Retningslinier gennemførelse af afskedigelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Retningslinier gennemførelse af afskedigelse"

Transkript

1 Retningslinier gennemførelse af afskedigelse Formål: Retningslinierne skal sikre, at afskedigelser - når de bliver nødvendige - gennemføres på en saglig, værdig, redelig og ordentlig måde. Rammer: Ansøgt afsked Medarbejderen meddeler sin opsigelse skriftligt til nærmeste leder. Alle ansøgninger om afsked/opsigelser fremsendes gennem nærmeste leder til Personaleafdelingen. Oplysningsskema til brug ved fratræden udfyldes af medarbejder og leder på den lokale virksomhed. Oplysningsskema findes på kommunens intranet. Uansøgt afsked når afskedigelse er nødvendig af andre årsager end sygdom En uansøgt afsked er en indgribende begivenhed for den, som afskediges. Såfremt afsked er nødvendig, skal følgende sikres: der skal foreligge klare begrundelser, som den ansatte konkret kan forholde sig til. alle forvaltningsretlige procedurer, overenskomster og aftaler skal overholdes. der skal altid gennemføres partshøring. den ansatte er berettiget til at få bistand fra tillidsrepræsentant, faglig organisation eller anden person, som vedkommende har særlig tillid til. En afskedigelse må ikke komme overraskende for den ansatte. Ledelsen har ansvar for, at der føres en forpligtende dialog med den medarbejder, der risikerer afskedigelse. Det er ledelsens ansvar, at Personaleafdelingen involveres tidligt i forløbet, når der opstår situationer, der giver risiko for uansøgt afsked. Det samme gælder med hensyn til advarsler og bortvisning. Det er vigtigt, at ledelsen er opmærksom på følgende: ved problemer i personalesager, skal Personaleafdelingen inddrages i sagen, forinden der foretages videre. alle uansøgte afskedigelser indstilles til Personaleafdelingen. indstilling fremsendes i henhold til kompetencefordeling gældende for ansættelse og afskedigelse. forinden indstilling fremsendes, skal sagen være drøftet med nærmeste ledelse forinden indstilling fremsendes, skal sagen være drøftet med den pågældende og eventuelt dennes tillidsrepræsentant. Notat fra samtalen udarbejdes og underskrives af deltagerne. indstillingen skal indeholde oplysninger om, hvorvidt den ansatte er omfattet af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Personaleafdelingen vurderer sagen i forhold til gældende bestemmelser. Personaleafdelingen sikrer proceduren i forhold til de faglige organisationer, og alle henvendelser fra de faglige organisationer skal henvises til Personaleafdelingen. Uansøgt afsked på grund af sygdom/sygefravær Inden der træffes beslutning om afsked på grund af sygdom, skal der foretages en vurdering af udsigt til raskmelding, og eventuel mulighed for hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med varighed. Før afsked besluttes, er der mulighed for at indhente lægeerklæring vedrørende konkrete funktionsbegrænsninger. Det bør overvejes, om der eventuelt kan tilbydes genansættelse, såfremt medarbejderen raskmeldes indenfor en nærmere angiven periode. Mulighederne for omplacering/alternativ beskæftigelse undersøges, herunder eventuelt muligheden for oprettelse af flexjob.

2 Hvis uansøgt afsked er nødvendig, indstilles til afsked jfr. afsnittet ovenfor. Indstillingen skal indeholde oplysninger om driftsmæssig begrundelse, sygefraværets forventede varighed og udsigter i forhold til raskmelding og varig genoptagelse af arbejdet. Det skal oplyses, hvis der er tale om anmeldt arbejdsskade. Afskedigelseskompetence Afskedigelsesniveau Niveau 1 og 2 Niveau 3 Niveau 4 med personaleansvar Niveau 4 uden personaleansvar Niveau 5 Afskedigelseskompetence Økonomiudvalg og Byråd Økonomiudvalg Forvaltningsdirektører evt. delegering til niveau 3 ledere Niveau 3 ledere Niveau 4 ledere med personaleansvar Niveau 1 er kommunaldirektør Niveau 2 er forvaltningsdirektører Niveau 3 er vicedirektører og afdelingschefer Niveau 4 med personaleansvar er kontorchefer og virksomhedsledere Niveau 4 uden personaleansvar er chefkonsulenter og souschefer for virksomhedsledere Niveau 5 er øvrige medarbejdere Ikrafttræden: 1. februar Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse.

3 Retningslinier regulering af alkohol i arbejdstiden og forebyggelse af misbrug Formål: Næstved Kommune ønsker at fremme medarbejdernes sundhed ved at forebygge og behandle misbrug. Den overordnede holdning er, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Det samme gælder for euforiserende stoffer samt medicinmisbrug. Denne retningslinie medvirker til at øge medarbejdernes tryghed og trivsel og forbedrer arbejdsmiljøet. Retningslinien skal sikre, at der værnes om og sikres troværdighed og respekt omkring kommunens udførelse af opgaver i enhver henseende. Rammer for Alkohol: Udgangspunktet er, at der ikke indtages alkohol i arbejdstiden - eller at medarbejdere lugter af eller er påvirket af alkohol. Forbudet er begrundet i hensynet til medarbejdernes sundhed og trivsel, sikkerheden omkring anvendelse og betjening af køretøjer og maskiner, brugere, borgere og kolleger, at skabe troværdighed og respekt omkring udførelsen af kommunale opgaver, arbejdspladsernes og medarbejdernes omdømme indadtil og udadtil. I særlige tilfælde receptioner, mærkedage, m.v. - kan lederen meddele dispensation. Rammer for medicin og euforiserende stoffer: Det er ikke tilladt i arbejdstiden at indtage eller være påvirket af euforiserende stoffer, ligesom medicinmisbrug er uacceptabelt. Tilbud om behandling: Næstved Kommune medvirker til, at misbrugsproblemer behandles på effektiv vis. Ved mistanke om misbrug rettes henvendelse til nærmeste leder med henblik på håndtering af situationen. Lederen foranlediger i samarbejde med Personaleafdelingen og Sundhedscenteret, at misbrugeren tilbydes behandling. Det er en forudsætning, at misbrugeren erkender sit misbrug og medvirker i behandlingen. Udgangspunktet er det offentlige behandlingssystem, men der kan aftales supplerende behandlingstilbud med baggrund i et professionelt fagligt skøn. Ikrafttræden: 1. februar 2007 Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.

