr cis, kortfattet og generel som muligt. Det betyder p den anden side, at der er en r kke spłrgsm l, som man med rette kan forvente er omfattet af en personalepolitik, som ikke er behandlet her. Derfor er personelpolitikken suppleret med en r kke till g, som tager mere konkrete og afgr nsede spłrgsm l op. I personalepolitikken sl s det fast, at medarbejderne anses som den vigtigste resurse i organisationen. Derfor er det ogs et gennemg ende tema i b de politik og till g, hvordan vi sikrer at medarbejderne f r mulighed for at videreudvikle b de faglige og personlige kompetencer, og samtidig głr arbejdspladsen s attraktiv at de ikke łnsker at forlade den. Ja gerne s dan at mange łnsker at blive medarbejder i Randers Kommune. Som n vnt er personalepolitikken en af hjłrnestenene, men der er ogs andre. En anden er MED-aftalen, hvor rammerne for den formaliserede del af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er aftalt og beskrevet med rettigheder og pligter. Medens personalepolitikken prim rt vedrłrer relationen mellem ledelse og medarbejdere, s er Ledelsesgrundlaget en beskrivelse af principperne for hvordan det forventes, at ledelse udłves i forhold til hele organisationen, borgere og omverdenen. Endelig beskriver Randers-modellen relationerne mellem byr det og de udfłrende dele af organisationen, herunder principperne for aftale- og łkonomistyring. Personalepolitikken er dynamisk. Der vil lłbende blive ndret og udarbejdet nye till g, medens selve politikken forventes at have en l ngere holdbarhed. Som n vnt er det kun ved at arbejde med politikken at den bliver til noget. S held og lykke med arbejdet. Bent Peter Larsen Jojo Verndal 3

4 Randers Kommunes personalepolitik I Randers Kommune anses medarbejderne for at v re arbejdspladsens vigtigste resurse. Randers Kommune łnsker at v re en offentlig virksomhed, som udvikler sig i samspil med det omgivende samfund, og som fremst r som en vedkommende arbejdsplads, der er attraktiv for allerede ansatte medarbejdere og for personer, der łnsker at blive ansat. Personalepolitikken skal medvirke til at s tte gode vilk r og udviklende rammer for medarbejderne, s dan at det resulterer i den bedst mulige service for borgerne. En velfungerende personalepolitik er grundlaget for et godt arbejdsmiljł, og skal fremme arbejdsgl de og trivsel. V rdibaseret ledelse Arbejdet skal tilrettel gges p en s dan m de, at ledere og medarbejdere, p grundlag af lovgivning, byr dets vedtagelser og organisationens v rdier, selvst ndigt vurderer og beslutter, hvad der skal głres - og głr det! Viden om et problems art og kompleksitet er stłrst der hvor problemet opst r. Derfor har de medarbejdere, der młder problemerne kompetence og befłjelse til at lłse dem. Ledernes opgave er - i dialog med medarbejderne at angive retning og rammer. Et vigtigt element heri er lłbende at drłfte v rdierne, og hvilke konsekvenser de har for lłsningen af opgaverne. Medindflydelse Randers Kommunes MED-aftale er baseret p at det er en v rdibaseret virksomhed, som arbejder til gavn for borgerne. Randers Kommune vil v re kendt for en ben kultur, som orienterer sig mod borgerne og inddrager dem i kommunens ydelser. Medarbejdernes medindflydelse, medbestemmelse og medansvar er et omdrejningspunkt, som forpligter til at personalepolitikken og dens v rdier leves ud i organisationen i det daglige arbejde. B rende v rdier Randers Kommunes overordnede personalepolitik bygger p en r kke grundl ggende v rdier, som ogs er fundament for łvrige enkeltpolitikker og den personaleadministrative praksis. Personalepolitikken, enkeltpolitikkerne og den administrative praksis udgłr tilsammen en helhed, der supplerer hinanden og som tilsammen angiver rettigheder, pligter og muligheder. Personalepolitikken bygger p 6 b rende v rdier: 4

