GIVER OVERENSKOMSTER I IT-FAGET HØJERE LØN?

Transkript

1 Forfatter: Bo Sundgaard Vejleder: Per Johnsen Schmidt GIVER OVERENSKOMSTER I IT-FAGET HØJERE LØN? ANALYSE AF IT-PROFESSIONELLES LØN, MED UDGANGSPUNKT I PROSAS LØNSTATISTIK Afsluttende opgave for HD 1-del Business and Social Sciences, Aarhus Universitet

2 1. INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indholdsfortegnelse Indledning Problemformulering... 3 Formålet med projektet... 3 Præsentation af problemformuleringen Definitioner og forudsætninger Beskrivelse af aftalesystemet og Den danske model... 5 Hvad parterne kan bruge som pressionsmidler på den overenskomstdækkede del af det Danske arbejdsmarked teoretisk forklaring på løndannelse med og uden kollektive aftaler... 6 Hverken arbejdsgiver eller lønmodtagere er organiseret - Perfekt konkurrence... 7 arbejdstagere er organiseret - Monopol... 8 Kun Arbejdsgiver er organiseret - Monopson... 9 både arbejdsgivere og lønmodtagere er organiserede - modstående monopoler Lønnen blandt it-professionelle Datagrundlaget Hvad kan forklare lønforskellen Fordeling i erhvervserfaring Fordeling i uddannelse Analyse af Mulige årsager til lønforskellen Salary sticks Forhandlingsspillet - Den stærkeste vinder Konklusion Overenskomstansatte får mere i løn en ansatte på individuel kontrakt Det handler om magtbalancen og stabilitet Perspektivering Bibliografi

3 2. INDLEDNING Lønmodtagerne vælger ofte at holde deres løn hemmelig for kollegerne, samtidig vælger flere også at stå uden for en fagforening. De ønsker at klare dem selv, og mener at de står bedre individuelt uden fællesskabet. Samtidig med dette erfarer jeg fra mit arbejde i PROSA - Forbundet af it-professionelle, der er fagforening for ca it-professionelle, at arbejdsgiverne ikke ønsker at organisere sig i en arbejdsgiverorganisation. Det vil være interessant at se på hvordan hvilken indflydelse overenskomster har på løndannelsen på arbejdspladserne. Hvordan vil lønnen blive fastlagt hvis både arbejdsgiver og arbejdstager ikke er organiseret, hvordan fastsættes lønnen hvis den ene part er organiseret, og til sidst hvordan lønnen vil blive aftalt hvis begge parter er organiseret. Til det sidstnævnte går jeg ud fra at vi har med to karteller at gøre, og her vil det så være interessant at se på hvordan lønnen forhandles. Ovenstående er særlig aktuelt i en tid hvor der i pressen ofte bliver talt om at Den Danske Model er under pres, dette ses så i lyset af følgende analyser jeg er stødt på i mit arbejde i PROSA: Det er påvist at en høj organiseringsgrad øger velstanden i samfundet (Sørensen, 2012) En høj organisationsprocent øger ligheden i samfundet (Steen & Richardt Schoop, 2013) Uligheden fra 2004 til 2011 er steget mere i Danmark end i noget andet EU-land (CEVEA, 2014) Færre er medlem af LO / FTF fagforeningerne, og flere medlem af gule fagforeninger 1 (Danmarks Statistik, 2013) Ovenstående udsagn giver en indikation af at fagforeninger er gode for det Danske samfund i forhold til velstand og lighed, men at deres tilslutning falder, og samtidig stiger uligheden i samfundet. It-branchen som jeg arbejder med er relativt ny set i forhold til industrien og byggeriet. I PROSA oplever vi at kun få itarbejdspladser har overenskomst, samtidig oplever vi at mange lønmodtagere ikke taler om løn med deres kolleger, og at de ikke har et kollegialt fællesskab på arbejdspladsen evt. i form af en klub. Jeg vil i denne rapport gennemgå hvordan lønnen påvirkes af kollektive aftaler, og finde ud af om overenskomster giver øget velstand for it-professionelle. Hvis det er tilfældet vil rapportens viden kunne bruges til at: Nuancere debatten om fagforeningernes berettigelse, i en tid hvor der bliver stillet spørgsmål til denne Motivere lønmodtagerne til at organisere sig på deres arbejdspladser Forbedre vores viden om kollektive aftalers effekt 3. PROBLEMFORMULERING FORMÅLET MED PROJEKTET Målet med projektet er at undersøge hvordan overenskomster påvirker lønnen i it-faget. Jeg ønsker at projektet skal kunne anvendes til at give et bedre bud på hvilke mekanismer der kommer i spil på arbejdsmarkedet når hhv. arbejdsgivere eller arbejdstagere har en høj organiseringsgrad, samt hvad der sker når begge har en høj organiseringsgrad. PRÆSENTATION AF PROBLEMFORMULERINGEN 1 Gule fagforeninger defineres som fagforeninger der ikke organiserer et defineret fagområde, og ikke forsøger at indgå kollektive aftaler for at forbedre arbejdsvilkårene for lønmodtagerne kollektivt. 3

