Indsatsmodel for. beskæftigelsesindsatsen

Transkript

1 Rapport Indsatsmodel for 2014 beskæftigelsesindsatsen Henrik West/Bent Mortensen Beskæftigelse.dk

2 Indledning Rapporten bygger på 2 beskæftigelsesprojekter, som er forløbet i 2013, og som er finansieret af LBR-midler i sjællandske kommuner. Det var bl.a. projekternes målsætning, at målgruppen, som er ledige og i fare for at miste retten til dagpenge, kunne medvirke til at skabe vækst i kommunens virksomheder. Projektet ville nå sit mål gennem en nyskabende kombination af: 1. Fagbevægelsens detailkendskab til de jobåbninger, der opstår, når specifikke brancher og jobfunktioner skal tilpasse sig udviklingen samt fagbevægelsens mulighed for at gennemføre konkrete virksomhedskontakter gennem tillidsmandssystemet. 2. Jobcentrets viden om, hvorledes en lokal beskæftigelsesindsats optimeres og målrettes virksomheder og ledige ved brug af beskæftigelsessystemets redskaber. 3. Nyeste forskningsbaseret viden om, hvorledes de ledige opnår en skarp kompetenceprofil, og hvordan denne målrettes virksomhedernes behov. Projektet er gennemført på den måde, at der samtidig er udviklet en best practice model for, hvordan det tværfaglige samarbejde kan udnyttes i fremtiden. Nedenfor er beskrevet, hvad vi er kommet frem til. April 2014 Henrik West 1

3 Beskæftigelsesindsatsen, dens mål og redskaber Med arbejdsmarkedsreformen i 1993 gør man op med hidtidige politikker inden for dagpengeområdet. Centralt for den nye politik er, at man afskaffer genoptjeningsretten ved hjælp af aktivering. Hvor den ledige før deltog i arbejdstilbud og uddannelsestilbud med det primære mål at fastholde sin ret til dagpenge, er aktiveringens formål herefter, at den ledige skal kvalificere sig mod arbejdsmarkedet gennem kortere eller længere uddannelsesforløb og/eller ved at være på en arbejdsplads i en støtteordning. Lovgivningen bygger på pligt- og rettighedsbegrebet, hvor borgeren typisk har forholdsvis flere rettigheder end pligter. Dette paradigmeskift sætter en meget anderledes dagsorden for både den daværende Arbejdsformidling (AF) og for a-kasserne. Nu handler det ikke om at sikre den ledige ret til dagpenge gennem en forholdsvis objektiv og generel indsats. I stedet handler det primært om at vejlede den enkelte, så man kender til sine pligter og rettigheder i forhold til den individuelle situation. Denne omvæltning sker så også samtidig med, at loven konstant strammes på pligtsiden, flere af tilbuddene bortfalder, og kravet til rådighed forøges. På de små 10 år, der går, indtil en helt ny arbejdsmarkedsreform kommer på banen, indstiller institutionerne sig til en vejledningsindsats, hvor borgeren har gode valgmuligheder for uddannelse og andre velfærdsgoder, men i en forholdsvis kompleks lovgivning, samtidig med at reglerne hele tiden ændres. I 2003 får Danmark en ny arbejdsmarkedsreform, Flere i arbejde, hvor fokus nu er direkte på, at ledige skal i arbejde hurtigst muligt. Mulighederne for uddannelse indskrænkes kraftigt og relaterer sig nu direkte til arbejdsmarkedet gennem primært kort opkvalificering. Reformen besluttes på et meget bredt tværpolitisk grundlag, og den understøtter skiftet fra welfare til workfare - nu skal der arbejdes for at få velstand. Et interessant paradigmeskift bliver her, at ansvaret for velfærdsstaten nu også lægges på borgeren og i særlig grad på den ledige. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget: Der er en betydelig arbejdskraftsreserve blandt de ledige, som skal anvendes. Det er i samfundets og arbejdsmarkedets interesse, og det er i den enkeltes interesse. Der er i mange tilfælde tale om mennesker, som kun har ledighed som problem... Et bærende element i Flere i arbejde er, at den enkelte skal i centrum. Indsatsen skal være bestemt af, hvilket behov den ledige har, snarere end af om den ledige er forsikret eller ej. Systemet skal tilpasses den enkelte og ikke omvendt. Vejen tilbage til arbejdsmarkedet skal være den kortest mulige (Lov 61, bemærkninger til lovforslaget, indledning). Der lægges også ansvar på institutionerne: Der er tale om et kursskifte i indsatsen for at få de ledige i beskæftigelse inden for såvel AFsystemet som det kommunale system. Med fornyelsen af beskæftigelsespolitikken skal det sikres, at incitamentet for at få den ledige direkte i job styrkes. Fokus skal rettes imod aktiv jobsøgning og jobformidling. Princippet om ret og pligt til aktivering opretholdes, men aktiveringen skal være langt mere fleksibel. Det afgørende er ikke hvor meget og hvor længe, de ledige er i aktivering. Det afgørende er, at aktiveringen bringer den ledige tættere på et job. De to hovedmål med en ændring 2

4 af beskæftigelsespolitikken er en bedre og mere værdig indsats for de ledige med udgangspunkt i den enkeltes situation og en indsats, der retter sig mod den hurtigste og mest direkte vej til job i virksomhederne samt at indfri målet for flere i beskæftigelse, som samtidig vil være en væsentlig forudsætning for, at regeringens samlede økonomisk-politiske strategi frem mod 2010 kan realiseres... Den mest effektive drivkraft til at få den enkelte tilbage på arbejdsmarkedet er altid den lediges egen motivation og orientering mod arbejdsmarkedet (Lov 61, bemærkninger til lovforslaget, indledning). Der skal stadig ydes en individuel indsats, men ansvaret for resultatet tillægges den ledige, da der er en bred politisk opfattelse af, at den mest effektive vej til arbejdsmarkedet altid er den lediges egen motivation og orientering mod arbejdsmarkedet. Der er stadig uændret ret og pligt til aktivering, men det afgørende er, at aktiveringen skal understøtte den lediges hurtige vej til beskæftigelse. Fokus er altså på medlemmets egen aktive indsats for at komme i arbejde hurtigst muligt, og at AF, kommuner og a-kasser (som i øvrigt tillægges større myndighed i 2006) understøtter denne indsats. Til det formål er der opstillet en række mulige og pligtige indsatser, der måles på som et udtryk for kvalitet i beskæftigelsesindsatsen. Beskæftigelsesindsatsens primære fokus er således, at optimere kvaliteten af borgerens indsats for at komme i arbejde og dermed på selvforsørgelse. Indsatsen indtænker også behovene hos arbejdsgiverne. Arbejdsmarkedsbalancen, flaskehalslisten og løbende analyser følger erhvervsstrukturen, men beskæftigelsesindsatsen intervenerer ikke i erhvervsstrukturen. Man tilsigter, at arbejdskraften er til rådighed for virksomhederne. Den såkaldte udbudspolitik fokuserer på, at der generelt er flest mulige arbejdsmarkedsparate ledige til rådighed for virksomhederne i hele landet. Løsningen på et paradoks Udviklingen har medført et paradoks i beskæftigelsespolitikken. Den ensidige fokusering, hvor den ledige skal være arbejdsmarkedsparat, og hvor man netop ikke har erhvervsstrukturen med i sin optik, har udviklet sig til, at den ledige orienterer sig mod et abstrakt arbejdsmarked, hvorfor profileringen af sig selv bliver meget generel. Dette er klart i modstrid med virksomhedernes ønsker, som netop ønsker en konkret fagligt relateret arbejdsprofil, der matcher branchens faglighed, ikke nødvendigvis på en specifik ledig stilling, men som grundlag for kontakt og respons. PARADOKSET G generel profil A B specifik profil MOTIVATIONENS RATIONALITET 3