5 ordentlighed ligev rdighed - forskellighed - udvikling - frihed - benhed Disse v rdier er g ldende i alle forhold omkring medarbejderne og d kker den enkeltes forhold til Randers Kommune lige fra den allerfłrste kontakt gennem jobannonce over ans ttelsessamtale, introduktion til arbejdspladsen, det daglige arbejde og til en v rdig afsked med arbejdspladsen. Det er alles ansvar, at de seks v Randers Kommunes regi. rdier indarbejdes i enhver aktivitet, der udfłres i Ordentlighed - alle behandler hinanden og andre - med respekt og hensyn - vi har tillid til hinanden - vi siger det vi mener, og głr det vi siger - aftaler holdes Ligev - - rdighed vi taler med og til hinanden ikke om hinanden meninger og synspunkter respekteres uanset hvem der frems alene p baggrund af deres indhold tter dem, og drłftes Forskellighed - vi er ikke, og skal ikke v re ens - mangfoldighed er en styrke for organisationen - vi diskriminerer ikke Udvikling - opgavernes indhold og lłsning er under konstant udvikling - alle medarbejdere medvirker til udvikling af nye og bedre lłsninger - det forventes at alle słger personlig og faglig udvikling - vi er risikovillige uden at v re ufornuftige Frihed - under ansvar for organisationens m l er der frihed til at handle benhed - vi kommunikerer bent og rligt s vel internt som eksternt - b de i hverdag og fest - vi giver ros og ris - vi giver hinanden konstruktiv kritik - alle kan og błr give information om deres sagsomr de 5

6 Indholdsfortegnelse over bilagsdel Den attraktive arbejdsplads 7 Den attraktive arbejdsplads 9 Rekruttering og fastholdelse 11 Kompetenceudvikling 13 Seniorforhold 15 Socialt ansvar og engagement 17 vrige delpolitikker 19 vrige delpolitikker 21 Lłnpolitik 23 Oml gninger og besparelser 25 Jubil er 27 Vold og trusler 29 Rygning 31 Alkohol og misbrug 33 6

7 Den attraktive arbejdsplads (Afsnit A, B, C og D) 7

8 8

9 Den attraktive arbejdsplads Randers Kommune łnsker at v re en attraktiv arbejdsplads. Det łnsker vi for at kunne tiltr kke og fastholde dygtige medarbejdere i konkurrence med andre arbejdspladser. Som led i bestr belserne p at v re en attraktiv arbejdsplads, har vi udformet 4 delpolitikker om henholdsvis; Rekruttering og fastholdelse, kompetenceudvikling, seniorforhold samt socialt ansvar og engagement. Disse 4 delpolitikker skal ses i indbydes sammenh ng og i sammenh ng med Randers Kommunes overordnede personalepolitik. Sammen skaber de rammen om Randers Kommune, som en attraktiv arbejdsplads. 9

