Inden for de sidste ca. ti år er begrebet

Transkript

1 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn Sidsel Lond Grosen og Karen Il Wol Knudsen På det danske arbejdsmarked er en familievenlig personalepolitik blevet en måde for (videns-) virksomheder at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Den familieorienterede personalepolitik lanceres ofte som en tilbudspakke, som den enkelte ansatte kan vælge til eller fra ud fra en individuel vurdering af egne behov. Dette er afsættet for denne artikel, der spørger, om det medfører en (gen-) institutionalisering af et valg mellem karriere og familie i personalepolitikken et valg, der kan se meget forskelligt ud for henholdsvis kvinder og mænd. Omdrejningspunktet er relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn, og besvarelsen af spørgsmålet går over en tredelt interviewanalyse, der efterfølgende placeres i en bredere empirisk og teoretisk kontekst. Indledning Inden for de sidste ca. ti år er begrebet familievenlige arbejdspladser dukket op i den danske offentlige debat og forskning (Holt og Thaulow 1996, 21). Forskningen kan siges at lægge sig op ad forskningen i det udviklende arbejde og tager ofte udgangspunkt i de konflikter mellem arbejdsog familieliv, som mange (især småbørns-) forældre oplever. På det danske arbejdsmarked er en familieorienteret personalepolitik 1 blevet en måde for (videns-)virksomheder at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Den familieorienterede personalepolitik lanceres ofte som en tilbudspakke, som den enkelte ansatte kan vælge til eller fra ud fra en individuel vurdering af egne behov. Ideelt set er det en model, der med sin fleksibilitet i forhold til de individuelle medarbejderes behov kan skabe større sammenhæng mellem arbejds- og familieliv. Samme individuelle fokus rejser dog også spørgsmålet, om det har karrieremæssige omkostninger for den enkelte at vælge familietilbuddene til. Med andre ord om den individualiserede familieorienterede personalepolitik reelt (gen-)institutionaliserer et valg mellem familie og karriere. Et valg, der med den nuværende idealisering af forholdet mellem mor og barn og den konkrete fordeling af det ubetalte arbejde i hjemmet generelt stiller kvinder ringere end mænd i forhold til karriere. Der er naturligvis mange elementer i dette spørgsmål, herunder hvorvidt fordelingen af det ubetalte arbejde i hjemmet har nogen indflydelse på kvinders og mænds position på arbejdspladsen. I forlængelse af dette ligger spørgsmålet, om køn har nogen betydning for handlemuligheder på arbejdspladsen og spørgsmålet, om vi ikke under alle omstændigheder har fået sat ligestillingen på skinner, så det automatisk går mod mere ligestilling mellem kønnene. Disse spørgsmål er omdrejningspunktet for artiklen og søges primært besvaret på bag- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

2 grund af en diskursanalyse af interview med medarbejdere på tre arbejdspladser, nemlig IKEA, DIEU og Novozymes, der i større eller mindre grad profilerer sig selv på at have en familieorienteret personalepolitik 2. Analysen er således baseret på et relativt snævert empirisk grundlag, og analysens konklusioner kræver derfor at blive sat ind i en bredere empirisk og teoretisk sammenhæng, hvilket under hensyntagen til artiklens omfangsmæssige rammer vil blive gjort i artiklens afsluttende del. Afslutningsvis vil vi opridse mulige teoretiske og empiriske diskussioner, som vi ser aktualiseret på baggrund af artiklens analyse. Kort om den metodiske tilgang Tilrettelæggelsen af de gruppeinterview, som analysen i denne artikel bygger på, var båret af et primært teoretisk kendskab til området. På baggrund af dette kendskab centrerede vi interviewene om temaerne arbejdsliv, familieliv og køn i interviewpersonernes hverdag. Interviewene var tilrettelagt med det formål at få indblik i den diskursive praksis, der gør sig gældende i disse grupper fra forskellige familieorienterede arbejdspladser. Interviewene er analyseret med udgangspunkt i Laclau og Mouffes forståelse af diskurs, hvor begrebet artikulation er centralt: we will call articulation any practice establishing a relation among elements such that their identity is modified as a result of the articulatory practice. The structured totality resulting from the articulatory practice, we will call discourse (Laclau og Mouffe 1985, 105. Forfatternes fremhævelse). Vi forstår på denne baggrund diskursbegrebet som dækkende over en forestilling om, at der eksisterer afgrænsede og strukturerede meningssammenhænge, hvori der løbende sker en fastlæggelse eller konstruktion af den mening, der er tilknyttet ord, begreber og handlinger (alle indbefattet i diskursbegrebet jf. Laclau og Mouffe 1985, 107). En sådan diskursanalyse er særligt interessant, når sådanne meningssammenhænge betragtes som grundlæggende for konstitueringen af den (sociale) virkelighed. Vi mener dog, at analysen kan have interesse, selvom man ikke skulle dele dette udgangspunkt. Jævnfør den diskursteoretiske tilgang fokuserer artiklen på, hvordan udsagn i interviewene får meningsindhold gennem deres relation til andre udsagn. I analysefasen så vi til at begynde med på, hvad det er, der tales om i interviewene, altså hvilke udsagn der fremsættes. Vi så også på, hvordan disse udsagn sættes i forbindelse med hinanden; hvilken værdi de tillægges, hvordan der sættes forskel mellem dem (f.eks. ved at der differentieres mellem forskellige typer udsagn som f.eks., at kvinder udøver omsorg på én måde, mænd på en anden), hvad der artikuleres som årsag, og hvad der artikuleres som virkning. Herudover anvendte vi, inspireret af Niels Åkerstrøm Andersen (1994), en række forskelspar i analysen. Forskelsparrene (udenfor/indenfor, oppe/ nede, subjekt/objekt, hjælper/modstander, fortid/nutid, acceptabelt/ uacceptabelt) har været udgangspunkt for at spørge ind til den relative placering af udsagn, handlinger og handlende i interviewenes meningsunivers. Forskelsparrene er ikke skrevet frem i analysefremstillingen, som den fremstår i denne artikel, men har været et grundlæggende metodisk redskab i gennemførelsen af analysen. Ud over dette har Dorte Marie Søndergaards begreber færdighedsrepertoire og virksomhedstilknytning (Søndergaard 2000) fungeret som fikspunkter for at skærpe analysens fokus på sammenhængen mellem daglig praksis i arbejdsliv, familieliv og køn. I analysen har vi anvendt disse begrebet til at spørge til, hvordan færdigheder 42 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