5 Dette paradoks betyder, at selvom den overordnede beskæftigelsesindsats har til formål at sikre et størst muligt udbud af kvalificeret arbejdskraft gennem det abstrakte begreb arbejdsmarkedsparathed, så må processen gå ud over dette mål og etablere en bro mellem den lediges kvalifikationer og konkrete arbejdsfunktioner i konkrete virksomheder. Der er også ved at være en politisk anerkendelse af (bl.a. i grundlaget for akutpakken), at det ikke giver nogen mening, at omtale en persons kompetencer, uden at man samtidig specificerer det faglige område, som personen skal agere i - Man går ikke bare rundt og er god. Man er god til noget, som en forsker formulerede det. Denne erkendelse har ligeledes sat illusionen om den gode ansøgning og det gode C.V. under pres, og givet en forståelse for, at såvel ansøgning som C.V. skal forholde sig til krav, muligheder og dilemmaer i den konkrete arbejdsfunktion i den enkelte virksomhed. Og ikke mindst har det givet os en forståelse for, at progressionsmåling i indsatsen skal foretages mod konkrete jobs og ikke mod arbejdsmarkedsparathed. I denne genopfindelse af virksomhedsindsatsen har vi haft behov for en teoretisk platform, der går ud over den traditionelle arbejdsmarkedsforskning, og som kan forstå og forklare processen mellem den enkelte ledige og den enkelte virksomhed. Den mest sammenhængende og vidensbaserede tilgang til at forstå processen mellem en udbyder af arbejde (den ledige) og en køber af arbejde (virksomheden) er markedsføringsteori. I denne tilgang opfattes et jobopslag som en kravsspecifikation. Ansøgningen som et løsningsforslag og CV et som en referenceliste. u d b y d e r CV Reference Løsningsforslag Specificerede krav k ø b e r En uopfordret henvendelse opfattes som et produktblad på en ydelse, der har et potentielt marked. u d b y d e r CV Reference Produkter Potentielle muligheder k ø b e r e 4

6 Med andre ord bliver den lediges ydelse eksternaliseret fra personen. En række undersøgelser har vist, at uopfordret jobsøgning, der baserer sig på denne tilgang, giver resultater, der er i fuld overensstemmelse med markedsføring af andre produkter og dermed understøtter såvel den teoretiske baggrund, som den praktiske anvendelse af markedsføringsmetoder i jobsøgning efter følgende model: når man sender et kvalitetstilbud til samtlige virksomheder gennem selekteret direct mail kampagner, kan man forvente 1-2 % respons når man sender et kvalitetstilbud ud gennem kampagner, der retter sig mod udvalgte/selekterede virksomheder, som man analyserer sig frem til har et særligt behov for denne ydelse, kan man forvente 5-10 % respons når man sætter sig ind i en konkret virksomhed eller branches problemstillinger og beskriver en løsning på netop disse problemer, og især når man kontakter den person i virksomheden, der har ansvaret for det pågældende område, så kan man forvente 20 % respons, også kaldet customiseret Business to Business salg. Rationalitet Beskæftigelsesindsatsen er optaget af, at det er gennem arbejde selvforsørgelsen opnås, hvilket reformen Flere i arbejde også antyder, f.eks. ønsker man ikke, at seniorer bliver selvforsørgende ved at forlade arbejdsmarkedet. Omvendt bygger indsatsen på at motivere den ledige til selv at finde vejen frem til arbejdet gennem rettigheds- og pligtfilosofien. Denne motivationsfaktor bygger på to paradigmer, nemlig den økonomirationelle dimension og den menneskeligrationelle dimension. Disse to paradigmer har nærmest udviklet sig hånd i hånd siden 1993, senest i form af den korte dagpengeperiode og udhulingen af efterlønsordningen samtidig med, man laver projekter om den gode samtale o.lign. i jobcentre og a-kasser. Omdrejningspunktet er dog hele tiden den enkelte lediges eget ansvar, men de to paradigmer har en tendens til at blive rodet sammen i styringen af indsatsen, f.eks. ved den meget stærke rettidighedsstyring og generalisering af samtaler og aktivering, som jo ikke på nogen måde harmonerer med den rationalitet, der styrer den individuelle og differentierede tilgang. Netop begrebet rationel er derfor vigtig at undersøge nærmere, fordi rationalitet og den rationelle tankegang i udbredt og afgørende grad præger de demokratiske forståelsesretninger og de forskellige videnskabelige grundforståelser lige fra økonomi til filosofi. Ratio, som er af latinsk oprindelse, betyder fornuft. Fornuft og følelse er grundlæggende for menneskets handlinger. Følelsen får os til at handle pr. refleks, men vi undersøger ofte gennem refleksion, om denne lyst til handling er fornuftig, - altså vi tænker, før vi handler, som man siger. Fornuft er altså adskilt fra følelse, og når man bruger fornuften, handler man rationelt. Gennem menneskets historie har man drøftet, hvad der skal til for at være rationel, og hvordan mennesket behandler sin rationalitet. Der er dog konsensus om, at det rationelle princip bygger på, at der skal være overensstemmelse mellem det, man påstår, er fornuftigt, og det, som er alment anerkendt som værende sand viden. Der skal være logik i argumentationen. Logik (græsk: logos) 5

