Ressourcebanken oprettes som en konkret udmłntning af omstillingspolitikken.

Transkript

1 Notat Forvaltning: Dato: 23. juli 2010 Dokumentnr.: Personale & HR afdelingen 10/ Afsender: Jenny Oostwouder Vedrłrende: Forslag til ressourcebank Notat sendes/sendt til: Omstillingspolitikken konkret udmłntet i en ressourcebank P baggrund af de forest ende massive besparelseskrav, er der opst et et łnske om at imłdekomme forest ende personalebesparelser ved oprettelsen af en ressourcebank. Ressourcebanken oprettes som en konkret udmłntning af omstillingspolitikken. Omstillingspolitikken indeholder en beskrivelse af retningslinjer og muligheder i forbindelse med oml gninger og besparelser. M let er, at ingen medarbejdere eller ledere afskediges i forbindelse med organisations ndringer, besparelser, ndrede kompetenceomr der, nedl ggelse af kompetenceomr der, udbud mv. Kun i tilf lde, hvor genplacering ikke er mulig, vil afskedigelse kunne komme p tale. I s danne tilf lde hj lper Randers Kommune den p g ldende medarbejder eller leder s godt som muligt med hensyn til kompetenceafklaring og hj lp til jobsłgning. Hovedhjłrnestenene er fastholdelse og kompetenceudvikling samt rekruttering/genplacering til omr der med rekrutteringsbehov. Politikken hviler p 5 principper: 1. Ved stłrre besparelser, rationaliseringer eller oml gninger inddrages MED-systemet, tillidsrepr sentanter og organisationerne efter de herom g ldende regler. 2. Hvis det viser sig at en eller flere faggrupper i s rlig grad rammes af besparelsen/oml gningen fokuseres der i s rlig grad p kontakten til denne gruppe. 3. Det vurderes om personalereduktionen kan realiseres ved naturlig afgang inden for den tidsramme, der er opstillet for besparelsen. 4. Hvis dette ikke vurderes at v re realistisk, skal det vurderes, om der er mulighed for at tilbyde passende ans ttelse andre steder inden for Randers Kommune. 5. Hvis dette ikke vurderes muligt, kan det blive nłdvendigt at gribe til afsked. I s fald aftales vilk rene herfor. Ligeledes aftales det konkret hvilke tilbud om kompetenceudvikling, hj lp til jobsłgning etc. der skal tilbydes de medarbejdere, der afskediges.

2 Omplacering ved besparelser/arbejdsmangel, g ldende i dag Inden p t nkt opsigelse Lederen af en aftaleenhed, der p l gges en besparelse, skal iv rks tte fłlgende: Det berłrte MED-udvalg forel gges besparelsen til drłftelse. Hvorledes opn s den udmeldte besparelse Hvis besparelsen medfłrer nedsk ring i antal ansatte, skal kriterier for udpegning af de medarbejdere, man m undv re, drłftes. Kriterierne opstilles ud fra en vurdering af den fremtidige opgave og de kvalifikationer og kompetencer opgaven fordrer Inden udpegning undersłges hvorvidt der er ansatte, der har overvejelser om at skifte stilling eller fratr de for at g p pension (det er vigtigt at det ikke opleves som et pres) Udv lgelse sker p baggrund af en vurdering af medarbejderens faglighed, erfaring og fleksibilitet ud fra de opstillede kriterier Inden der indledes en afskedigelse har lederen kontakt til Personale & HR afdelingen, som vejleder og hj lper med den videre proces og samtidigt tilser at g ldende regler og retningslinjer overholdes. Forinden der kan indledes en p t nkt afskedigelse, skal det afsłges, om der er en anden ledig fast stilling indenfor samme overenskomstomr de og besk ftigelsesgrad i kommunen, som den p g ldende kan omplaceres til. Personale & HR afdelingen er behj lpelig hermed. Hvis dette er tilf ldet, tager lederen efter r dgivning i Personale & HR kontakt til fagchefen, som informerer det nye ans ttelsessted om, at lederens ans ttelseskompetence konkret er trukket tilbage, og at medarbejderen skal omplaceres snarest med u ndret lłn (idet der dog skal tages stilling til en evt. funktionslłn). Hvis medarbejderen afviser en s dan omplaceringsmulighed sker der