Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul for alle ledere i Helsingør Kommune... 10 4.1 Personlige kompetencer... 12 4.2 Administrative/politiske kompetencer... 12 4.3 Faglige og innovative kompetencer... 13 4.4 Økonomiske og styringsmæssige kompetencer... 14 4.5 Medskabelseskompetencer... 14 4.6 Kommunikationskompetencer... 15 4.7 Personaleledelse og personaleudviklingskompetencer... 15 4.8 Strategiske kompetencer... 16 5. Indsatser... 17 6. Forankring og effekt... 19 Side 2

1. Formål I Helsingør Kommune tror vi på, at kompetente ledere giver kompetente medarbejdere og omvendt. Kompetente ledere og medarbejdere er vigtige for at kunne efterleve de politiske mål, levere god borgerservice og sikre en effektiv drift i Helsingør Kommune. Helsingør Kommune lægger derfor stor vægt på kompetenceudvikling af kommunes ledere. Af samme årsag har Helsingør Kommune formuleret en handlingsplan for ledelsesudvikling. Formålet med handlingsplanen er at sikre, at kommunen til stadighed har kompetente ledere, der kan løfte faglige, personalemæssige og strategiske ledelsesopgaver. Med handlingsplanen understøtter Helsingør Kommune, at lederne kan indfri de forventninger, der er til dem som ledere i kommunen. Side 3

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 I Helsingør Kommune definerer vi kompetenceudvikling som: Kompetenceudvikling er når ledere og medarbejdere udfordrer, træner og udvikler sin viden, kvalifikationer, færdigheder og personlige kompetencer. Der er også tale om kompetenceudvikling, når ledere og medarbejdere i det daglige arbejde benytter og udvikler sine kvalifikationer, viden, erfaringer, holdninger og opfattelser. Med denne definition af kompetenceudvikling bygger vi i Helsingør Kommune på et bredt ledelsesudviklingsbegreb: Det dækker både over kompetenceudvikling af den enkelte leder som individ og til lederen som medspiller i en organisation. Det betyder, at ledelsesudviklingen både består af formel lederuddannelse og af øvrige ledelsesudviklingsaktiviteter såsom netværk, interne kurser osv. Målgruppe Målgruppen er alle ledere i Helsingør Kommune med personaleledelse. Der opereres med forskellige ledelsesfunktioner i forhold til målgruppen: Ledere af ledere Ledere af borgernære enheder Administrative ledere Side 4

2. Ramme for ledelsesudviklingen Ledelsesudviklingen i Helsingør Kommune tager afsæt i kommunens ledelsesgrundlag, de organisatoriske værdier samt de tværgående fokusområder i Centerrådets strategikort. Ledelsesgrundlag, værdier og strategikort sætter retning for den vej, kommunen ønsker at bevæge sig, og udgør tilsammen det kompas lederne skal styre efter i hverdagen. Ledelsesgrundlaget er bygget op om seks pejlemærker: 1. Vi er én Helsingør Kommune 2. Vi tænker fremtiden, mens vi handler 3. Vores kommunikation skal binde kommunen sammen både eksternt og internt 4. Vi har en anerkendende kultur 5. Vi er modige og troværdige 6. Vi gør en meningsfuld forskel De organisatoriske værdier: Vi har fokus på borgere og brugere Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede Vi skaber en god arbejdsplads Side 5

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Tværgående fokusområder i Centerrådets strategikort: Gevinstrealisering Én kommune Effektiv og god ensartet service Fælles kompetenceplatform Trivsel og arbejdsglæde Service- og innovationskultur. Side 6

3. Opbygning Handlingsplanen bygger på en overordnet ramme bestående af ledelsesgrundlag, værdier og de tværgående fokusområder i Centerrådets strategikort. Med udgangspunkt i den overordnede ramme er der blevet formuleret krav og forventninger til kommunens forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfunktioner. De forskellige krav og forventninger har født ind til, hvad man som leder i Helsingør Kommune skal kunne, dvs. de kompetencer man som leder skal mestre. Dette er illustreret i et kompetencehjul. Kompetencehjulet skal holdes op mod, hvor lederne er i dag for at få pejling af, hvad der skal udvikles både på generelt niveau og på et mere individuelt niveau. Til det formål skal der bruges forskellige redskaber såsom trivselsmålinger og lederudviklingssamtaler (LUS). I år er der taget udgangspunkt i Helsingør Kommunes første trivselsmåling, som tegner et generelt billede af, at kommunen har kompetente og tilfredse ledere. Handlingsplanen skal være med til at understøtte, at kommunen fortsat har ledere der kompetenceudvikles og trives. Side 7

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Samtidig bliver der udviklet et fælles koncept for lederudviklingssamtaler (LUS), så lederne får mulighed for individuelle udviklingsplaner. Med handlingsplanen følger også indsatser for, hvordan lederne bliver klædt på til at mestre kompetencerne i kompetence-hjulet (præsenteres nedenfor). Indsatserne fremgår i dokumentet her, og er nærmere beskrevet i et katalog for tilbud om ledelsesudviklingsaktiviteter og lederuddannelse i Helsingør Kommune. Side 8

