Arbejdsmiljøstrategi juni 2008

Transkript

1 Arbejdsmiljøstrategi juni Indledning I arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser er det vigtigt at sikre et gdt arbejdsmiljø. Oplevelsen af et gdt arbejdsmiljø er en væsentlig parameter fr at rekruttere g fasthlde dygtige medarbejdere. En attraktiv arbejdsplads har et gdt fysisk g psykisk arbejdsmiljø. Denne strategi skal understøtte arbejdet med at pnå dette på arbejdspladser i Odense Kmmune. 2. Rller / ansvar Det er et fælles ansvar fr alle ledere g medarbejdere at skabe et gdt arbejdsmiljø på de enkelte arbejdspladser. Ledere har et særligt ansvar, g i Odense Kmmunes struktur er det nødvendigt at rganisatinen samles m indsatserne g agerer i sammenhæng på alle 3 niveauer i arbejdsmiljøarbejdet: det strategiske niveau (primært Kmpetencecenter HR) det taktiske niveau (primært frvaltningerne) det peratinelle niveau (primært arbejdspladserne) Det frudsættes at der er et prfessinelt g dialgbaseret samspil niveauerne imellem i verensstemmelse med såvel Brgmesterfrvaltningens sm øvrige frvaltningers værdier. 2.1 KmpetenceCenter HR s rlle KmpetenceCenter HR skal have fkus på arbejdsmiljø i frhld til den plitiske- g administrative tpledelse g MED-systemet herunder sikkerhedsrganisatinen. KmpetenceCenter HR spiller sammen med frvaltninger g arbejdspladser m knkrete arbejdsmiljøindsatser. KmpetenceCenter HR skal i samspil med rganisatinen, herunder relevant inddragelse af MEDsystemet, sikre, at intentinerne i strategien msættes i praktiske frbedringer af arbejdsmiljøet. Derfr skal KmpetenceCenter HR sikre, at der: sker indsamling, dkumentatin g frmidling af viden er løbende fkus på g rapprtering m arbejdsmiljøet gives rådgivning verfr arbejdspladserne igangsættes målrettede indsatser g udvikling af redskaber fretages en verrdnet krdinering Samarbejdet med det taktiske g peratinelle niveau i frvaltningerne vil være frskelligt, idet arbejdsmiljøarbejdet er struktureret frskelligt i de enkelte frvaltninger. 2.2 Ledelsens rlle Den enkelte direktør har det verrdnede ansvar fr arbejdsmiljøet i sin frvaltning g fr at følge p på målsætningerne g understøtte igangsætningen af nye indsatser. 1/14

2 Tilsvarende har mrådecheferne et verrdnet ansvar indenfr eget mråde, ligesm de bidrager til at skabe gde rammer fr arbejdsmiljøarbejdet. Den enkelte leder har ansvaret fr arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads, g skal ptimere arbejdet med at tilvejebringe et gdt arbejdsmiljø i samspil med medarbejderne. Kmpetencecenter HR, de daglige sikkerhedsledere g HR-krdinatrerne understøtter ledere på alle niveauer med rådgivning g værktøjer. 2.3 MED-systemets/sikkerhedsrganisatinens rlle MED-systemet/sikkerhedsrganisatinen er mdrejningspunktet i frhld til at pnå resultater på mrådet. MED-udvalgene har en række frmelle frpligtigelser indenfr arbejdsmiljømrådet jvf. MEDaftalen. MED-udvalgene skal kvartalsvis dagsrdenssætte status på arbejdsmiljøet g de frebyggende indsatser i frhld til nedbringelse af sygefravær g arbejdsskader. Ligeledes har MEDudvalgene/sikkerhedsgrupperne pligt til at reagere på/videregive viden m arbejdsmiljøprblemer af generel karakter inden fr udvalgets mråde. Det er ledelsens ansvar, at sikkerhedsgrupperne altid er klædt på med relevant viden. Herigennem sikres, at sikkerhedsgrupperne har de nødvendige kmpetencer til at kunne udføre deres pgaver. 3. Målsætninger Odense Kmmune er frpligtiget til at verhlde gældende lvgivning på mrådet. Derudver skal der løbende ske en udvikling g frbedring af arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøstrategien tager højde fr de fastlagte målsætninger g bestemmelser i Den Natinale Arbejdsmiljøhandleplan g Aftalen m trivsel g sundhed på arbejdspladser (KL g KTO). Hvedindhldet af disse fremgår af bilag 1. Det er målet, at Odense Kmmunes arbejdsmiljøstrategi skal bidrage til at udvikle g frbedre det fysiske g psykiske arbejdsmiljø ved at: skabe trivsel på arbejdspladserne nedbringe sygefraværet reducere mfanget af arbejdsulykker g arbejdsbetingede lidelser De specifikke mål fr vennævnte aftales på de frskellige mråder i frbindelse med indgåelse af resultatkntrakter fr chefer. Fr så vidt angår trivslen sættes udelukkende mål fr indsatser i frhld til trivsel på arbejdspladserne. Fr sygefravær, arbejdsulykker g arbejdsbetingede lidelser sættes mål fr såvel indsatser sm resultater. Fr at pfylde satte mål er der i rganisatinen behv fr såvel redskaber sm understøttelse. Dette beskrives i de efterfølgende afsnit: Systematisk pfølgning på arbejdsmiljø Det vil være et særligt fkusmråde, at redskaber tilvejebringes så den enkelte arbejdsplads på en enkel g systematisk måde kan følge g handle på trivsel g arbejdsmiljøfrhld. 2/14