afskedigelse. Ved omplacering fra et specialiseret omr de til et mindre specialiseret omr de inden for samme faggruppe, vil der kunne opleves en forskel i niveauet for aflłnning. I s danne tilf lde p l gges den modtagende leder at overtage medarbejderen med en hłjere aflłnning uden mulighed for kompensation (evt. med undtagelse af funktionslłn). Randers Kommune anses i den forbindelse som Øn arbejdsgiver. Inden omplacering skal det vurderes, hvorvidt der er tale om en v sentlig stillings ndring. Det er en konkret vurdering i forhold til den enkelte medarbejder. Hvis det vurderes, at der er tale om en v sentlig stillings ndring, vil den berłrte medarbejder skulle opsiges og tilbydes ans ttelse p de ndrede vilk r. En omplacering fra en fast til en tidsbegr nset stilling eller til en stilling p en anden besk ftigelsesgrad vil altid v re en v sentlig stillings ndring for den p g ldende medarbejder.

3 Hłringsfasen Opst r der i hłringsperioden en ledig fast stilling indenfor samme overenskomstomr de p samme besk ftigelsesgrad, sker der ikke afsked, men medarbejderen omplaceres til stillingen. Afviser medarbejderen en s dan omplaceringsmulighed, sker der afskedigelse. Anmoder medarbejderen i hłringsperioden om omplacering til en tidsbegr nset stilling indenfor eget overenskomstomr de, omplaceres medarbejderen. Tilsvarende hvis medarbejderen anmoder om omplacering til en stilling indenfor samme overenskomstomr de p en anden besk ftigelsesgrad. Lłnnen reguleres straks ved omplaceringen i forhold til besk ftigelsesgrad. Forslag om ressourcebank i opsigelsesperioden ved besparelser/omstruktureringer 2010 Som fłlge af de forventede massive besparelseskrav, og for at leve op til intentionen med omstillingspolitikken, foresl r Personale & HR afdelingen at ressourcebanken oprettes med det m l at kompetenceudvikle og omplacere opsagte medarbejdere i opsigelsesperioden, dvs. typisk i en periode p mellem 3-6 mdr. for den enkelte medarbejder. Ressourcebanken foresl s oprettet i en tidsbegr nset periode frem til den 31. december 2011, idet man senere konkret kan tage stilling til en evt. forl ngelse, hvis der viser sig behov derfor. Ressourcebanken oprettes og administreres i HR teamet i Personale & HR afdelingen, som kan tr kke p erfaringerne fra social- og arbejdsmarked fra omplaceringerne p handicapomr det. Oplysningerne om medarbejderne i ressourcebanken, holdes internt i Personale & HR afdelingen, for at beskytte de medarbejdere, der er omfattet. En leder kan derfor alene f oplysninger om de opsagte medarbejdere ved henvendelse til HR teamet. nskes en offentliggłrelse p Broen, anbefales det, at offentliggłrelsen sker i st rkt anonymiseret form, for at beskytte medarbejderne ogs s rligt henset til, at Broen nu er offentlig tilg ngelig. Retningslinjer for medarbejderne i ressourcebanken Eget overenskomstomr de Inden hłringsfasen N r en leder har udpeget den/de medarbejdere, der skal spares, retter lederen henvendelse til HR teamet, for at afsłge en omplaceringsmulighed. Hvis der kan ske omplacering til en fast stilling indenfor eget overenskomstomr de og p samme besk ftigelsesgrad, sker dette. Afviser medarbejderen en omplaceringsmulighed, indledes en afskedigelse og medarbejderen overg r ikke til ressourcebanken. Hłringsfasen Hvis der ikke umiddelbart kan ske en omplacering indledes en opsigelse, idet medarbejderen efter samtykke til lederen samtidigt oprettes i ressourcebanken. Lederen og medarbejderen udarbejder i den forbindelse et dokument med oplysninger om uddannelse, nuv rende besk ftigelse, besk ftigelsesgrad, jobłnsker og kompetenceudviklingsłnsker. Personale & HR udarbejder en skabelon til form let. Opst r en omplaceringsmulighed indenfor eget overenskomstomr de fast stilling p samme besk ftigelsesgrad i hłringsfasen, omplaceres medarbejderen til denne stilling.