4 Mange lønmodtagere vælger at stå uden for en fagforening, og ønsker i stedet at forhandle alle deres vilkår selv. Samtidig oplever vi i PROSA at mange it-virksomheder ikke organiserer sig i en arbejdsgiverorganisation. På baggrund af ovenstående problembeskrivelse undersøges følgende. Er der forskel på lønniveauet mellem privatansatte med- og uden overenskomst i it-faget? Hvilken indflydelse har det på lønniveauet hvis den ene part på arbejdsmarkedet organiserer sig? Hvilken indflydelse på lønnen har det hvis begge parter organiserer sig og danner overenskomst? Hvilken indflydelse har det på lønniveauet når nogle vælger at stå uden for de kollektive aftaler? Efter at have formuleret ovenstående problemidentificerende spørgsmål vil jeg beskrive problemet ved at svare på følgende problembeskrivende spørgsmål: Hvorfor er lønnen for privatansatte med- og uden overenskomst forskellig Til sidst vil jeg svare på problemet ved at stille følgende problemløsende spørgsmål: Hvordan adskiller lønnen hos overenskomstansatte, fra ansatte uden overenskomst. 4. DEFINITIONER OG FORUDSÆTNINGER For at kunne analysere lønmodtagere og arbejdsgivere, fastsættes en række forudsætninger for analyser og konklusioner i denne rapport. I virkeligheden er lønmodtagere forskellige, nogle er bedre end andre, men for at kunne arbejde med de valgte økonomiske teorier, arbejder jeg ud fra den forudsætning at alle lønmodtagere i Danmark er lige produktive. I den teoretiske gennemgang af markedsformerne forudsættes at både lønmodtagere og arbejdsgivere, samt deres organisationer altid handler rationelt. Når der i rapporten omtales løn, menes der, med mindre andet er nævnt, løn justeret for ekstra ferie, bonus, arbejdsgiverbetalt pension og tillæg - omregnet til en fuldtidsmåned på 160,33 timer. Når overenskomster omtales fokuseres ikke på værdien af de mange andre parametre der aftales i en overenskomst (løn under barsel, barns første sygedag, uddannelse etc.). I rapporten analyseres ansatte i it-faget, med udgangspunkt i PROSAs medlemmer. Disse ansatte kan så beskæftige sig i forskellige brancher. Bl.a. It-branchen Industrien Underholdningsbranchen Servicebranchen Byggeriet Detailhandel og en gros Den offentlige sektor er udeladt i denne rapport, og alle privatansatte ses som en sektor, der skelnes ikke mellem hvilken branche de er i. 4

5 5. BESKRIVELSE AF AFTALESYSTEMET OG DEN DANSKE MODEL En del af den danske model består af at arbejdsmarkedets parter frivilligt indgår aftaler med hinanden, dette princip har sine rødder tilbage i 1899 hvor der efter en storkonflikt mellem De samvirkende Fagforbund 2 og DA 3 blev indgået en aftale (septemberforliget) der gav arbejdstagerne ret til at organisere sig, samtidig med at arbejdsgiverne fik ret til at lede og fordele arbejdet (Tjørnehøj, 1998). Aftalen gælder stadig, og går under navnet hovedaftalen, som i øvrigt fungerer som en grundlov for forhandlingerne mellem LO og DA. Aftalen indeholder en fredspligt der gør at arbejdsgiverne ikke må lockoute, og arbejdstagerne ikke må strejke mellem overenskomstforhandlingerne. Samtidig blev der oprettet en arbejdsret som hurtigt kunne afsige afgørelser i forbindelse med tvister på arbejdsmarkedet. Essensen i den danske model er derfor at arbejdsmarkedets parter selv aftaler løn- og ansættelsesvilkår, og staten blander sig kun med indgreb i tilfælde af de ikke kan blive enige. Der er ligeledes kun et minimum af reguleringer på arbejdsmarkedet, og mange love indeholder bestemmelser om at paragraffer kun er gyldige hvis der ikke er lavet anden aftale ved overenskomst. 4 HVAD PARTERNE KAN BRUGE SOM PRESSIONSMIDLER PÅ DEN OVERENSKOMSTDÆKKEDE DEL AF DET DANSKE ARBEJDSMARKED Ideen med at det er arbejdsmarkedets parter der selv forhandler sig til løn- og ansættelsesvilkår, det kan sammenlignes med subsidiaritetsprincippet, hvor beslutningerne bør tages så tæt på borgerne som muligt. Arbejdsmarkedets parter står derfor i en forhandlingsposition over for hinanden som modstående monopoler. Monopolerne opstår fordi hver af arbejdsmarkedets parter fungerer som et kartel som igen agerer som hhv. et monopol eller et monopson, dette forklares i afsnit 6. Ud over at tale til hinandens fornuft, har de følgende værktøjer at arbejde med: MELLEM FORHANDLINGERNE: BOD Et succesfuldt kartel skal altid arbejde hårdt for at bevare sig selv hvis der er incitament for de enkelte til at snyde - dvs. sælge / købe billigere. Arbejdsgiverne har derfor interesse i at overenskomsterne bliver holdt, så enkelte arbejdsgivere ikke giver lønmodtagerne dårligere ansættelsesvilkår, så de derved kan sælge deres produkter billigere og skabe sig en konkurrencefordel, dette princip kaldes normalt snyd inden for kartellet (K.Y.Young, 2009). Fagforeningerne har også interesse i at håndhæve overenskomsterne så deres medlemmer får bedst mulige forhold, og for at styrke dem i fremtidige forhandlinger. Hvis der sker brud på overenskomsterne vil sagen derfor blive taget op i arbejdsretten, og krænkeren skal så betale en bøde, som i dette tilfælde kaldes en bod (Landsorganisationen i Danmark, 2009). UNDER FORHANDLINGERNE STREJKER Arbejdstagerne kan hvis der ikke opnås enighed, nedlægge arbejdet. Dette kaldes at strejke (LO og DA, 1993). Medlemmerne af fagforeningen indbetaler månedligt et bidrag til en strejkekasse så der er råd til at betale 2 Nuværende LO 3 Dansk Arbejdsgiverforening 4 Eks. Funktionærloven 18a stk. 6 5