3 og tilknytning til kompetenceområder kobles med køn. Vi har ligeledes, ofte med et interessant resultat, spurgt til, hvordan en kobling mellem en færdighed og køn eksempelvis det at være beskeden og kvinder kobles sammen med (en manglende beherskelse af) et virksomhedsfelt eksempelvis lønforhandling. Familieorienterede tiltag i IKEA, DIEU og Novozymes IKEA Med indførelsen af en personalepolitisk benefitspakke, hvorfra medarbejderne kan vælge nogle tilbud i relation til deres livssituation, forsøger IKEA at tilgodese de forskellige behov, deres medarbejdere, herunder børnefamilier, har. I og med at IKEAs butikker har åbent fra kl , betyder det, at en stor del af medarbejderne på skift skal være på arbejde indtil kl For at lette sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv for medarbejdere med børn gives kvinder efter endt barsel mulighed for selv at vælge, hvor mange timer om ugen de ønsker at arbejde (lønnen fastsættes i forhold til antal timer) og på hvilke tidspunkter (IKEA 2001). Endvidere er der i IKEAs nye personalepolitik indført særlige benefits til medarbejdere med børn under seks år, således at de bliver tilbudt at vælge at lægge deres arbejdstid fra kl. 8-16, ligesom ledere og chefer har mulighed for deltidsansættelse. Uden at det er nedskrevet, eksisterer der desuden en praksis med, at medarbejdere kan have deres halvstore børn med på arbejde, hvis der af og til er brug for det. DIEU Kursusvirksomheden DIEU, Dansk International Efteruddannelse, lægger i deres personalepolitik stor vægt på at opfylde medarbejdernes behov for at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Der er i DIEU blandt andet indrettet et børnerum med legetøj og video til børnene og kontorarbejdsplads til mor eller far, så medarbejdere har mulighed for at tage deres barn med på arbejde de dage, barnet er halvsløjt eller bare har en dårlig dag. I DIEU er der ikke noget, der hedder barnets første sygedag, i stedet har DIEU: [ ] valgt at behandle børns sygedage udfra værdinormen frihed under ansvar hvilket betyder, at man indbyrdes finder en løsning på problemet i de enkelte afdelinger (DIEU 2002, 14). I praksis betyder det, at medarbejderne bliver hjemme, så længe der er behov for det. Derudover har medarbejderne mulighed for at få hjemmearbejdsplads. I det hele taget er arbejdstiden meget fleksibel, og medarbejderne har en udpræget frihed i planlægningen og udførelsen af arbejdet. Frihed under ansvar er et begreb, der går igen i personalehåndbogen og mange gange under interviewet i DIEU. Novozymes Novozymes, der udvikler, fremstiller og markedsfører enzymer til brug for vaske- og levnedsmiddelindustrien m.m., lægger i deres personalepolitik vægt på at give medarbejdere med børn gode vilkår. Efter de nye barselsorlovsregler tilbydes mødre 40 ugers orlov med fuld løn og fædre 25 ugers orlov ligeledes med fuld løn. Endvidere har medarbejdere i Novozymes fortrinsret til at få deres børn passet i den børneinstitution, der ligger på Novozymes område i Bagsværd. Novozymes har desuden haft et tilbud til medarbejderne om vaske- og indkøbsordninger; disse sidstnævnte ordninger eksisterer dog ikke længere på grund af manglende interesse fra medarbejdernes side. Om end det ikke er nedskrevet, eksisterer der en vis fleksibilitet i forhold til at give medarbejdere midlertidig deltid. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

4 Fra familien til arbejdet kønnet følger med Køn konstrueres, ikke overraskende, blandt andet i forhold til familien og hjemmet. Med andre ord artikuleres forældreskab og tilknytning til hjemmet forskelligt, alt efter om den person, det drejer sig om, er en kvinde eller en mand. Denne kønskonstruktion følger med på arbejdet i kraft af forskellige forventninger til, hvordan henholdsvis kvinder og mænd vil handle og skaber således også nogle rammer for, hvilket handlerum der er til rådighed for henholdsvis kvinder og mænd. Direkte adspurgt giver vore interviewpersoner dog udtryk for, at køn ingen betydning har for arbejdet. Spørger vi ind til deres daglige praksis, er det derimod tydeligt, at kvinder og mænd, ofte med udgangspunkt i deres tilknytning til hjemmet, forbindes med forskellige måder at handle på i relation til arbejdet. En af vore interviewpersoner kom eksempelvis med denne betydningsmættede udtalelse: Sofie: Jeg synes, at der er mange af de der kønsspecifikke ting, der er irriterende, for man kan sige, at mange af dem er selvforskyldt [ ] Jeg vil da vædde på, at der jo ikke rigtigt er nogen af os, der er blevet tvunget af vores mænd til at gå på deltid vi vil jo gerne selv. Så det er det der med, om man skal spille offer, eller om man skal erkende, at noget af det har du altså også selv valgt og er med til at holde i live. Fordi du kunne vel godt bare føde de der børn og så ansætte nogen til at passe dem, og så ellers bare køre derudaf. Men det er jo bare skidesvært, fordi det er jo dine børn, og dem elsker man helt vildt, og man vil gerne det bedste for dem, og det synes mange tit er at være der for dem. Hvis nu du skal være der for dem, så kan du ikke være lige så meget på arbejdspladsen, som mændene kan, vel? Og så bider det sig selv i halen. (DIEU-interviewet) Deltid kategoriseres i citatet som et kønsspecifikt spørgsmål i lighed med måden, man elsker sine børn, altså børneomsorg. I denne sammenhæng fremgår det, at kvinder typisk synes, at børneomsorg er et spørgsmål om at tilbringe tid sammen med børnene, hvilket artikuleres som forskelligt fra den måde, mænd opfatter børneomsorg. Dette fremgår ved, at børneomsorg afføder andre handlemønstre for kvinder end for mænd. Børneomsorgens kønsspecifikke karakter fremstår på denne måde endog som årsag til, at deltid konnoteres kvindeligt. På trods af at køn tidligere blev undsagt at have nogen betydning i forhold til arbejdet, viser det sig altså i relation til familien og hjemmet at have store tidsmæssige konsekvenser i forhold til arbejdet. At kvinder til tider opfatter artikulationen af omsorgsrelationen til børn som et udefrakommende forventningspres, giver en af de kvindelige interviewpersoner i IKEA-interviewet udtryk for her, hvor hun kommenterer på, at hendes mand skal til Afrika og arbejde i en periode: Ida: Men jeg tror, at hvis det var mig, der kom og sagde, at nu tager jeg til Afrika i 18 dage, for der vil jeg gerne lige ned og arbejde, og det kunne være spændende. Jeg tror, at både jeg selv for det første ville jeg ikke selv kunne finde på det, tror jeg ikke og jeg tror også, at min mand ville synes, det var sådan lidt: Nååå, det var da lang tid, og sådan noget. Jeg tror også, at folk ude omkring [ville sige:] Jamen du er mor. En mor kan da ikke tage af sted i så lang tid, hvor der ikke er én, der siger noget til, at en mand han gør det. En far, han kan sagtens flyve og fløjte; men når du først er mor, så er du altså bundet fast, og så kan børnene de skal næsten være flyttet hjemmefra, inden du kan tillade dig at gøre nogle ting igen. (IKEA-interviewet). Igen kategoriseres karakteren af børneomsorg som noget kønsspecifikt, hvilket også 44 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

