10.6 Ud- og indstationering

Transkript

1 HR Jura Forlaget Andersen 10.6 Ud- og indstationering Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm Indhold 1. Indledning 2. Udstationering a. Hvornår er der tale om en udstationering? b. Visum-, arbejds- og opholdstilladelse c. Social sikring d. Skat e. Lovvalg og udstationeringsaftalen 3. Indstationering a. Hvornår er der tale om en indstationering? b. Visum-, arbejds- og opholdstilladelse c. Social sikring d. Skat e. Lovvalg og indstationeringsaftalen f. Udstationeringsloven Vidste du: At der med virkning fra 1. maj 2010 er indført nye regler om social sikring for udstationerede? 1. Indledning Mange arbejdsgivere ud- og indstationerer i større eller mindre omfang deres medarbejdere. Der kan være mange grunde til at udstationere medarbejdere, herunder løsning af konkrete, men også mere varige arbejdsopgaver og stillinger i udlandet. Derudover er der mange arbejdsgivere som har medarbejdere bosat i Øresundsregionen eller som på anden vis benytter sig af arbejdskraft henover landegrænserne. Der er af mange grunde tale om et kompliceret område. Dette skyldes især, at flere forskellige regelsæt og emner ofte er i spil men også, at der opstår et samspil mellem forskellige landes regelsæt og retssystemer. Kapitel Side 1/20. Januar 2011

2 Ud- og indstationeringer kræver normalt stillingtagen til følgende emner: 1. Visum, ophold- og arbejdstilladelse 2. Socialsikring hvor har medarbejderen ret til sociale ydelser 3. Skat hvor skal der betales skat 4. Lovvalg - hvilket lands love finder anvendelse? 5. Ansættelsesaftalen hvilke forhold skal fremgå? Nedennævnte udgør hovedregler og fokuserer på danske arbejdsgiveres ind- og udstationering af danske medarbejdere primært indenfor EU/EØS-området. Området er præget af en lang række undtagelser og særregler og gennemførelse af en ind- eller udstationering bør ikke ske uden konkret rådgivning fra en professionel rådgiver indenfor området. 2. Udstationering 2a. Hvornår er der tale om en udstationering? 2b. Visum, opholdog arbejdstilladelse Der er klassisk set tale om en udstationering, når en dansk arbejdsgiver sender en medarbejder ud til at udføre arbejde i udlandet. Dette kan ske på to måder: (i) medarbejderen forbliver ansat hos den danske arbejdsgiver men udsendes til oftest midlertidig - tjeneste i udlandet, eller (ii) medarbejderen bliver ansat i et udenlandsk selskab fx et koncernrelateret selskab eller hos en samarbejdspartner eller lignende. En udstationering indenfor Norden og EU- og EØS-området kræver som udgangspunkt ikke en opholds- og arbejdstilladelse. Imidlertid kan der gælde særlige regler for EU/EØS-statsborgere og schweiziske statsborgere, som ønsker at opholde sig i Danmark efter EU-reglerne om fri bevægelighed. Arbejdsgiveren bør altid kontakte ambassaden for det pågældende udstationeringsland i Danmark eller i udstationeringslandet i god tid forud for udsendelse af en medarbejder. En udstationering udenfor Norden og EU- og EØS-området kræver derimod som klart udgangspunkt et visum og/eller en opholds- og arbejdstilladelse. I denne forbindelse er det helt afgørende at kontakte og opnå de nødvendige visa og tilladelser også før selve indrejsen i landet. Opnås der ikke de nødvendige visa og tilladelser før indrejse kan dette i mange jurisdiktioner medføre øjeblikkelig udvisning og straf. Se nærmere om visum, ophold- og arbejdstilladelse ved udstationering: erudenlandskambassadeidanmarkhvemskalmanhenvendesigtil.htm Kapitel Side 2/20. Januar 2011

3 2c. Social sikring Vidste du: At den tidligere EF-forordning 1408/71 med virkning fra 1. maj 2010 er afløst af EF-forordning 883/2004 om koordinering af sociale sikringsordninger inden for EU-området? At de nye regler om social sikring bl.a. betyder 1) at der kan der søges om bevarelse af dansk socialsikring for udstationerede i op til 3 år i stedet for op til 1 år? 2) at alle virksomheder med medarbejdere der arbejder i udlandet selv hvis det bare sker lejlighedsvis nu skal indleveres en attest (A1) for at sikre dansk social sikring? Generelt En medarbejder er som hovedregel omfattet af reglerne om social sikring i det land, hvor medarbejderen udfører arbejde (arbejdslandet). Dette betyder, at man som en dansk medarbejder, der bliver udstationeret til arbejde i udlandet ikke automatisk har ret til sociale ydelser i Danmark (også selvom medarbejderen er dansk statsborger og betaler dansk skat). Virksomheder, der sender danske medarbejdere ud til arbejde i udlandet bør derfor sikre sig, at medarbejderen bevarer ret til sociale ydelser fra Danmark, hvis dette er hensigten. Alternativt bør virksomheden sikre sig, at det gøres klart for medarbejderen, hvilke sociale ydelser, herunder sygesikringsydelser medarbejderen har ret til ved arbejde i udlandet. Det kan ofte være en god ide at overveje eller sørge for supplerende privat sygesikring gennem separat eller gældende forsikring. Social sikring i Danmark omfatter normalt følgende ydelser: sygesikring dagpenge ved sygdom dagpenge ved barsel og adoption arbejdsløshedsforsikring folkepension og førtidspension tjenestemandspensioner ATP Livslang Pension børnefamilieydelser og børnetilskud arbejdsskadeforsikring efterløn Kapitel Side 3/20. Januar 2011

