MARsters netværket
Klaus Topholm Underdirektør, Skolechef, forretningsudviklingschef, chefkonsulent, konsulent, HR-chef, officer, bankmand, uddannelseschef Master, INSEAD, IMD, CEIBS, Coach, Officer, Økonomi, Ledelse, Trainer, EFQM, Executive forløb, erhvervspsykologi, Powerpoint, faldskærmsudspring, våbenhåndtering Ledelse, talentudvikling, executive coach, leder og medarbejderudvikling, innovation, forretningsudvikling, organisationsudvikling, underviser, konsulent, politik, netværk, bestyrelse, direktion, og meget andet Far til 3, motion, handicap, kunst og historie Ekstrovert, sansende, forsigtig, god til mennesker, blød med en hård kant, visuel, utålmodig, resultatfokus, inddragende, netværker, konsulterende
"Mastering Your Career" Hvem er du Hvordan er du Hvad skal der til Hvordan bliver du set Hvordan når du målet Hvem kan hjælpe dig videre?
Karrierer Hvad er karrierer og hvad er det for dig?
Hvem er du?
Hvem er du? Kend dine værdier Kend dine kompetencer Kend dine succeshistorier Din identitet?
Arketyper
Karakteristika for de 4 arketyper af virksomhedskultur KLAN Et personligt sted præget af engagement, deltagelse og tillid. Organisationen ses som en udvidet familie. Gensidig tillid og tradition betyder meget. Lederne fungerer som læremester, vejleder eller sågar som forældreskikkelse i organisationen. Succes måles på personlig udvikling, opmærksomhed på kunderne og omsorg for hinanden. ADHOCRATI Et dynamisk og visionært sted præget af nytænkning og kreativitet. Man er ikke bange for at løbe en risiko for at udforske nye muligheder. Lederne er risikovillige og innovative. Der er fokus på at være først med det nye og have de bedste produkter. Succes måles på tilgangen af nye ressourcer og skabelsen af nye produkter. Organisationen stimulerer initiativ og frihed. FOKUS PÅ: *TEAMWORK *MEDARBEJDERTILFREDSHED *MEDANSVAR *KONSENSUS FOKUS PÅ: *INNOVATION *NYTÆNKNING *KREATIVITET *DET UNIKKE *MULIGHEDER, IDEER OG LØSNINGER *UDFORSKNING FLEKSIBILITET + INTERNT FOKUS HIERARKI Et formelt sted præget af orden og standarder. Procedurer er bestemmende for arbejdsgangen. Lederne er koordinatorer og organisatorer. Der er fokus på effektivitet og struktur. Det er vigtigt at fastholde og vedligeholde en velkørende organisation. Succes måles på pålidelighed, effektivitet og lave omkostninger. Man ønsker at stimulere jobsikkerhed, stabilitet og forudsigelighed. FLEKSIBILITET + EKSTERNT FOKUS MARKED Et resultatorienteret sted præget af ihærdighed og konkurrencementalitet. Det drejer sig om at få opgaven udført. Lederne er konkurrenceorienterede og stiller krav til sig selv, virksomheden og medarbejderne. Omdømme og succes er to nøgleområder. Man ønsker at være førende på markedet. Succes måles ud fra markedsandele og evt. markedsindtrængning. Man ønsker at stimulere vinderinstinkt. FOKUS PÅ: *STURKTUR *JUST IN TIME *RIGTIG VARE TIL RIGTIG TID *STATUS QUO *EFFEKTIVITET *OMKOSTNINGER *PÅLIDELIGHED STYRING + INTERNT FOKUS FOKUS PÅ: *PRODUKTIVITET *MARKEDSANDELE *KONKURRENCEEVNE *KUNDETILFREDSHED *MÅLOPFYLDELSE *OMDØMME OG BRAND EQUITY *PRIS, KUNDER OG KONKURRENTER STYRING + EKSTERNT FOKUS
Hvordan er du? Introvert/- ekstrovert Specialist/ - generalist Bruger hovedet/ - hjertet Hvordan træffer jeg beslutninger (højre/- venstre hjernnehalvdel) lone ranger /- teamplayer Vil sidde i gruppen/ - vil lukke døren på kontoret Hvad motiverer mig og giver energi (penge, type opgaver, ledelse, magt, indflydelse, gøre en forskel etc.) Hjælp (test, omgivelser, oplevelser, m.m.)