5 hér får betydning for det handlerum, henholdsvis kvinder og mænd har til deres rådighed. I modsætning til det tidligere citat fremstilles dette (begrænsede) handlerum ikke som givet af en indre nødvendighed, men som et ydre forventningspres. Jævnfør en anden af vore interviewpersoner, gør sådanne forventninger sig også gældende på arbejdspladsen i forbindelse med familieforøgelse: Anders: Som kvinde Hvis en laborant, der refererer til mig, får et barn og går på orlov, så vil jeg bare sidde og vente ved telefonen og tænke: Hvornår ringer hun og siger, at hun vil have forældreorlov? ; men jeg er sikker på, at på hendes mands arbejdsplads, der vil de lige [sige]: Hva beha r??, hvis han ringede for at sige, at han gerne ville have forældreorlov også selv om det var Novozymes, der var hans arbejdsplads. (Novozymes-interviewet). Børneomsorg, køn og deltid knyttes atter sammen i en forventning om forskellige handlemønstre; formentlig spiller en opfattelse af den statistiske fordeling af eksempelvis forældreorlov ind på disse forventninger. At den konstruktion, der sker af kønnet i relation til familien, også får betydning i arbejdssammenhænge er helt i tråd med de ovenstående citater, allermest prægnant i forbindelse med den måde, udsagn som familien er det vigtigste meningsudfyldes forskelligt, alt efter om det er en kvinde eller en mand, der siger det. Når kvinderne i DIEU-interviewet for eksempel pointerer, at det er deres eget individuelle valg at være på deltid, begrunder de det med, at familien er det vigtigste for dem. De mænd, vi har talt med i DIEU og IKEA siger også, at familien er det vigtigste for dem, ligesom flere af kvinderne i interviewene betoner, at de også mener, at familien er vigtig for mændene. Udsagnet familien er det vigtigste tillægges dog, som det netop er illustreret ovenfor i forbindelse med børneomsorg, forskellig mening alt efter, om det sammenkædes med en mand eller en kvinde. Sammenknytning af børneomsorg, køn og deltid har ikke kun den konsekvens, at der er forventninger til, hvad kvinder gør, men også for hvad mænd så (ikke) gør: Interviewer 2: Hvordan ville I andre [mændene] have det med nedsat tid? Er det noget, der er interessant overhovedet? Anders: Men det er da noget, kvinder gør. Det synes jeg da. (Novozymes-interviewet). Med hensyn til deltid fremstår sammenknytningen med kvinder således som en begrebssammenknytning, der som hovedregel udelukker mænd. Når vi i IKEA-interviewet spørger ind til, om der er nogen af de interviewede kvinders mænd, der har valgt at arbejde på deltid, knyttes dette igen tilbage til en differentiering af henholdsvis kvinders og mænds tilknytning til hjemmet, og der sker ligeledes en differentiering af den værdi, deres forskellige opgaver tillægges: Pernille: At have en ekstra fridag, det ville han da synes var fedt i en måned eller to. Det var det. Så ville han finde noget andet. Så ville han finde sådan et lille bijob eller sådan noget, det er jeg sikker på. Det er jeg 100 procent sikker på. Eller også ville han engagere sig dybt i en eller anden hobby, som han kunne koncentrere sig meget om, for han ville ikke kunne holde det ud i længden, fordi han ville ikke hygge sig med at gå og nusse på samme måde, som piger gør. (IKEA-interviewet). Det virksomhedsfelt, der kan beskrives som det dagligdags ubetalte arbejde i hjemmet, konnoteres kvindeligt i og med, at det er noget, som kvinder kan gå at nusse med, hvorimod manden ekskluderes fra betyd- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

6 ningssammenhængen, da han netop ikke er i stand til at gå at nusse med det. At gå og nusse fremstilles som en del af et kvindeligt færdighedsrepertoire og fremstår, også i det følgende citat, som modstillet med et mandligt konnoteret virksomhedsfelt og færdighedsrepertoire: Ida: Når han [Idas mand] er på arbejde, så er det virkelig så går han ind for det med liv og sjæl. Hvorimod derhjemme, der skal der være en konkret opgave. Han er kanon god til alle mulige håndværkerting. Når de først er der, så får han det også lavet lynhurtigt, men så er det bare ikke det der smånusseri. Rengøring, der skal gøres uge efter uge. Det kan irritere ham. Det er sådan nogle ting, han ikke kan have med at gøre, tror jeg. (IKEA-interviewet). Der skelnes her mellem to virksomhedsfelter i hjemmet, der konnoteres henholdsvis kvindeligt og mandligt: Smånusseri, som er rengøring, der skal gøres uge efter uge og så konkrete opgaver, nemlig håndværkerting. Der sættes ikke blot et skel mellem forskellige typer opgaver på baggrund af køn; opgaverne værdisættes forskelligt. Ordet smånusseri associerer eksempelvis til noget, der nærmest er lidt hyggeligt, men som samtidig ikke er så vigtigt eller prestigefyldt, og skellet til de konkrete opgaver placerer dette virksomhedsfelt, smånusseriet, som mindre værdifuldt. Håndværkertingene, der sammenkædes med konkrete opgaver, placeres omvendt som havende mere værdi i lighed med det betalte arbejde på arbejdsmarkedet, som det sammenkædes med gennem mandens evner på begge felter. Manden artikuleres som havende en primær tilknytning til det betalte arbejde frem for det ubetalte arbejde, da de opgaver i hjemmet, han bedst kan have med at gøre, er dem, der mest ligner lønarbejde. Den konstruktion af køn, der sker i relation til omsorgs- og praktiske opgaver i familien, flytter med på arbejdet. På arbejdet spiller denne kønskonstruktion en aktiv rolle i den måde, som handlinger tilskrives mening afhængigt af den handlendes køn, og ofte værdilades henholdsvis kvindeligt og mandligt konnoterede handlinger forskelligt. For at kunne forstå, hvordan kønnet fungerer på arbejdspladsen, må man derfor tage familiens kønskonstruktioner i betragtning. At dømme ud fra diverse statistikker og litteratur på området gør diskurser meget lignende dem, vi her har beskrevet, sig gældende mange flere steder end på disse familieorienterede arbejdspladser og må således tænkes ind i forbindelse med arbejde med køn i en arbejdspladskontekst generelt. Dette vender vi tilbage til i artiklens afsluttende del. Kvinder og mænd har forskellige handlemuligheder på arbejdspladsen At den kønskonstruktion, der foregår i relation til familien, har betydning for den mening, som handlinger tilskrives på arbejdspladsen, er ikke blot et udtryk for den lille charmerende forskel, men har konsekvenser for de handlemuligheder, henholdsvis kvinder og mænd har på arbejdspladsen. Vi så tidligere, hvordan en kvindelig interviewperson fremstillede dét, at kvinder ikke kan bruge lige så meget tid på arbejdet som mænd, som en konsekvens af at elske sine børn. På trods af at mændene også formodes at elske deres børn, betyder dét at have børn altså forskellige handlemuligheder for kvinder og mænd blandt andet i kraft af de forskellige forventninger, der er til henholdsvis kvinder og mænd. Vi så også, hvordan en anden kvindelig interviewperson hypotetisk beskrev sine muligheder for eksempelvis at tage til udlandet for at arbejde i en periode. Gennem beskrivelse af, hvordan andre mennesker forventes at ville reagere, beskrev citatet, hvordan 46 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