4 Vidste du: At arbejdsgivere kan blive pålagt at betale socialsikringsbidrag til de lande medarbejderen udstationeres til i Sverige helt op ca. 30 % oveni lønnen - hvis der ikke er styr på reglerne om social sikring? Derudover skal danske arbejdsgivere være opmærksomme på, at det forhold, at danske medarbejdere bliver omfattet af udenlandske socialsikringsordninger kan betyde, at den danske arbejdsgiver skal betale sociale bidrag til det pågældende land. I Danmark finansieres den sociale sikring primært gennem indkomstskatten men i andre lande fx Sverige finansieres den sociale sikring gennem arbejdsgiverbetalte bidrag. Da de sociale bidrag i udlandet ofte er betydeligt højere end i Danmark kan sociale bidrag til udstationeringslandet betyde en ikke uvæsentlig merudgift. I relation til udstationeringer mellem Danmark og Sverige gælder der dog særlige lempelige muligheder for, at bevare fx danske medarbejdere under dansk socialsikring uanset, at de også (delvist) arbejder i Sverige. Tilsvarende gælder der i relation til udstationeringer indenfor EU/EØSområdet særlige lempelige muligheder i dag for, at bevare danske udstationerede medarbejdere under dansk socialsikring i op til 3 år (for medarbejdere udstationeret før 1. maj 2010 dog kun op til 1 år). Reglerne om social sikring for danske medarbejdere udstationeret indenfor EU/EØS-området fulgte hidtil af EF-forordning 1408/71. Med virkning fra 1. maj 2010 er denne forordning afløst af EF-forordning 883/2004 om koordinering af sociale sikringsordninger. EF-forordning 883/2004 gælder inden for hele EU-området. EFTA-landene (Norge, Island og Liechtenstein) og Schweiz har endnu ikke tilsluttet sig den nye forordning. EFTA-landene forventes at tiltræde de nye regler til foråret For en person der er påbegyndt en udstationering før 1. maj 2010 finder EF-forordning 1408/71 også fortsat anvendelse, medmindre vedkommende anmoder om at den nye forordning skal finde anvendelse. Ved arbejde i de nordiske lande gælder reglerne dog for alle uanset statsborgerskab pga. en nordisk konvention. Kapitel Side 4/20. Januar 2011

5 Fra indkomståret 2011 er arbejdsmarkedsbidragsloven i øvrigt ændret, sådan at der fremover skal betales arbejdsmarkedsbidrag af såvel dansk som udenlandsk arbejdsindkomst og indkomst ved selvstændig virksomhed, uanset om den pågældende er socialt sikret i Danmark eller i udlandet ganske som en sådan person skal betale sine danske indkomstskatter. Fra og med indkomståret 2011 er det altså uden betydning i relation til arbejdsmarkedsbidraget, hvor en person er socialt sikret. Se nærmere om socialsikring ved udstationering: og Social sikring udstationeringer før 1. maj 2010 Hvis selve udstationeringen er påbegyndt inden 1. maj 2010 er forholdet omfattet af reglerne fra før 1. maj For udstationeringer gælder EF-forordning 1408/71, der foreskriver, at hvis en arbejdsgiver baseret i et EU land midlertidigt (under 1 år) udstationerer medarbejdere til at udføre arbejde i et andet EU land, er arbejdsgiveren stadig underlagt reglerne om social sikring i hjemlandet. Arbejdsgiveren har pligt til at betale sociale bidrag efter hjemlandets regler. Dette betyder altså at udstationerede danske medarbejdere kan bevare deres ret til dansk social sikring i op til 1 år. Følgende betingelser skal være opfyldt, for at medarbejderen bevarer de danske sociale rettigheder: 1) Medarbejderen og arbejdsgiveren forventer ikke at udstationeringen varer længere end 1 år, 2) Medarbejderen er udstationeret til et EU/EØS land, 3) Den danske arbejdsgiver udbetaler lønnen, 4) Medarbejderen har inden udstationeringen været socialt sikret i Danmark. Hvis udstationeringen uventet overstiger 1 år kan retten til social sikring efter aftale med Pensionsstyrelsen (tidligere Sikringsstyrelsen) forlænges med op til 2 år. Hvis en udstationering varer længere end 1 år, vil medarbejderen være omfattet af udstationeringslandets sociale sikringssystem, men kan søge om fortsat at være omfattet af reglerne om social sikring i hjemlandet (maksimal periode 3 år). Der er ingen sociale sikringsregler, som regulerer, når medarbejderen arbejder udenfor EU, Norge, Schweiz, Liechtenstein og Island. Mange Kapitel Side 5/20. Januar 2011