7 betyder i den sammenhæng noget, som primært er konkretiseret i det sagte, skrevne eller reelt oplevede, og det sættes i modsætning til myter (græsk: mythos), som er opdigtet. Logikken skal altså både være i overensstemmelse med det rationelle princip og vores egen fornuft. Når man bruger sin rationalitet, er der altså forholdsvis klare, nærmest matematiske regler for, hvordan man kan handle fornuftigt. Disse reglers oprindelse knyttes sammen med den græske filosofis fødsel, hvor man bliver opmærksom på, at mennesket kan handle abstrakt, og at der findes en anden sandhed end den, man blot føler eller sanser. Ifølge Peter Nedergaard, cand.polit., sker det i forbindelse med, at man på den tid, omkring år f.kr., begynder at præge mønter. Det betyder jo, at man omsætter en konkret vares brugsværdi til en abstrakt værdi på en bestemt plads i en foruddefineret værdiskala. Det er altså opdagelsen af det abstrakte betalingssystem med en besluttet fællesnævner, der gør, at man får øjnene op for, hvordan man kan gå bagom den reelle naturtilstand. Det medfører, at man begynder at søge efter en abstrakt fællesnævner for menneskets sociale liv, også kaldet for sandheden. Det er primært Aristoteles, der sætter det i et system, og det har lige siden været den rationelle platform for tænkning og handling i hvert fald i den vestlige verden. Kardinalspørgsmålet i det rationelle princip er, hvem der skal bestemme, hvad der er fornuftigt, og hvordan man kommer frem til en fælles fornuft. Drøftelsen tager udgangspunkt i et menneskesyn, som groft sagt deler sig mellem, om mennesket handler egoistisk, altså for egen vindings/lykkes skyld, eller om det handler socialt, altså tager hensyn til, at ens handling også skaber værdi for enhver anden. Udviklingen fra social velfærdsstat til konkurrencestat har netop sat de sociale værdier, såsom solidaritet og kollektivitet, under pres ved at sætte mere værdi på det individuelle og valgfriheden. Bag dette ligger et liberalistisk menneskesyn, som udmøntes i en samfundsvidenskabelig analysemetode, der bl.a. kaldes rational choice, som i stigende omfang er blevet anvendt på politik og den offentlige sektors organisering de sidste år. Ideen bygger på, at man modellerer virkeligheden ud fra en grundlæggende antagelse om, at mennesker handler ud fra egeninteresser, og at de gør, hvad de kan for at opnå størst mulig personlig tilfredsstillelse i forhold til de spilleregler, der eksisterer. Denne filosofi om det rationelle valg bygger på den opfattelse, at det ofte medfører kollektiv irrationalitet, når mennesker handler rationelt ud fra egen interesse. Konkret betyder det, at staten anser den offentlige sektor for at maksimere sig selv i stedet for at være loyal over for statens og borgernes præferencer. I den kontekst opstår så den styringsform, som har præget det offentlige lige siden. Styringsformen bygger på en international økonomisk og politisk teori, som benævnes New Public Management, og som bygger på rational choice-princippet. Det er således anerkendt, at institutioner, medarbejdere og borgere godt nok selv kan overskue valgmuligheder og træffe rationelle beslutninger, men da de handler egoistisk, må staten sætte rammer for deres handlinger, kendetegnende ved handlingsplaner, tests, benchmarking og økonomiske incitamenter såsom taxameterprincipper og refusionsordninger. Der er endvidere en afgørende pointe i teorien. Hvis man skal handle rationelt, skal man også have fuldstændig viden om alle alternativer for valget, ellers er der jo ikke tale om et reelt og frit valg. 6

8 Det sætter store krav, da det kræver udbredelse af al information til institutioner og borgere. Det har man anset for alt for resursekrævende og uoverskueligt for den enkelte. Derfor er der så også en erkendelse af, at det er mest rationelt, at man foretager valg inden for det bedst opnåelige i forhold til afsatte resurser og tilgængelig viden, - man kan sige, at institutioner er menneskeskabte begrænsninger for menneskelige handlinger. Helt centralt for rationalitetsbegrebet i den nyere vestlige verden står Max Webers teori om, at handle- og tænkemåde er rationel, hvis den er styret af regler og principper. Han så den fremadskridende kapitalisme i det industrielle samfund som en slags udtryk for iboende rationalitet, som især finder sin institutionelle form i markedet og i bureaukratiet. Han skelner mellem flere forskellige rationalitetsformer, men hans ideal er formålsrationalitet, som er det typiske kendetegn for den vestlige rationaliseringsform, der har sikret os det velorganiserede og velfungerende samfund ovenikøbet med højt materielt niveau til følge, mener han. Han tager udgangspunkt i, at den menneskelige handling er en adfærd, som er bevidst, og at der ligger en hensigt bagved. For at handlingen skal anses som social, kræver det, at man tager hensyn til andre og orienterer sig i forhold til det hensyn, som naturligvis skal være gensidigt. Individet handler således rationelt i forhold til tradition, følelser, værdighed og effekt. Formålsrationalitet er et spørgsmål om, hvordan man mest effektivt opnår et mål, men målet er givet på forhånd, og individet selv bliver midlet. Formålsrationalitet anerkender kun det, der effektivt fører mod målet, og det er det, der er drivkraften i en organisk solidaritet. Det gør op med den traditionelle handlemåde, da formålsrationalitet udelukker handling, der har årsag i vaner og traditioner. Han definerer nemlig en traditionelrationel form, hvor individet kun handler i forhold til traditioner og vaner for en mekanisk solidaritet. Teorien har ikke mindst haft stor betydning for opbygning af et velfungerende bureaukrati, som jo netop er forsøgt etableret omkring effektivitet og ensartet sagsbehandling. Weber var dog selv bekymret for, at denne form for rationalitet ville skabe et samfund, hvor humanismen ville tabe, og han arbejdede da også med en værdirationalitet som modsætning til den resultatrelaterede. Her er hovedtesen, at individet handler ud fra sin hensigt i en etisk kontekst. Man er altså ikke optaget af, at handlingen skal pege mod nyttemaksimering, men alene af intentionen bag handlingen. Men det er ikke denne rationalitetsform, der vinder frem i det industrielt baserede samfund, og det er i udbredt grad blevet kendetegnende for beskæftigelsesindsatsen i jobcentre og a-kasser. Den lige vej til job er ikke nødvendigvis rationel I et aktuelt forskningsprojekt Learning for career and labour market transitions, som Aarhus Universitet/DPU er med i, sammenholder man menneskers individuelle fortællinger med beskæftigelses- og uddannelsessystemet i en række lande, herunder Danmark. Ét af temaerne i projektet er at fokusere på læringspotentialet i den produktive pause. Denne pause opstår f.eks. i perioden mellem to job. Projektet peger på, at der er et fantastisk læringspotentiale i pausen. Det er her, man får mulighed for at stoppe op og få mulighed for at reflektere og tænke og lære nyt. Denne konklusion er dog i konflikt med den meget lineære tankegang i kortest vej til job og rettighedsstyringen, hvor overgange ikke ses som en pause, der er produktiv. Den herskende 7