7 det er acceptabelt for en mand at forlade sin familie i en periode for at arbejde, mens det er uacceptabelt for en mor. Hvor der tænkes et eksempel, hvor det er kvinden, der tager væk, sammenkædes hendes handling med, at hun er mor, og situationen bliver derved uacceptabel, hvilket skal ses i lyset af de omsorgsopgaver, der, som ovenfor beskrevet, er knyttet sammen med kvinden. I forbindelse med at det er manden, der tager væk, sker der i dét citat ikke en sådan sammenkædning med hans rolle som far. At det dog ikke nødvendigvis er så problemfrit for en mand at tage væk for at arbejde, beskrives af Michael, der ser rejseaktivitet som et problem ved sit arbejde set i forhold til familie: Michael: Et andet problem, der er lidt mere sekundært, men som også betyder noget, er, at en del af dét at være forsker og videnskabsmand er at vedligeholde sine kundskaber, og det foregår udelukkende ved at tage på diverse konferencer forskellige steder i verden, plus at Novozymes har afdelinger både i Japan og USA, som man også med fordel kan besøge med jævne mellemrum. Men det er altså noget svært at få taget sig sammen til at gøre, når man har to små børn, og man ved, at hvis man skal til USA i 14 dage, så er der altså én, der hænger på begge børn i mellemtiden derhjemme med alt, hvad der skal laves. (Novozymes-interviewet). Michaels måde at artikulere problemet på sammenkæder nogle andre udsagn end Idas gør. Ida sammenkæder sin forældrerolle, det at være mor, med nogle forventninger til, hvad der er acceptabelt som mor, mens Michael sammenkæder dét at rejse væk med nogle praktiske vanskeligheder for sin kone. Michael artikulerer dét, at han ikke rejser, som et valg; Ida artikulerer dét, at hun ikke rejser, som noget nær den eneste tænkelige måde at handle på for en mor. Handlemulighederne er således forskellige for Ida og Michael på trods af, at de begge er forældre til små børn. At det principielt set er muligt at vælge at bryde de normer, der er for, hvordan man bør handle, ændrer ikke ved, at valgsituationen er fundamentalt forskellig for henholdsvis Ida og Michael i situationer, der for en overfladisk betragtning fremstår ens. Udsagn som familien er det vigtigste kædes for kvinders vedkommende som tidligere nævnt sammen med omsorg og dét at være tilstede for sine børn, og for en relativt høj andel af de interviewede kvinder medfører det, at de går på deltid 3. For mænds vedkommende sammenkædes dét, at familien er det vigtigste kun med ikke at arbejde for meget. Mænd kan på én gang handle på en karriereorienteret måde og sige, at familien er det vigtigste, så det stadig opfattes som meningsfuldt i diskursen. Der er således ikke på samme måde en betydningskæde, der for mænd placerer udsagn som familien er det vigtigste som konfliktende med karriere, som der er for kvinder. Det har altså ikke nødvendigvis de store praktiske konsekvenser for en mand at sige, at familien er det vigtigste for ham. Dette stiller kvinder og mænd forskelligt i forhold til det succeskriterium på arbejdspladsen, der hedder tid. På trods af at tid tilbragt på arbejdspladsen ikke i sig selv er et kriterium for vurdering af medarbejderne, fremstår tid i de interviewedes udsagn som et vigtigt parameter for at opnå succes på arbejdspladsen 4. Eksempelvis ser det ud til, at medarbejderens engagement og det ansvar, medarbejderen er villig til at tage, blandt andet vurderes på baggrund af den mængde tid, medarbejderen arbejder. Dette er tilfældet på trods af, at både IKEA, DIEU og Novozymes forsøger at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv og i deres personalepolitikker lægger vægt på, at der skal være tid til familien. Vore interviewpersoner siger da stort set også alle sammen, at de ikke har problemer med at få ar- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

8 bejds- og familieliv til at hænge sammen i hverdagen. Alligevel er arbejdstid noget, der særligt i IKEA- og DIEU-interviewet tales en del om. I disse interview er det tydeligt, at mængden af tid, der lægges i arbejdet, spiller en rolle i forhold til, hvordan medarbejderne mener, at de bliver vurderet. Som det blandt andet kommer til udtryk i de følgende interview-citater, er tid kvalificerende i forhold til karriere på trods af, at de medarbejdere, vi har interviewet, er ansat med en fast ugentlig arbejdstid: Pernille: [ ] hvis jeg vil have min chefs job, så kunne jeg da ikke tillade mig at komme og gå, som jeg gør nu. Det ville jeg ikke kunne. For så ville man tage en af mine kollegaer, som kunne komme klokken syv og gå ved seks-syv tiden om eftermiddagen i stedet for. Det er jeg da helt sikker på, at det ville man (IKEA-interviewet). Den medarbejder, der kan komme tidligt og gå sent, gives her en privilegeret placering i forhold til at avancere, mens Pernille, der ikke handler på den måde, ikke placerer sig selv i en sådan position. Noget tilsvarende kommer til udtryk i DIEU-interviewet, hvor arbejdstid også artikuleres som centralt: Anne: Vi har også nogle chefer, der selv tager en tørn, og vores administrerende direktør, som lægger enormt meget arbejde i det hele, og nogle ledere, som virkelig tager et ansvar og involverer sig og er nogle gode forbilleder for os andre. Peter: Jeg ville nødig være chef her, det må jeg sige. Anne: Ja. Sofie: Nej, tak for kaffe [latter] (DIEUinterviewet). I DIEU-interviewet omtales den øverste ledelse og i særdeleshed DIEUs administrerende direktør ofte og positivt, ofte ligefrem rosende og på en nærmest familiær måde. Ledelsen omtales som forbilleder, og man kan flere steder i interviewet ligefrem tale om, at den administrerende direktør artikuleres som personificeringen af DIEUs holdninger og værdier. I ovenstående citat sammenkædes dét at have en lederstilling med dét at tage ansvar og bruge meget tid på arbejdet. Gennem den positive sammenkædning, hvor lederne beskrives som forbilleder, associeres det at arbejde meget således med karrieremuligheder. Den store vægt, der lægges på den mængde tid, der tilbringes på arbejdet i det mindste i forbindelse med at ville gøre karriere kan opfattes på (mindst) to måder. Den ene måde er at se det som et sammenstød mellem de nye, familieorienterede personalepolitikker og en gammel praksis; i dette lys kan vægten på arbejdstid opfattes som noget, der er på vej ud. Som modstykke til dette står Andersen og Borns beskrivelse af, hvordan italesættelsen af ansatte er begyndt at omhandle, hvad de kalder en kærlighedskommunikation, fordi den har paralleller til kommunikationen i et kærlighedsforhold, hvor partneren forventes at vise sin kærlighed gennem bl.a. loyalitet, engagement og initiativ (Andersen og Born 2001). Disse krav til engagement og initiativ, som vi også ser i vore interview, mener vi, trækker i den modsatte retning. Engagement bedømmes nemlig i praksis ofte på baggrund af den mængde tid, medarbejderne lægger på arbejdspladsen. Dette sidste perspektiv peger på, at vægten på arbejdstid er betydeligt mere vedholdende, end det første perspektiv antyder. Det individperspektiv, der er fremherskende, betyder, at kvinders og mænds handlemuligheder fremstår forskellige, både på baggrund af diskurser om forældreskab og køn og på baggrund af diskurser om den gode medarbejder. Dette sker blandt andet, fordi de to typer diskurser ikke sættes i forbindelse med hinanden, og fordi forståelsen af, hvad den gode medar- 48 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