6 lande har Danmark indgået individuelle aftaler med, og i den forbindelse bør man kontakte Pensionsstyrelsen. Se mere på For medarbejdere, der udsendes til midlertidigt arbejde i et eller flere EU-lande før 1. maj 2010, eller til Norge, Island, Liechtenstein og/eller Schweiz uanset periode sker ansøgning ved at indsende en blanket(e 101) og et oplysningsskema. På denne baggrund udsteder Pensionsstyrelsen en attest (E 101), som dokumentation for, at den udstationerede arbejdsgiver er omfattet af lovgivningen om social sikring i hjemlandet. Blanketten til at ansøge om en E 101 attest findes på Pensionsstyrelsens hjemmeside se følgende link: Social sikring udstationeringer efter 1. maj 2010 Hvis selve udstationeringen er påbegyndt efter 1. maj 2010 er forholdet omfattet af de ny regler, der trådte i kraft nævnte dato. Efter de nye regler, kan en arbejdsgiver baseret i Danmark udstationere sin medarbejder i op til 2 år, og sådan, at medarbejderen fortsat bevarer retten til dansk social sikring ( den almindelige udsendelsesregel ). Følgende betingelser skal være opfyldt, for at medarbejderen bevarer sine danske sociale rettigheder: 1) Medarbejderen og arbejdsgiveren forventer ikke, at udstationeringen varer længere end 2 år, 2) Medarbejderen er udstationeret til et EU/EØS land, 3) Medarbejderen har inden udstationeringen været socialt sikret i Danmark. Når udstationeringen er afsluttet, kan den samme danske arbejdsgiver ikke udstationere den samme medarbejder igen i op til 2 år til det samme EU/EØS land, før der er gået to måneder efter udstationeringens slutdato. Dette er en betingelse, hvis retten til dansk social sikring skal bevares. Hvis en udstationering varer længere end 2 år, vil medarbejderen være omfattet af udstationeringslandets sociale sikringssystem, men kan søge om fortsat at være omfattet af reglerne om social sikring i hjemlandet (maksimal periode 3 år). Pensionsstyrelsen skal i det tilfælde indgå en særlig, individuel aftale med det pågældende EU/EØS land, som der udstationeres i ( individuelle aftaler ). Kapitel Side 6/20. Januar 2011

7 Følgende betingelser skal være opfyldt, for at medarbejderen bevarer sine danske sociale rettigheder: 1) Medarbejderen og arbejdsgiveren forventer ikke, at udstationeringen varer længere end 3 år, 2) Medarbejderen er udstationeret til et EU/EØS land, 3) Medarbejderen har inden udstationeringen været socialt sikret i Danmark. For at kunne få dokumentation for at medarbejderen bevarer ret til dansk social sikring under udsendelse til et andet EU-land, skal arbejdsgiveren og/eller medarbejderen udfylde og sende et spørgeskema (A1 attest) til brug for afgørelse om social sikring til Pensionsstyrelsen. Se følgende link: om social sikring Samtidigt arbejde i 2 eller flere EU/EØS lande (efter 1. maj 2010) Medarbejderen falder indenfor denne kategori, hvis det f.eks. er en del af jobbet at være på tjenesterejser i 2 eller flere EU/EØS lande. Medarbejderen bevarer sin ret til social sikring, hvis følgende betingelser er opfyldt (ikke krav om dansk arbejdsgiver): 1) Medarbejderen arbejder mindst 25 % af arbejdstiden i Danmark, og 2) Det er på forhånd aftalt mellem arbejdsgiver og medarbejder, at medarbejderen løbende skal arbejde i 2 eller flere EU/EØS lande. Medarbejderen bevarer endvidere sin ret til social sikring, hvis følgende betingelser er opfyldt (ikke krav om 25 % arbejdstid): 1) Medarbejderen bor i Danmark, 2) Arbejdsgiveren er dansk, og 3) Det er på forhånd aftalt mellem arbejdsgiver og medarbejder, at medarbejderen løbende skal arbejde i 2 eller flere EU/EØS lande. Imidlertid er det uanset om ovennævnte betingelser er opfyldt et krav, at der opnås en afgørelse om social sikring fra Pensionsstyrelsen for at sikre, at dansk social sikring er bevaret. Dette sker i praksis ved, at medarbejderen eller arbejdsgiveren på dennes vegne indleverer en såkaldt attest A1 (spørgeskema). Pensionsstyrelsen vil derefter forudsat betingelserne er opfyldt - meddele afgørelse om bevaring af dansk social sikring (meddeles efter praksis for 1 år ad gangen). Se følgende link: om social sikring. Kapitel Side 7/20. Januar 2011

8 Grænsegængere Sverige og Danmark har indgået en Øresundsaftale, som regulerer social sikring i Øresundsregionen (grænsegængere). Medarbejderen kan som udgangspunkt blive omfattet af dansk social sikring, hvis Pensionsstyrelsen og Försäkringskassan i Sverige indgår en individuel aftale herom. Medarbejderen kan opnå dansk social sikring, hvis følgende er opfyldt: 1) Medarbejderen bor i Sverige, 2) Medarbejderen arbejder i Danmark, 3) Arbejdet udføres for en dansk arbejdsgiver, 4) Medarbejderen arbejder mindst 25 % og max 50 % af sin arbejdstid fra sit hjem i Sverige. Det er en yderligere betingelse, at det arbejde der i givet fald udføres i Sverige enten sker fra medarbejderens hjemmeadresse i Sverige eller er af tilfældig, sporadisk og/eller enkeltstående karakter. Hvis eksempelvis medarbejderen laver opsøgende salgsarbejde eller tilsvarende kan det udgøre et problem i forhold til at opnå (fuld) dansk social sikring. For at opnå dansk social sikring under Øresundsaftalen er det nødvendigt at indgive en A1-attest (spørgeskema) og en Øresundserklæring. Se nærmere følgende link: Arbejde i Øresundsregionen fra 1. maj 2010 Hvis medarbejderen arbejder mindre end 25 % i Sverige er det ikke nødvendigt at indgå en individuel aftale om dansk social sikring. Medarbejderen skal dog kontakte Forsäkringskassan, som skal tage stilling til, i hvilket land medarbejderen skal være socialt sikret. 2d. Skat I forbindelse med udstationering er det ligeledes væsentligt at være opmærksom på de skattemæssige forhold for medarbejderen. En medarbejder har som udgangspunkt skattepligt i det land, hvor arbejdet udføres (arbejdsstedet) og udføres arbejdet i to lande har de to lande begge beskatningsret (dobbelt skattepligt). Nærmere bestemt gælder det som hovedregel, at har medarbejderen rådighed over sin sædvanlige bolig i Danmark under udstationeringen, er medarbejderen fortsat fuld skattepligtig i Danmark. Medarbejderen bliver som udgangspunkt også (begrænset) skattepligtig i udstationeringslandet, når medarbejderen tager ophold dér. I sådanne tilfælde er det afgørende, at få undersøgt muligheden for at undgå dobbeltbeskatning. Kapitel Side 8/20. Januar 2011