4 Afviser en medarbejder en s dan omplaceringsmulighed slettes medarbejderen fra ressourcebanken, og medarbejderen afskediges. Er der kun mulighed for omplacering til en tidsbegr nset stilling eller en stilling p en anden besk ftigelsesgrad indenfor eget overenskomstomr de, kan omplacering til en s dan stilling finde sted, hvis medarbejderen selv łnsker det. Medarbejderen vil i dette tilf lde v re p egen h nd efter den tidsbegr nsede stillings udlłb. Medarbejderen modtager sin s dvanlige lłn i opsigelsesperioden. Den afgivende leder, der alligevel ville have haft hele lłnudgiften, men ogs arbejdskraften i opsigelsesperioden, betaler lłndifferencen i perioden. Efter opsigelse Har en omplacering jf. ovenst ende ikke v ret mulig i hłringsfasen, opsiges medarbejderen fra sin stilling. I opsigelsesperioden (typisk 3-6 mdr.) er medarbejderen oprettet i ressourcebanken, hvor kompetenceudvikling vil ske efter en konkret vurdering. Opst r der i opsigelsesperioden en fast omplaceringsmulighed indenfor eget overenskomstomr de og p samme besk ftigelsesgrad, omplaceres medarbejderen hertil. Afviser medarbejderen en s dan omplaceringsmulighed slettes medarbejderen fra ressourcebanken. Hvor medarbejderen sendes p efteruddannelse mv. i opsigelsesperioden, for at optimere omplaceringsmuligheden, betaler den afskedigende leder fortsat lłnnen til medarbejderen. Lederen ville alligevel have haft lłnudgiften i opsigelsesperioden, og mister derfor alene arbejdskraften i en angiven periode. Kursusudgiften afholdes af en central pulje, der oprettes til form let. Det er HR teamet, der efter dialog med leder og medarbejder, afgłr om og hvilken efteruddannelse, der er relevant for at optimere muligheden for omplacering. F r medarbejderen tilbudt en anden stilling i umiddelbar tilknytning til udlłbet af opsigelsesperioden, hvor en vis kortere efteruddannelse, der vil forlłbe ud over opsigelsesperioden, er nłdvendig, er det den modtagende leder, der betaler lłnudgiften efter udlłbet af opsigelsesperioden. (Eller der oprettes en central pulje til at d kke denne udgift). nsker medarbejderen selv omplacering til en tidsbegr nset stilling eller en stilling p en anden besk ftigelsesgrad end tidligere, finder omplacering sted, hvis en s dan stilling opst r. Medarbejderen kan alts afvise en s dan omplaceringsmulighed uden at blive slettet fra ressourcebanken. Finder omplacering efter medarbejderens łnske sted, er medarbejderen p egen h nd efter udlłbet af den tidsbegr nsede stilling. Medarbejderen modtager sin s dvanlige lłn i opsigelsesperioden. Den afgivende leder, der alligevel ville have haft hele lłnudgiften, men ogs arbejdskraften i opsigelsesperioden, betaler lłndifferencen i perioden. Udenfor eget overenskomstomr de

5 En ans ttelse udenfor eget overenskomstomr de vil v re en v sentlig ndring for en medarbejder. Derfor kan omplacering udenfor eget overenskomstomr de alene ske, hvor medarbejderen selv łnsker dette. Det foruds ttes at medarbejderen orienteres om fłlgerne heraf, ligesom medarbejderen opfordres til at kontakte sin faglige organisation, inden et tilsagn gives. nsker medarbejderen omplacering udenfor eget overenskomstomr de, giver medarbejderen et konkret, skriftligt og bindende tilsagn ved tilmeldelsen til ressourcebanken. Tilsagnet skal specifikt angive til hvilket andet overenskomstomr