3 Understøttende indsatsmråder KmpetenceCenter HR vil frtsat understøtte den enkelte leder g arbejdspladserne med rådgivning g en række indsatser. 4. Systematisk pfølgning på arbejdsmiljø Til håndteringen af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen tilvejebringes værktøjer, sm gør det muligt at følge udviklingen i trivsel gennem trivselsmålinger g i arbejdsmiljøfrhld gennem APV. Disse gennemføres sammenhængende, g elektrniske løsninger udvikles fr at frenkle prcessen samt ptimere anvendelsen af resultaterne. Fr såvel trivselsmålinger sm APV er der krav m at målinger gennemføres minimum hvert 3. år eller ved væsentlige ændringer i arbejdsfrhldene, jf. bilag 1 samt arbejdsmiljølven. Sm verrdnet ramme fr fremtidige målinger af trivsel g APV i Odense anbefales følgende: I 2009 måles APV på alle faste arbejdspladser med brug af en fælles elektrnisk løsning I 2010 fretages lkale trivselsmålinger på alle arbejdspladser med brug af en fælles elektrnisk løsning På baggrund af erfaringerne fra vennævnte målinger tages der i 2011 stilling til, hvrvidt de lkale APV g trivselsmålinger fremadrettet skal ske min. hvert 2. eller 3. år Der skal desuden gennemføres trivselsmålinger g APV på de enkelte arbejdspladser ved væsentlige ændringer i arbejdsfrhldene Lederne får ansvaret fr at sikre at APV g trivselsmålinger gennemføres lkalt efter drøftelse med afdelingsudvalgene. Frvaltningerne planlægger efter behv den verrdnede prces i eget regi. KmpetenceCenter HR vil frestå en central psamling af de verrdnede resultater, sm vil blive frelagt Hvedudvalget g Direktørgruppen. Hvis arbejdspladserne ønsker det, kan målingerne gennemføres hvert år (i samme system) - g resultaterne anvendes lkalt. Ovenstående frudsætter, at: Arbejdspladsmålinger frankres lkalt Der pstilles et sæt spilleregler/etiske værdier fr behandlingen af data, herunder spørgsmålet m annymitet 3/14