9 Danmark har imidlertid indgået en række dobbeltbeskatningsoverenskomster, der giver mulighed for at undgå en sådan dobbeltbeskatning. Der er i øvrigt frit valg med hensyn til, hvilket regelsæt medarbejderen anvender, hvis betingelserne for reglernes anvendelse i øvrigt er opfyldt. Der er tit store besparelser at hente ved at vælge det rigtige regelsæt. Som udgangspunkt beskatter Danmark ikke medarbejderens lønindkomst, hvis udstationeringen har en varighed på mere end 6 måneder. Har medarbejderen ikke rådighed over sin bolig i Danmark, fx hvis den er solgt eller udlejet uopsigeligt i tre år, vil den fulde danske skattepligt ophøre. I så fald vil der ikke ske beskatning af medarbejderens lønindkomst i Danmark. Herefter er det kun udstationeringslandets interne lovgivning der finder anvendelse på beskatningen af din lønindkomst. Grænsegængere Særligt for grænsegængere altså medarbejdere der arbejder henover grænsen mellem Danmark og Sverige gælder særlige regler. Der er indgået en særlig skatteaftale mellem Danmark og Sverige. Aftalen indebærer, at medarbejdere, der er bosat i Sverige men arbejder i Danmark kan blive fuldt skattepligtig i Danmark (og kun i Danmark) uanset om der udføres arbejde i Sverige og giver bl.a. mulighed for fradrag for broafgift og pensionsindbetalinger til ordninger i bopælslandet. Aftalen er attraktiv fordi den tillader danske arbejdsgivere at ansætte medarbejdere bosat i Sverige uden det administrative besvær og omkostninger forbundet med at operere med svensk skat. Det er altså muligt at holde en ren dansk beskatning for medarbejdere, der arbejder med arbejdssted i Danmark, uanset om disse også måtte arbejde hjemmefra eller lejlighedsvis i Sverige. I kombination med reglerne om social sikring og lovvalgsreglerne er det altså muligt for danske arbejdsgivere, at holde grænsegængere rent under danske skatte-, social- og ansættelsesretlige regler. For at kunne holde en medarbejdere under ren dansk beskatning er det imidlertid et krav under skatteaftalen at følgende betingelser er opfyldte: 1. medarbejderen udfører mere end 50 % af arbejdet i Danmark i enhver 3-måneders periode 2. medarbejderen udfører arbejde fra sit hjem eller arbejdet i Sverige eller i andre EU/EØS-lande udgør tjenesterejse eller andet arbejde af lejlighedsvis karakter Kapitel Side 9/20. Januar 2011

10 Hvis eksempelvis medarbejderen laver opsøgende salgsarbejde eller tilsvarende kan det være problematisk i forhold til at opfylde betingelse 2. Opnåelse af dansk beskatning for grænsegængere sker ved at medarbejderen retter henvendelse fx til SkatØresund - Grænsegængercentret og medbringer sit pas og ansættelseskontrakt med henblik på at opnå et dansk skattekort og et dansk cpr-nummer. Se nærmere om skat ved arbejde i udlandet: 2e. Lovvalg og udstationeringsaftalen Når medarbejdere udstationeres i udlandet bør der altid udarbejdes en udstationeringsaftale, der beskriver vilkårene for udstationeringen. Udstationeringsaftalen bør grundlæggende tage højde for følgende: 1. Hvilket lands ansættelsesretlige love finder anvendelse (gælder dansk lovgivning, herunder funktionær- og ferieloven m.v.)? 2. Hvilket lands socialsikring finder anvendelse? 3. Hvilket lands skat skal der betales/administreres efter? 4. Hvilke ansættelsesvilkår skal der gælde for medarbejderen? 5. Hvilke vilkår skal der gælde for medarbejderens returnering? Udstationeringsaftaler kan udformes enten som selvstændige (tidsbegrænsede) ansættelsesaftaler eller som (tidsbegrænsede) tillæg til den eksisterende ansættelsesaftale. Det ses ofte, at arbejdsgiveren ikke får taget klar stilling til ovennævnte punkter, fx at det ikke står beskrevet klart hvad der gælder ved udstationeringens ophør eller om arbejdsgiveren dækker skattebetalingerne forbundet med løn i udlandet m.v. Det er væsentligt at være opmærksom på, at arbejdsgiveren og medarbejderen har en vis frihed til at aftale, at fx dansk ret og funktionær- og ferieloven skal gælde ved en udstationering (en såkaldt lovvalgsaftale). Imidlertid følger det af den såkaldte Rom I-forordning fra 2008, at en dansk arbejdsgiver som hovedregel har pligt til at respektere de lands ansættelsesretlige (ufravigelige) love i det land, som medarbejderen har sin nærmeste tilknytning til, hvilket normalt er det land, hvor medarbejderen sædvanligvis udfører sit arbejde. Hvis medarbejderen er udstationeret mere end bare midlertidigt vil medarbejderen kunne kræve rettigheder under arbejdsstedets ansættelsesretlige lovgivning. Som grov tommelfingerregel vil en udstationering over 12 måneder normalt indebærer, at medarbejderen kan påberåbe sig de ansættelsesretlige Kapitel Side 10/20. Januar 2011

