FLEKSJOB I HJØRRING. - Spørgeskemaundersøgelse. blandt alle ansatte i fleksjob. - Kvalitative interviews. - Sagsvurderinger

Transkript

1 FLEKSJOB I HJØRRING - Spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte i fleksjob - Kvalitative interviews - Sagsvurderinger Et samarbejde mellem Hjørring Kommune og August 2001

2 INDHOLD Læsevejledning... 3 Indledning... 4 Undersøgelsens baggrund, formål og afvikling... 4 Metodevalg og informanter... 5 Kommunal praksis omkring fleksjob... 6 Kvalitativ undersøgelse Formål Metode og udvælgelseskriterier Profiler af informanter Udledte temaer med konklusioner Arbejdsidentitet Information og rådgivning Rammer for fleksjob Relationer på arbejdspladsen Øvrige forhold (fagforening, familie og venner) Konklusion på den kvalitative undersøgelse Kvantitativ undersøgelse Formål Metode Statistisk bearbejdning Svarprocent Centrale temaer med konklusioner Medarbejderprofiler Fleksjobprofiler Arbejdstrivsel Arbejdets betydning og ønsker til fremtiden Rådgivning og opfølgning Konklusion på den kvantitative undersøgelse Sagsvurderinger Formål Metode (herunder udvælgelseskriterier) Centrale tendenser Konklusion på sagsvurderingerne Kort opsamling og forslag til det videre arbejde

3 Læsevejledning Indledning Indledningen er en introduktion til undersøgelsen af fleksjob i Hjørring Kommune, samt en kort gennemgang af den kommunale praksis og sagsbehandling på fleksjobområdet i et historisk perspektiv. Kvalitativ undersøgelse, kvantitativ undersøgelse og sagsvurderinger Disse tre kapitler omhandler undersøgelsens tre dele: kvalitative interviews med 8 personer aktuelt ansat i fleksjob, en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte i fleksjob i Hjørring Kommune (133 personer) samt vurderinger af (60) tilfældigt udvalgte sagsforløb for personer i afbrudte fleksjob og personer aktuelt i ansat i fleksjob. Spørgeskemaundersøgelsen er rapportens hovedhjørnesten, mens de kvalitative interviews primært har dannet grundlag for fastlæggelse af temaerne i spørgeskemaundersøgelsen. Sagsvurderingerne supplerer ved at sætte fokus på de afbrudte fleksjobforløb. De tre kapitler er disponeret, så den enkelte undersøgelsesdel kan læses uafhængigt af de øvrige. I tilknytning til hver undersøgelsesdel er der derfor redegjort for formål, metodevalg, informationskilder og undersøgelsernes resultater. Der er også lavt en kort konklusion på hver af de tre dele. Kort opsamling og forslag til det videre arbejde Dette kapitel opsamler og perspektiverer pointer i de tre elementer af undersøgelsen. Læst i sammenhæng med Indledning er det muligt at få et samlet overblik over undersøgelses baggrund, dens resultater og de perspektiver, den tegner for den videre indsats på fleksjobområdet. Omkring forslag til det videre arbejde sættes fokus på to niveauer. Dels en række opmærksomhedsfelter, som kommunen kan tage med sig i det daglige rådgivnings- og opfølgningsarbejde med personer i fleksjob. Desuden rummer kapitlet forslag til værktøjer og metoder, som Hjørring Kommune og Koordinationsudvalget kan overveje at anvende i det fortsatte arbejde med fleksjob. Undersøgelsen er finansieret af Socialministeriet og Koordinationsudvalget i Hjørring Kommune. Rådgivningsfirmaet har forestået undersøgelsen

4 INDLEDNING Undersøgelsens baggrund, formål og afvikling Baggrund Hjørring Kommune har allerede fra midt i 1990-erne prioriteret at skabe arbejdspladser til personer med nedsat arbejdsevne. Det er først sket gennem de såkaldte 50/50 ordninger og senere ved lovændringen gennem fleksjob. Indsatsen er bl.a. sket med en offensiv politisk opbakning fra borgmesteren og ledende politikere, gennem en systematisk opsøgning af virksomhedssamarbejde og gennem en række organisatoriske forandringer internt i den kommunale forvaltning. Aktuelt er der ca.130 medarbejdere ansat i fleksjob på arbejdspladser i Hjørring Kommune. Antallet af fleksjob har gennem en årrække ligget på det niveau, men der har været et vist flow i jobbene. Det er således ikke de samme 130 personer, der løbende har været ansat i fleksjobbene. Derfor og fordi det fortsat er målet at forbedre procedurerne omkring oprettelse af og opfølgning på fleksjob, har kommunen - med opbakning fra Koordinationsudvalget - ønsket at få en større systematisk viden på området. Formål På den baggrund har man valgt at igangsætte en undersøgelse, som sætter fokus på arbejdstrivslen blandt medarbejdere i fleksjob. Dvs. de formelle fleksjobrammer, medarbejdernes erfaringer med at være ansat i fleksjob og deres oplevelse af kommunens service ifm. fleksjobetablering, opfølgning m.v. Desuden omfatter undersøgelsen i mindre omfang sagsbehandling ifm. både aktive og afbrudte fleksjob. Formålet med undersøgelsen er at få indsigt i fleksjobbenes kvaliteter og holdbarhed samt et øget kendskab til, hvordan kommunens rådgivning/opfølgning fungerer. Desuden har man ønsket at få et indblik i effekten af kommunens samarbejde med arbejdspladser og fagforeninger på fleksjobområdet. Undersøgelsen forventes at kvalificere den kommunale forvaltning og de enkelte koordinationsudvalgsmedlemmers baglande i det fortsatte arbejde med at anvende fleksjob som redskab i skabelsen af et lokalt rummeligt arbejdsmarked. Afvikling Undersøgelsen består af tre dele: kvalitative interview, en spørgeskemaundersøgelse samt en række sagsvurderinger (uddybes nedenfor). Undersøgelsen samt nærværende afrapportering har fundet sted i perioden fra medio marts til ultimo august Undersøgelsen sætter fokus på medarbejdernes egen oplevelse af at være ansat i et fleksjob og involverer i modsætning til mange af de kortlægninger, der er lavet til dato, alle medarbejdere i fleksjob i kommunen. Det er en væsentlig baggrund for, at Socialministeriet har finansieret store dele af undersøgelsen