Sandheden om motivation http://www.youtube.com/watch?v=u6xapnufjjc
Maslows behovshierarkier Basismodeller Herzbergs motivationsfaktorer Selvagtelse Anerkendelse og status Social kontakt Tryghed og sikkerhed Fysiologiske behov Værdier, mening, personlig udvikling og præstationer Kompetence, anerkendelse og avancement Socialt tilhørsforhold, daglig ledelse og kollegiale forhold Sikkerhed i ansættelsen, arbejdsforhold og tryghed Løn Selvrealisering Motivationsfaktorer Vedligeholdelsesfaktorer
Herzbergs To-faktor teori Traditionel betragtning Utilfredshed Tilfredshed Herzbergs betragtninger: Vedligeholdelsesfaktorer Utilfredshed Ingen utilfredshed Motivationsfaktorer Ingen tilfredshed Tilfredshed
McClellands teori om motivation Tre grundlæggende psykologiske behov som motiverer mennesker i varierende grad Afhængighedsbehovet at betyde noget for andre Trangen til at opnå andres støtte og anerkendelse, at leve med en følelse af, at man hører til og være værdsat af daglige samarbejdspartnere Præstationsbehovet at være dygtig og kompetent Trangen til at løse og afslutte udfordrende opgaver, at opbygge selvrespekt gennem indsats og resultater Magtbehovet at tage ansvar og bestemme Trangen til at opnå og udøve indflydelse og kontrol på ting, mennesker og processer i ens omgivelser, opbygge betydningsfuldhed i forhold til sit ansvarsområde Kilde: David McClelland
At møde andres behov Afhængighedsbehovet at betyde noget for andre Motiveres af: Kontakt, anerkendelse, tilhør til gruppe, nære relationer Viser sig ved: Lytter, indlevelse, accept af andre, gerne gøre alle glade Vil gerne anerkendes for: Sin indsats for fællesskabet Præstationsbehovet at være dygtig og kompetent Motiveres af: At arbejde selvstændigt, metodefrihed, kvant og kval krav Viser sig ved: Personligt engagement, påtager sig gerne opgaver, søger mod konklusion og færdiggørelse. Vil gerne anerkendes for: Sine resultater og indsats Magtbehovet at tage ansvar og bestemme Motiveres af: Ansvar, pligter, organisatorisk klarhed, styringsfunktioner Viser sig ved: Markant og overbevisende, tager stilling, styrer og igangsætter Vil gerne anerkendes for: Sin evne til at strukturere og gå foran
Motivation hvad virker? Sammendrag af erfaringer og undersøgelser (ledelsesperspektiv) Meningsfuldt arbejde - at medarbejderen kan se at indsatsen gør en forskel Konkret målsætning - Rammer og retning på den korte bane Anerkendelse og feedback - Vis at den enkelte bliver set, hørt, forstået og værdsat Fælles kultur og værdier - At fokusere på det, der er fælles grundlag og samler gruppen Indflydelse og deltagelse - Giv den enkelte mulighed for at påvirke og føle sig som aktør Fleksible arbejdsvilkår - Vis at der er muligheder og råderum, selvom fremtiden er uvis
Motivation Tænk på en situation, hvor du var topmotiveret i dit arbejdsliv - Hvad skete der konkret? - Hvad gjorde du, der bidrog til din egen motivation? - Hvad gjorde andre? - Hvilke andre faktorer havde indflydelse? - Hvad fortæller denne situation om, hvad der motiverer dig? Tænk på en situation, hvor din motivation var i bund - Hvad skete der konkret? - Hvad gjorde du, der bidrog til elendigheden? - Hvad gjorde andre? - Hvilke andre faktorer spillede ind? - Hvad lærte du om dig selv og motivation?
At bruge øvelsen i praksis. Lav gerne øvelsen selv med jævne mellemrum for at holde styr på dit motivationsregnskab. Find gerne flere situationer, så du får overblik over balancen mellem motivation og demotivation.
Spørgsmål: Hvilken begivenhed har haft størst betydning for min karrierer?
Hvad vil jeg? Hvad vil jeg og hvornår? Søger du magt Balance Prestige Udvikling Penge Identitet Andet
Hvad skal der til? Hvad vil jeg investere Dit udviklingsbehov Valg af kompetenceudvikling
Hvordan bliver du set Profilér dig selv, Internt og eksternt LinkedIn, Facebook, Twitter Dagspresse, netværk, medier Situationsbestemt profilering Målopfyldelse i forhold til opgaver MUS Andet..
Hvordan når du målet Hvad er dit langsigtede jobmål (ønskejob)? Hvad er dit første jobmål (job der hjælper dig på vej)? Hvad er dit første skridt? Hvad er den største udfordring for at nå første jobmål? Hvem kan hjælpe dig?
Hvem (ikke hvad) hjælper dig videre?
Undersøgelsen viser også, at hele 85 % af din finansielle succes afhænger af din EQ og kun 15 % af din IQ. At verden er skruet sådan sammen, er egentlig rigtig gode nyheder. De intelligenser, som udregner formler og bøjer verber, topper i 25 års-alderen, men vores sociale og emotionelle intelligens kan vi styrke hele livet. Det åbner mulighed for mere succes for os alle sammen.
Hvad er du rigtig god til, nævn 3 ting? Hvad skal du ikke beskæftige dig med (ikke motiverende)