10 10

11 Till g A til Randers Kommunens personalepolitik om Rekruttering og fastholdelse Randers Kommune łnsker at tiltr kke og fastholde kvalificeret arbejdskraft, s ledes at der i fremtiden fortsat kan leveres service af hłj kvalitet til borgerne. Randers Kommunes łnsker at v re i forreste r kke og s tte nye standarder, n r det g lder nyt nkning p en r kke felter, for p denne m de at kunne v re en attraktiv arbejdsplads for b de kommende og nuv rende arbejdskraft. I det fłlgende er der valgt nogle fokusomr der, som opfattes som centrale i arbejdet med at opfylde dette m l. God ledelse Randers Kommunes ledere udłver ledelse ud fra det samme udgangspunkt. Der er fokus p god ledelse, som i dagligdagen indeb rer, at de som leder besidder en bred vifte af kompetencer, som betyder, at de m l der udtrykkes i personalepolitik, ledelsesgrundlag og styringsmodel efterleves. Ledere skal v re kl dt p til at sikre en kompetent ledelse af kommunens mange arbejdspladser. Dette virkeliggłres bl.a. gennem en m lrettet lederuddannelse, som tager afs samme ledelsesgrundlag. t i Trivsel Alle medarbejderes trivsel har central betydning. Medvirkende til god trivsel er at der er fokus p sundhed, arbejdsmiljł samt det sociale liv. Randers Kommune er en meget stor arbejdsplads, med en stor mangfoldighed i medarbejdergruppen i relation til f.eks. handicap, kłn, alder og etnicitet. Medarbejdere har forskellige behov, alt efter hvilken livsfase, de befinder sig i, og det er vigtigt at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv for den enkelte medarbejder Et s rligt fokus błr der v re p de nyansattes trivsel, som der rettes en r kke s rlige indsatser mod, s dan at de bliver taget godt imod og fłler sig velkomne. Strategisk rekruttering Som konsekvens af den sk rpede konkurrence om kvalificeret arbejdskraft, er det v sentligt, at samle kr fterne om rekrutteringsindsatsen. Dette kan f.eks. indeb re, at der arbejdes i netv rk imellem kommunes forskellige fagomr der, s ledes at rekrutteringsindsatsen kontinuerligt opdateres og opkvalificeres. Kompetenceudvikling Det er afgłrende, at der s ttes systematisk fokus p hver enkelt medarbejders kompetencer og kompetenceudvikling, men ogs den enkelte arbejdsplads kompetencebehov har betydning for medarbejdersammens tningen. Det er v sentligt, at sikre, at den enkelte arbejdsplads medarbejdersammens tning afspejler de behov, arbejdspladsen har for at kunne sikre, at opgaverne lłses med den forventede kvalitet: 11

12 I forhold til fastholdelse er det vigtigt at sikre, at medarbejderne fortsat udvikles, og samtidig hele tiden afspejler virksomhedens kompetencebehov. Det skal v re muligt for medarbejdere med s rlige kompetencer, at inddrage disse kompetencer i hverdagen, i det omfang det er relevant for opgavelłsningen. Det kan f.eks. dreje sig om s rlig grad af servicemindethed, s rlig god evne til at drage omsorg for andre, evne til at t nke fremadrettet etc. I forbindelse med kompetenceafklaring af medarbejdere, błr der spłrges ind til kompetencer og talenter, som der kan v re s rligt brug for p hver enkelt arbejdsplads. Attraktive ans ttelsesvilk r Helt grundl ggende og afgłrende vilk r, som lłn, arbejdstid, ferie og frihed er selvfłlgelig udgangspunktet. Men derudover er der en r kke strenge at spille p. Arbejdsvilk r er et af de forhold, der kan arbejdes med. Det skal fx v re muligt at planl gge hjemmearbejdsdage; at tilrettel gge arbejdstiden, s medarbejderne kan blive hjemme og passe et sygt barn, eller i łvrigt opn tjenestefrihed til b de arbejdsm ssige og private form l. Alt sammen i et omfang, hvor det naturligt kan indpasses i tjenesten. S danne vilk r kan sikres ved at głre arbejdstiden mere fleksibel. Behovene vil v re lige s forskellige, som medarbejderne. En ans ttelsesaftale vil kunne indeb re, at der ud fra saglige og faglige begrundelser g lder forskellige ans ttelsesvilk r for hver enkelt medarbejder. I yderste konsekvens kan dette betyde, at der tilbydes individuelle ans ttelsesvilk r for hver enkelt medarbejder. Det stiller en v sentlig udfordring op for s vel arbejdsplads, som ledere, i og med at der skal tages hensyn til at der ikke opst r urimelige forskelle, som i sagens natur vil kunne danne grund for konflikter. Elev- og praktikpladser Randers Kommune łnsker at investere i fremtiden ved at tiltr kke, udvikle og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere. Et middel hertil er at spille en aktiv rolle som uddannelsessted. Det g lder b de i forhold til egentlige uddannelsesstillinger, men ogs hvor praktikken spiller en v sentlig rolle i uddannelsesforlłbet. Derfor er uddannelse af fremtidige medarbejdere en opgave som alle dele af organisationen skal bidrage til. 12