5 Rådgivningsfirmaet Discus A/S har været kommunens eksterne samarbejdspartner i projektet og forestået afholdelse og bearbejdning af interviews, udformning af spørgeskema samt opsamling og perspektivering af undersøgelsens resultater i rapportform. UNI-C, Statistik & Analyse, har varetaget den statistiske bearbejdning af spørgeskemaundersøgelsen. Forløbet er blevet koordineret af en arbejdsgruppe bestående af ledelse og jobkonsulenter fra Hjørring samt Discus. Ressourceforbruget på den samlede undersøgelse har udgjort 3½ månedsværk til en konsulent i Discus og samlet ¾ månedsværk hos kommunens jobkonsulenter. Derudover ressourcer til databehandling hos UNI-C svarende til knap ½ månedsværk. Metodevalg og informanter Metodevalg Selve undersøgelsen består af tre empiriske undersøgelser: kvalitative interviewes af otte udvalgte personer i fleksjob en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt alle medarbejdere i fleksjob en stikprøveundersøgelse af sagsforløb ifm. såvel aktive som afbrudte fleksjob (herefter kaldet sagsvurderinger). Metodisk belyser og kvalificerer de tre undersøgelsesdele hinanden, og analytisk anlægger de såvel et bredt som et dyberegående perspektiv på emnet. På baggrund af de kvalitative interview opstilles centrale temaer for den videre undersøgelse samt de første bud på evt. innovative elementer i den kommunale praksis på fleksjobområdet. De kvalitative interview er desuden brugt til at kvalificere udformningen af et spørgeskema. Spørgeskemaundersøgelsen har herefter udvidet perspektivet på de centrale temaer, som den kvalitative undersøgelsesdel har afdækket, og bidraget til at kortlægge temaernes betydning hos medarbejdere i fleksjob. Endelig har undersøgelsen på baggrund af sagsvurderingerne opstillet karakteristika vedr. de afbrudte fleksjobforløb. Informanter Undersøgelsens primære informanter er fleksjob-medarbejderne selv. Derudover er der foretaget en stikprøveundersøgelse i sagsmapper tilhørende personer i såvel aktive som afbrudte fleksjobforløb. Endelig har medlemmer af undersøgelses arbejdsgruppe (jf. nedenfor) bidraget med oplysninger omkring den kommunale praksis på fleksjobområdet. Informationsniveauet hos de primære informanter, de interviewede, har været højt og de fysiske rammer så trygge som muligt med henblik på at sikre en høj deltagelsesprocent. Interviewene er så vist muligt foretaget i uforstyrrede rammer på arbejdspladsen. Spørgeskemaet er blevet personligt udleveret til den enkelte, som er blevet tilbudt assistance af jobkonsulenten. Desuden er arbejdspladserne blevet informeret om undersøgelsen via brev

6 Alle informanter har været sikret fuld anonymitet i forbindelse med dataindsamlingen. Interviewene er blevet afviklet og efterbearbejdet af Discus A/S. Dels med henblik på at opstille undersøgelsens hypoteser i et internt notat og dels med henblik på at udarbejde spørgeskemaet. Spørgeskemaerne er blevet fremsendt anonymt uden påført løbenummer eller anden identifikation til UNI-C, som statistisk har bearbejdet de indsamlede data. Dataindsamlingen ifm. sagsvurderingerne har Discus varetaget med deltagelse af en af kommunens jobkonsulenter, idet sagsmapperne ikke kan udleveres til eksterne parter. Den pågældende jobkonsulent har tavshedspligt. Endelig har Discus udformet nærværende rapport med undersøgelsens resultater og forslag til metoder og redskaber i kommunens fremtidige indsats på fleksjobområdet. Kommunal praksis omkring fleksjob - lidt historie fra Hjørring Med afsæt i socialministerens kampagne vedr. virksomhedernes sociale ansvar påbegyndte Hjørring Kommune i juli Et virksomhedsprojekt i Hjørring, som sigtede mod et øget samarbejde med de private virksomheder i lokalområdet. Projektet havde som mål at fremme andelen af arbejdsprøvninger og revalideringsforløb i virksomhederne; gennem opsøgende arbejde skulle en jobkonsulent sammen med virksomhederne søge at etablere 50/50-ordninger og 1/3- ordninger (datidens fleks- og skånejob). I forlængelse af - Et virksomhedsprojekt i Hjørring, der afsluttedes den 31. december 1996, blev projektresultaterne sammenskrevet til Projekt erhvervsteam 43, der blev indarbejdet i budget 1997 og iværksat fra 1. januar I løbet af 1997 var der i flere perioder en større efterspørgsel på konsulentindsatsen fra sagsbehandlernes side, end konsulenten kunne efterkomme inden for en rimelig tidsramme. Disse flaskehalsproblemer blev imødegået ved, at der fra 1. marts 1998 blev tilknyttet endnu en jobkonsulent til projektet, der herefter fortsatte under navnet Erhvervsteamet. I dag er der to jobkonsulenter i teamet. I 1999 forudsatte Byrådet i budgettet en mindre udgift på 2,5 mill. kr. på kontanthjælpskontoen ved ekstraordinært at etablere 50 fleksjob. Målgruppen var kontanthjælpsmodtagere, sygedagpengemodtagere med mislykkede revalideringsforsøg og forsikrede ledige, der var i fare for at falde ud af A-kassen. Dette krævede ansættelse af yderligere en jobkonsulent, til oprettelse af fleksjob til kontanthjælpsmodtagere. Stillingen blev besat pr. 1. marts 1999 og jobkonsulenten blev knyttet direkte til aktiveringsgruppen i afsnittet Job og Uddannelse Erhvervsstrukturen er afgørende for, hvor fleksjobbene kan etableres. I Hjørring Kommune er der p.t virksomheder; heraf har mere end 95% under 20 ansatte, kun 100 virksomheder har mere end 50 ansatte

7 Den aktuelle arbejdsmarkedsrettede indsats Fleksjob i Hjørring etableres altså i dag to steder i kommunen, af konsulenterne i Erhvervsteamet og af konsulenten i aktiveringsgruppen. Erhvervsteamets opgaver Etablering og opfølgning af arbejdsprøvninger for sygedagpengemodtagere og kontanthjælpsmodtagere (forrevalidering). Etablering og opfølgning af optræningsforløb og virksomhedsrevalidering med løntilskud / revalideringsydelse. Etablering og opfølgning af uddannelsesaftaler med løntilskud / revalideringsydelse. Etablering og opfølgning af fleksjobs. Etablering og opfølgning af skånejobs. Udarbejdelse af indstilling vedr. hjælpemidler. Erhvervsteamet har siden 1. marts 1998 været sammensat af to jobkonsulenter, der bredt skal servicere virksomhederne, de faglige organisationer samt sagsbehandlerne fra både revaliderings-/sygedagpengegruppen og aktiveringsgruppen. Teamet har endvidere konsulentfunktioner for sagsbehandlere i Økonomiske Ydelser og Pensionistservice vedr. skånejob for personer, der modtager førtidspensioner. Den primære opgave for erhvervsteamet er etableringen af arbejdsprøvningsforløb og virksomhedsrevalidering i både private som offentlige virksomheder. Her er tale om en persongruppe af sygedagpengemodtagere og revalidender. De sekundære opgaver er etablering af uddannelsesaftaler, fleksjob og skånejob. Dog vil etablering af uddannelsesforløb og fleksjob ofte være afledt af et forudgående arbejdsprøvningsforløb. Jobkonsulenten i aktiveringsgruppen Aktiveringsgruppen har i 2½ år haft sin egen jobkonsulent. Opgaven er udelukkende at etablere fleksjob for målgruppen af kontanthjælpsmodtagere, sygedagpengemodtagere med mislykkede revalideringsforsøg og forsikrede ledige, der er i fare for at falde ud af A-kassen, hvor: de revalideringsmæssige muligheder er udtømte der er varig begrænsning af erhvervsevnen af fysiske, psykiske eller sociale årsager personen ikke kan opnå eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår. Forud for oprettelsen af fleksjob kan nedenstående metoder bruges aktivering både i private og offentlige virksomheder arbejdsprøvning