4 Der pstilles en deadline fr hvrnår undersøgelserne senest skal være gennemført eksempelvis inden 1. nvember i det pågældende år Den frnødne IT understøttelse skal være til stede, så data kan psamles både lkalt g centralt De elektrniske målinger skal være tilgængelige på arbejdsplads-, afdelings- g kmmuneniveau De elektrniske værktøjer baseres på enkle systemer, der er lette at anvende i praksis Der iværksættes uddannelse g træningsfrløb hvr superbrugere g brugere uddannes i at bruge det elektrniske værktøj KmpetenceCenter HR yder rådgivning m trivselsmålinger g APV Der afsættes de frnødne ressurcer til at gennemføre målingerne lkalt, hvilket kræver særlig pmærksmhed på arbejdspladser, hvr ikke alle medarbejdere har IT-adgang. Der arbejdes på at tilvejebringe hensigtsmæssige it-løsninger til APV g trivselsundersøgelse, hvrefter knkret beslutningsplæg vil blive udarbejdet. 5. Understøttende indsatsmråder Strategien tager udgangspunkt i de tidligere pnåede resultater, evalueringer g målinger, sm f.eks. Trivselsundersøgelsen g Arbejdsmiljøregnskabet g understøtter en ønsket udvikling på mrådet. Arbejdsmiljøstrategien tager ligeledes højde fr gældende aftaler på natinalt plan. Nedennævnte indsatsmråder er valgt i samspil med sikkerhedsrganisatinen. Vidensdeling g kmpetenceudvikling Ledere Lederne er ansvarlige fr arbejdsmiljøarbejdet på de enkelte arbejdspladser. Fr at sikre at lederne er klædt på til denne pgave, vil arbejdsmiljøfrhld indgå på lederuddannelser fr nye ledere. KmpetenceCenter HR vil derudver udbyde kurser m relevante arbejdsmiljøfrhld til ledere generelt. De daglige sikkerhedsledere De daglige sikkerhedsledere er væsentlige nøglepersner, g kmpleksiteten indenfr mrådet er stigende. Det er derfr vigtigt, at der sker et kmpetenceløft g at frvaltningerne pririterer ressurcer til varetagelse af funktinen sm daglig sikkerhedsleder. KmpetenceCenter HR vil tydeliggøre de daglige sikkerhedslederes rlle g udarbejde kmpetenceudviklende aktiviteter fr disse. E-learning I stigende mfang benyttes E-learning sm kmpetenceudviklingsværktøj. Frdelene ved E- learning er at det er let tilgængeligt g fungerer interaktivt. Ulempen er, at det ikke er alle medarbejdere, der har adgang til IT-faciliteter. Der skal efter behv sikres alternative løsninger i frhld til disse medarbejdere. 4/14

5 Systematisk dialg Der skabes systematisk dialg i rganisatinen m arbejdsmiljø relaterede emner ved hjælp af årshjul g kmmunikatinsplaner. Sm eksempel kan nævnes årshjul fr dialg m sygefravær. Fr at sikre vidensdeling, er det nødvendigt at frvaltningerne tager ansvar fr at videreføre den systematiske dialg med de enkelte arbejdspladser. Derudver kan der etableres netværk på tværs af frvaltninger på relevante mråder. IT understøttelse Det frventes at den etablerede LIS-prtal frtsat vil videreudvikles på arbejdsmiljømråder sm sygefravær, arbejdsulykker, APV g trivselsmålinger. Arbejdsmiljøhåndbgen sikrer, at der er tilgængelige værktøjer, der beskriver prcedurer g relevante infrmatiner på arbejdsmiljømrådet. Psykisk arbejdsmiljø Rådgivning g understøttelse af ledere KmpetenceCenter HR yder faglig sparring til ledere i frhld til at skabe trivsel samt knkret løsning af arbejdspsyklgiske prblemstillinger, stresshåndtering samt vldsfrebyggelse. Centrale indsatser i frhld til vld, trusler, mbning g chikane Jf. bilag 1 skal MED-systemet aftale retningslinier fr arbejdspladsens indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til vld, mbning g chikane. KmpetenceCenter HR udarbejder retningslinier til frelæggelse fr HU. De aktive frebyggende indsatser g den knkrete håndtering af vld, trusler, mbning g chikane fregår lkalt. Stresshåndtering Jf. bilag 1 skal MED- systemet aftale retningslinier fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. KmpetenceCenter HR vurderer behvet fr supplerende tiltag til de nuværende retningslinier. De aktive frebyggende indsatser g den knkrete håndtering af stress fregår lkalt. Fysisk arbejdsmiljø Muskel- g skeletbesvær Jf. bilag 1 skal sygefravær på grund af dårlig ryg, smerte i nakke eller andre frmer fr muskel- g skeletbesvær reduceres med 10 prcent. KmpetenceCenter HR tager i samspil med relevante frvaltninger initiativ til iværksættelse af kampagner i relatin til muskel- g skeletbesvær. 5/14