11 lov i det land han/hun er udstationeret til. Dette kan have eller få meget stor betydning ved udstationeringer fx til Sverige, Norge, Holland, Tyskland eller Frankrig som er eksempler på lande, hvor det typisk er forbundet med relativt store omkostninger at afskedige medarbejder sammenlignet med i Danmark. Uanset hvilken model der vælges skal ansættelsesbevislovens regler og krav overholdes. Efter loven er arbejdsgiveren forpligtet til at udfærdige et ansættelsesbevis til alle medarbejdere, som er ansat i mere end 1 måned, med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over 8 timer. Hvis medarbejderen skal udstationeres i mere end 1 måned, skal ansættelsesbeviset, som minimum indeholde følgende supplerende oplysninger: 1) Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, 2) Den valuta, som lønnen udbetales i, 3) De fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet, 4) Vilkårene for medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet, 5) Angivelse af, om de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen er udstedt. Ansættelsesbeviset skal være medarbejderen i hænde inden afrejse. 3. Indstationering 3a. Hvornår er der tale om en indstationering? Ofte vil en aftale om udstationering indeholde bestemmelser om visse goder for medarbejderen. Det kan være betaling af udgifter, som hænger sammen med udstationeringen, såsom skolepenge, bolig, bil, flybilletter, ekstra tillæg til lønnen m.v. Aftalen bør anføre, om disse goder betales i udstationeringsperioden kun, eller om det er permanent tildelte goder. Aftalen bør også tage stilling til udgifter til ud- og hjemrejse. Hvis der er tale om en længere udstationering, og medarbejderen medbringer sin familie, er der ofte betydelige udgifter forbundet med flytning m.v. Der er klassisk set tale om en indstationering, når en udenlandsk medarbejder sendes til Danmark for at udføre arbejde her i landet. Dette kan ske på to måder: (i) ved ansættelse i en dansk virksomhed, eller (ii) ved (midlertid) tjeneste i Danmark for en udenlandsk arbejdsgiver. Indenfor denne kategori falder også grænsegængerne, dvs. de medarbejdere, der bor i Sverige men arbejder i Danmark se nærmere nedenfor. 3b. Visum-, arbejdsog opholdstilladelse En indstationering af en medarbejder fra et andet land i Norden kræver som udgangspunkt ikke en opholds- og arbejdstilladelse. Kapitel Side 11/20. Januar 2011

12 Ved indstationering af EU/EØS-statsborgere og schweiziske statsborgere, som ønsker at opholde sig i Danmark efter EU-reglerne om fri bevægelighed, vil der også være en særlig let adgang til at opholde sig og arbejde i Danmark, men disse kan være omfattet af særlige regler. En EU/EØSstatsborger kan opholde sig frit i Danmark i op til 3 måneder. Hvis EU/EØS-statsborgeren leder efter arbejde under opholdet, må han eller hun være i Danmark i op til 6 måneder. Ophold ud over de 3 eller 6 måneder kræver et registreringsbevis. Et registreringsbevis opnås ved henvendelse til Udlændingeservice. En indstationering af medarbejdere udenfor Norden og EU- og EØSområdet kræver som klart udgangspunkt et visum og/eller en opholdsog arbejdstilladelse. I denne forbindelse er det helt afgørende at kontakte og opnå de nødvendige visa og tilladelser før selve indrejsen i Danmark. Hvis en udlænding arbejder ulovligt i Danmark, kan han/hun udvises af landet, og både udlændingen og arbejdsgiveren kan straffes med bøde eller fængsel. Det er normalt en betingelse, at beskæftigelsesmæssige eller erhvervsmæssige hensyn taler for at give en udlænding opholds- og arbejdstilladelse. Det kan fx være tilfældet, hvis der er mangel på personer i Danmark, som kan udføre den pågældende type arbejde. Der findes en række ordninger, som gør det lettere for højt kvalificerede udlændinge at få opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Se nærmere om visum, ophold- og arbejdstilladelse ved indstationering, og de særlige ordninger for kvalificerede udlændinge: 3c. Social sikring En udenlandsk medarbejder der indstationeres til udførelse af arbejde i Danmark omfattes ikke automatisk af ret til social sikring i Danmark. Dansk social sikring omfatter først og fremmest personer med dansk statsborgerskab eller personer med fast bopæl her i landet. Derudover gælder der visse muligheder for medarbejdere, der indstationeres, til at blive omfattet af dansk social sikring såfremt de måtte ønske dette. Først og fremmest gælder der særlige regler for grænsegængere altså medarbejdere, der bor i Sverige men udfører arbejde i Danmark og omvendt. Disse regler er beskrevet nærmere ovenfor under punkt 2.3. For så vidt angår medarbejdere der indstationeres fra et andet EU/EØSland gælder det som hovedregel at sådanne medarbejdere også omfattes af reglerne om social sikring i Danmark, hvis medarbejderen udfører arbej- Kapitel Side 12/20. Januar 2011