de medarbejderen łnsker at blive omplaceret til. Personale & HR udarbejder en skabelon til form let. Det foruds ttes at medarbejderen umiddelbart har kompetencer til at ville kunne tiltr de en s dan anden stilling p almindelige vilk r. Hvis en kortere efteruddannelse er nłdvendig, aftales dette konkret med HR teamet ved tilmeldelsen, og fłlger i łvrigt ovenst ende retningslinjer. Ved omplacering udenfor eget overenskomstomr de sker ans ttelsen som en nyans ttelse med prłvetid og med ny forhandling af lłn. Medarbejderen beholder dog sin hidtidige lłn indtil udlłbet af opsigelsesperioden, idet det tidligere ans ttelsessted betaler lłndifferencen i perioden. Lederen ville alligevel have haft hele lłnudgiften, men ogs arbejdskraften, i perioden. For ikke at stille den medarbejder, der v lger at skifte overenskomstomr de ringere, p l gges den afgivende leder at betale differencen i opsigelsesperioden. (Eller der oprettes en central pulje, til afholdelse af udgiften). Afviser en medarbejder omplacering til en ledig stilling indenfor det overenskomstomr de, som tilsagnet er givet til, slettes medarbejderen fra ressourcebanken. Selvom medarbejderen har givet tilsagn om ogs at flytte overenskomstomr de, vil der fortsat ogs kunne ske omplacering til en ledig stilling indenfor eget overenskomstomr de, hvilket fłlger ovenst ende retningslinjer. Generelt Udpegede men endnu ikke opsagte medarbejdere har til enhver tid fortrinsret til ledige stillinger frem for allerede opsagte medarbejdere, der st r i ressourcebanken. Medarbejderen kan til enhver tid anmode om at blive slettet fra ressourcebanken. For allerede opsagte medarbejdere g lder, at det er den medarbejder, der matcher stillingen bedst, der f r stillingen tilbudt. HR teamet matcher medarbejdere med ledige stillinger efter dialog med henholdsvis ledere og medarbejder. Medarbejderen kan p klage en matchning til chefen for Personale & HR. Ledere har i ressourcebankperioden pligt til at afsłge hos HR teamet, om der er en ledige medarbejder, der kan omplaceres, inden en ledige stilling sl s offentligt op. Fłrst n r dette er afsłgt, kan en ledig stilling sl s offentligt op. Lederen har pligt til at modtage en medarbejder fra ressourcebanken, hvor HR teamet har vurderet at person og stilling matcher. En leder kan p klage en evt. matchning til chefen for Personale & HR. Det forventes at lederen loyalt fłlger og acceptere at lederens

6 ans ttelseskompetence i en periode er sat ud af kraft. Ligeledes forventes det at lederen loyalt accepterer at f en medarbejder, der m ske har behov for en vis kortere efteruddannelse for at kunne bestride stillingen. Selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommune er omfattet af retningslinjerne. Ordningen omfatter alene ordin rt ansatte, da sk nehensyn er tilpasset det enkelte arbejdssted og en arbejdsplads ikke kan p l gges s danne hensyn. Ordningen omfatter alene fastansatte medarbejdere. Ressourcebankens indhold Ressourcebanken har to afdelinger, henholdsvis en jobbłrs og en platform for kompetenceudvikling. Jobbłrsen HR teamet har denne opgave, og słrger for at den umiddelbare matchning mellem ledige stillinger og ledige medarbejdere inden for samme overenskomstomr de sker bedst muligt. Platform for kompetenceudvikling Platformen har til form l at kompetenceudvikle og i en