8 Længden af aktiveringen/arbejdsprøvningen kan variere fra tre måneder op til et år måske længere, afhængigt af personens svagheder/styrker. Siden 1.marts 1999 er der p.t. oprettet 51 fleksjob til denne målgruppe. Det totale antal fleksjob pr. år i Hjørring Nyetablerede fleksjob Løbende antal fleksjob Den seneste opgørelse pr. 26. august 2001 viser, at der aktuelt er 142 fleksjob, heraf 59 i private virksomheder, 55 på kommunale arbejdspladser og 28 på amtslige og statslige arbejdspladser. Opfølgningsforpligtelsen Kommunen har en opfølgningsforpligtigelse på etablerede fleksjob. Første gang efter et halvt års forløb og derefter en gang om året. Der skal derfor laves op mod 200 lovpligtige opfølgninger pr. år, og hertil kommer den ekstra opfølgning, som er nødvendig i særlige sager. Der er altså en betydelig arbejdsopgave med at "pleje" de allerede eksisterende aftaler. Man har besluttet, at opfølgningerne for fleksjobbenes vedkommende skal foregå på arbejdsstedet. Samarbejde med de fagforeninger og virksomheder Bestræbelserne på at implementere det rummelige arbejdsmarked har ført andre initiativer med sig. Samarbejdet med interessenterne er blevet og skal også på længere sigt udbygges. Samarbejdsaftale med LO I sommeren 2000 indgik Socialforvaltningen en samarbejdsaftale med LO Hjørring vedr. beskæftigelse på særlige vilkår. Aftalen har til formål at inddrage de faglige organisationer i planlægningen af aftaler vedr. fleks- og skånejob, optræning og uddannelse med løntilskud og sygedagpengeområdet. Her er fastlagt en procedure og en kompetencefordeling ved indgåelse af disse aftaler. Partnerskabsaftaler En anden front, der arbejdes på i øjeblikket, er at få lavet aftaler med de enkelte virksomheder om arbejdsfastholdelse og integration. Formålet med aftalerne er at fremme: fortsat beskæftigelse af allerede ansatte (der har fået forringet arbejdsevnen) gennem ansættelse i aftalebaserede job på særlige vilkår eller fleksjob. beskæftigelse af udefra kommende personer med nedsat arbejdsevne, gennem ansættelse i aftalebaserede job på særlige vilkår, fleksjob eller skånejob

9 muligheder for måling af arbejdsevnen eller genoptræning af arbejdsevnen gennem etablering af arbejdsprøvnings/optræningspladser. Der er indgået en aftale med Hjørring-Brønderslev Sygehus, og der arbejdes aktuelt på at få lavet aftaler med bl.a. Hærens Materielkommando, Hjørring Kommune m.fl

10 KVALITATIV UNDERSØGELSE Formål Denne kvalitative undersøgelsesdel er baseret på interviews med otte personer ansat i fleksjob i Hjørring Kommune. Interviewpersonerne er blevet udvalgt af kommunens jobkonsulenter, og interviewene er blevet gennemført medio marts 2001 af rådgivningsfirmaet Discus. Til interviewene har Discus udformet en interviewramme, som er blevet godkendt i arbejdsgruppen. Formålet har været at opnå en kvalitativ indsigt i de erfaringer, medarbejdere ansat i fleksjob har gjort sig, og få et første indblik i hvilke nye elementer, der evt. kunne indtænkes i den kommunale praksis på fleksjobområdet. På baggrund af interviewene er der opstillet centrale temaer for den videre undersøgelse og desuden udformet et spørgeskema til den kvantitative undersøgelsesdel. Foruden formål, metode og data om informanterne beskrives her de centrale temaer, som kan uddrages af den kvalitative undersøgelsesdel. Resultatet af de kvalitative interview er tidligere i anonymiseret form blevet formidlet i et notat til Hjørring Kommune og Koordinationsudvalget. Det empiriske grundlag er i sagens natur spinkelt med kun otte interviews. Den kvalitative undersøgelsesdel er imidlertid blevet suppleret af den større kvantitativ spørgeskemaundersøgelse samt den uddybende kortlægning af en række konkrete sager. Begge afrapporteres i nærværende rapport. Afslutningsvist rummer rapporten desuden en række anbefalinger til forvaltning og politikere på baggrund af alle de indsamlede data. Metode og udvælgelseskriterier Vurderinger og konklusioner i denne undersøgelsesdel baserer sig udelukkende på konkrete udsagn fra interviewdeltagerne. Der er ikke indhentet parallelle informationer i kommunen, på virksomhederne eller i fagforeningsregi. Arbejdspladsen har været det foretrukne interviewsted. Dels fordi arbejdspladsen formodes at give størst tryghed for interviewdeltagerne. Og dels for at signalere, at det er arbejdspladsen, som er i fokus. De fleste interview er således blevet afviklet på informanternes arbejdspladser, som velvilligt har stillet egnede lokaler til rådighed. En enkelt person er blevet interviewet på kommunens lokaliteter og en anden er blevet telefoninterviewet, da den pågældende i første omgang måtte aflyse på grund af sygdom. Deltagerne er forud for Discus besøg blevet informeret i et brev, som kort introducerer baggrunden for og formålet med den kvalitative undersøgelse. Brevet samt en forenklet interviewramme, som introducerer interviewets hovedtemaer, er blevet overdraget til den enkelte i forbindelse med, at jobkonsulenten har væ