13 Till g B til Randers Kommunens personalepolitik om Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er g ldende for alle ansatte. Det er en investering i fremtiden for organisationen og for den enkelte medarbejder. Ansvaret for kompetenceudvikling er b de f og individuelt. lles Randers Kommune definerer kompetencer som den viden, kunnen og de holdninger, der skal til for at udfłre en specifik opgave i en given sammenh ng. S ledes er der fokus p det hele menneske ved b de faglige, sociale og personlige kompetencer. Randers Kommunes m l med kompetenceudvikling er: at levere god service til borgerne at et hłjt kompetenceniveau skal medvirke til effektive opgavelłsninger at investere i fremtiden at sikre den enkeltes v rdi p arbejdsmarkedet at sikre sp ndende og attraktive arbejdspladser, der medvirker til fastholdelse og rekruttering af kvalificerede medarbejdere Fokusomr der i kompetenceudvikling: L ringsmiljłer Det er i jobbet man for alvor udvikler sine kompetencer og rykker gr nser for hvad man form r, derfor skal der s rligt fokus p arbejdspladsens l ringsmiljł. Vi prioriterer videndeling, netv rking og udvikling af de faglige miljłer, s vel lokalt som tv rsektorielt. Ydermere s tter vi kompetenceudviklingen i et globalt perspektiv, og giver mulighed for at samarbejde og udvikle p tv rs af landegr nser. Faglig udvikling Kompetenceudvikling er en livslang proces, og derfor er det relevant ogs med faglig udvikling p arbejdspladsen. For til stadighed at kunne lłse opgaverne i en foranderlig verden, er det vigtigt at f skabt balance mellem faglige krav og faglige kompetencer. Vi forventer at faglig udvikling indg r som en del af denne dynamiske balancegang. Ledelsesudvikling I Randers Kommune vil vi have god ledelse som motiverer og sikrer udvikling af kommunen som en attraktiv arbejdsplads. Vi har fokus p leder- og fłrledelsesudvikling med afs t i det v rdibaserede ledelsesgrundlag. Inddragelse, sammenh ng, respekt, benhed og handlekraft er ledelsesv rdier vi prioriterer. Lederne er rollemodeller for organisationen, derfor udvikler vi ledelsesredskaber og głr lederne til forandringsagenter. Vi har s rligt fokus p det personlige lederskab. Medarbejderudviklingssamtaler Den enkeltes kompetenceudvikling drłftes og planl gges ved rlige medarbejderudviklingssamtaler og ved udarbejdelse af skriftlige kompetenceudviklingsplaner. Det 13

14 er v rktłjer mellem leder og medarbejder. Herigennem skal b de organisationens og medarbejderens behov for kompetencetilegnelse tilgodeses, s opgavelłsningen sker og udvikles. Succeskriterier for kompetenceudvikling er, n r de opstillede m l n s og den łnskede finder sted. ndring 14