13 de hér imidlertid bør der i hvert tilfælde rettes henvendelse til Pensionsstyrelsen for at sikre, at kravene for dansk social sikring er opfyldt. For så vidt angår medarbejdere der indstationeres fra et landet udenfor EU/EØS-området afhænger muligheden for at komme under dansk social sikring om medarbejdere bor i et land, med hvilket har indgået en mellemfolkelig aftale om social sikring der tillader dette og om betingelserne i denne mellemfolkelige aftale er opfyldt. Ligeledes i dette tilfælde er det relevant at kontakte Pensionsstyrelsen for nærmere vejledning. Ligesom ved udstationering er det væsentligt for danske arbejdsgivere, at være opmærksomme på, at en dansk arbejdsgiver kan blive pålagt at betale sociale bidrag til medarbejderens hjemstedsland, hvis medarbejderen er omfattet af hjemstedslandets sociale sikring. Dette vil ofte være problematisk fordi de sociale bidrag er højere i udlandet end i Danmark. I Sverige udgør de sociale bidrag fx % af lønnen. Om socialsikring ved indstationering: 3d. Skat I forbindelse med indstationering er det ligeledes væsentligt at være opmærksom på de skattemæssige forhold for medarbejderen. Som nævnt under punkt 2.4 er en medarbejder som udgangspunkt skattepligtig i det land, hvor arbejdet udføres (arbejdsstedet) og udføres arbejdet i to lande har de to lande begge beskatningsret (dobbelt skattepligt). Medarbejdere, der kun skal arbejde i Danmark i få år, har dog mulighed for at udnytte en lukrativ 25 %-beskatningsordning. Hvis opholdet her ikke varer over 3 år, kan skatten holdes på 25 %. Ved et ophold op til 5 år, kan skatten holdes på 33 %. Reglerne er forbeholdt forskere samt visse højtlønnede, hvor årslønnen overstiger kr (2010-tal). Der er tale om en bruttobeskatning, hvilket indebærer, at der hverken gives personfradrag eller fradrag i indkomsten. Ud over kravet til størrelsen af lønnen gælder der også en række andre betingelser. Se om ordningen: Særlig skatteordning for udenlandske forskere og nøglemedarbejdere m.v. Udlændinge, der ikke kan blive omfattet af 25 % beskatning, bliver i stedet enten begrænset skattepligtige eller fuldt skattepligtige til Danmark. Hvis medarbejderen under opholdet i Danmark beholder sin faste bopæl i udlandet, vil den pågældende kun blive begrænset skattepligtig til Danmark, hvilket betyder, at Danmark kun kan beskatte indkomst fra kilder her i landet. Det vil først og fremmest sige lønnen fra den danske arbejdsgiver. Omvendt gives der også kun fradrag for udgifter, der knytter sig til denne indkomst, herunder fx befordringsfradrag. Kapitel Side 13/20. Januar 2011

14 Hvis medarbejderen i forbindelse med sin tilflytning erhverver sig en almindelig helårsbolig her i landet, vil det normalt medføre, at medarbejderen bliver fuldt skattepligtig til Danmark. Det er uden betydning, om der er tale om en leje- eller lejebolig, og om denne er stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Fuld skattepligt indebærer, at medarbejderen skal betale skat af sin fulde indkomst til Danmark. Se nærmere om skat ved indstationering: Lønmodtagere fra udlandet, der arbejder i Danmark 3e. Lovvalg og indstationeringsaftalen Ligesom ved udstationering er det væsentligt ved en indstationering af sikre, sig, at der udarbejdes en aftale, der beskriver vilkårene for indstationeringen (indstationeringsaftalen). Indstationeringsaftalen bør tage højde for følgende: 1. Hvilket lands ansættelsesretlige love finder anvendelse (gælder dansk lovgivning, herunder funktionær- og ferieloven m.v.)? 2. Hvilket lands socialsikring finder anvendelse? 3. Hvilket lands skat skal der betales/administreres efter? 4. Hvilke ansættelsesvilkår skal der gælde for medarbejderen? 5. Hvilke vilkår skal der gælde for medarbejderens returnering? Indstationeringsaftaler kan ligesom udstationeringsaftaler udformes enten som selvstændige (tidsbegrænsede) ansættelsesaftaler eller som (tidsbegrænsede) tillæg til den eksisterende ansættelsesaftale. Ligesom ved udstationeringer har arbejdsgiveren og medarbejderen en vis frihed til at aftale, at fx dansk ret skal finde anvendelse (lovvalgsaftale). Imidlertid gælder det ligesom for udstationeringer, af den såkaldte Rom I-forordning fra 2008, at en dansk arbejdsgiver som hovedregel har pligt til at respektere de lands ansættelsesretlige (ufravigelige) love i det land, som medarbejderen har sin nærmeste tilknytning til. Hvis medarbejderen er indstationeret mere end bare midlertidigt vil medarbejderen kunne kræve rettigheder efter danske ansættelsesretlige love og regler. Som grov tommelfingerregel vil en medarbejder efter 12 måneders indstationering kunne kræve rettigheder under danske ansættelsesretlige love, herunder funktionær- og ferieloven uanset hvad der er aftalt. 3f. Udstationeringsloven Danmark har implementeret det såkaldte udstationeringsdirektiv (direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af medarbejdere Kapitel Side 14/20. Januar 2011