Figur 1: Opbygning Hvor skal vi hen Formålet er at sikre, at kommunen til stadighed har kompetente ledere, der kan løfte faglige, personalemæssige og strategiske ledelsesopgaver Hvor er vi i dag og hvad skal udvikles Via redskaber fx: - Trivselsmåling - LUS/TUS Hvad skal vi kunne Kompetencer illustreret i et kompetencehjul Hvordan bliver vi klædt på Via ledelsesudviklingsaktiviteter og lederuddannelse Krav og forventninger til kommunens ledelsesfunktioner og ledelsesniveauer Rammen Ledelsesgrundlag Organisatoriske værdier Fokusområderne i Centerrådets strategikort Side 9

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 4. Kompetencehjul for alle ledere i Helsingør Kommune Kompetencehjulet er skabt i en proces med inddragelse af kommunens direktion og centerchefer. Først har direktionen formuleret krav og forventninger til centercheferne og til dem selv som direktion. Derefter har centercheferne formuleret krav og forventninger til følgende ledelsesfunktioner: Ledere af ledere, ledere af borgernære enheder og administrative ledere. Den overordnede ramme samt krav og forventninger til kommunens ledelsesniveauer og ledelsesfunktioner er blevet udkrystalliseret i et kompetencehjul, som består af en række kompetencer. Kompetencehjulet gælder for alle ledere i Helsingør Kommune. Det betyder, at alle ledere skal mestre de forskellige kompetencer i hjulet. Dykkes der ned i beskrivelserne af kompetencerne er det vigtigt at understrege, at enkelte kompetenceelementer kan være mere relevante for nogle ledelsesfunktioner end andre. Kompetencehjulet kridter den ledelsesmæssige bane op for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfunktioner. Kompetencehjulet er afsættet for lederudviklingssamtalen, hvor den enkelte leder drøfter med sin nærmeste leder, hvilke kompetencer der er aktuelle at udvikle. Side 10

Strategiske kompetencer Personaleledelse og Personaleudviklings kompetencer Administrative/ politiske kompetencer Kommunikations kompetencer Personlige Kompetencer (Personligt Lederskab) Faglige og innovative kompetencer Medskabelses kompetencer Økonomiske og styringsmæssige kompetencer Side 11

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 4.1 Personlige kompetencer Knytter sig til pejlemærkerne i ledelsesgrundlaget og er rettet mod den enkeltes adfærd: Skaber tid og rum for dialog Er modig og troværdig Anerkender og respekter den enkelte Reflekterer over og udvikler eget lederskab 4.2 Administrative/politiske kompetencer Knytter sig til fokusområdet Én kommune, i Centerrådets strategikort, hvor der blandt andet er fokus på at understøtte det politiske system i skabelsen og udøvelsen af politik: Har forståelse for det politiske system, herunder bekendt med relevante dele af styrelsesloven Udarbejder oplæg til politisk behandling Omsætter politiske og administrative beslutninger Administrerer og har overblik over kommunens styringsdokumenter og deres indbyrdes sammenhænge Side 12

4.3 Faglige og innovative kompetencer Knytter sig til fokusområdet Service- og innovationskultur i Centerrådets strategikort, hvor der blandt andet er fokus på at skabe en innovationskultur, der giver lyst til og mulighed for at tage ansvar for udvikling af nye ideer samt plads til at eksperimentere og lære: Har viden om relevant lovgivning Fremmer faglig og innovativ udvikling af egen portefølje Giver relevant faglig sparring Stimulerer til faglig og metodemæssig innovation Sikrer at kerneydelser leveres i høj faglig kvalitet Side 13

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 4.4 Økonomiske og styringsmæssige kompetencer Knytter sig til fokusområderne Gevinstrealisering og Effektiv og god ensartet service i Centerrådets strategikort med fokus på at effektivisere organisationen og understøtte en effektiv drift: Har forståelse for økonomi og styring i kommunen, herunder budgetproces, prin cipper for økonomistyring (ledelsestilsyn mm.) samt ledelsesinformationssystem Har viden om, hvordan økonomierne inden for de forskellige områder gensidigt påvirker hinanden Sikrer løbende effektivisering af opgavevaretagelsen Opstiller og styrer efter budget Følger løbende op på disponeret forbrug og prioriterer derefter 4.5 Medskabelseskompetencer Knytter sig til fokusområdet Én kommune i Centerrådets strategikort om at skabe fælles retnig og til pejlemærket i ledelsesgrundlaget om vi er én Helsingør Kommune: Fremmer det tværorganisatoriske samarbejde Sikrer at opgaverne varetages helhedsorienteret Er med til at skabe en fælles kultur ud fra det vi siger og gør Side 14