9 bejder er, ikke sættes i forhold til de forskelle, der er i relation til forældreskab og køn. Derved bliver kvinders og mænds handlemuligheder forskellige. Og ikke blot bliver de på denne måde forskellige, men dét, at de er forskellige, bliver også meget svært at ændre, hvilket vi kommer mere ind på i det følgende afsnit. Kort opsummeret er det at sige familien er det vigtigste således et kønnet udtryk, der, på trods af at det individualiseres som værende kønsløst, får konsekvenser for, hvilke handlemuligheder kvinder og mænd har på arbejdspladsen. Mens mænd kan sige, at familien er det vigtigste og samtidig handle karriereorienteret (arbejde meget), må kvinder vælge mellem enten at give udtryk for, at familien er det vigtigste eller handle karriereorienteret, hvis det samtidig skal opfattes som meningsfuldt af andre. Mænd, der ønsker at tage en stor del af ansvaret for familien, står dog, på grund af den store vægt på mængden af arbejdstid, i samme situation som kvinderne og stilles således også over for et valg mellem karriere og familie. Individperspektivet blokerer for en ligestillingsdiskussion En familieorienteret personalepolitik går ofte hånd i hånd med individualisering af den måde, arbejdet er tilrettelagt på fokus er på den enkelte medarbejder og ikke på medarbejderne som en gruppe, der eksempelvis er sat over for arbejdsgiverne som en anden gruppe. Hvor familieorienteret personalepolitik, som berørt i begyndelsen af artiklen, ofte er et spørgsmål om individuelle tilvalg af nogle muligheder, der stilles til rådighed af arbejdspladsen, er det individuelle element mere gennemgribende end som så. Opfattelsen af medarbejderen og dennes relation til virksomheden formuleres mange steder som et krav om individuelt engagement og initiativ i forhold til virksomheden som beskrevet af blandt andet Tynell (2002) i dette tidsskrift og af Andersen og Born (2001) andetsteds. I vore interview kom dette tydeligst til udtryk som en tilbagevenden til begrebet frihed under ansvar i DIEU-interviewet. Frihed under ansvar flytter ansvaret over på den enkelte medarbejder. Ikke blot for at udføre sine opgaver, men også for at regulere de forhold, arbejdet udføres under: Anne: der er da somme tider, hvor man kun lige har neglene i bordpladen, og så kan man tænke: Hold kæft mand, om en uge så ligger jeg et eller andet sted på langs og kan ikke rejse mig igen. det er da også et pres, fordi der bliver forventet utroligt meget af os fra ledelsen, men vi får så meget igen på andre områder. Det er aldrig sådan, at man går grædende hjem; så er det ihvert fald ikke på grund af, at man har for meget at lave vel, fordi man skal også være god til selv altså det hedder frihed under ansvar, ikke, så man har også et ansvar for selv at sige fra, når det bliver for meget. Der bliver da forventet utrolig meget af os alle sammen, men på en god måde. (DIEU-interviewet) Arbejdet beskrives som værende en stor belastning til tider. Det beskrives både negativt som et pres, men vendes også til det positive, forventninger og på en god måde. Dette skift, der artikulerer ledelsen positivt, foregår i kraft af firmaværdien frihed under ansvar, hvorigennem styring af arbejdsbyrden placeres hos den enkelte medarbejder, der selv har ansvar for at sige fra. Frihed under ansvar og individualiseringen af medarbejderne er blandt andet institutionaliseret i den individuelle løn og den individuelle lønsamtale, og her kommer de forskellige handlemuligheder for kvinder og mænd også til udtryk. I DIEU-interviewet siger interviewpersonerne, at de mener, at mændene generelt får højere løn end Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

10 kvinderne; som det formentlig gør sig gældende så mange andre steder. I DIEU-interviewet forklares dette med, at mændene er bedre til at forhandle løn end kvinderne: Anne: Men der er da ikke nogen tvivl om, at mænd er meget bedre lønnede i DIEU, end kvinder er, og man kan se, når vi laver medarbejdertilfredshedsanalyser, at en af dem, der boner ud, det er kvinders utilfredshed med lønnen. Og det er heller ingen hemmelighed, at dem, der er gode til at forhandle løn, det er også dem, der stiger mest hver gang. Interviewer 2: er det så også mændene - Anne: Det er også mændene. Eva: Mænd er af natur bedre til at sælge sig selv, altså, kvinder er bare Sofie: - de har bare mere et eller andet Eva: - mere beskedne (DIEU-interviewet). Lønforskellen kædes sammen med, at kvinder generelt både er dårligere til at forhandle løn og mere beskedne ved lønsamtalerne, mens mænd er gode til at forhandle løn. At mænd er gode til at forhandle løn, fremstilles som en mandligt konnoteret færdighed i og med, at det sammenkædes med, at mænd af natur er bedre til at sælge sig selv. Samtidig fremstilles dét at være beskeden (og dermed dårlig til at forhandle løn) som en kvindeligt konnoteret færdighed. I og med at medarbejdernes løn forhandles individuelt, er det den enkelte medarbejders formåen under denne forhandling, der er i centrum. Dermed ligger ansvaret for resultatet af forhandlingen den lavere løn hos den enkelte kvinde, og på den måde individualiseres lønspørgsmålet, selvom det kan siges at være et generelt spørgsmål, der berører kvinder som gruppe. De krav, der stilles til medarbejderne, problematiseres ikke i forhold til de opgaver, der i den analyserede diskurs er forbundet med at være forælder/mor; i stedet gøres mængden af arbejdstid og løn til et individuelt spørgsmål. Trods en udbredt utilfredshed med lønnen blandt kvinderne i DIEU accepteres lønniveauet alligevel langt hen ad vejen med henvisning til de muligheder, arbejdspladsen giver: Eva: Jeg har det også sådan, at hvis man er tilfreds med sit arbejde og synes, at det er et godt sted at være, så er lønnen mindre vigtig. Selvfølgelig skal det hænge sammen økonomisk, men man har nogle friheder, også med at det er så nemt at have børn på denne her arbejdsplads så er lønnen mindre vigtig. (DIEU-interviewet). I citatet laves en betydningskæde: tilfredshed med arbejdet og arbejdspladsen at man har nogle friheder det er nemt at have børn i DIEU. Betydningskæden er artikuleret positivt. Da den praktiske og følelsesmæssige omsorg for børn oftest er kvinders ansvar, bliver dét, at det er nemt at have børn i DIEU, en væsentlig faktor (særligt for kvinder) i den individuelle lønovervejelse. Når kvinders lavere løn kædes sammen med disse positive forhold, reduceres lønspørgsmålet, der andetsteds artikuleres som et uretfærdigt, men individuelt, problem, til et mindre relevant forhold i kvinders personlige forsøg på at få hverdagen til at hænge sammen; der accepteres et trade-off, hvor en lavere løn accepteres i bytte for at det er nemt at have børn på denne her arbejdsplads. Mens der tales meget mere om løn i Novozymes-interviewet (hvor vi udelukkende talte med mænd) end i de to andre interview, er familie ikke på samme måde omdrejningspunktet dér. Familieorienterede arbejdsforhold indgår som en del af, hvad man kan kalde rimelige arbejdsforhold på lige fod med løn ikke som en kompensation. I modsætning til kvinderne i DIEU, der på baggrund af de fordelagtige forhold for familielivet accepterer en lavere løn, gives der i Novozymes-interviewet udtryk for, at et sådan trade-off er uønsket. En nærlig- 50 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