15 Till g C til Randers Kommunens personalepolitik om Seniorforhold Dette till g er sat i sammenh ng med till ggene om rekruttering og fastholdelse. Der indg r s ledes elementer, som kan b de tiltr kke og fastholde medarbejdere fra seniorgruppen, ligesom den indeholder elementer, som medvirker til at sikre eventuelle sk nebehov samt s rlige ordninger for nedsat tid og fratr delse. Randers Kommune har et m l om, at łge tilbagetr med 0,5 r pr. r den n ste 10 r. kningsalderen for kommunens medarbejdere Randers Kommune er bevidst om, at det er vigtigt at s tte nogle gode rammer op for seniorerne, s ledes at de fłler motivation og lyst til fortsat at blive p arbejdsmarkedet. Samtidig er det vigtigt at de seniorpolitiske rammer i Randers Kommune głr det attraktivt for seniorer, at słge til Randers Kommune som ny arbejdskraft. Randers Kommunes seniorpolitik skal medvirke til at intentionen med en seniorpolitik skal v middel til at sikre gode rammer for motivation, fastholdelse og rekruttering af seniorer. re et Desuden skal seniorpolitikken sikre at seniorer fortsat kompetenceudvikles p lige vilk r med de łvrige medarbejdere i Randers Kommune. at de sidste r p arbejdsmarkedet bliver gode, og at arbejdsgl den bevares. at seniorerne ikke nedslides i lłbet af de sidste r p arbejdspladsen. at vigtige kompetencer bevares p arbejdspladsen. at der ogs rekrutteres seniorer til virksomheden. Der skal tages udgangspunkt i hver enkelt seniors individuelle behov. Dette sikres ved at seniorernes MUS-samtaler indeholder en drłftelse af hvilke vilk r der kan v re relevant at benytte for den enkelte. 15

16 16

17 Till g D til Randers Kommunens personalepolitik om Socialt ansvar og engagement Randers Kommune lłfter sit sociale ansvar i f llesskab med det łvrige samfund i forhold til udsatte grupper og medarbejdere, som kommer i en s rlig situation. Till gget til personalepolitikken om socialt ansvar og engagement udspringer af Rammeaftale om det sociale kapitel. Den sociale ansvarlighed skal v re er en del af kulturen i Randers Kommune, og er i łvrigt i tr d med den samlede personalepolitik. Kommunen vil v re en rummelig virksomhed med et fordomsfrit arbejdsmiljł. V rdien om forskellighed, i personalepolitikken s tter en standard for Randers Kommunes sociale engagement. Udgangspunktet er, at vi har et s rligt ansvar for vores egne medarbejdere. Politikken udmłntes decentralt i benhed og dialog med medarbejderne. Det sociale ansvar virkeliggłres gennem initiativer, som fremmer besk ftigelsen af medarbejdere, som er omfattet af parternes Rammeaftale om det sociale kapitel. Der vil blive udarbejdet et s t retningslinier for ans ttelse p s rlige vilk r i alle virksomhedens aftaleenheder. Disse retningslinier er en kombination af bestemmelserne i Rammeaftale om det sociale kapitel, og retningslinier, som er g ldende for ans ttelse p s rlige vilk r i Randers Kommune. F.eks. at der altid gennemfłres en ans ttelsessamtale for at sikre, at ans ttelsesforholdet kan f den stłrst mulige succes. Udsatte grupper og medarbejdere, som kommer i en s rlig situation, skal hj lpes. M lgruppen er medarbejdere, som f r problemer med at passe deres arbejde, og risikerer at miste deres job eller tilknytningen til arbejdsmarkedet i det hele taget. Medarbejdere, der bliver syge eller kommer til skade og f r nedsat arbejdsevne. M lgruppen er ogs fx mennesker med handicap, tidligere straffede, omsorgssvigtede, langtidsledige og andre, som kan v re p kanten af arbejdsmarkedet. Besk ftigelsesmulighederne er aftalebaserede job p s rlige vilk r, fleksjob, ans ttelse med lłntilskud og virksomhedspraktik. Randers Kommune er sig bevidst, at m lgrupperne tilbydes besk ftigelse med et meningsfyldt indhold p lige vilk r med kommunens łvrige ansatte, samtidig med at der tages hensyn til de s rlige behov, som den p g ldende m tte have. Ans ttelse p s rlige vilk r sker efter en konkret vurdering af behovet og mulighederne p den enkelte arbejdsplads. Det understreges, at der netop er tale om s rlige vilk r, som ikke m indg i en konkurrencesituation med ans ttelse p ordin re vilk r. 17

18 18

19 vrige delpolitikker (Afsnit E, F, G, H, I og J) 19

20 20

21 vrige delpolitikker Ud over de 4 delpolitikker, der skaber rammen om den attraktive arbejdsplads, er der udformet 6 łvrige delpolitikker, der p mere specifikke omr der understłtter Rander Kommunes personalepolitik. Det g lder: Lłnpolitik, politik for oml gning og besparelser, jubil er, vold og trusler, rygning samt alkohol og misbrug. 21