15 som led i udveksling af tjenesteydelser) i form af udstationeringsloven. Denne lov tildeler indstationerede medarbejdere visse minimumsrettigheder under dansk lovgivning - uanset om det i øvrigt er hjemlandets love der finder anvendelse. Loven omfatter medarbejdere, der sædvanligvis udfører sit arbejde i et andet land end Danmark, og som midlertidigt udfører arbejde i Danmark. Nærmere bestemt gælder loven i følgende tilfælde: 1) Når en udenlandsk arbejdsgiver for egen regning og under egen ledelse indstationerer en medarbejder i forbindelse med udførelse af en tjenesteydelse for en modtager af denne i Danmark; 2) Når den udenlandske arbejdsgiver indstationerer medarbejderen på et forretningssted, i en arbejdsgiver inden for samme koncern eller i en arbejdsgiver, der på lignende måde har tilknytning til den arbejdsgiver, der foretager indstationeringen (som et eksempel kan nævnes en udenlandsk arbejdsgiver, der placerer en medarbejder i et dansk datterselskab); eller 3) Når den udenlandske arbejdsgiver i sin egenskab af vikarbureau eller anden arbejdsgiver, der stiller medarbejdere til rådighed, udstationerer en medarbejder i en brugerarbejdsgiver. Som et eksempel kan nævnes, at et udenlandsk vikarbureau stiller en vikar til rådighed for en dansk arbejdsgiver. Det er en betingelse for, at en indstationering er omfattet af loven, at der består et ansættelsesforhold mellem medarbejderen og den indstationerende arbejdsgiver eller en anden arbejdsgiver, der har stillet medarbejderen til rådighed for den indstationerende arbejdsgiver. En anden arbejdsgiver kan udgøre den situation, at et vikarbureau uden for Danmark stiller en vikar til rådighed for en arbejdsgiver, der er etableret i et andet land end Danmark (evt. det i samme land som vikarbureauet), og der fortsat består et ansættelsesforhold mellem vikaren og bureauet. Hvis brugerarbejdsgiveren herefter udstationerer vikaren til Danmark, består der formelt set ikke noget ansættelsesforhold mellem medarbejderen og den arbejdsgiver, der udstationerer, men forholdet er omfattet af loven. Når en arbejdsgiver indstationerer en medarbejder i Danmark, finder følgende regler anvendelse, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet, hvis udstationeringen er omfattet af loven: 1) Lov om arbejdsmiljø. 2) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov mv., bortset fra de bestemmelser, der vedrører ret til fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der lige har født. 3) Lov om lige løn til mænd og kvinder. Kapitel Side 15/20. Januar 2011

16 4) Funktionærlovens 7, hvis den pågældende medarbejder er funktionær eller opfylder funktionærbetegnelsen i funktionærloven. 5) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. 6) Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet. Funktionærlovens 7 foreskriver, at medarbejderen senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt skal give oplysning om, hvornår hun påregner at begynde sin barselorlov, og at medarbejderen har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselorlovens påbegyndelse til 14 uger efter fødslen. Medarbejderen har ret til fuld løn, hvis hun bliver uarbejdsdygtig på grund af graviditet i perioden fra graviditetens indtræden til barselorlovens påbegyndelse. Hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen inden barselorlovens påbegyndelse eller i barselsorlovsperioden, har hun ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis medarbejderen bliver afskediget i den pågældende periode, har hun ret til fuld løn fra barselorlovens påbegyndelse. Særligt om kollektive overenskomster Det fremgår også af udstationeringsloven, som en særregel, der blev indført i 2008, at der kan anvendes kollektive kampskridt over for udenlandske tjenesteydere til støtte for et krav om indgåelse af en kollektiv overenskomst. Reglen blev indført med henblik på at sikre udstationerede lønmodtagere løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde, kan der på samme måde som over for danske arbejdsgivere Det er en dog betingelse for iværksættelse af kollektive kampskridt som nævnt, at der forinden over for den udenlandske tjenesteyder er henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område. Det skal af disse overenskomster med den fornødne klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal betales.«særligt om ferie under indstationering I tillæg til ovennævnte gælder der i loven en for indstationerede til supplerende ferierettigheder, hvis den lovgivning, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, er mindre gunstig for medarbejderen med hensyn til længden af ferie og betaling herfor end den danske ferielov For så vidt angår opsparing/optjening af ferie samt løn under ferie/feriegodtgørelse skal arbejdsgiveren i sådanne tilfælde sikre medarbejderen supplerende ferie og betaling herfor, så vedkommende bliver stillet lige så gunstigt som efter de danske regler. Efter ferieloven er der i dag ret til 5 ugers ferie med en betaling på 12,5 % af årslønnen i feriegodtgørelse eller med fuld løn under ferien plus et ferietillæg på 1 % af årslønnen. Det er en betingelse for ret til supplerende ferie, at udstationeringen varer over 8 dage. Kapitel Side 16/20. Januar 2011