9 tænkning er, at overgange skal minimeres, for de er kostbare, hvorfor det dybest set handler om, at få folk hurtigst muligt væk fra den overgang. Det er bare ikke altid, at den lineære tænkning kan hjælpe den enkelte videre i sit arbejdsliv. Lektor Pia Cort, der står bag den danske del af projektet, har arbejdet med pause- og tidsbegrebet i sin forskning. Hun angiver, at der er en klar modsætning mellem den politiske forståelse af tid, som er præget af planlægning, linearitet og time management, og så den enkeltes forståelse af egen tid. Netop uddannelsesplaner og jobsøgningsplaner er et udtryk for den rationelle planlægning og forestillingen om, at uddannelses- og erhvervsvalget kan planlægges som et linerært forløb. Det viser sig også i de arbejdsmarkedshistorier, der optræder i projektet, at det giver de interviewede dårlig samvittighed over at opfatte pausen som produktiv. På den måde fører samfundets krav om effektivitet og minimering af overgange til ængstelse og usikkerhed på det individuelle plan. Det er værd at bemærke, at der netop i det danske flexicurity-system oprindeligt er en tankegang om, at det er statens opgave at sørge for, at arbejdsløse har mulighed for en indkomst, samtidig med at de opkvalificeres - altså lærer nyt. Projektet har fokuseret på, hvordan man kan understøtte mennesker i overgangssituationer, uden det bliver et anmassende påbud om vejledning. Her er man kommet frem til, måske ikke overraskende, at vejledning skal være frigjort af kontrol. Kontrolmekanismerne lægger en dæmper på støtten. Mennesker opfatter slet ikke vejledning som en hjælp, hvis der er kontrol. Et interessant perspektiv har været undersøgt i projektet. Netop på et arbejdsmarked under konstant forandring vil det være fornuftigt at have alternative planer for sit arbejdsliv. Men spørgsmålet er så, hvilken strategi man vil bruge. Det viser sig, at interviewpersonerne i projektet opererer med forskellige strategier. Disse strategier passer ind i den britiske forsker Jenny Bimroses resultater, der kort fortalt viser, at mennesker overordnet set har fire forskellige tilgange til, hvordan de flytter sig i arbejdslivet: 1. De er strategiske og tænker lineært på at nå fra A til B. 2. De er mere opportunistiske og griber de muligheder, der opstår, og flytter sig på den måde mere tilfældigt videre i arbejdslivet. 3. De har en evaluerende tilgang, hvor de reflekterer over nye muligheder ud fra tidligere erfaringer, som man kan bruge i sit nye job. 4. De har en aspirerende tilgang. De har en slags livsmål, f.eks. et kunstnerisk mål. Arbejdslivet spiller ikke nødvendigvis den store rolle, for man kan finde sin identitet i det, man laver uden for arbejdet. Det interessante er, at størstedelen af interviewpersonerne har en opportunistisk tilgang. De griber altså mulighederne, som de opstår, og bevæger sig på den måde gennem livet uden de store strategiske overvejelser om deres karriere. Den strategiske tænkning, der dominerer i vejledningssystemet, matcher altså kun et lille udsnit af de mennesker, som vejledningen skal hjælpe videre. 8

10 Motivationsarbejde Progressionen i et motivationsarbejde, der relateres til branchefunktioner i en virksomhed, altså en brobygning ud over arbejdsmarkedsparathedsbegrebet, bliver meget lig de trin, man arbejder med i innovation, produktudvikling og markedsføring. Det skal forstås på den måde, at man afdækker hvilke styrkepositioner, der kan danne udgangspunkt for innovative tiltag og så, gennem en kreativ proces, udfolder styrkepositionerne i forskellige mulige scenarier. Disse scenarier kvalificerer man så gennem konkrete undersøgelser af, hvorvidt der eksisterer et reelt marked, og om personen har lyst og evne til at levere ydelsen på det afdækkede marked. På denne baggrund kan et reelt udviklingsarbejde finde sted med afprøvninger, før en egentlig planlægning og gennemførsel af planer for salg og markedsføring kan finde sted. Det vigtige i en sådan progression er, at den er drevet af behov på markedet, og at den ligger i forlængelse af ydelser, som man har lyst og evne til at levere. Med empowermenttermer bliver energien i forløbet baseret på den lediges interesse og foldet ud i et troværdigt format. Det er som sagt altid borgeren, der har ansvaret for sit eget arbejdsliv. Ud fra et humanistisk perspektiv må motivationsarbejdet tage udgangspunkt i de anerkendelsesformer, der bygger på menneske-lighed, dialog og gensidig respekt. Når det ansvarstagende perspektiv skal gøres muligt, må borgeren frigøres, og velfærdarbejderens indsats må bygge på, at man reelt får ansvar. Tilgangen vil altid være afhængig af tidspunkt og situation, og det skal være muligt for den enkelte at tænke sig ud af pligterne og reelt påtage sig ansvaret, altså ikke ved et skal men ved et bidrag. Det sker stadig i forhold til et mål, men nu kan man se det fornuftige i sin egen handling i forhold til det fælles mål. Det ansvarstagende perspektiv hænger netop sammen med at tænke selvstændigt og at komme med idéer til nyudvikling, altså være innovativ. Tænkning og handling kædes nu sammen med en værdimæssig orientering. Reglerne erstattes af fælles værdier, holdninger og normer, som så danner rammen for udførelsen. Nu bliver der tale om et subjekt - subjektforhold i en poly-struktur, hvor magten optræder som et ligeværdigt relationelt forhold, hvor beslutninger ikke er truffet på forhånd. Den værdibaserede relationsform får rigtig værdi, når den antager en reflektorisk tilgang, som fint kan tage afsæt i både den systemiske tankegangs domæneteori og den tyske filosof og sociolog, Jürgen Habermas rationalitetsmodel, der deles i tre sfærer: den objektive, den sociale og den subjektive: 9