6 strejkepenge til de medlemmer der bliver sendt i strejke. Ved en strejke vil arbejdsgiverne ofte forsøge at få arbejdet udført ved at ansætte anden arbejdskraft, eller vikarer - disse kaldes strejkebrydere eller skruebrækkere. BLOKADER OG SYMPATISTREJKE For at undgå at de strejkendes arbejde bliver udført at skruebrækkere vil der ofte blive etableret blokader, så det ikke er muligt for strejkebryderne at passe deres arbejde. Der kan også blive etableret sympatistrejker for at lægge yderligere pres på arbejdsgiverne, eksempelvis kan skraldemændene stoppe med at afhente affald, eller posten kan nægte at levere post til en bestemt virksomhed. LOCK-OUT Arbejdsgivernes middel er lockout, som er en pendant til strejke (LO og DA, 1993). Arbejdsgiver hjemsender et antal medarbejdere for at påføre fagforeningen og de lockoutramte en økonomisk byrde. Ligesom ved strejkerne kan der også etableres sympati lockout for at lægge endnu større pres på modparten i en forhandling. 6. TEORETISK FORKLARING PÅ LØNDANNELSE MED OG UDEN KOLLEKTIVE AFTALER For at kunne afklare hvorfor lønnen adskiller sig mellem overenskomstansatte og ansatte på individuel kontrakt, beskrives teoretisk hvordan der opstår markedsligevægt i de forskellige mulige udfald der eksisterer på arbejdsmarkedet. Først skal det fastlægges hvilken markedsform der eksisterer i det enkelte eksempel. Både arbejdsgiver og arbejdstager har mulighed for sammen med andre hhv. virksomheder eller kolleger om at lave en prisaftale. Hos arbejdsgiverne vil det ske hvis virksomhederne i en branchen aftaler at de maksimalt vil betale en bestemt hyre til deres ansatte. Hos lønmodtagerne ville det betyde at alle lønmodtagere aftalte at de ikke ville tage et job til mindre end en bestemt hyre. De to førnævnte eksempler er ekstremer, og i den virkelige verden kan situationen sammenlignes med at lønmodtagerne truer med at strejke hvis de ikke opnår den ønskede løn. Arbejdsgiverne kan tilsvarende lockoute medarbejdere hvis de ikke vil acceptere den løn de bliver tilbudt. Ovenstående beskrivelser giver så fire mulige kombinationer for it-branchen: Tabel 1 Arbejdsgivere Lønmodtagere Afledt markedsform 1. Uorganiseret Uorganiseret Perfekt konkurrence 2. Uorganiseret Organiseret Fagforeningen (lønmodtagerne) har monopol på udbudt arbejde 3. Organiseret Uorganiseret Arbejdsgiverne har monopson på køb af arbejde 4. Organiseret Organiseret Modstående monopoler Når enten arbejdsgivere eller arbejdstagere i en branche laver en prisaftale på løn, vi de fungere som et monopol, og hvis de ikke har lavet en prisaftale, vil der være perfekt konkurrence, ovenstående er beskrevet nedenfor. Man kunne godt sige at der i en uorganiseret branche forekommer monopolistisk konkurrence, da både virksomheder differentierer, men for bedre at kunne arbejde med de fire cases er situationen blevet simplificeret. I virkeligheden vil det kun være på akkord at perfekt konkurrence forekommer, her betales for et ensartet produkt i form at et præcist 6

7 defineret håndværksmæssigt veludført arbejde (El-Forbund, 2012), hvilket vil sige at produktet er ensartet hvilket er kravet for perfekt konkurrence (K.Y.Young, 2009). Når virksomhederne eller lønmodtagerne laver en prisaftale på lønnen danner de et kartel (K.Y.Young, 2009). Kartellet vil så kunne skabe et prisniveau som om de havde monopol, derfor er monopol sat som markedsformen ved dette tilfælde. HVERKEN ARBEJDSGIVER ELLER LØNMODTAGERE ER ORGANISERET - PERFEKT KONKURRENCE I dette eksempel er der perfekt konkurrence hos både arbejdsgiverne og lønmodtagerne. I virkeligheden skal vi tilbage til perioden mellem 1860 erne hvor håndværkerlaugene blev opløst i forbindelse med indførslen af markedsøkonomi i Danmark, og 1871 hvor den internationale arbejderforening i Danmark blev stiftet (Tjørnehøj, 1998), for at kunne finde et eksempel på at hverken arbejdsgivere eller arbejdstagere til en vis grad ikke var organiseret. Når begge arbejdsmarkeds parter er uorganiseret, vil lønniveauet for branchen blive dannet ud fra hvor der findes ligevægt mellem udbuddet af, og efterspørgslen på arbejde. Illustreret i Figur 1 - Perfekt konkurrence, der illustrerer hvordan it-branchens lønniveau bliver fastlagt. Figur 1 - Perfekt konkurrence W Efterspurgt arbejde - Demand Udbudt arbejde - Supply Ligevægt Ligevægtsløn Beskæftigelse L For den enkelte arbejdstager, og arbejdsgiver betyder det at både arbejdsgivere og lønmodtagere er pristagere og at de ikke enkeltvis har mulighed for at påvirke prisen på arbejde. Hvis en arbejdsgiver vælger at give en højere løn, vil han ikke kunne skabe profit, og arbejdstagerne vil enten ikke have råd til at arbejde for lavere løn end ligevægtslønnen, eller også vil de have bedre alternativer end den pågældende branche kan tilbyde dem. Virkeligheden vil være noget mere nuanceret end den ovenstående. Vilkåret for perfekt konkurrence er at produktet er standardiseret og alle markeds spillere er velinformerede omkring hinandens produkter og priser (Parkin, 2012), hvilket ikke er tilfældet for nogen branche. Selvom det ikke er lovligt, eksisterer der de-facto lønhemmelighed i mange virksomheder i it-branchen, hvor de ansatte typisk ikke kender hinandens løn, samtidig har virksomhederne ikke 7