11 ret på besøg på arbejdspladsen. Formålet hermed har været at sikre en optimal information af deltagerne forud for interviewene. Udvælgelseskriterierne har været, at begge køn skulle være repræsenteret blandt informanterne, at de samlet skulle dække et bredt aldersspektrum og have været ansat i fleksjob i minimum 1/2 år (se nedenfor). En enkelt af de interviewede har tidligere været ansat i et fleksjob. Interviewdeltagerne er desuden blevet udvalgt på baggrund af deres tidligere forsørgelsesgrundlag og dækker således forskellige målgrupper for fleksjob som sygedagpengemodtagere, forsikrede ledige samt kontanthjælpsmodtagere. En enkelt af informanterne er desuden et eksempel på en sygedagpengemodtager, som er blevet arbejdspladsfastholdt i forbindelse med en partnerskabsaftale mellem virksomhed og Kommunen. Profiler af informanter Følgende profiler baserer sig på anonymiserede oplysninger vedr. informanterne. Mand midt i tyverne: ufaglært; er sent udviklet med kun 50% erhvervsevne; har i mange år været på kontanthjælp, hvor han bl.a. arbejdede i kommunale beskæftigelsesprojekter; er nu ansat i fleksjob i en privat produktionsvirksomhed, hvor han indgår i samlebåndsarbejdet i selve produktionen - overvejende på samme vilkår som sine ordinært ansatte kolleger; aftalt arbejdstid er 37 timer om ugen. Kvinde midt i 30 erne: oprindeligt bankuddannet; har altid været ansat på samme arbejdsplads; efter at have fået en svær kronisk sygdom oprettede virksomheden for et par år siden på hendes initiativ et fleksjob på 2/3 arbejdstid; fra januar i år er hun gået ned i arbejdstid til 1/3 pga. forværret helbredssituation. Mand midt i fyrrerne: uddannet blikkenslager; tidl. ordinær beskæftigelse som primært blikkenslager i over 20 år; sygemeldt pga. psykosomatiske problemer i 11/2 år; risiko for dagpengetab førte til fleksjob; har det seneste 11/2 år været ansat i mindre offentlig virksomhed (inkl. arbejdsprøvning) med aftalt arbejdstid på 37 timer om ugen. Mand midt i fyrrerne: oprindeligt uddannet styrmand og har fungeret på ordinære vilkår i mange år; har ifm. et meget alvorligt uheld fået en fysisk skavank og heraf afledte psykiske problemer; har derfor været sygemeldt igennem længere tid og siden forsøgt uddannelsesrevalideret uden held; har været i tidligere fleksjob i en fastfood restaurant med aftalt arbejdstid på 37 timer om ugen; fleksjobbet var for hårdt, hvorfor han selv har taget kontakt til nuværende arbejdsplads, som er en børnehave, hvor han efter arbejdsprøvning er ansat som serviceassistent i fleksjob; aftalt arbejdstid er 30 timer om ugen. Kvinde ca. 50 år: flygtning, som har boet i Danmark i otte år heraf de første tre i Røde Kors lejre, mens familien søgte om opholdstilladelse; uddannet som pædagog for fysisk handicappede børn; har arbejdet som pædagog i godt 20 år i sit oprindelige hjemland; har i fem år på fuld tid arbejdet som tosproglig støtte

12 lærer i folkeskoler i Danmark; på grund af rygproblemer nu ansat som pædagog i fleksjob i fritidshjem, hvor hun primært arbejder med kreative aktiviteter; aftalt arbejdstid er 20 timer om ugen. Kvinde først i 50 erne: alenemor med to (ud af 4) børn; oprindeligt uddannet som kontorassistent; har også været selvstændig med egen butik i ca. 10 år, men måtte opgive pga. blodpropper; har jævnligt været på kontanthjælp og gået hjemme ved børnene; er for nogle år siden blevet uddannet som advokatsekretær på revalideringsydelse, men har aldrig fået job; er nu på 16. måned i fleksjob (inkl. arbejdsprøvning) i mindre offentlig virksomhed med aftalt arbejdstid på 37 timer, hvor hun bl.a. udfører kontorarbejde og passer et mindre udsalg af souvenirs. Kvinde midt i 50'erne: oprindeligt uddannet sygehjælper; har i ca. 30 år været ansat på samme arbejdsplads, som har indgået partnerskab med kommunen; har siden sept./okt været ansat i fleksjob pga. rygproblemer; har selv taget initiativ til jobbet; aftalt arbejdstid er 20 timer om ugen. Mand, ca. 40 år: ufaglært; har i mange år haft forskelligt ordinært arbejde og altid på eget initiativ; var for et par år siden involveret i et trafikuheld, hvilket resulterede i en alvorlig fysisk skavank; er blevet forsøgt uddannelsesrevalideret uden held og er også forsøgt revalideret i det nuværende arbejdsforhold, hvilket heller ikke lykkedes; derfor nu i fleksjob som en art serviceassistent kombineret med edb-fagligt arbejde; aftalt arbejdstid er 30 timer om ugen. Udledte temaer I det følgende gennemgås centrale temaer fra den kvalitative undersøgelsesdel inden for fem hovedkategorier: Arbejdsidentitet, information og rådgivning, rammer for fleksjob, relationer på arbejdspladsen samt øvrige forhold. Temaerne er underbygget med konkrete udsagn fra informanterne. Desuden er de foreløbige vurderinger og konklusioner formidlet i tilknytning til det enkelte tema. Arbejdsidentitet Arbejdets betydning Informanterne giver udtryk for, at de er glade for igen at få faglige og personlige udfordringer i jobsammenhæng, nyder at komme ud blandt mennesker efter lang tids sygdom, og har det godt med at kunne hente en ordentlig løn hjem. De oplever, at sygdommen fylder mindre i deres liv nu, de engagerer sig meget i deres arbejde og vil meget nødigt miste deres job igen. Ingen af de interviewede deltager i fagligt arbejde på arbejdspladsen, hvilket iflg. flere informanter skyldes manglende interesse