11 gende tolkning af dette er, at de familieorienterede forhold ganske enkelt er mere værd for kvinderne (i DIEU-interviewet), der har hovedansvaret for deres familie, end det er for mændene (i Novozymes-interviewet), der måske samtidig står i en mere privilegeret position på arbejdsmarkedet i forhold til et eventuelt jobskifte. Uanset årsagen ser det dog ud til, at den familieorienterede personalepolitik kommer til at indgå i et trade-off i forhold til løn for kvinderne men ikke for mændene. Disse overvejelser om ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdspladsen er svære at italesætte på grund af individualiseringen, da valget bliver sat op som et valg mellem at tage ansvar for sig selv eller at være offer. Den konstruktion, der er af medarbejderen som et individ, der skal håndtere frihed under ansvar, rummer ikke plads til at tage forskellige omstændigheder for kvinder og mænd med i betragtning og derved ikke til at overveje, om arbejdspladsen skal forsøge at ændre disse omstændigheder. Med andre ord vinder individperspektivet hegemoni, og spørgsmål, der er relateret til en generaliseret gruppe som for eksempel køn, antagoniseres. De familieorienterede arbejdspladser en opsamling De familieorienterede arbejdspladser gør en indsats for at forholde sig til familien som en faktor i medarbejdernes liv i stedet for som et problem. De familieorienterede arbejdspladser, hvor vi har foretaget vore interview, forholder sig i den forbindelse ikke eksplicit til køn som en faktor i sammenhængene mellem arbejdsliv og familieliv, og spørgsmål om ligestilling fremstår ikke som en overvejelse i forhold til personaleog lønpolitik. Sammen med det generelle individorienterede fokus på medarbejderne gør udformningen af den familieorienterede personalepolitik som et spørgsmål om individuelt tilvalg det derimod svært at italesætte de forhold omkring relationerne mellem arbejdsliv og familieliv, der hænger sammen med køn. Disse forhold er nemlig traditionelt knyttet sammen med køn opfattet som gruppe og ikke som individualitet. Den familieorienterede personalepolitik fremmer således ikke nødvendigvis ligestilling mellem kønnene. Den familieorienterede personalepolitik fjerner heller ikke konflikten mellem karriere og familieliv, men institutionaliserer et valg mellem disse i personalepolitikken. Fremskridtet i den familieorienterede personalepolitik ligger derfor primært i, at medarbejdere, der vil prioritere familien, ikke skal vælge mellem konstant at opleve tidskonflikter mellem arbejdsliv og familieliv eller helt fravælge arbejdet. På grund af de individualiserede krav om ansvar og engagement, der øjensynligt langt hen ad vejen evalueres på baggrund af den tid, medarbejderen lægger på arbejdspladsen, er det dog stadig et valg mellem familie og karriere et valg, som kvinder i højere grad end mænd står over for. Vores konklusion er ikke, at familieorienterede personalepolitikker er dårlige og en ufarbar vej. Familieorienterede personalepolitikker, også som de ser ud i de behandlede former, løser op for nogle af de konflikter, forældre oplever mellem arbejds- og familieliv. Det er bare ikke godt nok, så længe det resulterer i, at medarbejderne stilles over for et valg mellem familie og karrieremuligheder. Det er ikke godt nok, så længe vores velfærdssamfund kun kan finde ud af at organisere lønarbejdet, så der er en konstant konflikt mellem familiens/børnenes ve og vel og ligestilling. Den bredere kontekst Mange af de sammenhænge mellem arbejdsliv, familieliv og køn, der i vores optik fremstår som problematiske på de familie- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

12 orienterede arbejdspladser, gør sig også gældende mere generelt. Mange steder gør de sig måske endog gældende i mere udstrakt grad, da de arbejdspladser, hvor vi har foretaget vore interview, netop er arbejdspladser, der forsøger at tage hånd om i det mindste nogle af de problemer, der kan være med sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Forholdene på de arbejdspladser, som vi har beskæftiget os med, må dog ses som et samspil med forholdene i det bredere samfund, der jo er med til at skabe den kønsarbejdsdeling i hjemmet, som vi i analysen har set følge med på arbejdet. Heldigvis findes der en del forskning på området, der kan sætte artiklens analyse ind i en bredere kontekst. I deres arbejde med at gøre arbejdspladser familievenlige påpeger Holt og Thaulow (1996), at mange forældre oplever konflikter mellem arbejds- og familieliv, herunder tidskonflikter. Både Aunbirk (1993) og Hestbæk (1995) er i deres studier af forældreskab inde på, hvordan mange kvinder i denne konflikt nedprioriterer eller helt fravælger arbejdet, som vi også ser det i forbindelse med vores interviewundersøgelse, hvor en meget stor del af de kvinder, vi har talt med, har valgt at arbejde på deltid. Samme prioritering ses også i Csonkas studier af fleksibelt arbejde, hvor hun viser, at kvinder primært bruger fleksibiliteten til at varetage familiens praktiske behov og omsorgsbehov, mens mænd primært bruger fleksibiliteten til at arbejde mere (Csonka 2000). Dette kønsrelaterede forhold mellem arbejde og familie genfindes også i Bonkes studie af danskernes tidsanvendelse, der viser, at kvinder i gennemsnit bruger fire timer om dagen på arbejdsmarkedet og tre og en halv time i husholdningen, mens forholdet for mænd er gennemsnitligt henholdsvis fem timer og to og en halv time (Bonke 2002). Forskellen mellem kvinders og mænds tidsanvendelse er endnu mere markant, hvis man kun ser på gruppen med førskole- og skolebørn, hvor kvinderne bruger to timer mere på husholdningsarbejde end fædre. På trods af at kvinder og mænd bruger omtrent lige lang tid på lønarbejde og det ubetalte arbejde i hjemmet sammenlagt, er kvinder mere stressede end mænd (Bonke 2002). Kvinder har et ringere psykisk velbefindende på arbejdet end mænd, hvilket for kvinder, ikke for mænd forstærkes, hvis de har småbørn (Csonka 2000). Den traditionelle kønsrollefordeling i hjemmet betyder, at forældrene ikke løser samme typer opgaver, og eksempelvis er det oftest moren, der tager sig af de praktiske opgaver i forbindelse med børn, som vi også så i det foregående afsnit. Det betyder, at kvinders og mænds møde med arbejdsmarkedet og arbejdspladsen antager forskellig karakter. Det er i denne sammenhæng relevant, at arbejdsmarkedet er kønssegregeret. Det kan iagttages, at der er en horisontal kønssegregering, hvor mænd og kvinder varetager forskellige arbejdsopgaver både gennem fordeling på forskellige erhverv, men også inden for samme erhverv og endda inden for samme stillingskategori (Persson og Wadensjö 1997, Udsen 1992.). Lige så tydelig er en vertikal kønssegregering, da der er en klar tendens til, at kvinder besidder mindre prestigefyldte job og lavere stillinger i jobhierarkiet og i langt mindre udstrækning end mænd er ledere, chefer, direktører og professorer (Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet 1999, 51, 70). Både den horisontale og ikke mindst den vertikale kønssegregering må forstås i sammenhæng med den tid, henholdsvis kvinder og mænd bruger på arbejdsmarkedet. Dels stilles der i forbindelse med lederjob ofte høje krav til den mængde tid, der skal lægges på arbejdspladsen, dels er typiske kvindejob ofte tilrettelagt med en kortere arbejdstid end typiske mandejob (Csonka 2000, 316). 52 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