8 MRL kendskab til hinandens lønniveau, ud over hvad de kan gætte sig til ud fra de andres regnskaber samt diverse lønstatistikken. Samtidig er de ansatte ikke standardiserede, der er dygtige it-arbejdere og der er dårlige it-arbejdere, og de vil sandsynligvis ikke blive lønnet ens, da efterspørgslen for dygtige it-arbejdere vil være større, og igen så er det svært at måle hvor dygtig en medarbejder er. ARBEJDSTAGERE ER ORGANISERET - MONOPOL I dette eksempel har arbejdstagerne organiseret sig i en fagforening. Som led i deres organisering har de lavet aftaler om ikke at forhandle deres løn individuelt med arbejdsgiveren(e). I stedet forhandler de deres løn kollektivt igennem deres fagforening. Fagforeningen er i dette eksempel den eneste sælger af arbejdskraft og har derfor monopol på arbejde. Som monopolist ønsker fagforeningen at optimere efter LL WW, hvilket vil sige at fagforeningen ønsker at fastsætte lønniveauet så der udbetales en maksimal samlet lønsum til de ansatte. Figur 2 - Fagforening har monopol på arbejdskraft W D = VMP MRL - Marginal Revenue of Labour S = MC (oppertunity cost) Ligevægt ved perfekt konkurrence Ligevægt arbejdstagerkartel W2 W1 Naturlig markedsligevægt. (S=D) S = MC Ligevægt monopol (MRL=MC) D = VMP I Figur 2 - Fagforening har monopol på arbejdskraft er der tre kurver. L2 L1 L BESKRIVELSE AF KURVERNE D illustrerer efterspørgslen, hvor VMP fortæller at kurven også er en marginalkurve der viser grænsetilvæksten på produktets værdi for arbejdsgiveren. MRL står for marginal revenue of labour, og fortæller hvor meget ekstra løn der bliver udbetalt ved ansættelse af en ekstra lønmodtager på arbejdspladsen. MRL har dobbelt hældning af D kurven hvilket vises med nedenstående eksempel som tager udgangspunkt i følgende eksemplificerede demandfunktion WW = 0,05LL Den totale lønsum er defineret som WW LL = ( 0,05LL ) LL 8

9 Grænseomkostningen ved en ekstra lønmodtager findes efterfølgende ved hjælp af differentiering: MMMMMM = dd(ww LL) dddd = ( 0,05WW 2) ,10WW S=MC viser marginalomkostningen for hver ekstra beskæftiget arbejder der tager et job. Kurven er afledt af lønmodtagernes oppertunity cost, dvs. de alternativer som lønmodtageren giver afkald på ved at tage jobbet. Det kan være kompensation for arbejdets ubehag, andre jobmuligheder samt dagpenge. VALG AF OPTIMALT FORHOLD MELLEM LØN OG BESKÆFTIGELSE Fagforeningen er interesseret i at profitoptimere. Dvs. at finde den kombination hvor deres medlemmers samlede lønsum (W x L) er højest mulig i forhold til deres oppertunity cost (MC). Den optimale pris (W) og mængde (L) findes derfor ved at aflæse beskæftigelsen (L2) ved skæringspunktet mellem MCL og MRL, og derefter aflæse lønnen (W2) på efterspørgselskurven D. Ved at danne et monopol opnår fagforeningen derfor at øge lønniveauet fra L1 til L2, samt at sænke beskæftigelsen fra W1 til W2. KUN ARBEJDSGIVER ER ORGANISERET - MONOPSON I dette eksempel har arbejdsgiverne dannet et kartel og agerer derfor som om at der kun er en køber af arbejdskraft i branchen - Når der kun er en køber siger man at der eksisterer monopson, hvilket svarer til monopol på købersiden. I følgende tilfælde står monopsonet over for et marked af arbejdstagere der er uorganiserede, dvs. perfekt konkurrence. Et monopson kan opstå på flere måder. Der kan være en naturlig monopson, som vil opstå hvis der kun er en arbejdsgiver i et bestemt område. Historisk set kunne dette være en mineby hvor alle arbejdspladser er ejet af mineselskabet. I nutidens Danmark eksisterer der nærmest monopson i slagteribranchen hvor Tulip er den eneste rigtig store køber af arbejdskraft inden for industrislagtere. Også inden for luftfartspersonale på nationalt plan, kan man tale om monopson, og selvfølgelig også inden for sundhedssektoren for hospitalsansatte, men i alle ovennævnte tilfælde eksisterer der en stærk modpart, og det er svært at finde eksempler i Danmark hvor kun arbejdsgiver er organiseret. Et monopson kan også opstå igennem et kartel hvor virksomhederne i en given branche aftaler at de over for lønmodtagerne agerer som en forhandler, og på den måde ikke konkurrerer med hinanden om prisen på arbejde. 9

10 Figur 3 - Arbejdsgiver som monopson W MCL D = VMP S - Supply MCL - Marginal Cost of Labour Ligevægt ved perfekt konkurrence Ligevægt arbejdsgiverkartel W1 Ligevægt, monopson. (MCL=VMP) Naturlig markedsligevægt (S=D) S W2 D = VMP L2 L1 L BESKRIVELSE AF KURVERNE I Figur 3 - Arbejdsgiver som monopson er der tre kurver. Ligesom ved monopolet har vi en demandkurve som også er en VMP-kurve. I stedet for MRL kurven ved monopolet, har vi ved et monopson en MCL kurve som viser grænseomkostningen for hver ekstra arbejder der bliver ansat. S er udbudskurven der viser det antal arbejdere som ønsker at tage arbejde til en given løn (W) Ligesom ved monopolet hvor MRL havde dobbelt hældning af D, har MCL dobbelt hældning af S. Efterspørgselskurven D er overført fra foregående monopol-eksempel, og viser antallet af arbejdere som monopsonet er villig til at ansætte til en given løn. VALG AF OPTIMALT FORHOLD MELLEM LØN OG BESKÆFTIGELSE Den naturlige markedsligevægt ses hvor supply- og demandkurven skærer, ved løn W1 og antal beskæftigede L1. Monopsonet ønsker at optimere efter profitmaksimum. Pris-mængdeforholdet hvor profitten optimeres, findes hvor MCL og VMP skærer hinanden. Det vil sige at de ansætter folk indtil omkostningen ved at ansætte en ekstra medarbejder svarer til grænsetilvæksten af produktionen som en ekstra medarbejder kan producere. Det optimale pris-mængdeforhold for monopsonet aflæses derefter på S kurven til W2 og L2. BÅDE ARBEJDSGIVERE OG LØNMODTAGERE ER ORGANISEREDE - MODSTÅENDE MONOPOLER I de to ovenstående eksempler har vi set på konsekvenserne af at arbejdsgiverne igennem et kartel kan skabe monopson, hvilket vil betyde at det er svært for arbejdstagerne at opnå en løn over eksistensminimum. Samtidig så vi at hvis arbejdstagerne igennem deres fagforening danner et monopol, så vil det være svært for virksomhederne at skabe profit. Vi vil nu se på hvad der sker hvis arbejdsgiverne har organiseret sig et monopson, samtidig med at 10