13 Arbejdets indhold De to ufaglærte informanter er ansat i fleksjob, hvor de har fået en del ansvarsposter, som de sætter stor pris på. De faglærte/uddannede har typisk fået jobs, hvor de i et vist omfang gør brug af tidligere arbejdskompetencer, men hvor jobbet også indeholder ufaglært arbejde. En enkelt faglært/uddannet har fået udelukkende ufaglært arbejde som servicemedarbejder. Nogle af de interviewede fortæller, at de i fleksjobbet anvender deres personlige erfaringer snarere end snævre faglige ditto. Når det formaliserede ansvar er mindre, end de tidligere har været vant til, kompenserer de interviewede typisk ved selv at påtage sig ekstra ansvar. Hvad angår de arbejdspladsfastholdte, varetager én de samme arbejdsopgaver - blot på mindre tid. Den anden arbejder nu så lidt tid, at vedkommende sammen med nærmeste leder har måttet fastlægge delvist nye arbejdsfunktioner, herunder en art sidemandsoplæring af kolleger. Arbejdsevne Flere interviewede giver udtryk for, at de arbejder mere end godt er i relation til deres sygdom. Nogle fortæller, at det er deres egen stolthed, som gør, at de løber (for) stærkt - de vil ikke vise tegn på svaghed. Enkelte nævner, at de godt kan lide at have travlt, også selv om de ikke altid kan tåle det, for det giver dem oplevelsen af arbejdsglæde. Nogle informanter nævner frustrationen ved ikke at kunne tage så godt fat som tidligere. Andre, heriblandt de informanter, som er blevet fastholdt i deres oprindelige job, nævner angsten for at være til besvær eller ikke at kunne leve op til arbejdspladsens forventninger. I samme forbindelse fortæller en informant, at det på sin vis kunne have været lettere at skifte arbejdsplads, men at der trods alt er langt flest fordele i at blive. Vurdering af eget bidrag Flere informanter fortæller, at det kan være vanskeligt at vurdere eget værd, fordi det er svært at måle sig med de ordinært ansatte kolleger. Både hvad angår arbejdstid og -indhold. En af de interviewede tilføjer, at det kan være svært overhovedet at opretholde en arbejdsidentitet, fordi arbejdet efterhånden omfatter så få timer. Vedkommende udtrykker desuden angst for, om der fortsat vil være de faglige udfordringer, som han/hun sætter så stor pris på. Værdi som arbejdskraft I integrationstilfælde har flere informanter en klar fornemmelse af, at det er økonomiske incitamenter, der er den primære baggrund for, at de er blevet ansat på den pågældende arbejdsplads. Andre har været i arbejdsprøvning først og har følt anerkendelse ifm. fleksjobbets oprettelse, men de fleste frygter fortsat, hvordan deres arbejdsevne bliver fremover. Når der er tale om arbejdsfastholdelse, opleves det som en anerkendelse, at arbejdspladsen indvilger i at oprette et fleksjob. Men også her er der stor usikkerhed omkring den fortsatte værdi som arbejdskraft

14 Jobambitioner Faglige ambitioner og personlige udfordringer kan, nævner nogle af de interviewede, være vanskelige at få indfriet, hvis man går ned i ansvar, tid eller varetager funktioner som ikke er en del af virksomhedens kerneydelser, f.eks. servicearbejde. Nogle oplever heller ikke den store udvikling i arbejdsopgaver og funktioner. Det gælder dog ikke alle de interviewede. Nogle informanter giver udtryk for, at de kan lide at arbejde meget selvstændigt og at de gør det. En informant fortæller, at vedkommende indgår i selve produktionen og deltager i oplæring af nye kolleger. En anden informant fortæller om, at vedkommende i sin omgang med unge mennesker oplever personlige udfordringer og stor arbejdsglæde. Opsamling/perspektiver Det fremgår tydeligt af interviewene, at informanterne er meget taknemmelige for, at der er kommet en løsning på deres jobsituation. De tillægger arbejdet meget stor betydning, føler stor ansvarlighed og er ofte meget stolte ved det arbejde, de udfører. Når det i et job, som den enkelte er overkvalificeret til, kan knibe med faglige og personlige udfordringer, forstår de fleste at skabe ny betydning. F.eks. kan det blive et mål at højne salget i en souvenirbutik, at lave gode udendørs legearealer for institutionsbørn eller at udføre arbejdet meget akkurat og pertentligt. Samtidigt kan der ikke herske tvivl om, at det kan være svært for den enkelte at lære at leve med den nye arbejdsidentitet i et fleksjob. Informanterne har brugt megen energi på at forlige sig med deres nye situation og er meget bevidste om deres særlige status på arbejdspladsen. De har f.eks. ikke mulighed for at måle sig med kolleger ansat på ordinære vilkår og ofte har svært ved at leve med såvel egne som andres forventninger i den nye jobsituation. Ikke mindst ifm. arbejdspladsfastholdelse er forventningerne en vanskelig størrelse at håndtere, fordi man har en fælles fortid på ordinære arbejdsvilkår med sine kolleger. Desuden opleves et fleksjob som en identitet, der 'klistrer til en' - også uden for arbejdspladsen. Og flere har vanskeligt ved at skulle leve på offentlig nåde. Informanterne ønsker med andre ord ikke at afvige fra det såkaldt normale. Derfor forsøger flere at skjule den nye identitet. De taler helst ikke højt om de særlige vilkår, eller de indordner sig under et (for) stort arbejdspres, eller de løber uopfordret stærkere, end godt er for deres helbred. For nogle af de interviewede kan det derfor være svært at skelne et fleksjob fra et ordinært job, hvad angår arbejdspres og antallet af opgaver. Sådanne indtryk rejser spørgsmålet, om det kunne være relevant at oprette et forum for personer i fleksjob, hvor de kunne udveksle erfaringer og problemer med ligesindede. Måske kunne en sådan udveksling give en bedre ballast til at håndtere egen situation. Et tema kunne f.eks. være rettigheder i fleksjob, hvilket er et emne flere efterspørger større viden omkring (se under 'Information og rådgivning'). Ligeledes er det spørgsmålet, om kommunen, lokale fagforeningsrepræsentanter eller arbejdspladsens ledelse og tillidsrepræsentanter kan bidrage til en større rummelighed og 'legalisering' af fleksjob på den enkelte arbejdsplads

15 Information og rådgivning Rettigheder og konsekvenser De interviewede giver generelt udtryk for stor usikkerhed om deres fremtidige forsørgelsesgrundlag, i fald fleksjobbet ikke bliver en succes, eller man bliver fyret. Nogle føler sig dårligt informeret omkring deres rettigheder og ved stadig ikke, hvad et fleksjob indebærer. Andre informanter fortæller, at de er blevet informeret på et kommunalt orienteringsmøde, længe før jobbet blev en realitet, så de har glemt det meste. En enkelt nævner en folder om fleksjob, som er vanskelig at forstå. Andre igen efterspørger foldere. Nogle informanter mener, at de måske nok er blevet informeret af jobkonsulenten omkring oprettelsen af fleksjobbet, men først nu i jobbet - trænger spørgsmålene sig for alvor på. Alt er nemlig gået meget hurtigt omkring jobbets oprettelse. En informant fortæller om det sorte hul, man kan befinde sig i efter lang tids sygdom, og hvordan fleksjobbet opleves som en redningsplanke. Derfor er det ikke problemstillingerne, man i første omgang fokuserer på - det kommer først siden hen. En anden fortæller, at vedkommende først fik præsenteret en folder om fleksjob på selve mødet, hvor jobbet blev fastlagt mellem kommune og virksomhed. Vedkommende ville have foretrukket at blive informeret allerede inden de forudgående revalideringsforsøg blev iværksat. Det ville give bedre forberedelsesmuligheder og en større tryghed i forbindelse med det endelige valg. Lidt under halvdelen af informanterne har selvstændigt opsøgt informationer om fleksjob, og de giver udtryk for, at det er meget vigtigt selv at have styr på tingene. To af disse har ikke tidligere været i kontakt med det kommunale system, da der er tale om arbejdsfastholdelse. Den ene oplevede i den forbindelse, at ingen på arbejdspladsen kunne informere om fleksjobordningen. Og hverken hos tillidsrepræsentanten eller i vedkommendes fagforening var der den store interesse/viden på området. Den anden informant oplevede også stor mangel på indsigt hos ledelsen - til trods for at kommunen har indgået partnerskabsaftale med virksomheden. Til gengæld blev vedkommende efterfølgende grundigt og relevant informeret af virksomhedens fællestillidsrepræsentant og i egen fagforening. Opsamling/perspektiver Det fremgår af interviewene, at der er meget stor forskel på, hvordan, hvornår og i hvilket omfang de interviewede foretrækker at blive informeret omkring rettigheder og konsekvenser af et fleksjob. Det rejser spørgsmålet, om det måske er hensigtsmæssigt, at formidlingen sker i flere omgange, så man sikrer en bedre timing for den enkelte. Informationen kunne fra kommunal side begynde allerede ifm. sygdomsforløb og/eller revalideringsforsøg. Og blive fulgt op efter de første måneder i fleksjobbet, når den enkelte igen har overskud til at modtage sådanne informationer. I sidstnævnte sammenhæng kunne det måske være den lokale tillidsrepræsentant, som varetog opgaven. Den konkrete information kunne desuden finde sted i mindre bidder og på for