13 Holt (1994) argumenterer i denne sammenhæng for, at medarbejdernes rum for tilpasning mellem arbejdsliv og familieliv er størst på de kvindedominerede arbejdspladser, hvor der f.eks. byttes vagter, for at kolleger kan tilgodese familiens omsorgsbehov. Familiens omsorgsbehov er ikke på samme måde en legitim grund til vagtbytning på mandsdominerede arbejdspladser, hvor der dog er en vis fleksibilitet, når det gælder bijob og fritidsinteresser. Den horisontale kønssegregering på arbejdsmarkedets indvirker på denne måde på de betingelser eller muligheder, som henholdsvis kvinder og mænd har for at kombinere arbejdsliv og familieliv 5. Vores analyse peger på, at den familieorienterede personalepolitik i den udformning den har på de arbejdspladser, hvor vi har udført vore interview, i sit forsøg på at afhjælpe de konflikter, som mange forældre oplever mellem arbejds- og familieliv, kan komme til at forstærke kønssegregeringen på arbejdsmarkedet. Dette aspekt mener vi er overset hos blandt andre Holt og Thaulow (1996), der ellers beskæftiger sig gennemgribende med området, da de netop har arbejdet med at implementere familievenlige personalepolitikker. Den familieorienterede personalepolitik indføres i fleksibilitetens hellige navn som muligheder, som medarbejderne individuelt kan tilvælge. De (ofte implicitte) kriterier for evaluering af medarbejderne (hvor tid tilbragt på arbejdspladsen i vores analyse fremstår som meget væsentlig) gøres dog ikke tilsvarende familieorienterede, hvilket vi ser som baggrunden for, at medarbejderne trods de gode intentioner med den familieorienterede personalepolitik tvinges til at vælge mellem familie og karriere. Billing (1991) argumenterer for, at dét, at familien på arbejdspladsen ses som andet end et problem, i sig selv spiller positivt ind på kvinders karrieremuligheder. På baggrund af vores analyse argumenterer vi dog for, at denne effekt kan undergraves af den traditionalisering af opfattelsen i relation til forholdet mellem arbejds- og familieliv, som den beskrevne form for familieorienteret personalepolitik ser ud til at medføre. Men er denne traditionalisering ikke blot udtryk for, hvad kvinder og mænd inderst inde gerne vil, når de, som på de familieorienterede arbejdspladser, får mulighed for det? Eller endnu mere firkantet stillet op: Gider mænd at passe børn, og gider kvinder at lede? Eksempelvis forklares den vertikale kønssegregering blandt andet med, at arbejdsgiverne har forventninger om, at kvinder ikke har ambitioner om at lede, men i stedet prioriterer familien (Højgaard 1990, Udsen og Petersen 1999). Højgaard finder dog, at det kun er en meget lille del af kvinderne i hendes undersøgelse om kvinders ønske om at lede, der helt afviser at ville være ledere, mens over 1/3 ønsker at blive ledere og arbejder målbevidst på det (Højgaard 1990). Både Hestbæk (1995) og Aunbirk (1993) finder, at mænd i udgangspunktet gerne vil dele forældreskabet lige, og det bliver da også mere udbredt, at fædre påtager sig en større del af børneomsorgen end tidligere. Den traditionalisering, som den aktuelle familieorienterede personalepolitik ser ud til at styrke, kan således ikke bare kategoriseres som en aktivering af et latent og altoverskyggende behov for udvidet yngelpleje blandt kvinder og mangel på samme hos mænd. Når vi argumenterer for, at familiens kønskonstruktioner må tænkes med i enhver arbejdspladsanalyse og i iværksættelsen af tiltag på arbejdspladsen skal det naturligvis ses i lyset af analysens anden pointe, nemlig at henholdsvis kvinder og mænd, på baggrund af blandt andet disse kønskonstruktioner, har forskellige handlemuligheder på arbejdspladsen. Det skyldes også, at vi mener, at det ikke bare er utopisk at forsøge at opnå ligestilling ved at ignorere køn som en relevant faktor, men at det Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

14 slører manglende ligestilling og gør arbejdet for ligestilling sværere. Højgaard argumenterer med udgangspunkt i Joan Acker og Harriet Holter for, at et forsøg på at arbejde med job og hierarki som abstrakte kategorier medfører et ideal om arbejdstageren som én, der kun eksisterer i forhold til arbejdet, hvilket bestemt ikke er kønsneutralt: Den arbejder, der kommer nærmest det ideal, er den mandlige arbejder, hvis liv er centreret omkring fuldtidsarbejde. Begrebet job bliver således implicit et kønsbestemt begreb. Den kvindelige arbejder, som antages at have legitime forpligtelser ud over jobbet, passer ikke ind i den abstrakte jobkategori (Højgaard 1993:22). Dette indikerer, at ændringer af forholdet mellem arbejdsliv, familieliv og køn må gribe fat om nogle dybe kulturelle rødder. Spørgsmålet om hvordan rejser en lang række empiriske og teoretiske spørgsmål. Nogle af dem kan formuleres i relation til artiklens hovedkonklusioner, hvilket vi vil gøre i det følgende. Konklusioner og perspektiver Fra familien til arbejdet kønnet følger med Én af artiklens hovedkonklusioner må nødvendigvis blive, at man for at arbejde med køn i en arbejdspladskontekst må forholde sig til den konstruktion af køn, der foregår i relation til familien. Den konstruktion af køn, der sker i relation til omsorgs- og praktiske opgaver i familien flytter, som vi har set i det ovenstående, med på arbejdet, hvor den spiller en aktiv rolle i den måde, hvorpå handlinger tilskrives mening afhængigt af den handlendes køn. Det er i det teoretiske såvel som i det praktiske arbejde med arbejdsliv, familieliv og køn nødvendigt at forholde sig til spørgsmålet om, hvordan vi undgår at reducere køn til kønsstereotype rollebilleder på basis af blandt andet den nuværende fordeling af det ubetalte arbejde i hjemmet og derved eventuelt medvirke til en konservering/forstærkelse af de nuværende begrænsninger af både kvinders og mænds handlemuligheder. Som det også har været optikken i denne artikel, ser vi en konstruktivistisk tilgang til køn om ikke som en forudsætning for så dog en oplagt mulighed for, at arbejde sig væk fra en essentialisering af de nuværende kønsforskelle. Et andet vigtigt aspekt, der har ligget uden for det primære fokus i denne artikel, er, at påvirkningen mellem familie og arbejde i forhold til køn selvfølgelig går begge veje. Som eksempelvis i forbindelse med kønssegregering er det klart, at både praktiske forhold (som løn og arbejdstid) samt status på arbejdsmarkedet indvirker på den måde, hvorpå der gøres køn i familien. Som analysens iagttagelse af en usædvanlig høj andel af kvinder på deltid antyder, er dette aspekt ikke mindst væsentligt i forhold til tilrettelæggelse af praktiske tiltag i forhold til arbejde, familie eller ligestilling. Det er blandt andet gennem denne gensidige påvirkning, at kvinders og mænds handlemuligheder på arbejdspladsen formes. Kvinder og mænd har forskellige handlemuligheder på arbejdspladsen I analysen fremstår diskurser om forældreskab og diskurser om den gode medarbejder som adskilte. Da de to typer diskurser ikke sættes i forbindelse med hinanden, og da forståelsen af, hvad den gode medarbejder er, ikke sættes i forhold til de forskelle, der er i relation til forældreskab og køn, bliver kvinders og mænds handlemuligheder forskellige. Forventningerne til, hvordan henholdsvis kvinder og mænd handler, er forskellige, hvilket er med til at forme kvinders og mænds handlemuligheder på arbejdsplad- 54 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