11 Polis Formålsrationalitet refleksion objektive subjektive sociale Fornuftsmennesket Værdirationalitet I den systemisk konstruktionistiske tænkning er mennesker systemer, som kobler sig til hinanden gennem kommunikation, hvilket bl.a. indebærer, at mennesker eller systemer forholder sig til hinanden i forskellige kontekst-konstruktioner, forståelser og historier, som mennesker skaber i kommunikativ interaktion med hinanden, - sprogligt og handlemæssigt. Det er teorien om domæner, der betegner disse strukturelle koblinger som sproglige, mentale konstruktioner. Det betyder kort og godt, at logikken først giver mening, når man drøfter den i den rigtige kontekst. Disse kontekstformer aktualiseres inden for tre domæner, hvor den første benævnes som produktionens domæne, som er meget lig den ene sfære i Habermas rationalitets model, nemlig den han benævner som den objektive sfære. Her handler mennesket på baggrund af fakta, og det er her, Webers formålsrationalitet giver mening. I denne kontekstkonstruktion får man fælles forståelse for, hvordan man opfører sig som medborger og retssubjekt, og hvordan problemer håndteres, men det er ikke til diskussion. Her har man så også valgt de forskellige ansvarsområder og -roller, som giver en kompetence til at træffe de relevante beslutninger i henhold til kontrakten med institutionerne. Webers værdimæssige rationalitet giver mening i det, Habermas benævner som den sociale sfære, hvor mennesker sammen handler i forhold til deres fælles værdier. Det er ikke foreneligt med det formålsrationelle, da der er tale om at drøfte sig frem til normer og holdninger, der i enighed skal kendetegne gruppens adfærd. Denne drøftelse vil ikke give mening i den objektive sfære, som er produktionens domæne, men derimod i refleksionens domæne. Her er der plads til forskelligheden, da alle idéer ses som muligheder. Dette domæne passer så også til det politiske fremtrædelsesrum polis, hvor mennesket har sin frihed. Det vil være her, man konstruerer nye idéer, som er i overensstemmelse med de fælles værdier, og som man så kobler til handling i produktionens domæne/den objektive sfære. Den individualistiske tilgang sker i den subjektive sfære, som hænger sammen med æstetikkens domæne. Det er her fornuftsmennesket hersker, hvor rationaliteten anskues ud fra egne oplevelser, 10

12 hensigter, holdninger og følelser mv., altså det der gør, at man kobler sig på fællesskabet og reelt påtager sig det individuelle ansvar ved at handle. Idéen er altså, at når man indretter sine institutioner i respekt for, at rationalitet skal forstås i bestemte kontekster, får man ansvarliggjort den enkelte på et etisk, retsligt og demokratisk grundlag, der både tilgodeser forandringsprocesser og effektive produktionsprocesser. På baggrund af et casestudie i Teknikernes a-kasse, hvor vi så at sige flyttede medarbejdernes hidtidige kontekstforståelse af rationalitet til en ny, der fjernede konstruktionen om kontrol i indsatsen, og gav personen frihed. Det gav et overraskende resultat inden for en periode på kun 3 måneder. A-kassen prioriterer vejledning med fokus på at få deres ledige i job højt, men samtalerne i a-kassen afholdes ud fra lovgivningens krav om, at a-kassen skal møde medlemmerne, når man har maksimalt 3 måneders sammenlagt ledighed. Det er a-kassen, der sætter den indholds- og tidsmæssige dagsorden, og samtalen tager afsæt i en obligatorisk Plan for Jobsøgning, som er udarbejdet/ajourført ved det forrige møde. Der foretages samtidig en rådighedsvurdering på baggrund af de oplysninger om jobsøgning, der enten medbringes til samtalen, eller som inden samtalen er indberettet via jobskema i den digitale a-kasse. Rådighedsvurderingen tager primært udgangspunkt i kvantiteten af jobsøgninger, der skal være jævnt fordelt i løbet af de 3 måneder. Det er også obligatorisk, at medlemmet skal medbringe 2 eksempler på ansøgninger til samtalen. Disse drages normalt ikke ind i samtalen. Hvis jobsøgningen ser fornuftig ud, kan samtalen tage udgangspunkt i det, som giver mening, og som er vigtig for medlemmet at snakke om. Hvis jobsøgningen derimod er af ringe omfang, bliver det omdrejningspunktet for samtalen. Det er i øvrigt vores erfaring, at denne metode tilsyneladende er gængs for de fleste a-kasser. Denne konstruktion lavede vi om på. I projektets målgruppe havde vi kontakt til 13 medlemmer af a-kassen, som var interviewet og vejledt af en konsulent i projektet. En væsentlig del af a-kassens ledige medlemmer er uddannet inden for kreativt tøj og design. Disse brancher har traditionelt en høj ledighed og meget svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Det har vist sig, at en virksomhedskontakt ikke umiddelbart giver ansættelse, men initierer lange perioder med ulønnet praktik/volontør arbejde før ansættelse. Netop ledige med den profil har, som det fremgår ovenfor, svært ved passe ind i en generel og lineær proces, som de tilbydes i a-kassen, hvilket har udviklet sig til gensidigt pligtforhold, som ikke initierer energi. Disse 13 personer blev orienteret om, at deres sagsbehandler i a-kassen ville tage kontakt til dem med henblik på at understøtte deres strategi for jobsøgning efter følgende model: 11

13 Selvværdi Strategi Markedsværdi Denne model (se senere) blev også drøftet med de fire vejledere, som var valgt til studiet. Alle fire har en coachuddannelse, som understøtter den asymmetriske tilgang, hvor ansvar og motivation kan lægges over til medlemmet. Vejlederne blev instrueret i, at de skulle udfordre medlemmet ud fra strategidelen og derfra støtte processen ud fra, at selvværdi skal matche markedsværdi - vel og mærke - ud fra de drømme og visioner, som medlemmet kommer med. Målet er derfor ikke nødvendigt på konkret arbejde, men det mål, som giver medlemmet højt selvværd med høj markedsværdi til følge. Det er samtidig medlemmet selv, der angiver ønske om, hvornår og hvad der skal være omdrejningspunktet. Der er altså tale om et kontrolfrit område. Lidt over halvdelen af medlemmerne valgte at indgå i en proces med deres vejleder i den nye konstruktion. De, der fravalgte, gjorde det primært på baggrund af, at de i forvejen følte et tættere forhold til konsulenten eller simpelthen var gået i arbejde. Omvendt var der nogen, der tilvalgte processen, på trods af de pt havde beskæftigelse. Volumen af møder var selvfølgelig forskellig, men alle valgte hyppigere møder end de obligatoriske 3 måneders intervaller. Der var flere, der kom i arbejde under processen, men det er altid svært at vurdere, om det var vores/a-kassens indsats, der gjorde det. Det interessante i studiet var derimod, hvad den nye kontekst betød for relationen mellem medlem og vejleder, og her havde studiet fokus på vejlederens rolle. Deres tilbagemelding var uden nuancer positiv og fokuserede på: - det frie rum er langt mere fornuftigt at arbejde i. Det giver fortrolighed og åbner op for barrierer, som man kan arbejde med - at der er tale om cafélatte-møder, som samtidig har større effekt end de hidtidige mødeformer - når medlemmet selv definerer, hvornår og hvad de ønsker hjælp til, har det skabt en tættere relation mellem vejleder og medlem - en relation, der naturliggør sparring og coaching 12