11 MRL arbejdstagerne har skabt et monopol igennem deres fagforening. Når dette sker, har vi med to modstående monopoler at gøre. Figur 4 - Modstående monopoler W MCL D = VMP S = MC (oppertunity cost) MCL - Marginal Cost of Labour Ligevægt monopson D = VMP MRL - Marginal Revenue of Labour Naturligt ligevægtspunkt Ligevægt monopol Ligevægt, monopson. (MCL=VMP) W(monopol) W(markedsligevægt) W(monopson) Forhandlingsrum Ligevægt monopol (MRL=MC) Naturlig markedsligevægt (S=D) S = MC D = VMP L(monopson) L(monopol) L(markedsligevægt) L BESKRIVELSE AF KURVERNE OG DE TO MULIGE OPTIMUM Figur 4 - Modstående monopoler er sammensat af Figur 2 - Fagforening har monopol på arbejdskraft, hvor fagforeningen ønsker at profitmaksimere efter W*L til L(monopol), og W(monopol) og Figur 3 - Arbejdsgiver som monopson hvor arbejdsgiverne ønsker at profitmaksimere til L(monopson) og W(monopson). Ovenstående figur viser at L er det samme for monopol og monopson, det behøver ikke at være tilfældet, de kan godt være forskellige. Begge optimal pris-mængdeforhold adskiller sig fra den naturlige markedsligevægt. FORHANDLINGSRUMMET Arbejdsgiver og arbejdstager har hvert sit optimum, de bliver derfor nødt til at forhandle sig til en løn inden for det definerede forhandlingsrum [W(monopson);W(monopol)]. Det der så vil afgøre hvilken løn de ender på er hvilken af de to grupper der har det stærkeste forhandlingsudgangspunkt. Normalt vil det her primært være den der har det bedste alternativ til forhandlet løsning også kaldet BAF (Ury, 2007). Det vil sige den der har den bedste økonomi, eller mindst at tabe ved en konflikt. Det kunne også være den part der har den bedste position på jobmarkedet. Det er yderst usandsynligt at den endelige løn, samt den afledte beskæftigelse ender på enten W(monopol), eller W(monopson), det vil sandsynligvis være et sted i nærheden af midten, og derfor kan et modstående monopol godt komme tæt på markedsligevægten, lidt efter devisen to onder, medfører noget godt. I afsnit 9 uddybes forhandlingsprocessen nærmere. 11

12 7. LØNNEN BLANDT IT-PROFESSIONELLE For at analysere forskellen på lønnen mellem privatansatte med- og uden overenskomst, anvendes det omfattende datamateriale fra PROSAs lønstatistik. Lønstatistikken dækker kun it-branchen. PROSA laver en årlig lønstatistik. Spørgeskemaerne udsendes i januar måned til samtlige betalende medlemmer, som derefter har mulighed for selv at besvare, de har også mulighed for at invitere deres kolleger ved at rekvirere adgangskoder til kollegaer, derfor er det ikke kun PROSAmedlemmer der er med i undersøgelsen DATAGRUNDLAGET Spørgeskemaet er udsendt til PROSAs medlemmer. Der er 3218 besvarelser, hvilket svarer til en svarprocent på 37,9%. Data er indsamlet i perioden 23. januar til (PROSA, Forbundet af it-professionelle, 2013). I analysen ønskes kun medtaget respondenter der er privatansatte. I undersøgelsen dækker følgende variabler over dette: Individuel kontrakt (ansat uden overenskomst) Privatansat på overenskomst Følgende grupper er udeladt: Ansatte i den offentlige sektor er udeladt fordi sammenligningen ønskes foretaget på privatansatte af hensyn til undersøgelsens validitet. Ansatte under PROSAoverenskomst er alle ansat på SAS, de har nogle historisk betinget høje lønforhold der afviger væsentligt fra det der er normalt for overenskomstansatte. Gruppen består af 81 respondenter, og ville have været en forholdsmæssig stor gruppe i forhold til de øvrige 650 privatansatte respondenter på privat overenskomst. Udeladelsen er derfor foretaget for at gøre resultaterne mere valide. Gruppen af freelanceansatte og selvstændige er udeladt fordi de ikke bidrager til sammenligningen mellem overenskomstansatte og ikke- overenskomstansatte. Samtidig er der er kun medtaget respondenter der har svaret på de alle de variabler der skal til for at regne deres nettoløn ud. Det vil sige pension, bonus, løn og ekstra feriedage. Ovenstående filtrering giver i alt 2489 respondenter. I Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus kan ses deskriptiv statistik for alle privatansatte respondenter. Som reference er der også medtaget ansatte på PROSA overenskomst (SAS-ansatte), samt freelancere. BEREGNING AF RESPONDENTENS LØN I LØNSTATISTIKKEN Løn virker umiddelbart nemt at sammenligne, men ud over bruttoløn, modtager en lønmodtager også arbejdsgiverbetalt pension, arbejdstiden er ikke nødvendigvis den samme, og der kan være forskellige incitament ordninger, der bør medregnes i lønnen. Derfor arbejder PROSAs lønstatistik med en justeret løn hvor indtægten er omregnet til en månedsløn på 160,33 timer, og hvor tillæg og pension er omregnet til løn. Følgende er tillagt: Eventuelle feriefridage er omregnet til løn tilsvarende deres værdi i kr. Diverse tillæg eks. for vagtordninger ingen højere tjenestetid og bonus. Arbejdsgiverbetalt pension. Alle lønsatser nævnt i denne rapport, er med mindre andet er nævnt, justeret løn. 12