6 KmpetenceCenter HR understøtter sikkerhedsrganisatinens arbejde i frhld til frebyggelse af muskel- g skeletbesvær igennem etablering af et E-learningsprgram. Med henblik på at sikre ergnmisk krrekte arbejdsstillinger, uddannes ergnmivejledere indenfr relevante mråder g målgrupper. KmpetenceCenter HR undersøger det knkrete behv g psamler relevant erfaring fra eksisterende rdninger. Indeklimakampagner Der igangsættes en indeklimakampagne Tjek dit indeklima, hvr der sættes fkus på indeklimaet g på hvilke faktrer, der er vigtige fr et sundt indeklima. Kemikaliehåndtering KmpetenceCenter HR udarbejder plan fr, hvrdan farlige kemikalier kan udfases. Der etableres en uddannelse fr daglige sikkerhedsledere i kemikaliehåndtering/brugen af den eksisterende kemikaliedatabase. Støjindsats Jf. bilag 1 skal den høreskadende støj reduceres med 15 % i frhld til 2003 frhld, g der skal ske en reduktin på 10 % i frhld til den generende støj. Ansvaret fr at reducere høreskadende g generende støj påhviler den enkelte arbejdsplads. KmpetenceCenter HR understøtter det lkale arbejde med relevant infrmatin m støjreduktin. Arbejdsulykker Målstyring af arbejdsulykker Jf. bilag 1 skal antallet af alvrlige ulykker nedbringes med 20 %. Der skal ske en markant stigning i frebyggende handlinger i relatin til arbejdsulykker. Sm et af redskaberne skal der indarbejdes reduktinsmål på arbejdsulykker i resultatkntrakterne på chefniveau. De præcise mål fastsættes lkalt. KmpetenceCenter HR udarbejder en vejledning m gd sikkerhedskultur i Odense kmmune, sm indehlder grundlæggende værdier g hldninger til frebyggelse af arbejdsulykker samt risikstyring. Derudver sættes der fkus på registreringsprcessen mkring arbejdsulykker g nærved ulykker. Organisatrisk læring af påbud Organisatinen skal lære af de påbud, sm Arbejdstilsynet udsteder til Odense Kmmune. Den daglige sikkerhedsleder sikrer vidensdeling i eget regi. KmpetenceCenter HR sikrer frnøden vidensdeling på tværs af mråder. 6/14

7 Arbejdsmiljøcertificering Arbejdsmiljøcertificeringen er et redskab til systematisk håndtering af arbejdsmiljøet herunder risikstyring. Endelig stillingtagen til yderligere udbredelse af arbejdsmiljøledelsessystemet afventer evalueringen af de igangværende arbejdsmiljøcertificeringer. Det frventes dg at erfaringerne fra det nuværende piltprjekt vil skabe mulighed fr at frtsætte/udbrede implementeringen af arbejdsmiljøledelsessystemet til flere arbejdspladser. I givet fald frudsætter dette, at der afsættes en øknmisk ramme til arbejdsmiljøcertificering på kr ,- årligt fra budget Sundhedsfremme Sundhedsrdning Jf. bilag 1 skal HU aftale retningslinjer vedrørende sundhedsrdning. KL g KTO gennemfører en undersøgelse vedr. sundhedsrdninger inden april 2010, fr at give et kvalificeret grundlag fr stillingtagen til sundhedsrdninger. KmpetenceCenter HR vil herefter udarbejde et plæg m stillingstagen til en eventuel sundhedsrdning fr Odense Kmmune. Piltprjekter livsstilsmråderne kst, alkhl, mtin Der vil frtsat være mulighed fr at gennemføre et sundhedsfremmende piltprjekt på de enkelte arbejdspladser med sparring fra KmpetenceCenter HR. KmpetenceCenter HR vil ligeledes gennemføre centrale piltprjekter, f.eks. fredrag, slankehld g samarbejde med mtinsudbydere m særlige tilbud. Erfaringer fra gennemførte piltprjekter vil indgå sm baggrundsviden fr frmuleringen af en eventuel sundhedsrdning. Gravid på jb Gravid på Jb-prjektet har i Ældre- g Handicapfrvaltningen testet rammer fr gravide på arbejdspladsen i periden 1. nvember ktber Evalueringen af prjektet skal danne basis fr frmuleringen af en eventuel fælles ramme fr gravide fr hele Odense Kmmune. KmpetenceCenter HR vil i givet fald være igangsætter af implementeringen heraf. Misbrugshåndtering Odense Universitetshspital, Syddansk Universitet g Odense Kmmune vil i fællesskab gennemføre et prjekt, sm vil øge pmærksmheden på rganisatinens håndtering af alkhlprblemer. Der vil være fkus på lederes, TR s, SR s g kllegers handlemuligheder i frhld til medarbejdere med et frbrug af alkhl, sm har knsekvenser fr arbejdsplads g helbred. I kmbinatin med prjektet vil KmpetenceCenter HR udarbejde en revideret vejledning fr misbrugshåndtering. Rygestpindsatser 7/14