14 - tilgangen blev nu helt naturligt individuelt - man kommer ind på den platform, hvor medlemmet brænder for sin idé, og det giver energi og synergi - kemien i relationen bliver afgørende for successen, hvilket har været irrelevant hidtidig. Der er ligefrem opstået positiv kemi i relationer, hvor der før var et anstrengt forhold - der er langt mere fokus på et reelt arbejdsmarked, som kan matche medlemmets kompetencer. Det snævrer processen ind til mere konkrete mål i modsætning til før, hvor processen har medført et bredt abstrakt arbejdsmarked, som medlemmet var ene om at definere, blot det var muligt at sende det krævede antal ansøgninger - sproget, der blev brugt i relationerne, skiftede helt naturligt karakter fra den bydende form og til forstående form Strategimodellen Som beskrevet ovenfor så har projektet bygget på en model for indsatsen, som er fasedelt jfr. ovenstående figur. Pointen er, at en beskæftigelsesindsats, der virker, bygger på, at alle tre faser understøttes af vejlederen, så hver fase er 100% sikret. Hvis der er svaghed i en af faserne, falder sandsynligheden for succes. Vejlederen skal møde den jobsøgende i strategifasen: Den jobsøgende skal understøttes i sin planlægning af, hvordan man bedst muligt komme i varig beskæftigelse. Her er det vigtigt, at den jobsøgende får plads til refleksion over de muligheder, som findes i hensynet til egne forhold og arbejdsmarkedet. Der skal altså være plads til drømme- og realitetsfaser. En god strategi bygger på en målrettet plan (A) mod beskæftigelse, der angiver succeskriterier på vej mod det ønskede mål. Samtidig opbygges alternative planer (B,C,D osv.), hvis plan A ikke opnås i første omgang. Strategien skal sikre, at både selvværdi- og markedsværdien fastholdes på 100%-niveauet. Selvværd Det er åbenbart ekstremt belastende at være ledig i Danmark. Det viser en undersøgelse blandt 400 ledige, som Analyse Danmark har foretaget for Ugebrevet A4 i årets første måned af 2012 (publiseret 19/1-12). Det er næsten halvdelen, som oplever sig selv som stresset på undersøgelsestidspunktet, og knap to ud af tre har følt sig stresset inden for den seneste måned. Lektor Einar B. Baldursson, leder af center for Arbejds- og organisationspsykologi på Aalborg Universitet, peger på, at stress for en ledig kan være udmærket på kort sigt, men problemet er, at tabet af et arbejde for mange mennesker ligger på linje med tabet af eksempelvis en ægtefælle, man taber simpelthen sin eksistens som menneske. Danske forskere har endvidere tidligere dokumenteret, at ledige har 11 gange så høj risiko for at udvikle depressioner end personer i arbejde. 13

15 Risikoen for en ledig er ofte, at man hurtigt får en art dårlig samvittighed og begynder at bebrejde sig selv for arbejdsløsheden. Det vil sige, at selvværdet ryger, og man bliver usikker på, om man gør nok for at få et job igen, hvilket ofte medfører, at man føler, man skal bruge hele dagen, ja sågar aftener og weekender til at søge arbejde i. Tre ud af fire ledige angiver i undersøgelsen, at de især bliver stressede over emner relateret til et arbejde, arbejdsløshed og økonomiske forhold. Det sker både i familien, blandt venner og tidligere kolleger mm. Vi har arbejdet med dette faktum i forbindelse med modulet Kommunikation og samarbejde i vejlednings- og beskæftigelsesindsatsen i Professionshøjskolen Metropols akademiuddannelse i beskæftigelse. Deltagerne i modulet var jobvejledere i BUPL s a-kasse. De studerede årsager til stress, og hvad der skal til for at minimere risikoen for stress. På den baggrund opbyggede de for jobsøgende pædagoger mødeformer, som tog udgangspunkt i dette. På mødet havde de fokus på, hvordan pædagogerne bruger deres ressourcer optimalt, afgav nyttig viden til at forebygge stress, fastholde sine værdier, og hvad det vil sige at være i balance - både fysisk og psykisk. De gav dem fif til, hvordan hverdagen bliver systematiseret ved at lave et skema for ugen, som både indeholder jobsøgning, kontakter til arbejdsmarkedet, møder og ikke mindst gode aktiviteter for den enkelte. Endvidere havde de fokus på, at man kan bruge en pause fra arbejdslivet produktivt, da det netop er i pausen, at der er mulighed for at stoppe op og reflektere, så der er plads til at lære nyt, afklare sine værdier og kompetencer og måske finde en ny og bedre retning i arbejdslivet. Det interessante i dette arbejde er, at forebyggelse af stress bygger på nøjagtig de samme metoder, som understøtter en strategi, der styrker sin egen værdsættelse. Tilgangen sikrer på den måde to samtidige mål, nemlig færre syge og flere motiverede jobsøgere. I studiet arbejdede deltagerne så også med en anerkendende og multiteoretisk tilgang til pædagogen, som tager udgangspunkt i pædagogens personlige domæne, hvor man gennem reflektion drøfter mulige veje til beskæftigelse. Som konsekvens af denne (nye) tilgang til den ledige pædagog er der iværksat et projekt, som undersøger, hvordan a-kassen gennem sit sprog i breve, pjecer og på hjemmesiden understøtter pædagogens faglige identitet, så hun fastholdes i en højstatus, i stedet for at blive talt til i en ledighedsidentitet ( lavstatus ). I samarbejdet med målgruppen i projektet var det, man betegner som understress, udpræget tilstede. Denne form for stress opstår, når man ikke oplever overensstemmelse mellem de ressourcer, man har, og de ressourcer, man anvender. Mennesker har et helt naturligt behov for at bruge sine evner og ressourcer. Det kendetegnes ved, at man bruger sin dagligdag til at gøre en forskel, og at man jævnligt føler begejstring ved det, man laver. Hos de ledige kommer understress typisk på grund af, at man ikke har et arbejde at stå op til. Understress giver på den måde en følelse af ligegyldighed, kedsomhed, energiforladthed. Mange mister interessen og entusiasmen for deres gøremål, og dermed kan simple opgaver, som f.eks. at skrive en ansøgning, synes som kæmpe udfordringer. 14