15 sen forskelligt i nogle tilfælde kan det give udslag i dét, som blandt andre Udsen (1992) beskriver som statistisk diskrimination, hvor arbejdsgivere på grund af en statistisk begrundet forventning til kvinders adfærd (for eksempel at kvinder tager mere orlov end mænd) fravælger eksempelvis ansøgere til en stilling alene på grund af køn. Da der i diskurserne om den gode medarbejder er stor vægt på den mængde tid, der tilbringes på arbejdet, står mænd, der ønsker at tage en stor del af ansvaret for familien, i samme situation som kvinderne og stilles således også over for et valg mellem karriere og familie 6. For en umiddelbar betragtning kan det ligne et oplæg til en konklusion om, at ændringer i familien (som tydeligvis er en forudsætning, for at kvinder og mænd kan få de samme handlemuligheder på arbejdspladsen) skal komme fra de individuelle kvinder og mænd ude i de enkelte familier. Netop hér er det dog vigtigt at huske på samspillet mellem forholdene på arbejdsmarkedet og i familien. På den baggrund ser vi det som en forudsætning, at vilkårene ikke mindst for orlov i forbindelse med børn ændres, så mænds brug af denne type orlov øges. Som en mulig begrebsliggørelse af problemstillingen kan det stilles op som et spørgsmål om dels omfordeling (hér særligt af penge og tid), dels om anerkendelse/status af det ubetalte arbejde i hjemmet. I denne forbindelse ville eksempelvis en fornyet diskussion af en central barselsfond være helt på sin plads. Individperspektivet blokerer for en ligestillingsdiskussion På trods af ovenstående er overvejelser om ligestilling mellem kvinder og mænd svære at italesætte på arbejdspladsen. Det fremherskende individperspektiv betyder nemlig, at dét at rejse spørgsmålet om ligestilling bliver sat op som et valg mellem at tage ansvar for sig selv eller at være offer. Den konstruktion, der er af medarbejderen som et individ, der skal håndtere frihed under ansvar, rummer ikke plads til at tage forskellige omstændigheder for kvinder og mænd med i betragtning og derved ikke til at overveje, om arbejdspladsen skal forsøge at ændre disse omstændigheder. Det fremstilles som et udelukkende individuelt valg, at man (som i dette tilfælde altså oftest er en kvinde) vælger at prioritere familien og ikke som et spørgsmål om den generelle organisering af arbejdet på basis af et ideal om medarbejderen som fri for forpligtelser uden for arbejdet. Familieorienteret personalepolitik fremmer ikke nødvendigvis ligestilling mellem kønnene og fjerner heller ikke konflikten mellem arbejdsliv og familieliv. Derimod institutionaliserer den et valg mellem familie og karriere i personalepolitikken. NOTER 1. I den danske litteratur har begrebet familievenlige arbejdspladser været anvendt til at beskrive arbejdspladser, der forsøger at tage hensyn til medarbejdernes familieforpligtelser. Vi anvender i stedet begrebet familieorienteret, da vi ikke ønsker at anvende et begreb, der på forhånd angiver, at eksempelvis personalepolitikken har gavnlige effekter for familien, da dette er en del af fokus for vores analyse. 2. Den samlede analyse kan læses i vores speciale Mor, far og arbejde relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn på familieorienterede arbejdspladser (Grosen & Knudsen 2002), der udlånes på RUCs bibliotek. 3. Seks ud de syv kvinder, vi interviewede, var på deltid. Deltidsfrekvensen i deres aldersgruppe (30-35-årige) er i gennemsnit omkring fem procent (Danmarks Statistik & Ligestillingsrådet 1999, 46-47). Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr

16 4. Det er i analysen mindre interessant, om tid reelt indgår i vurderingen af medarbejderne; tror en person, at noget forholder sig på en bestemt måde, må det formodes, at personen handler efter denne overbevisning (Kvale 1984, 159f). 5. Ifølge Csonka (2000, 316) kan der ikke ses en forskel på kvinders ugentlige arbejdstid i forhold til, om de har børn eller ej. Hun spørger derfor retorisk, om kvinders gennemsnitlige kortere arbejdstid kan forklares ud fra forholdene på arbejdspladsen ved, at arbejdet på kvindedominerede arbejdspladser tilrettelægges ud fra en forventning om, at kvinder, i og med at de ofte også er mødre, ønsker at lægge færre timer på arbejdspladsen. 6. Det er et interessant spørgsmål, der på baggrund af vores analyse stadig er åbent, om mænd, der vælger at prioritere familien på samme måde, som mange kvinder gør, sanktioneres hårdere end kvinder i forhold til karrieremuligheder på grund af en større afstand mellem forventningerne til mænds handlen og måden, hvorpå de reelt handler; eller om de sanktioneres mildere i forhold til karriere på grund af, at forventningerne til mændene betyder, at arbejdsgiverne ikke ser, at mændene ikke bruger så meget tid på arbejdspladsen som ellers forventet. REFERENCER Andersen, N. Å.& A. W. Born (2001): Kærlighed og omstilling Italesættelsen af den offentligt ansatte, København, Nyt fra Samfundsvidenskaberne. Andersen, N. Å. (1994): Institutionel historie en introduktion til diskurs og institutionsanalyse, København, COS. Aunbirk, A. (1993): Forældreskab til forhandling, København, Forlaget Sociologi. Billing, Y D. (1991): Køn, karriere, familie, København, Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Bonke, J. (2002): Tid og velfærd, København, Socialforskningsinstituttet. Csonka, A. (2000): Ledelse og arbejde under forandring om indholdet, udbredelsen og konsekvenserne af fleksible organisationsformer i danske virksomheder, København, Socialforskningsinstituttet. Danmarks Statistik & Ligestillingsrådet (1999): Kvinder og mænd, København, Danmarks Statistik & Ligestillingsrådet. DIEU (2002): Personalehåndbogen, Hørsholm, DIEU. Grosen, S. L. & K. I.W. Knudsen (2002): Mor, far og arbejde relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn på familievenlige arbejdspladser, RUC, Institut for Samfundsvidenskab og Erhvervsøkonomi (upubliceret speciale). Hestbæk, A. (1995): Forældreskab i 90 erne, København, Socialforskningsinstituttet. Holt, H. & I. Thaulow (1996): Erfaringer fra et udviklingsprojekt om familievenlige arbejdspladser, København, Socialforskningsinstituttet. Holt, H. (1994): Forældre på arbejdspladsen en analyse af tilpasningsmulighederne mellem arbejdsliv og familieliv i kvinde- og mandefag, København, Socialforskningsinstituttet. Højgaard, L. (1990): Vil kvinder lede? Et spørgsmål om fornyelse, København, Ligestillingsrådet. Højgaard, L. (1993): De uadskillelige om arbejde og familieliv, i S. Carlsen & J. E. Larsen (red.): Den svære balance, København, Ligestillingsrådet. IKEA (2001): Det gode arbejdsliv, Tåstrup, IKEA. Kvale, S. (1984): Om tolkning af kvalitative forskningsinterviews, i Tidsskrift för Nordisk Förening för Pedagogisk Forskning, 4, 3-4. Laclau, E. & C. Mouffe (1985): Hegemony & Socialist Strategy Towards a Radical Democratic Politics, London, Verso. Persson, I. & E. Wadensjö (1997): Glastak och glasväggar Det kønssegregerade arbetsmarknaden, Stockholm, SOU. Søndergaard, D. M. (2000): Tegnet på Kroppen Køn, Koder og Konstruktioner blandt Unge Voksne i Akademia, 2. uændrede oplag, København, Museum Tusculanums Forlag. 56 Men det er da noget kvinder gør relationer mellem arbejdsliv, familieliv og køn

17 Tynell, J. (2002): Det er min egen skyld nyliberale styringsrationaler inden for Human Ressource Management, i Tidsskrift for Arbejdsliv 4, 2, /2. Udsen, S. (1992): Skønheden og udyret Kønsarbejdsdelingens økonomiske kompleksitet, København, Handelshøjskolen i København. Udsen, S. & V. R. Petersen. (1999): Nye kønsneutrale lønsystemer, København, Arbejdsministeriet. Sidsel Lond Grosen, cand.scient.adm., undervisningsassistent, RUC. sidselg@yahoo.com Karen Il Wol Knudsen, cand.scient.adm., integrationskonsulent i Taastrup Kommune. karenkn@htk.dk Tidsskrift for ARBEJDSliv, 5 årg.. nr