8 Rygestpkurser er blevet tilbudt medarbejdere i Odense Kmmune i 2007 g Prim 2009 vil KmpetenceCenter HR på baggrund af evaluering af den aktuelle indsats udarbejde frslag til en kmmende indsats. Sygefravær Statistik KmpetenceCenter HR vil sætte fkus på at sygefraværsstatistikkerne i LIS-prtalen anvendes i rganisatinen i frbindelse med håndteringen af sygefravær. Desuden vil KmpetenceCenter HR være tvhlder på videreudviklingen af LIS-prtalens sygefraværselementer. Jf. bilag 1 skal sygefraværsstatistik behandles på institutinsniveau årligt i MED-systemet. Gennemførelse afventer statistikker udarbejdet af Det Fælleskmmunale LønDatakntr (FLD). KmpetenceCenter HR vil sikre frmidling heraf. Sygefraværssamtaler msrgssamtaler Jf. bilag 1 har medarbejderen ret til en sygefraværssamtale efter længerevarende sygefravær (nrmalt 4 uger). Dette finder allerede sted i Odense Kmmune i frm af msrgssamtalerne (efter 15 fraværsdage på 6 måneder eller 10 sammenhængende fraværsdage). KmpetenceCenter HR understøtter efter behv lederne i at gennemføre msrgssamtalerne. Opfølgning på sygefravær KmpetenceCenter HR vil frtsat tage kntakt til ledere, når en medarbejder har haft 20 dages fravær. KmpetenceCenter HR vil frtsat tage kntakt til arbejdspladser, sm har et højt sygefravær. Disse tiltag giver mulighed fr sparring i frhld til aktuelle prblemstillinger. Videnspsamlingen fra dialgen m årsager g indsatser, vil indgå i planlægningen af kmmende indsatser. Den gde histrie frmidles KmpetenceCenter HR vil sætte fkus på at Den gde histrie fra arbejdspladserne m håndtering af sygefravær frmidles. Sygefravær piltprjekter KmpetenceCenter HR vil give sparring til arbejdspladser, sm ønsker at gennemføre piltprjekter med fkus på nedbringelse af sygefravær. 6. Dkumentatin Udver den dkumentatin der fremgår af LIS-prtalen g Arbejdsmiljøregnskabet vil der være følgende dkumentatin på arbejdsmiljømrådet: 8/14

9 Sygefraværsstatistikker Ulykkesstatistikker APV-handleplaner Resultatet af trivselsmålinger Sundhedsfremmeevalueringer Ledelsesevalueringer i frbindelse med certificering Der vil blive arbejdet på at skabe mulighed fr elektrnisk at kble frskellige statistikker g målinger sammen med henblik på lettere at kunne fretage helhedsvurderinger af de enkelte arbejdspladser. Når der fretages målinger på mrådet frudsættes det almindeligvis at ressurcefrbruget ved målingerne afvejes i frhld til udbyttet af at fretage målingerne. 7. Øknmi g indstilling Det indstilles at vennævnte strategi tiltrædes med henblik på igangsætning fra Strategien vil blive suppleret med indstillinger til Hvedudvalget m årlige indsatsmråder i verensstemmelse med hidtidig praksis. Der vil ligeledes blive udarbejdet knkrete beslutningsplæg på de mråder, hvr dette er relevant. Frslaget frudsætter, at der fremver afsættes en øknmisk ramme på kr ,- årligt fra budget 2009 med henblik på at give mulighed fr en udbredelse af arbejdsmiljøcertificeringen til flere arbejdspladser. Frslaget frudsætter at frvaltningerne lkalt afsætter ressurcer til gennemførelse af lkale målinger af trivsel g APV, herunder ressurcer til indtastning af besvarelser af spørgeskemaer fr arbejdspladser, hvr der ikke er IT-adgang. Ressurceanvendelsen vurderes imidlertid at være mere ptimal ved lkale målinger end ved gennemførelse af centralt frankrede målinger. Yderligere eventuelle øknmiske knsekvenser vil indgå i vervejelserne i frbindelse med budgetprceduren fr år 2010 g Der vil løbende være pmærksmhed på at søge m eksterne midler, f.eks. fra Frebyggelsesfnden. Til såvel centrale sm lkale arbejdsmiljøindsatser kan der søges m midler fra Odense Kmmunes allerede eksisterende centrale pulje på arbejdsmiljømrådet g fra midler afsat til sundhedsfremme. 8. Handleplan Nedenstående handleplan giver et verblik ver hvrnår KmpetenceCenter HR frventer at kunne påbegynde arbejdet indenfr de frskellige centrale aktiviteter. 9/14