16 Høj værdi på markedet Hele beskæftigelsesindsatsen må (naturligvis!) bygge på værdimæssigt grundlag, når det er motivationen, der er drivkraften for jobsøgerens strategi, men nok så vigtigt er det, at der er et konkret mål at styre mod, og som vil være værdifuldt for både arbejdsplads og den enkelte. Det må være afgørende for en indsats, der fører mod varigt arbejde. Som ovenfor skrevet er det en strategi, der giver resultater, som er i fuld overensstemmelse med markedsføring af andre produkter, og dermed understøtter såvel den teoretiske baggrund, som den praktiske anvendelse af markedsføringsmetoder i jobsøgning. Til denne del har vi udviklet et skema, som får jobsøgeren til at profilere sig mod en bestemt branche ved at udfylde den blå del af skemaet: Når der udfyldes i de blå felter udfyldes de lyserøde med samme tekst. Hvor de blå arbejder med en profil, der målretter sig mod virksomheder, arbejder de lyserøde felter med en profil, der målretter sig mod personens kompetencer. Der skal således være overenstemmelse mellem de blå og de lyserøde for at opstille en profil, der matcher mulige arbejdsområder, som personen kan efterleve. I projektet samarbejdede vi med målgruppen om at udfylde skemaet. Det var tydeligt, at den indsats, de havde mødt fra systemets side, udelukkende byggede på den omtalte arbejdsmarkedsparathed, som omtalt ovenfor. De havde opbygget en profil, som pegede mod et abstrakt arbejdsmarked, hvilket kendetegnede deres CV og ansøgninger. Det var derfor overraskende for dem at blive mødt fra en konkret arbejdsmarkedsvinkel. Reaktioner var da også lige fra en positiv og konstruktiv tilgang, som man selv arbejdede videre med eller fik sparring på 15

17 en mere styret proces, hvor hvert punkt blev drøftet, men det videre arbejde med profilen krævede opmuntring og støtte opgivelse, da man slet ikke havde konkret blik på arbejdsmarkedet Kompetenceprofilen blev brugt til at undersøge mulige arbejdspladser, som profilen med høj sandsynlighed ville matche. Det gjorde vi gennem internetportalen KontaktFirma.dk, som er et søgeværktøj til at vælge virksomheder ud fra branche, postnummer, by, antal ansatte m.m. Her kan man endvidere overføre de udvalgte virksomheder til et regneark, hvorfra man kan brevflette til brev eller . Tilgangen var så den praktiske anvendelse af markedsføringsmetoderne i jobsøgning, der som sagt giver 1-2% respons i selekteret direct mail kampagner, 5-10% respons i kampagner, der retter sig mod udvalgte/selekterede virksomheder og 20% ved customiseret Business to Business salg. Kompetencebegrebet kontra kvalifikationer Det viste sig, at rigtig mange fra målgruppen havde svært ved at opstille en uopfordret ansøgning, hvilket er et stort problem, da der er god respons på denne taktik, men også fordi virksomhederne primært efterspørger konkrete kvalifikationer inden for et bestemt brancheområde, hvor der også forventes bevis for, at jobsøgeren kan synliggøre de kompetencer, der sikrer, at arbejdet udføres på en kompetent måde. Igen viser det sig, at den hidtidige indsats mod arbejdsmarkedsparathed, der omhandler generelle kvalifikationer inden for et fagområde, ikke giver mening uden at definere den jobfunktion, som personen skal varetage. Kompetencer er ikke noget, der afgrænser eller måles hos den enkelte, det omhandler en udøvende relation mellem en person og en given opgave. Kvalifikationer kan vi afdække hos personen alene, men det giver ingen mening at afdække kompetencer uden også at definere i forhold til, hvilken opgave kompetencen skal måles. Mødet mellem arbejdsgiver og arbejdstager I projektet spurgte vi både ledere af HR-afdelinger og tillidsrepræsentanter, om de fokuserer på eksperten eller generalisten, når der er ansøgere. HR svarede umiddelbart, at det var eksperten, hvorimod tillidsrepræsentanten svarede generalisten. I den efterfølgende dialog blev begge dog hurtigt enige om, at den nøgle en ansøger skal bruge, for at åbne døren til virksomheden, er de kvalifikationer, der påviser, at man kan dække virksomhedens faglige behov. Virksomhederne har i dag stort behov for generalisten, og de personlige og sociale kompetencer er absolut vigtige, men det er noget, man efterfølgende tester, når de faglige kvalifikationer er testet OK. Kompetencer er også noget, man giver mere plads til at udvikle på, når man først er kommet indenfor. I projektet har vi analyseret personernes ansøgninger og Cv er i Jobnet.dk ud fra denne vinkel. Disse analyser peger entydigt på paradokset i beskæftigelsespolitikken, da stort set alle udbyder en profil, som bygger på generalisten. Især Cv er på Jobnet.dk er meget problematiske, da det nærmest er umuligt at finde fagpersonen bag. Umiddelbart skyldes det udelukkende opbygningen af CV et, 16

18 men det har tilsyneladende en kraftig signalværdi, at staten opbygger et Domus Pater CV på den måde, da det får en afsmittende virkning på personens ansøgningsrutine. Planlægning af virksomhedskontakten Projektet har analyseret og arbejdet med, hvordan der kan skabes en rationel forbindelse mellem den motiverede ansøger med en stærk virksomhedsrettet profil og relevante virksomheder, som kan se et rationale i ansøgeren. De stærkeste aktører i beskæftigelsesindsatsen er uden tvivl jobcentre og a-kasser, så disse aktørers indsats har projektet så analyseret. I denne analyse har vi taget udgangspunkt i På sporet af den offentlige identitet, som er en del af magtudredningen fra starten af 2000-tallet. Her opdeler Torben Beck Jørgensen, cand.merc., ph.d., det offentliges opgaver i tre niveauer, nemlig de brugerrettede ydelser, de almene ydelser og det normative grundlag. De brugerrettede ydelser Det er de konkret afgrænsede ydelser, som produceres på individuelt niveau. I denne sammenhæng handler det for jobcentre og a-kasser primært om at understøtte den enkelte på den kortest mulige vej til næste job. Når denne ydelse er brugerrettet, skal borgeren således opleve en meningsfuld indsats. De almene ydelser De retter sig mod helheden. Her er der tale om et krydsfelt mellem at begrænse statens og borgernes udgifter mest muligt og at gøre sit til, at borgeren konstant vil være en attraktiv arbejdskraftsreserve. Jobcentre og a-kasser må derfor identificere sig som en åben og reflektorisk organisation, der ønsker at udvikle sig i relation til primært stat, arbejdsmarked og borgere. Organisationen kan fint se sig selv i en konstant myndiggørelsesproces, der lader sig påvirke, og som bruger sin magt til at påvirke samfundet og dets institutioner. Det normative grundlag Her handler det om de værdier, som jobcentre og a-kasser bør leve op til i almindelighed og i forhold til de brugerrettede og almene ydelser i særdeleshed. Umiddelbart vil dette værdigrundlag i et jobcenter og en a-kasse koncentrere sig om retssikkerhed samt om demokratisk og økonomisk ansvarlighed. Det er så ikke noget, man producerer, men er det hensyn, man tager, eller det princip man følger, når man producerer en ydelse. Det normative grundlag er et ideal, man bør stræbe mod. Værdier skal dog begrebsliggøres, når de skal have nogen relevans, så derfor skal forestillingen om det ønskværdige samtidig angive mulige veje til handling. Det er på den måde, organisationen kan styre efter egne værdier. Det betyder, at værdierne skal være tydelige i de ydelser, der produceres. Lad os slå to ting fast fra starten: 1. Det hidtidige formidlingsbegreb er forældet og skal indtænkes i en ny kontekst. Denne nye kontekst har projektet arbejdet med og kan påvise dens eksistensberettigelse. 17