13 LØNSTATISTIKKENS RESULTATER Første trin i at afdække eventuelle lønforskelle mellem privatansatte og overenskomstansatte, er at foretage en deskriptiv lønstatistik på lønnen blandt it-professionelle. Når vi skal se om der er en signifikant forskel mellem lønnen på overenskomstansatte og ikke overenskomstansatte i den private sektor, sammenlignes respondenternes besvarelser inden for kontraktområderne Individuel kontrakt, og anden overenskomst. Lønstatikken kan ses i Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus. Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus Individuel kontrakt PROSA overenskomst Overenskomst Freelance Genne , , , ,52 msnit Standar ,63 kr , ,55 daffigel se ,26 Upper ,18 kr , ,74 95% Mean ,76 Lower , , , ,30 95% Mean N I Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus ses at privatansatte med overenskomst, i gennemsnit får 53033, ,60 = 7668,64 mere i løn om måneden. Ansatte på PROSA overenskomst får samtidig 61425, ,60 = 16060,41 kr. mere i gennemsnitlig månedsløn end ansatte på individuel kontrakt. Standardafvigelsen er for de tre førnævnte grupper relativt stor (cirka ), men den ser umiddelbart ikke ud til at den afviger væsentligt fra hinanden, om den afviger signifikant testes senere. Med en så stor standardafvigelse bliver vi nødt til at se på histogrammerne for fordelingerne for at vi kan få et mere klart billede af hvordan lønnen er fordelt. LÆSNING AF HISTOGRAMMERNE FOR OVERENSKOMSTANSATTE OG ANSATTE PÅ PRIVAT KONTRAKT Når man i Figur 5 - Privatansat uden overenskomst og Figur 6 - Privatansat på overenskomst ser nærmere på de to populationer, kam man se at begge populationer er tilnærmelsesvist normalfordelte. Histogrammet for de ansatte uden overenskomst har en hale i den øvre ende, og dem med overenskomst har en hale i den lave ende. Samtidig kan der i boxplottene ses at medianen ligger under gennemsnittet for dem uden overenskomst, og for de overenskomstansatte er det omvendt, og her er medianen over gennemsnittet. Det betyder at der for de ikke overenskomstansatte er en hale med højtlønnede der trækker gennemsnittet op, og for de overenskomstansatte er der en hale af lavtlønnede der trækker gennemsnitslønnen ned. Blandt de ikke-overenskomstansatte er der flere outliers af respondenter med meget høj løn. Standardafvigelsen som ses i Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus højere for it-professionelle uden overenskomst, men ikke betydelig større. 13

14 Figur 5 - Privatansat uden overenskomst j, g p Quantiles 100.0% maximum 99.5% 97.5% 90.0% 75.0% quartile 50.0% median 25.0% quartile 10.0% 2.5% 0.5% 0.0% minimum Figur 6 - Privatansat på overenskomst Løn justeret for bonus, ferie og pension Quantiles 100.0% maximum 99.5% 97.5% 90.0% 75.0% quartile 50.0% median 25.0% quartile 10.0% 2.5% 0.5% 0.0% minimum Efter de to histogrammer er blevet tolket, foretages der test på om lønforskellen er signifikant. TEST PÅ VARIANSHOMOGENITET IMELLEM OVERENSKOMSTANSATTE OG ANSATTE PÅ INDIVIDUEL KONTRAKT. Før der kan foretages test på om lønnen er forskellig, foretages en test på om variansen er homogen for de to stikprøver. Testen foretages på variablen korrigeret løn, for de to stikprøver individuel kontrakt og overenskomstansat. 1. HYPOTESEFORMULERING Der opstilles en nulhypotese, hvor udgangspunktet er at variansen ikke er forskellig. Hypoteserne er beskrevet nedenfor. HH 0 : σσ 1 2 (oooooooooooooooooooooooo) = σσ 2 2 (iiiiii. kkkkkkkkkkkkkkkk) det kan ikke afvises at variansen er ens HH 0 : σσ 1 2 (oooooooooooooooooooooooo) σσ 2 2 (iiiiii. kkkkkkkkkkkkkkkk) H0 forkastes, og variansen er ikke er ens 2. VALG AV SIGNIFIKANSNIVEAU Der vælges et signifikansniveau på 0,05 3. VALG AF OBSERVATOR 14

15 Begge stikprøver er større end 30, og histogrammerne i Figur 5 - Privatansat uden overenskomst og Figur 6 - Privatansat på overenskomst viser at stikprøverne tilnærmelsesvis er normalfordelt. Derfor foretages en dobbeltsidet F-test hvor variansen på de to stikprøver sammenlignes. Variansen er beregnes ud fra standardafvigelsen fra programmet SAS JMP i Tabel 2 - Lønstatistik korrigeret for pension, overtid og bonus til: σσ 1 = 11187,48 2 = ,75 (Overenskomst) nn 1 = 650 (Overenskomst) σσ 2 = 11710,63 2 = ,997 (Individuel kontrakt) nn 2 = 1839 (Individuel kontrakt) 4. BEREGNING AF OBSERVATORVÆRDI FF = σσ 1 2 σσ , ,997 = 0, FASTSÆTTELSE AF AFVISNINGSREGION For at bestemme hvilket område observatoren skal være indenfor, foretages opslag i en F-tabel for at finde afvisningsregionen. I dette tilfælde er opslagene lavet med Excel-funktionen finv. Frihedsgraderne for de to fordelinger findes ved at tage det samlede antal besvarelser, og trække en fra: vv 1 = nn = 649 vv 2 = nn = 1838 Ved opslag i F-fordelingen findes den kritiske afvisningsregion. Opslag af øvre grænse: FFαα 2,vv1,vv2 FF0,05 2,649,1838 = 1,1139 Opslag af nedre grænsff αα 1 2,vv1,vv2 FF 1 0,05 = 0,9005,649, KONKLUSION 2 Da 0,9005 < 0,9126 < 1,1139 konkluders det at nulhypotesen H0 ikke kan afvises, og variansen antages derfor at være ens for lønnen blandt overenskomstansatte og ansatte på individuel kontrakt. TEST PÅ OM GENNENMSNITSLØNNEN ER ENS FOR OVERENSKOMSTANSATTE OG ANSATTE PÅ INDIVIDUEL KONTRAKT Nu skal der testes hvorvidt det med tilstrækkelig sikkerhed kan påvises at gennemsnitslønnen for overenskomstansatte er højere end for ansatte på individuel kontrakt. I den foregående F-test er der blevet konkluderet at det ikke kan afvises at variansen er ens for de to stikprøver. 1. HYPOTESEFORMULERING HH 0 : μμ 1 = μμ 2 Det kan ikke afvises at gennemsnitslønnen er ens mellem overenskomstansatte og ansatte på individuel kontrakt. 15