17 Dette gælder dog ikke for indstationering når arbejdsgiveren i sin egenskab af vikarbureau eller anden arbejdsgiver, der stiller medarbejdere til rådighed, indstationerer en medarbejder i en brugerarbejdsgiver, medmindre der er tale om indstationering af en specialiseret eller kvalificeret medarbejder fra en leverandørarbejdsgiver til arbejde med første montering eller installation af et gode, som udgør en integrerende del af en leveringsaftale, og som er nødvendig for idrifttagning af det leverede gode. Ved beregningen af de 8 dage skal i overensstemmelse med ferielovens optjeningsprincip lægges vægt på kalenderdage og ikke kun dage, hvor der faktisk er udført arbejde. Fridage regnes derfor også med. Det er således kun medarbejderens hjemvenden til arbejde i hjemlandet, der har afbrydende virkning. Ved beregningen af udstationeringens varighed medtages alle perioder inden for de seneste 12 måneder, hvor medarbejderen har været udstationeret i Danmark. Endvidere medregnes alle perioder, hvor en anden medarbejder har været udstationeret til det pågældende arbejde. Særligt om Register over udenlandske tjenesteydere (RUT) Hvem skal anmelde sig til RUT registeret? En udenlandsk arbejdsgiver, som indstationerer medarbejdere i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser, skal anmelde sig til et register over udenlandske tjenesteydere (RUT registret). Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fører RUT-registret - se nærmere følgende link: Baggrunden for RUT-registret er, at det skal være nemmere for de danske myndigheder at føre tilsyn med udenlandske arbejdsgivere og deres medarbejdere. Det er i øvrigt meningen, at registeret skal give arbejdsmarkedets parter et bedre overblik over udenlandske arbejdsgivere og identiteten af de udstationerede medarbejdere i Danmark. Anmeldelse skal dog ikke finde sted, hvis følgende er opfyldt: 1) Udstationeringen ikke varer over 8 dage, og 2) Udstationeringen sker som led i levering af et teknisk anlæg eller en teknisk installation, og 3) Den udstationerede medarbejder har til opgave og er specialiseret i eller kvalificeret til at montere, installere, efterse, reparere eller informere om et teknisk anlæg eller en teknisk installation i Danmark. Kapitel Side 17/20. Januar 2011

18 Hvordan skal man anmelde sig til RUTregisteret? Arbejdsgiveren skal anmelde sig til Erhvervs- & Selskabsstyrelsen ved brug af styrelsens anmeldelsesattest. Arbejdsgiveren skal foretage anmeldelsen senest samtidig med, at levering af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Eventuelle ændringer i oplysningerne skal anmeldes senest 8 dage efter, at ændringen er sket. Attestten findes på: ke_tjenesteydelser_-_40111 Hvilke data indeholder RUT-registeret? Registret indeholder stamdata om: 1) Udenlandske arbejdsgivere, der udstationerer medarbejdere i forbindelse med levering af tjenesteydelser i Danmark, 2) Medarbejdere, der er udstationeret i et ansættelsesforhold i Danmark af en udenlandsk arbejdsgiver, 3) Tjenesteydelsens karakter, sted og varighed. Registret indeholder følgende data om den udenlandske arbejdsgiver: 1) Den udenlandske arbejdsgivers SE-nummer, CVR-nummer, eller RUT-nummer 2) Arbejdsgiverens navn, 3) Virksomhedens ejer, 4) Virksomhedens forretningsadresse i hjemlandet, 5) Arbejdsgiverens telefonnummer, 6) Arbejdsgiverens faxnummer, 7) Arbejdsgiverens adresse, 8) Arbejdsgiverens kontaktperson i Danmark, 9) Virksomhedens branchekode, og 10) Virksomhedstype. Ved registrering af arbejdsgiveren i Erhvervs- & Selskabsstyrelsen tildeler styrelsen den udenlandske arbejdsgiver et entydigt identifikationsnummer (RUT-nummer). Såfremt arbejdsgiveren er optaget i Det Centrale Virksomhedsregister, vil følgende stamdata om arbejdsgiveren blive leveret herfra: 1) Navn, 2) Adresse, 3) Branchekode, 4) Virksomhedstype, 5) Virksomhedens starttidspunkt, 6) Antallet af medarbejdere. Kapitel Side 18/20. Januar 2011

19 Følgende oplysninger om arbejdsgiveren vil blive leveret fra Det Centrale Virksomhedsregister, såfremt oplysningerne er optaget heri: 1) Telefonnummer, 2) Faxnummer, 3) adresse. Registret indeholder følgende data om tjenesteydelsen: 1) Stedet for levering, 2) Branchen, 3) Startdato for levering, 4) Slutdato for levering. Hvem har adgang til RUT-registeret? Udgangspunktet er, at alle kan få adgang til de data, som er registreret i registret fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Oplysninger fra registret stilles ved abonnementsordning til rådighed på en ftp-server og ved enkeltudtræk via . Der er dog visse begrænsninger og betingelser, som modificerer dette udgangspunkt. Hvis der er tale om andre rekvirenter end danske myndigheder, vil den data, som bliver udleveret være begrænset til følgende informationer: 1) Den udenlandske arbejdsgivers navn, 2) Den udenlandske arbejdsgivers adresse, 3) Den udenlandske arbejdsgivers teleoplysninger, 4) Den danske kontaktpersons navn, 5) Den udenlandske virksomheds branche, og 6) Om den udenlandske virksomhed har aktiviteter i Danmark. Danske myndigheder, som modtager data må alene benytte disse i forbindelse med deres kontrol af, om arbejdsgivere overholder den lovgivning, som finder anvendelse i forbindelse med udstationering, og til udarbejdelse af statistik om udenlandske arbejdsgivere og udstationerede medarbejdere. Data, som modtages fra registret, må alene anvendes som slutbruger til intern brug. Det er ikke tilladt at videreformidle eller offentliggøre data, som modtages fra registret. Det er heller ikke tilladt at anvende dataene med et kommercielt formål eller i en kommerciel sammenhæng. Hermed menes alle former for salg, reklamehenvendelse eller andre henvendelser, der ikke har specifik hjemmel i lov, regler, der er udstedt i medfør af lov, eller samtykke. Kapitel Side 19/20. Januar 2011

20 Sofie Andersen er født i 1979 og er advokat i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/m&a og familieret. Sofie har læst Human Ressource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret, og er medforfatter på bogen Age Discrimination Law in Europe fra Kluwer Law International. Kapitel Side 20/20. Januar 2011