19 2. I projektfasen har det været svært at identificere a-kassernes og jobcentrenes virksomhedsrettede mål for den enkelte borger. Rigtig mange har været til rigtig mange samtaler, men uden den helt store effekt eller tilfredshed, og synes ikke at komme tættere på virksomheden. Begge påstande understøttes så i øvrigt i rapporten fra februar 2014 Veje til job - en arbejdsmarkedsindsats med mening fra Ekspertgruppen om udredning af den aktive beskæftigelsesindsats, som har analyseret sig frem til følgende områder med forbedringspotentialer (s. 145 ff): Der kan identificeres en række områder, hvor der kan være potentiale for et styrket samarbejde med virksomhederne. Det drejer sig om: Bedre matchning og mere motiverede ledige Bedre opfølgning fra beskæftigelsessystemet Færre administrative byrder i samarbejdet med beskæftigelsessystemet Bedre muligheder for at komme i kontakt med relevante personer i systemet Bedre samarbejde med beskæftigelsessystemet på tværs af kommuner Bedre hjælp til fastholdelse af medarbejdere Bedre matchning og mere motiverede ledige Flere undersøgelser peger på, at beskæftigelsessystemet skal være bedre til at kende til virksomhedernes krav til kompetencer hos nye medarbejdere og til at matche ledige med virksomhedernes behov. Således vurderer 60 pct. af de adspurgte virksomheder i Dansk Erhvervs medlemsundersøgelse, at jobcentret kun i mindre grad eller slet ikke kender til virksomhedens krav til kompetencer hos nye medarbejdere (Dansk Erhverv, 2013). Undersøgelsen viser også, at mange jobcentre mangler branchekendskab. Kun 4 pct. af virksomhederne i undersøgelsen svarede, at jobcentrene i høj grad havde kendskab til de specifikke forhold i deres branche. Blandt de virksomheder, der, i forbindelse med forgæves rekruttering, har taget kontakt til jobcentret for at få hjælp har knap 43 pct. af virksomhederne været tilfredse. Flere virksomheder bemærker dog, at det har været en udfordring, at der er manglende match mellem jobcentrets kandidater og virksomhedernes behov (Arbejdsmarkedsstyrelsen, 2013). Samtidig peger 27 pct. af virksomhederne i Dansk Industris survey på, at jobcentret ikke havde ledige med de rette kompetencer, som matchede virksomhedens behov (Dansk Industri, 2013)... Formålet med beskæftigelsesindsatsen Det er som tidligere beskrevet beskæftigelsesindsatsens formål at sikre arbejdsudbuddet, ved at flest mulige bliver arbejdsmarkedsparate. Det er ikke beskæftigelsesindsatsens formål at understøtte virksomheders drift og udvikling. Disse opgaver ligger i andre ministerier. Når en ledig stort set aldrig kan udføre sine arbejdsopgaver uden oplæring, står vi derfor i følgende diskussion: om dette er fordi, den ledige ikke er arbejdsmarkedsparat, og derfor kan gøre nytte af beskæftigelsesindsatsens redskaber, eller 18

20 om der er tale om en sædvanlig arbejdspladsintroduktion og oplæring, som altid vil være knyttet til ansættelse af en ny medarbejder, og som derfor skal finansieres af virksomheden, eller både og Virksomhedspraktik og løntilskud er redskaber i beskæftigelsesindsatsen, der er rettet mod den enkelte ledige for at vurdere og opkvalificere den enkelte i forhold til jobmuligheder. Redskaberne er således ikke beregnet på at støtte virksomhederne. I grænselandet mellem den lediges kompetencer og en konkret ansættelse har det dog vist sig at være særdeles svært at trække skarpe linjer i praksis. På den ene side er det et faktum, at mange tilsyneladende arbejdsmarkedsparate ledige har brug for en opdatering og/eller oplæring i nye arbejdsfunktioner. På den anden side er det hverken hensigtsmæssigt eller lovligt, at alle ansættelser startes med en virksomhedspraktik og/eller et løntilskud. På den ene side er der i meget få tilfælde brugt virksomhedspraktik/løntilskud som et redskab til opkvalificering, hvilket er problematisk, når projektet har arbejdet med personer, der har fra 1½ års ledighed og mere. De, der har deltaget i en målrettet opkvalificeringsproces, har til gengæld haft en beskæftigelseseffekt. På den anden side har vi konstateret, at flere jobcentermedarbejdere i hovedstadsregionen oplever, at man anvender virksomhedspraktik og løntilskud i tilfælde, hvor man måske ikke burde. Et fleksibelt arbejdsmarked Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved at være et dynamisk arbejdsmarked med høj jobomsætning. Der var jobåbninger i 2012, der medførte nye ansættelsesforhold. Det svarer til ca stillinger pr måned. Ca. 53 pct. af jobåbningerne besættes af personer, der kommer fra beskæftigelse. De ca. 20 pct. kommer fra registreret ledighed. De sidste ca. 27 pct. kommer uden for arbejdsstyrken og den registrerede ledighed. Tallene indeholder så også personer, der skifter job mere end én gang på et år, hvorfor nogle af de ca jobåbninger besættes af de samme personer. I denne sammenhæng er det interessant at se på rekrutteringskanalerne, og her er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved, at mange virksomheder bruger uformel rekruttering. En undersøgelse fra DI, som er refereret i rapporten fra Ekspertgruppen, fremgår det, at 75 pct. af DI s medlemsvirksomheder anvender deres personlige netværk, når de skal rekruttere nye medarbejdere. Knap 62 pct. anvender opslag på jobportaler, mens godt 50 pct. rekrutterer via uopfordrede ansøgninger. Knap en tredjedel får hjælp fra et jobcenter (29 pct.), og ca. 5 pct. får hjælp fra a- kassen. Vores interviews af tillids- og HR-repræsentanter bekræfter ovennævnte tendens. 19