10 Handleplan fra 2009 Handleplan fra 2010 Handleplan fra 2011 Tydeliggørelse af daglige sikkerhedslederes rlle g udarbejdelse af kmpetenceudviklende aktiviteter fr disse Systematisk dialg mellem frvaltninger g arbejdspladser m arbejdsmiljørelaterede emner. IT-understøttelse videreudvikles (LISsystem / Arbejdsmiljøhåndbg) Faglig sparring med ledere ifm. arbejdspsyklgiske prblemstillinger, stresshåndtering samt vldsfrebyggelse Centrale indsatser i frhld til vld, trusler, mbning g chikane Vurdere retningslinier fr identifikatin, frebyggelse g håndtering af prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Etablering af kemikaliehåndteringsuddannelse Indarbejdelse af reduktinsmål på arbejdsulykker, sygefravær m.v. i chefers resultatkntrakt i år 2010 Udarbejdelse af vejledning m gd sikkerhedskultur i Odense Kmmune Organisatrisk læring af påbud gennem videndeling på tværs af mråder Implementering af elektrnisk APV. Arbejdsmiljøledelsessystem udbredes hvis evalueringen af nuv. piltprjekt tilsiger dette. KmpetenceCenter HR understøtter i givet fald dette. Arbejdsmiljøfrhld på lederuddannelser Udbydelse af kurser m relevante arbejdsmiljøfrhld til ledere generelt E-learning sm kmpetenceudviklingsværktøj. Medarbejdere uden IT-adgang skal sikres alternative løsninger Iværksættelse af kampagner i relatin til muskel- g skeletbesvær Frebyggelse af muskel- g skeletbesvær gennem etablering af E-learning Ergnmivejledere uddannes indenfr relevante mråder. Knkret behv g erfaring undersøges Fkus på faktrer fr det sunde indeklima via indeklimakampagne Støj: Understøttelse af lkalt arbejde med infrmatin m støjreduktin Implementering af lkale trivselsmålinger 10/14

11 Piltprjekter: kst, alkhl, mtin Centrale piltprjekter, f.eks. fredrag, slankehld, samarbejde med mtinsudbydere Frmulering af fælles ramme fr gravide i Odense Kmmune Fkus på håndtering af alkhlprblemer. Udarbejdelse af vejledning Prim 2009 udarbejdelse af kmmende indsats på rygestpmrådet Fkus på Den gde histrie m håndtering af sygefravær frmidles Kntakt til leder ved medarbejders 20 dages fravær. Kntakt til arbejdspladser med fr højt sygefravær Fkus på at statistik fra LIS-prtal anvendes i frbindelse med håndtering af sygefravær Understøtte ledere ifm. afhldelse af fraværssamtaler Udarbejdelse af plæg m stillingtagen til evt. sundhedsrdning fr Od.Kmmune Sparring til arbejdspladser med piltprjekter med fkus på nedbringelse af sygefravær Sikre at sygestatistikker fra FLD behandles på institutinsniveau årligt Udarbejdelse g igangsættelse af ny arbejdsmiljøstrategiprces, hvr sekretariatschefer, HR-krdinatrer, daglig sikkerhedsledere g Rådgivningsgruppen inddrages. 9. Udbredelse af arbejdsmiljøstrategien Arbejdsmiljøstrategien kmmunikeres ud til alle niveauer i kmmunen. Efter gdkendelse i Hvedudvalget vil strategien blive frmidlet til Øknmiudvalget, ledelse, MED- g sikkerhedsrganisatinen, ligesm den vil være tilgængelig fr medarbejderne på Medarbejderprtalen/Arbejdsmiljøhåndbgen. 10. Udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien KmpetenceCenter HR har krdineret strategiprcessen g sekretariatschefer, HR-krdinatrer, daglig sikkerhedsledere g Rådgivningsgruppen har været inddraget i strategiarbejdet. 11/14