22 22

23 Till g E til Randers Kommunens personalepolitik om Lłnpolitik Generelle aftaler og overenskomster, er grundlaget og omdrejningspunktet for dette till lłndannelse i Randers Kommune. g om Randers Kommune er en sammenh ngende organisatorisk enhed, og dette skal tilgodeses i lłndannelsen. Samtidig skal der v re rummelighed til at tilgodese de enkelte arbejdspladsers forskellighed. konomien i den lokale lłndannelse og dens enkelte elementer skal v re kendte og gennemskuelige. Der skal v re benhed og synlighed omkring lłnudviklingen og de enkelte lłndele. MED-udvalgene skal medvirke til at sikre dette gennem drłftelse og stillingtagen. I lokallłnsforhandlingerne indg r overenskomstaftalte midler til lokal lłndannelse samt det łkonomiske r derums lłnelementer, herunder tilbagelłbsmidler. Randers Kommune overholder udmłntningsgarantien, jf. de aftalte retningslinier i KTO aftalen. Generelt skal alle medarbejdere i Randers Kommune v re sikret en lłnudvikling, knyttet til udviklingen af kvalifikationer, funktioner og kompetencer. Det er i Randers Kommune, endvidere ikke hensigten, at medarbejdere, i en l ngere periode, udelukkende oppeb rer grundlłn uden till g af kvalifikationslłn og/eller funktionslłn, ligesom det er hensigten, at engangsvederlag kun skal v re et honoreringsprincip i forbindelse med s rlige aftale opgaver. Lłnpolitikken er et centralt redskab til at sikre en m lrettet, kvalitativ service p alle niveauer, for kommunens borgere og brugere. Lłnpolitikken skal s ledes, gennem en nłje sammenh ng mellem lłnfasts ttelsen og en samlet vurdering af den enkelte medarbejders/gruppers kvalifikationer, funktioner og kompetencer, medvirke til at fremme service, kvalitet og effektivitet samt et godt arbejdsmiljł, hvorved der kan skabes resultater i forhold til kommunens m ls tninger og opgaver. Lłnpolitikken skal endvidere v re et redskab for kommunen som helhed og de enkelte arbejdssteder, s ledes at disse, m lrettet, kan anvende kvalifikations- og funktionslłnkriterierne og udvikle medarbejdernes kvalifikationer, funktioner og kompetencer. Lłnpolitikken skal medvirke til at der er en klar overensstemmelse mellem lłnnen og medarbejdernes arbejdsopgaver, ansvar, kompetencer og opfyldelse af organisationens m l - herunder arbejdsopgavernes karakter og indhold af kerneydelser. Der skal v re en synlig sammenh ng mellem medarbejdernes opgavevaretagelse og honoreringen herfor. Medarbejdernes/gruppernes initiativ, engagement og evne til at opn resultater alene eller i f llesskab, vil kunne indg i lłndannelsen. Tillids- og sikkerhedsrepr sentanter skal kunne fłlge samme lłnudvikling, som de medarbejdere, de repr senterer. De faglige organisationer og Randers Kommune er enige om, at det er begge parters ansvar, at 23

24 det nye lłnsystem fungerer tilfredsstillende. Forhandlinger foreg r med respekt for parternes ret til at have forskellige tilgange til lłnforhandlingerne (den rlige drłftelse af lłnpolitikken og en aftale om en effektiv og forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er helt afgłrende herfor). 24