16 skellige niveauer for at undgå at tale forbi eller ned til den enkelte. I den forbindelse kunne det måske også være relevant at inddrage én erfaren person i fleksjob, som den enkelte kan identificere sig med og rådspørge. I fastholdelsestiltag kan kommunen ikke indtage den helt samme rolle i forhold til en medarbejder i fleksjob. Det rejser spørgsmålet om, hvorvidt kommunen i højere grad kan bidrage til, at hhv. virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter har det nødvendige kendskab til fleksjobordningen. Ikke mindst på de arbejdspladser, som kommunen har indgået partnerskabsaftaler med. Relevante rådgivere Informanterne har forskellige erfaringer med og vurderinger af hvilke aktører, der er de mest relevante rådgivere ifm. oprettelsen af fleksjob. De arbejdspladsfastholdte har selv været den udfarende kraft i forbindelse med oprettelsen af et fleksjob på deres arbejdspladser. Men har som nævnt blandede erfaringer, hvad angår viden om fleksjob i virksomheds- og/eller fagforeningsregi. I fastholdelsesprojekterne er den nuværende jobkonsulent først kommet ind i billedet forholdsvis sent i etableringsforløbet. Den ene informant har forud herfor haft to sagsbehandlere over et meget kort tidsrum. Det problematiserer vedkommende, idet hun var meget sårbar i situationen og derfor havde brug for tæt kontakt til samme professionelle rådgiver. Tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen eller en lokal fagforeningsrepræsentant har sjældent deltaget i processen omkring oprettelse af et fleksjob hos såvel de integrerede som de fastholdte. En af de arbejdspladsfastholdte har oplevet, at tillidsrepræsentanten og fagforeningen ikke har været særlig villig til at skulle forholde sig til oprettelsen af et fleksjob, da vedkommende selv rettede henvendelse til dem. Det udlægges som fagforeningernes manglende interesse i forhold til at styrke indsatsen på fleksjobområdet. I et andet fastholdelsesprojekt har tillidsrepræsentanten og den lokale fagforeningsrepræsentant dog været tætte sparringspartnere, hvorimod ledelsen ikke havde den store indsigt. Informanten tilføjer i den forbindelse, at det har været meget vigtigt med en tæt og kontinuerlig opfølgning. Kun én af de integrerede i fleksjob har selv taget kontakt til nuværende arbejdsplads. I de øvrige tilfælde har det været jobkonsulenten, der har forestået kontakten. I integrationstiltagene spiller jobkonsulenten ofte en central rolle, og mange giver udtryk for at være meget tilfredse og taknemmelige for jobkonsulentens indsats. En enkelt kritiserer rådgivningen for at være for svævende - à la hvad kunne du tænke dig at blive? - og efterspørger en større realitetssans og ærlighed i rådgivningsøjemed. Kommunens økonomiske interesser i rådgivningsøjemed nævnes også, og i den forbindelse ytres ønske om en uvildig rådgiver, som ikke skal pleje særinteresser. En af de integrerede i fleksjob har oplevet sin nye nærmeste leder som en, der bakkede op ifm. oprettelsen af jobbet. Lederen havde således sat sig grundigt ind i stoffet. I samme tilfælde sikrede en lokal fagforeningsrepræsentant en højere løn, end der var lagt op til fra virksomhedens side

17 En anden informant giver udtryk for, at det principielt er fagforeningen, man skal kontakte ifm. problemer, men at vedkommende altid først vil tage kontakt til jobkonsulenten, da man kan risikere, at tingene bliver pustet op, hvis fagforeningen går ind i sagen. Opsamling/perspektiver Undersøgelsen peger på, at i rådgivningsøjemed er det vigtigt, at personer på vej til - eller i - fleksjob kan opbygge varige relationer til mere permanente rådgivere. Forholdsvis tætte og kontinuerlige relationer vil kunne afhjælpe den sårbare situation, som informanterne har været i og til dels stadigvæk befinder sig i. Den store variation hvad angår interesser, viden og indsigt blandt potentielle rådgivere rejser spørgsmålet, om en 'uvildig' instans bør medtænkes i den samlede rådgivning af personer i fleksjob. En sådan rådgivning kunne Koordinationsudvalget måske institutionalisere som en selvstændig rådgivningsenhed, måske kunne den også udgøres af en eller anden form for åben rådgivning fra erfarne ansatte i fleksjob? Det kunne også være tillidsrepræsentanterne, som kom til at spille en mere central rolle ifm. etablering af fleksjob. Tilsyneladende har deres engagement været begrænset ifm. de fleksjob, som omtales her. Det kan måske skyldes en centralpolitisk modstand i fagbevægelsen mod fleksjob, som nogle informanter antyder. Men det kan måske også skyldes manglende viden på lokalt niveau. Sidstnævnte forhold rejser spørgsmålet om, hvorvidt kommunen og LO/Koordinationsudvalget kan bidrage til et højere informationsniveau blandt fagforeningsrepræsentanter, såvel i de lokale afdelinger som på arbejdspladserne. Kommunen og DA/koordinationsudvalget kunne måske også bidrage til at højne informationsniveauet blandt virksomhedslederne ifm. såvel integration som arbejdsfastholdelsestiltag. Opfølgning Hvad angår jobkonsulentens opfølgning udtrykker flere af de interviewede betænkeligheder ved for hyppige virksomhedsbesøg. De fleste foretrækker, at besøgene begrænses, såfremt der ikke er egentlige problemer, som skal tages op. Undtaget er her informanternes behov for en opfølgning omkring rettigheder og konsekvenser forud for og i begyndelsen af en ansættelsesperiode. Betænkelighederne ved hyppige besøg handler ikke om jobkonsulentens personlighed. Informanterne relaterer det derimod til, at man gerne vil undgå at blive konfronteret med det særlige ved ens jobsituation. Nogle giver som tidligere nævnt udtryk for at have (haft) store vanskeligheder ved at acceptere den ændrede arbejdsidentitet. Men alle de interviewede er samtidig meget lettede over, at der omsider er kommet en løsning på deres situation. De fleste giver udtryk for, at det er godt at vide, at jobkonsulenten er der, hvis der skulle blive problemer med jobbet. Men en informant understreger, at man ikke ønsker at blive overvåget og kontrolleret, når man først er kommet i arbejde og ud af systemet