16 HH 1 : μμ 1 μμ 2 Det afvises at lønnen er ens. 2. VALG AF SIGNIFIKANSNIVEAU Der vælges et signifikansniveau på 0,05 3. VALG AF OBSERVATOR Der er varianshomogenitet j.fr. foregående F-test, samtidig aproximeres observationerne til at være normalfordelte, og stikprøvestørrelsen er større end 30. Disse kriterier giver mulighed for at foretage en Z-test på middelværdien. Havde stikprøvestørrelsen været mindre end 30, skulle der have været foretaget en t-test. xx 1 = ,24 (Overenskomst) nn 1 = 650 (Overenskomst) xx 2 = ,60 (Individuel kontrakt) nn 2 = 1839 (Individuel kontrakt) 2 σσ pp(1+2) = 12330,178 2 = ,443 (Samlet varians) 4. BEREGNING AF OBSERVATORVÆRDI For at kunne beregne observatoren skal den samlede (poolede) varians benyttes. Denne beregnes vha. de to varianser med nedenstående funktion. Den poolede varians beregnes til: σσ pp 2 = (nn 1 1)σσ (nn 2 1)σσ 2 2 nn 1 + nn 2 2 Beregning af observatorværdi 5. FASTSÆTTELSE AF AFVISNINGSREGIONEN (650 1)11187,482 + (1839 1)11710, ZZ = (xx 1 xx 2) (μμ 1 μμ 2 ) (53033, ,60) 0 σσ pp nn 1 nn 11576, = 14, = 11576,39 2 Afvisningsregionen slås op i Z-tabellen efterαα/2 til 0,025, hvor afvisningsregionen findes til: -1,96 < Z < 1, KONKLUSION H0 afvises efter fordi -1,96 < 14,51 < 1,960. er falsk. Det kan derfor afvises at lønnen er ens. 16

17 8. HVAD KAN FORKLARE LØNFORSKELLEN Inden det konkluderes at en overenskomst giver den enkelte ansatte en gennemsnitlig løn der er 7500 kr. højere om måneden, skal der foretages yderligere tests, for at undersøge om der er andet end overenskomsten der influerer på lønnen. Jeg vil derfor analysere en række faktorer der kan tænkes at have indvirkning på lønforskellen. Ud over lønniveau indeholder PROSAs lønstatistik følgende informationer der i statistikken bruges til at forklare lønniveauet. Erhvervserfaring Uddannelse Ovenstående faktorer vil blive analyseret hver for sig, og til sidst vil der for at kunne påvise om overenskomsten også har indflydelse på en direkte sammenlignelig gruppe, blive lavet en segmenteret test med baggrund i ovenstående variabler. Lønstatistikken arbejder også efter stillingsbetegnelse og arbejdsområde. Men af hensyn til rapportens omfang er disse udeladt. Årsagen til at det netop er disse to variabler der er udeladt og ikke uddannelse, er at variablernes validitet kan diskuteres da mange arbejdsområder flyder ind over hinanden, og respondenterne har derfor svært ved at vælge det rigtige arbejdsområde. FORDELING I ERHVERVSERFARING For at kunne påvise om det er en forskel i respondenternes erhvervserfaring der giver den højere gennemsnitsløn, sammenlignes erhvervserfaringen for de to populationer i Figur 7 - Erhvervserfaring, individuel kontrakt og Figur 8- Erhvervserfaring, overenskomst. PROSAs lønstatistik bruger erhvervserfaring samt arbejdsområde som forklarende variabler for løn (PROSA, Forbundet af it-professionelle, 2013). Fordi erhvervserfaring er en forklarende variabel på lønnen vil det have indflydelse på den påviste lønforskel afhængig af kontraktformen mellem de to populationer. I lønstatistikken udtrykkes variablen erhvervserfaring som [it-uddannelse] + [it-ansættelse] = [erhvervserfaring]. ERHVERVSERFARING FOR ANSATTE UDEN OVERENSKOMST Figur 7 - Erhvervserfaring, individuel kontrakt Erhvervserfaring År Quantiles 100.0% maximum 99.5% 97.5% 90.0% 75.0% quartile 50.0% median 25.0% quartile 10.0% 2.5% 0.5% 0.0% minimum Summary Statistics Mean Std Dev Std Err Mean Upper 95% Mean Lower 95% Mean N 13 9,4 0, I Figur 7 - Erhvervserfaring, individuel kontrakt ses fordelingen af erhvervserfaring for ansatte på individuel kontrakt. Den gennemsnitlige erhvervserfaring er 13,6 år, og der er en tydelig overvægt af respondenter med 0-16,5 års 17