25 Till g F til Randers Kommunens personalepolitik om Oml gninger og besparelser Till gget om udvikling og kompetence indeholder en beskrivelse af retningslinier og muligheder i forbindelse med oml gninger og besparelser. Den forhandlingsberettigede organisation inddrages i denne dialog. M let er, at ingen medarbejdere eller ledere afskediges i forbindelse med organisations ndringer, besparelser, ndrede kompetenceomr der, nedl ggelse af kompetenceomr der, udbud mv. Kun i tilf lde, hvor genplacering ikke er mulig, vil afskedigelse kunne komme p tale. I s danne tilf lde hj lper Randers Kommune den p g ldende medarbejder eller leder s godt, som muligt med hensyn til kompetenceafklaring og hj lp til jobsłgning, s ledes at den afskedigede f r den bedst mulige chance til at f en god start p et nyt arbejdsliv. Den forhandlingsberettigede organisation inddrages i denne dialog. Der er enighed om at 5 hovedprincipper er g ldende: Ved stłrre besparelser, rationaliseringer eller oml gninger inddrages MED-systemet, tillidsrepr sentanter og organisationerne efter de herom g ldende regler. Hvis det viser sig at en eller flere faggrupper i s rlig grad rammes af besparelsen/oml gningen fokuseres der i s rlig grad p kontakten til denne gruppe. Det vurderes om personalereduktionen kan realiseres inden for en realistisk tidshorisont, almindeligvis inden for et r. Hvis dette ikke vurderes at v re realistisk, skal det vurderes, om der er mulighed for at tilbyde passende jobs andre steder inden for Randers Kommune. Hvis dette ikke vurderes muligt, kan det blive nłdvendigt at gribe til afsked. I s fald aftales vilk rene herfor. Ligeledes aftales det konkret hvilke tilbud om kompetenceudvikling, hj lp til jobsłgning etc. der skal tilbydes de medarbejdere, der afskediges. Der er endvidere aftalt en drejebog for omplaceringer i forbindelse med s rlige situationer i organisationen. Drejebogen skal blandt andet sikre, at s rlige situationer h ndteres ensartet i hele den kommunale arbejdsplads. 25

26 26

27 Till g G til Randers Kommunens personalepolitik om Jubil er Randers Kommune łnsker synligt at p skłnne og fejre de ansatte, som har arbejdet i Randers Kommune i 25, 40 og 50 r. Der udbetales et jubil umsgratiale p kr. ved s vel 25- rs som 40- rs og 50- rs jubil et. Ansatte, der har 40 rs jubil um, kan indstilles efter vurdering hos fagdirektłren til Dronningens fortjenstmedalje. Det forventes af den enkelte leder, at jubilarerne tilbydes en markering af deres jubil um, og at denne markering og omtale heraf tilrettel gges i et samarbejde med jubilaren og udgiften afholdes af arbejdsstedet. Randers Kommune har derfor besluttet, at der decentralt afs ttes midler til fejring af jubil er p den enkelte arbejdsplads. Jubilarerne inviteres til en frokost med borgmester og direktion (kvartalsvis), hvor borgmesteren overr kker kommunens gave til jubilarerne. Tjenestefrihed Randers Kommune tilbyder i en r medarbejdere. kke situationer, tjenestefrihed med eller uden lłn til sine N rmere oplysninger om, i hvilke situationer der tilbydes tjenestefrihed, og om det er med eller uden lłn, kan findes p Broen under fanen: Personale, og menupunkterne: Frav r ferie orlov > Frihed/orlov med og uden lłn. 27