18 Daglig opfølgning fra nærmeste leder fremhæver flere informanter som noget meget essentielt. Det er vigtigt at kunne sige til og fra med det samme, når evt. problemer melder sig, og at problemet så bliver afhjulpet hurtigt. Ikke alle informanter har sådanne vilkår. En af de interviewede fremhæver, at den nærmeste leder har ringe eller ingen myndighed til at tage beslutninger. En anden giver udtryk for accept af, at fortroligheden med nærmeste leder er begrænset, og at det er bedst sådan. Formaliseringsgraden i opfølgningen fra nærmeste leder varierer noget. En af informanterne har en daglig snak med sin leder og giver udtryk for stor tilfredshed med denne praksis. Andre snakker med deres leder, når det er nødvendigt eller belejligt. Enkelte informanter bliver tilbudt medarbejdersamtale. Et par andre får ikke tilbuddet, hvilket skyldes, at man ikke afholder sådanne samtaler på arbejdspladsen. Mens andre igen slet ikke har overvejet muligheden i den nuværende arbejdssituation. Tillidsrepræsentanten bliver i et enkelt tilfælde fremhævet meget positivt, men som tidligere nævnt udtrykkes i flere tilfælde nogen kritik af tillidsrepræsentanter og lokale fagforeninger. Opsamling/perspektiver Informanternes vurderinger af den kommunale opfølgning er ikke præget af det, vi normalt forstår ved klientadfærd, og de har sjældent haft mange forskellige sagsbehandlere. De udvalgte informanter har desuden ikke - med enkelte undtagelser - været i jobkonsulentens regi i ret mange år. Informanternes forbehold, når det gælder den kommunale opfølgning, relaterer sig overvejende til informanternes særlige jobvilkår. Møder med jobkonsulenten er således med til at fastholde dem i en særlig position, som de helst ikke vil konfronteres med. De vil som tidligere nævnt helst ikke afvige for meget fra det normale. Desuden er det generelle billede, at informanterne er meget ydmyge i forhold til at skulle modtage hjælp fra det offentlige. Dette rejser spørgsmålet om, hvor tæt en opfølgning det er muligt - og relevant - at foretage fra kommunal side ifht. den enkelte, når først fleksjobbet er en realitet? Måske skal kommunen i højere grad bruge energien på en opfølgning ifht. arbejdspladsens aktører - ledere og tillidsrepræsentanter - og kun intervenere i de tilfælde, hvor personer i fleksjob har konkret brug for ekstern hjælp. Det står således klart, at i de tilfælde, hvor opfølgningen fra nærmeste leder er god, udgør denne en meget relevant og udbytterig sparring i dagligdagen. Forholdet til nærmeste leder muliggør desuden et mere ligeligt 'bytteforhold', man er begge forankret på arbejdspladsen, hvilket også gælder i den enkeltes forhold til tillidsrepræsentanten. Rammer for fleksjob Lønfastsættelse Ingen af informanterne beklager sig over økonomien i fleksjobbet. De fleste har oplevet et lønløft; de har oftest et lønniveau, som svarer til deres nærmeste kol

19 leger og virker generelt tilfredse. De fleste informanter ved, at de får den laveste overenskomstmæssige løn på området. Når det gælder fastholdte i fleksjob, er der et anciennitetstillæg inkluderet i lønnen. Det er der også hos enkelte integrerede. Flere informanter giver udtryk for, at de går lidt stille med dørene, hvad angår deres lønniveau, da de ikke ønsker at skabe misundelse blandt kolleger. Flere af de integrerede i fleksjob giver udtryk for, at de ikke selv har spillet nogen aktiv rolle ifm. lønforhandlinger, og de kender ikke til vilkårene ved evt. fremtidige lønforhandlinger. Som tidligere nævnt har en lokal fagforeningsrepræsentant i et enkelt tilfælde involveret sig på eget initiativ og sikret vedkommende en højere løn i fleksjobbet. Oftest er lønnen imidlertid blevet aftalt mellem kommune og virksomhed. Opsamling/perspektiver Det fremgår af interviewene, at lønniveauet har stor betydning for informanterne, og at de føler sig godt behandlet. Det er således vigtigt for selvfølelsen, at de kan hente lønnen hjem og eksempelvis blive i det hus, de har etableret sig i med familien. Hvordan fremtiden vil tegne sig, hvad angår lønforhandling, synes ikke at bekymre informanterne nu, hvor de fleste er forholdsvis nyansatte i fleksjob. På længere sigt vil muligheden for mere formaliserede lønforhandlinger med deltagelse af (uvildig) tredje part sandsynligvis komme til at spille en større rolle. P.t. er det ikke vilkårene for de interviewede. Jobbeskrivelse Nogle informanter beskriver arbejdsopgaverne som skiftende ad hoc opgaver, de ikke har den store indflydelse på. Og det er sjældent, at informanterne er blevet oplært i arbejdsfunktionerne. Mere typisk går de selv og finder ud af det. Når informanterne har ufaglærte jobfunktioner, som ikke relaterer sig til deres uddannelsesbaggrund, udtrykkes der oftest forståelse herfor - men ikke altid begejstring. I de tilfælde, hvor fleksjobbet tager afsæt i personens faglighed eller i beslægtede funktioner, udtrykker informanten stor stolthed ved arbejdet/arbejdspladsen. Andre igen har, som tidligere omtalt, på grund af helbredsproblemer måttet reducere arbejdets omfang så meget, at det vækker bekymring. Det varierer fra fleksjob til fleksjob, hvorvidt der er en jobbeskrivelse, og om det opleves som nødvendigt. Nogle af de interviewede kunne godt tænke sig at få deres arbejdsfelt dokumenteret - det kan nemlig medvirke til at afstive selvtilliden. En af informanterne mener slet ikke, at han/hun har behovet, fordi vedkommende løbende taler med sin nærmeste leder og derfor kan få ændret i arbejdsopgaverne løbende. Nogle har slet ikke overvejet muligheden for en jobbeskrivelse. Andre igen efterspørger et papir, der redegør for indbyrdes forventninger, ledelse og medarbejder imellem. Endelig ser nogle en fordel i en jobbeskrivelse med sigte på at kunne genforhandle jobindhold og dermed sikre sig, at arbejdsopgaverne udvikles over tid