18 erhvervserfaring. Det ses samtidig at der er en overvægt af ansatte med runde tal i erhvervserfaring, 5, 10, 20, 25, 30 år er højere end de tilstødende søjler. ERHVERVSERFARING FOR OVERENSKOMSTANSATTE Figur 8- Erhvervserfaring, overenskomst Erhvervserfaring År Quantiles 100.0% maximum 99.5% 97.5% 90.0% 75.0% quartile 50.0% median 25.0% quartile 10.0% 2.5% 0.5% 0.0% minimum Summary Statistics Mean Std Dev Std Err Mean Upper 95% Mean Lower 95% Mean N , Figur 8- Erhvervserfaring, overenskomst viser at den gennemsnitlige erhvervserfaring for ansatte på overenskomst er 19,8 år. Fordelingen er tilnærmelsesvis normalfordelt, med en overvægt af respondenter med års erhvervserfaring. Igen er der overvægt i søjlerne ved de runde tal 5, 10, 20, 25, 30 og 35 år. SAMMENLIGNING AF ERHVERVSERFARING Når de to ovenstående histogrammer sammenholdes, ses at den gennemsnitlige erhvervserfaring for overenskomstansatte er 6,3 år højere, end for ansatte på individuel kontrakt. Det kan så betyde at de ansatte på overenskomst har en tendens til at blive på virksomheden i længere tid, eller at lønforskellen gør det attraktivt at skifte fra en virksomhed uden overenskomst, til en virksomhed med overenskomst, men ikke den anden vej. Et hurtigt blik på konfidensintervallet for xx siger at der med stor sikkerhed kan siges at gennemsnitsancinieteten ikke er ens for privatansatte med- og uden overenskomst. [13,12: 13,99] [18,97: 20,65], og dette alene gør at erhvervserfaringen er så forskellig mellem de to grupper, at der bør foretages yderlige beregninger hvor der kompenseres for erhvervserfaringer. I forhold til reliabiliteten af data, så kan det tyde på at respondenterne har en tendens til at huske i runde tal når de skal angive deres anciennitet. Umiddelbart virker det usandsynligt at der er en overvægt af erhvervserfaring i tal der går op i 5, mere sandsynligt er at respondenternes hukommelse spiller dem et puds. Vi må dog leve med denne usandsynlighed og forvente at usikkerheden er jævn og derfor udligner sig selv. FORDELING I UDDANNELSE Uddannelse anses normalt for at påvirke lønniveauet, derfor laves også en sammenligning på om det kan være fordi at de overenskomstansatte har en højere uddannelse, at de får hørere løn. I Figur 9 - Uddannelsesniveau ses et søjlediagram der viser den procentuelle fordeling af respondenter der er ansat på hhv. overenskomst og individuel kontrakt. 18

19 Figur 9 - Uddannelsesniveau 50 Uddannelses niveau Individuel kontrakt Anden overenskomst % 0% Ingen formel it uddannelse Erhvervsuddannelse KVU MVU LVU Uddannelses niveau Der er en overvægt af erhvervsuddannede på overenskomst, og en overvægt af personer med mellemlang eller længerevarende videregående uddannelse. Det betyder at uddannelsesniveauet for overenskomstansatte generelt er lavere end for ansatte på individuel kontrakt. Efter at have analyseret hvordan uddannelsesniveauet er forskelligt mellem de to populationer, sammenlignes hvordan lønnen er for de 5 uddannelsessegmenter. Figur 10 - Løn fordelt på uddannelse Løn justeret for bonus, ferie og pension vs. Uddannelses niveau Løn justeret for bonus, ferie og pension Ingen formel it uddannelse Erhvervsuddannelse KVU MVU LVU I boxplottet - Figur 10 - Løn fordelt på uddannelse, sammenlignes lønnen efter hvilket uddannelsesniveau respondenterne har. Det ses at lønnen er højest for erhvervsuddannede og Ingen formel it uddannelse. Samtidig ses at den er lavest for respondenter med en længerevarende videregående uddannelse. Normalt vil man forvente at 19

20 lønnen vil stige proportionalt med uddannelsesniveauet, så der skal findes yderligere årsager til hvorfor det ikke hænger sammen på denne måde. Her ses så igen på hvor lang erhvervserfaring respondenterne har efter uddannelse. Figur 11 - Erhvervserfaring fordelt på uddannelse Erhvervserfaring - År vs. Uddannelses niveau Erhvervserfaring - År Ingen formel it uddannelse Erhvervsuddannelse KVU MVU LVU Figur 11 - Erhvervserfaring fordelt på uddannelse viser at erhvervserfaringen falder i takt med at uddannelsesniveauet stiger. Dette kan forklare hvorfor lønnen falder i takt med at uddannelsesniveauet stiger som vist i Figur 10 - Løn fordelt på uddannelse. Årsagen til forskellen findes i it-fagets udvikling. Den første rigtige it-uddannelse var EDB-assistentuddannelsen der var en erhvervsuddannelse. EDBassistentuddannelsen blev i starten af 1990 erne blev erstattet af datamatikeruddannelsen der er en kortere videregående uddannelse (KVU) (Undervisningsministeriet, 2001). Traditionelt set var PROSA hovedsageligt en forening for datamatikere, men i de sidste 10 år har PROSA valgt at satse mere på de videregående uddannelser, og mindre på erhvervsuddannelserne, dette rykker så sandsynligvis på gennemsnittet så de medlemmer med kort uddannelse fremstår som om at de har mere erhvervserfaring. Det er svært at tolke de tre ovenstående figurer, laves endnu en graf der viser samlet viser sammenspillet mellem løn, erhvervserfaring og uddannelse. Begge ovenstående diagrammer forklarer ikke på tilfredsstillende vis hvordan lønniveauet påvirker lønnen, derfor laves et LOESS-diagram (SAS, u.d.), der er en lokal regressionsanalyse - et scatter-diagram der er udglattet så det danner en tendenslinje. Der kunne også vælges at lave en linær regressionsanalyse på løn og erfaring, men PROSAs lønstatistik (PROSA, Forbundet af it-professionelle, 2013) viser at lønnen ikke udvikler sig linært, derfor vælges ovenstående metode for at give et mere klart billede af lønnens udvikling igennem kareirren. Tendenslinjerne viser så i dette tilfælde i Figur 12 - LOESS diagram over lønniveau efter erfaring og uddannelse hvordan lønnen udvikler sig med erfaring, fordelt på de forskellige uddannelsesniveauer. 20