28 28

29 Till g H til Randers Kommunens personalepolitik om Vold og trusler Randers Kommune accepterer ikke at medarbejdere uds ttes for vold, trusler om vold eller andre traumatiske h ndelser, herunder psykisk vold, i forbindelse med deres arbejde. Der skal derfor tr ffes foranstaltninger i arbejdstilrettel ggelsen, s vold og trusler om vold mv. minimeres mest muligt. Trusler og vold p virker b de den enkelte og det f arbejdsgl de til fłlge. lles arbejdsklima med en forringet Ledelsen har en generel forpligtelse til at sikre, at arbejdsmiljłet er sikkert og sundt. Derfor skal medarbejderne have en hensigtsm ssig opl ring og instruktion i konflikth ndtering som kan forebygge truende og voldelige situationer. Det kan ske ved at der udarbejdes en beredskabsplan med de nłdvendige vejledninger og tilbud i tilknytning hertil. Som eksempler herp kan n vnes konfliktkurser, pr ventive procedurer ved klientkontakt, alarmering m.v. Sikkerhedsorganisationen skal inddrages i forebyggelse og h ndtering. P hvert arbejdssted drłftes de gr nser medarbejderne har, hvilke reaktioner der er hensigtsm ssige, hvis gr nserne overskrides eller trues, samt om den indsats leder og kolleger forventes at yde, hvis gr nserne overskrides. Kommunens sikkerhedsleder kan bist med vejledning. En medarbejder, der bliver udsat for eller truet med fysisk eller psykisk vold, meddeler straks episoden til den n rmeste leder. Det forventes, at lederen herefter synligt og konkret drager omsorg for medarbejderen, som har v ret udsat for vold eller trusler, og for medarbejderens kolleger. Et led i dette arbejde er at anmelde forlłbet som arbejdsskade og foretage politianmeldelse. Medarbejderen, og om nłdvendigt kolleger, skal tilbydes akut og opfłlgende psykologbistand i form af samtaler eller andet betalt af Randers Kommune i umiddelbar forbindelse med voldsepisoden. Lederne skal v re opm rksomme p, at den medarbejder, som har v ret udsat for fysisk vold eller trusler om fysisk vold, ofte har psykiske eftervirkninger, som der skal tages h nd om, f. eks. med psykologbistand. 29

30 30

31 Till g I til Randers Kommunens personalepolitik om Rygning Rygning er en privat sag og m derfor ikke foreg i arbejdstiden. Det er ikke tilladt at ryge i bygninger og biler, der anvendes til kommunalt form l. Den enkelte arbejdsplads sikrer, at der eksisterer udendłrs rygemuligheder. Der oprettes eller opretholdes ikke s rlige rygerum til medarbejderne. Medarbejdere, der arbejder i dłgninstitutioner og i borgernes private hjem, skal sikres de bedste vilk r for at arbejde i rłgfrie miljłer. De lokale MED-udvalg inddrages i, hvordan et rłgfrit miljł kan sikres ved at samarbejde med borgerne omkring en lłsning. Randers Kommune tilbyder gratis rygestopkurser til ansatte, der łnsker at holde op med at ryge. Kurserne foreg r udenfor arbejdstiden. 31

32 32

33 Till g J til Randers Kommunens personalepolitik om Alkohol og misbrug Indtagelse af alkohol eller brug af andre rusmidler er ikke foreneligt med arbejdet i Randers Kommune. Misbrugsproblemer er ikke en privatsag. Medarbejdere med misbrugsproblemer skal have stłrst mulig stłtte til afhj lpning af deres problemer. Dette ansvar p hviler is r ledelsen, men ogs kollegerne har et ansvar i den sammenh ng, herunder tillids- og sikkerhedsrepr sentanter. Lederen og tillids-/sikkerhedsrepr bekendt med i den anledning. sentanten har tavshedspligt om alt, hvad hun/han bliver Vi łnsker ikke at nedl gge et forbud mod alkohol p arbejdspladsen, men łnsker at p pege den enkelte leders og medarbejders ansvarlighed i forbindelse med alkohol p arbejdspladsen. P den enkelte arbejdsplads kan leder og medarbejdere tilrettel gge deres egen aftale i det lokale MED-udvalg, hvori aftales ved hvilke s rlige lejligheder alkohol kan indtages. Medarbejderen, der er ramt af misbruget, skal have et tilbud om behandling, ligesom lederen forventes at v re lydhłr, og i den udstr kning, det overhovedet er muligt, kan give tjenestefrihed med lłn ud fra en individuel vurdering, hvis medarbejderen p eget initiativ henvender sig med łnske om en s rlig ordning i forbindelse med behandling for et misbrug. 33