12 11. Gyldighedsmråde Arbejdsmiljøstrategien er gyldig i en 3-årig peride. Strategien suppleres med indstillinger til Hvedudvalget med årlige indsatsmråder i verensstemmelse med hidtidig praksis. Det vil ligeledes blive udarbejdet knkrete beslutningsplæg på relevante mråder i strategiperiden, sm udarbejdes på baggrund af identificerede arbejdsmiljørisici i rganisatinen. 12/14

13 Bilag 1 Den natinale handlingsplan på arbejdsmiljømrådet indehlder følgende fkusmråder fr periden : Psykisk arbejdsmiljø Reduktin på 10 % i sygefravær, knyttet til det psykiske arbejdsmiljø. I frhld til mbning g vld g trusler skal der ske et markant fald. Muskel- g skeletbesvær Sygefravær på grund af dårlig ryg, smerte i nakke eller andre frmer fr muskel- g skeletbesvær skal reduceres med 10 prcent. Arbejdsulykker Antallet af alvrlige ulykker skal nedbringes med 20 % Der skal ske en markant stigning i antallet af beskæftigede i arbejdsmiljø-certificerede virksmheder g en markant stigning i frebyggende handlinger i relatin til arbejdsulykker. Støj I frhld til høreskadende støj skal der være sket en reduktin på 15% i sammenligning med I frhld til generende støj skal der være sket en reduktin på 10% g der skal være sket en markant stigning i virksmhedernes frebyggende handlinger i relatin til støjdæmpning g akustik. Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne indgået mellem KL g KTO (2008) indehlder bestemmelser m: Trivselsmålinger Måling af medarbejderes tilfredshed g trivsel mindst hvert 3. HU aftaler retningslinjer. Sundhedsfremmerdning Retningslinjer fr sundhedsfremme skal fremme den frebyggende indsats skal indehlde knkrete initiativer. MED-systemet evaluerer effekt/anvendelse med passende mellemrum. Partnere gennemfører undersøgelse vedr. sundhedsrdninger inden april HU aftaler retningslinjer. Sammenhæng mellem ressurcer g arbejdsmængde I tilknytning til kmmunens budgetbehandling redegør ledelsen fr budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld, herunder eventuelle knsekvenser i frhld til sammenhængen mellem ressurcer g arbejdsmængde. Sygefraværsstatistik på institutinsniveau Institutinsledelsen skal årligt fremlægge sygefraværsstatistik fr MED-udvalg. MED-udvalg aftaler retningslinjer fr fremlæggelsen samt pfølgning på sygefravær på institutinen. 13/14

14 Sygefraværssamtaler efter længerevarende fravær Medarbejdere med længerevarende sygefravær (nrmalt 4 uger) har ret til sygefraværssamtale. Handleplan udarbejdes ved tvivl m varig tilbagevenden. HU aftaler retningslinjer. Retningslinjer vedr. handlingsplaner i frbindelse med APV er Lkalt MED-udvalg aftaler retningslinjer fr udarbejdelse af handlingsplaner ved prblemer i APV. Handlingsplaner skal drøftes i MED-udvalget. Indsats md arbejdsbetinget stress MED-systemet aftaler retningslinjer fr arbejdspladsens indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Indsats md vld, mbning g chikane MED-systemet aftaler retningslinjer fr arbejdspladsens indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til vld, mbning g chikane. HU reviderer g vervåger vedtagne retningslinjer. Bestemmelser i vennævnte aftaler er indgået i denne strategis tilvejebringelse. 14/14