4.6 Kommunikationskompetencer Knytter sig til fokusområdet Én kommune i Centerrådets strategikort hvor der blandt andet er fokus på at kommunikere tydeligt og effektivt om vores mål og indsatser samt til pejlemærket i ledelsesgrundlaget om at vores kommunikation binder kommunen sammen både internt og eksternt: Kommunikerer klart og tydeligt i skrift og tale Formidler fælles forståelse og retning Profilerer kommunen i omverdenen Har fokus på de gode historier 4.7 Personaleledelse og personaleudvik lingskompetencer Knytter sig til fokusområderne Fælles kompetenceplatform og Trivsel og arbejdsglæde i Centerrådets strategikort samt til pejlemærket i ledelsesgrundlaget, om vi har en anerkendende kultur: Har kendskab til personalejura og kommunens personalepolitik Har kendskab til MED-systemet, herunder kommunens lokale MED-aftale Bidrager til en udviklende arbejdsplads med tydelig ansvarsplacering Udvikler den selvledende medarbejder Inspirerer til følgeskab og skaber synergi i opgaver og relationer Identificerer kompetenceudviklingsbehov og mulige karriereveje Side 15

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 4.8 Strategiske kompetencer Knytter sig til pejlemærket i ledelsesgrundlaget om at vi tænker fremtiden, mens vi handler. Er samtidig knyttet til de øvrige kompetencer, idet det strategiske fokus også spiller en vigtig rolle i udøvelsen af dem: Har forståelse for kommunens overordnende mål og rammer, herunder Vision, strategi og styringsmodel. Arbejder strategisk med udvikling af egen portefølje og med kobling til kommunen som helhed jf. styringsmodel Sikrer sammenhængskraft og fælles retning Side 16

5. Indsatser Indsatserne skal understøtte kompetencehjulet samt udmøntningen af handlingsplanen. Indsatserne er udviklet på baggrund af workshops blandt et repræsentativt udsnit af ledere fra kommunens fag- og fælles centre. Basispakke for alle ledere Basispakken er obligatorisk for alle ledere uanset niveau og funktion med undtagelse af diplom i ledelse, læringsnetværk og introduktionsprogram. Diplom i ledelse for nuværende og nye ledere som ikke har diplomlederuddannelsen. Ledere som har diplom i ledelse tilbydes uddannelsens valgmoduler. Interne læringsnetværk i forbindelse med diplomlederuddannelsen også i forbindelse med de enkeltstående valgmoduler. Internt kursus i økonomi og styring i kommunen. Internt kursus i personalejura og kommunens personalepolitik. Introduktionsprogram for nye ledere, herunder mentorordninger. Fælles koncept for lederudviklingssamtaler. Side 17

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 De tre nedenstående pakker indeholder tilbud til interne kurser for hver de tre ledelsesfunktioner, men er samtidig åbne for alle ledere uanset ledelsesfunktion. Pakke for ledere af ledere Valgmodul innovationsledelse under diplomleder- uddannelsen. Internt kursus i konflikthåndtering. Internt kursus om bestyrelses og rådsarbejde. Pakke for ledere af borgernære enheder Internt kursus i den nødvendige og vanskelige samtale med borgere og brugere. Internt kursus i praksisorienteret kommunikation. Internt kursus om ejendomsadministration/bygningsvedligeholdelse. Pakke for administrative ledere Internt kursus i praksisorienteret kommunikation. Valgmodul om team- og netværksledelse. Internt kursus i udarbejdelse af den gode dagsorden. Tilbud til den enkelte leder og til ledertalent Tilbud til den enkelte leder rummer forskellige tilbud til ledelsesudviklingsaktiviteter, og et forløb for ledertalenter. Temabaserede netværk. Jobbytte på samme lederniveau. Lederportal på Kilden. Årlig lederkonference. Talentudviklingsforløb i regi af KL og KTO. Side 18

6. Forankring og effekt Handlingsplanen for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune skal formidles og implementeres i kommunens 12 centre, og det er den enkelte centerchefs ansvar at få implementeret den i eget center. Handlingsplanen bliver ligeledes forankret på det individuelle niveau, idet kompetencehjulet er afsættet for lederudviklingssamtalen. Her drøfter den enkelte leder udviklingsbehov og ønsker med sin nærmeste leder. De nye kompetencer, som den enkelte leder får i kraft af de forskellige ledelsesudviklingsaktiviteter og lederuddannelse, forventes at blive omsat i den daglige praksis. Her er det vigtigt, at der i lederudviklingssamtalerne bliver fulgt op på forankringen af de nyerhvervede kompetencer. Der vil blive sat fokus på effekten af arbejdet med ledelsesudvikling i kommunens næste trivselsmåling. Her vil der fx blive spurgt til: Ledernes oplevelse af, om der er klare krav og forventninger til dem som ledere i Helsingør Kommune. Ledernes oplevelse af, om de kan mestre de forskellige kompetencer i kompetencehjulet og løfte deres ledelsesopgaver. Ledernes oplevelse af, at deres udviklingsbehov imødekommes af de ledelsesudviklingsaktiviteter og lederuddannelse, som kommunen tilbyder. Medarbejdernes oplevelse af, i hvilken udstrækning lederne lever op til ledelsesgrundlaget. Side 19