20 Opsamling/perspektiver Undersøgelsen viser, at i flere tilfælde vil en formaliseret jobbeskrivelse kunne bidrage positivt til oplevelsen af fleksjobbets status og til den enkeltes selvfølelse. Meget tyder således på, at dokumentation af det konkrete arbejdsfelt kan befordre den enkeltes oplevelse af at have fast grund under fødderne. Dokumentationen vil også kunne forbedre den enkeltes chancer for at overskue sit ansvarsområde - og dermed planlægge samme. Endelig vil det være en platform for (den årlige) forhandling af løn og ansvarsområder. Arbejdstid og -tempo Halvdelen af informanterne har en aftalt arbejdstid på 37 timer om ugen. Det ligner kollegernes situation, hvilket - i flg. informanterne - er godt, men de synes, det er svært at arbejde i et lavere tempo end kollegerne. De har derfor vanskeligt ved at håndtere et skåne -arbejde i 37 timer om ugen, fordi de let ender med at arbejde 100% i alle 37 timer eller mere end de 37 timer. En af informanterne fortæller, at vedkommende tit arbejder min. 40 timer om ugen i de travle sæsoner, hvilket også inkluderer weekendarbejde, 'for jeg skal da beholde mit job!' Arbejdspresset klarer nogle af de interviewede ved f.eks. at tage flere smertestillende piller eller hvile sig ekstra, når de kommer hjem. Arbejder informanterne i f.eks. 30 timer, er skånebehovet mere synligt. Det oplever nogle som en fordel. Andre gør ikke, fordi de føler sig forpligtet til at arbejde mere intensivt end de fuldtidsansatte kolleger, når de er på arbejde. I de tilfælde, hvor informanterne er nede på 1/2 eller 1/3 tid kan det være vanskeligt at føle sig som en integreret del af arbejdspladsen, og de får lettere oplevelsen af at være der 'på nåde'. Resultatet bliver let, at de knokler ekstra hårdt på arbejdet, men alligevel vil de meget nødig opgive det arbejde, de er i stand til at udføre. Uagtet det konkrete timetal giver flere informanter udtryk for, at de har gode muligheder for at flekse og selv tilrettelægge dagens arbejde. Opsamling/perspektiver Skåneaspektet af et fleksjob synes at være meget vanskeligt at håndtere for en del af informanterne. I nogle tilfælde får vi fornemmelsen af, at arbejdet i fleksjobbet på mange måde er som et ordinært arbejde blot med offentligt tilskud ind over. Men problemet ligger også hos den enkelte selv. Det er således vanskeligt at skulle måle sig med ordinært ansatte kolleger. Større åbenhed og dialog på arbejdspladsen omkring fleksjobbet er nok den eneste farbare vej, hvis sådanne forhold skal kunne ændres. Muligheden for at arbejde selvstændigt og fleksibelt er meget værdsat blandt de interviewede. Men alt med måde for det kan også betyde isolation. Sandsynligvis er selvstændigheden og fleksibiliteten i nogle tilfælde betinget af, at den enkelte ikke beskæftiger sig med arbejdspladsens kerneydelser

21 Relationer på arbejdspladsen Kolleger Flere af de interviewede fortæller, at dialogen med kollegerne er en vanskelig balancegang. Ingen af informanterne taler om egentlig misundelse blandt kolleger, men alle giver udtryk for, at de er sig meget bevidste, at det er en potentiel mulighed. Informanterne taler således nødigt højt om f.eks. deres løn. Nogle praktiserer en forholdsvis åben informationsstrategi ifht. kolleger og bliver bekræftet i, at det er det rigtige: 'Vi er som en stor familie her!'. Et par af de interviewede har kolleger, som er blevet eller er på vej til at blive ansat i fleksjob. Informanterne fortæller, at de har glæde af at udveksle erfaringer med ligesindede, og en af informanterne er direkte blevet rådspurgt ifm. oprettelsen af nye fleksjob på arbejdspladsen. Hvad angår relationer til kolleger, er der åbenlyse forskelle på at blive arbejdspladsfastholdt eller integreret i et fleksjob. I en arbejdspladsfastholdelsessituation bliver de særlige vilkår meget synlige, fordi man kender sine kolleger. Man konfronteres med sin nye arbejdsidentitet i mødet med egne og kollegers forventninger. En informant giver således udtryk for, at det kan være svært at få en kollegial snak i gang om den nye situation på grund af berøringsangst hos begge parter. I integrationssammenhænge kan man i højere grad selv vælge i hvilket omfang, man vil informere sine omgivelser. De fleste informanter har valgt den strategi, at de informerer kolleger i det omfang, de selv spørger. De informerer ikke uopfordret - for de vil nødig trætte deres omgivelser med sygehistorier - også fordi de ikke selv ønsker at blive konfronteret med de særlige vilkår hele tiden. En informant fortæller i den forbindelse, at det er 'lidt nedværdigende' at være i fleksjob. Det varierer noget, i hvilket omfang informanterne deltager i faglige og sociale aktiviteter. De fleste deltager dog i forskellige former for personalemøder. Sjældnere deltager de i mere snævert faglige fora som lærermøder o.l. Flere informanter fortæller, at de deltager i fælles morgenkaffe med de nærmeste kolleger. En enkelt har dog fået at vide, at vedkommende ikke skal deltage i morgenkaffen. Andre deltager i forskellige sociale aktiviteter uden for arbejdstid, f.eks. fælles skiture eller cafébesøg. Opsamling/perspektiver I de tilfælde, hvor informanten har et åbent forhold til sine kolleger, hænger det sammen med arbejdspladsens kultur, som han/hun bliver hjulpet af. I sådanne situationer har den ansatte i fleksjob en oplevelse af at være et fuldgyldigt medlem af 'familien'. Informanterne har glæde af at udveksle erfaringer med ligesindede og føler sig positivt bekræftet. Også når de rådspørges ifm. oprettelse af nye jobs. Et forhold som yderligere underbygger den tidligere fremsatte idé om at oprette udvekslingsfora for personer i fleksjob. I de tilfælde, hvor arbejdspladsen ikke har en dialogpræget omgangsform, indvirker det derimod på den enkeltes adfærd. Personen i fleksjob bliver typisk mere