vis udstr medarbejdere som led i en frivillig omplacering. kning omskole De medarbejdere, som tilknyttes jobbłrsen og for hvem et kompetencelłft vil v re relevant inden tiltr den i et nyt job, kan tilbydes et s dan kompetencelłft. Det er s ledes ikke tanken, at enhver medarbejder, som er tilknyttet jobbłrsen skal tilbydes kompetenceudvikling. Dette vil som ovenfor beskrevet ske efter en konkret vurdering. Kompetencelłftet skal kunne gennemfłres inden udlłbet af medarbejderens opsigelsesvarsel og skal hovedsageligt have som m l, at der kan ske en omplacering indenfor Randers Kommune. Der oprettes en central pulje til at betale kursusafgifter mv. HR teamet koordinerer aktiviteterne, etablering af uddannelseshold, styring af blanketter, kvalitetssikring af uddannelsesforlłb mv. Langvarig omskoling fx uddannelse af en p dagogmedhj lper til p dagog mv. t nkes ikke at indg i ressourcebanken, da dette vil medfłre betydelige udgifter. S dan omskoling fłlger almindelig uddannelsesm ssige retningslinjer, hvor medarbejderen overg r til SU, elevlłn mv.

7 Udvidelsesmuligheder nsker man at udvide ressourcebankens omr de i forhold til ovenst ende, dvs. forl nge perioden hvor medarbejderne forsłges omplaceret, foresl r Personale & HR at dette sker ved at udvide hłringsperioden til fx 1, 2 eller 3 m neder. Merudgiften til lłn i perioden skal placeres. Det vil opleves som en belastning for medarbejderen jo l ngere tid p g ldende medarbejder skal g i uvished. Samtidig skal man v re opm rksom p, at den periode, hvor den enkelte leder ikke kan imłdekomme besparelseskrav forl nges. Der głres endeligt opm rksom p, at Jobcenteret tager over, n r en medarbejder mister sit job, hvorefter Jobcenteret słger at kompetenceudvikle mv. i forhold til hele arbejdsmarkedet. Fremtidsperspektiver N r Randers Kommune er kommet igennem de forest ende besparelser, kan man overveje at fastholde ressourcebanken. Der vil fortsat opst behov for omplaceringer. Det vil v re inden der indledes afskedigelse af sygemeldte medarbejdere, hvor ressourcebanken kan tr de i stedet for den nuv rende procedure. Ligeledes forventes det, at der ogs fremover vil v re organisations ndringer mv., hvor omplaceringsmuligheder skal undersłges. I dette tilf lde skal retningslinjerne dog tilpasses til den ndrede brug. Personale & HR vurderer umiddelbart, at der n r kommunen er i almindelig drift afsłges ca omplaceringer pr. r, fortrinsvis ved besparelser/omstruktureringer, eller hvor en medarbejder alene er sygemeldt i forhold til et enkelt arbejdssted. Hvis Randers Kommune om f r kommer til at mangle kompetent arbejdskraft, kan ressourceplatformen bruges om den aktivitet, hvorfra der etableres mere efteruddannelse. Denne efteruddannelse kan fx tilrettel gges som jobrotationsprojekter, hvor ledige fungerer som jobrotationsvikarer for ansatte som er p uddannelse, hvorefter vikarerne kan słge ans ttelse i de ledige faste stillinger. Hvad kan arbejdsgiver ensidigt głre uden samtykke Omplacere til anden fast stilling med samme lłn og besk ftigelsesgrad Omplacere til anden tidsbegr nset stilling Omplacere til anden besk ftigelsesgrad Omplacere til lavere lłnnet stilling Uddanne medarbejderen uden at udbetale s dvanlig lłn Indenfor eget overenskomstomr de Udg.pkt.: Ja Undtagelse: V enkelte sentligt for den Udenfor eget overenskomstomr de