4 Retningslinier - ansættelse i Næstved Kommune Formål: Retningslinierne skal sikre, at ledelse og medarbejdere bidrager til og får indflydelse på, at den bedste medarbejder ansættes i den givne stilling. Rammer: Ansættelsesudvalg Ledelsen nedsætter et ansættelsesudvalg og beslutter ansættelsesudvalgets størrelse normalt 2 6 personer i alt. Det anbefales, at ansættelsesudvalgenes størrelse begrænses. Medarbejderrepræsentanterne udgør mindst halvdelen af ansættelsesudvalget. Som udgangspunkt består ansættelsesudvalget som minimum af leder og en medarbejderrepræsentant. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne og personalet vælger i samråd med tillidsrepræsentanten medarbejdernes repræsentant(er). Ansættelsesudvalgets opgaver udarbejde jobprofil udarbejde stillingsopslag aftale tidsplan udvælge ansøgere til samtale gennemføre samtaler indhente referencer oplyse, at der kræves tilfredsstillende straffeattest samt evt. børneattest indstille til ansættelse Stillingsopslag Som hovedregel opslås alle ledige stillinger eksternt. I særlige tilfælde foretages internt opslag. Muligheden for internt opslag aftales mellem leder og tillidsrepræsentant fra relevant faglig organisation eller den faglige organisation. På områder, med stor mangel på arbejdskraft, kan der mellem tillidsrepræsentant og leder aftales stillingsbesættelse uden opslag. Dog forudsættes den samme grundighed med hensyn til vurdering af ansøgers kvalifikationer i forhold til en ledig stilling. Vikariater af op til 3 måneders varighed - herunder tilkaldevikarer - kan besættes uden stillingsopslag. Aftale om undladelse af stillingsopslag kan aftales mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten fra relevant faglig organisation eller den faglige organisation. Stillingsopslag udarbejdes af ansættelsesudvalget og fremsendes elektronisk til Kommunikationsafdelingen med oplysning om, hvor annoncering ønskes. Stillingsopslaget skal udover relevante oplysninger om stillingen indeholde oplysninger om: ansøgningsfrist (min. 14 dage efter annoncering) tidspunkt for forventet afholdelse af ansættelsessamtaler indhentning af privat straffeattest og børneattest indenfor de arbejdsområder, hvor den ansatte kommer i direkte kontakt med børn under 15 år løn- og ansættelsesvilkår. Ansøgninger stiles til Personaleafdelingen, og der fremsendes kvittering for modtagelsen. Personaleafdelingen udarbejder liste over de modtagne ansøgninger, som sammen med ansøgninger incl. bilag sendes til ledelsen i pågældende. område.

5 NB! Overgangsregel Eksterne virksomheder som før har varetaget opgaver vedr. modtagelse af ansøgninger, svarskrivelser, ansættelsesbrev m.m. fortsætter uændret også efter (omhandler i særlig grad tidligere amtslige institutioner) Tidsplan En ansættelsesproces varer op til 2 måneder. Der skal være tid til at ansættelsesudvalget kan: formulere job- og kravprofil stillingsopslag, husk der kan være deadlines til fagtidsskrifter min. 14 dages ansøgningsfrist fra opslag vurdere ansøgninger og udvælge ansøgere til samtale indkalde ansøgere til samtale med passende frist afholde samtaler indhente referencer indhente straffeattest og børneattest afholde evt. test lønforhandling med den forhandlingsberettigede organisation. Referencer Indhentning af referencer sker indenfor rammerne af Forvaltningsloven. reference må kun indhentes efter samtykke fra ansøgeren oplysninger, der indhentes telefonisk, er omfattet af notatpligt ansøgeren har aktindsigt i notatet, hvis en reference er negativ, og kommunen på baggrund af de indhentede oplysninger ikke er sindet at ansætte ansøgeren, må der ikke træffes beslutning herom, før ansøgeren har fået forelagt indholdet af den indhentede reference og haft lejlighed til at udtale sig herom. Straffeattest Når ansøgeren får at vide, at pågældende indstilles til ansættelse, anmodes ansøgeren om at fremskaffe en privat straffeattest og i de tilfælde, hvor pågældende får direkte kontakt med børn under 15 år, rekvireres desuden børneattest. Såfremt der af straffeattesten fremgår strafbare forhold, inddrager ledelsen Personaleafdelingen. Der indhentes privat straffeattest, og hvor det er relevant børneattest, i forhold til både faste stillinger og vikariater. Lederen er sammen med Personaleafdelingen ansvarlig for: at der sker en nøje vurdering af forholdenes relevans for den konkrete stilling at forvaltnings- og ansættelsesretlige regler følges, herunder ansøgerens adgang til at kommentere bebyrdende forhold at der skal tages udstrakt hensyn til beskyttelse af børn, ældre, handicappede og øvrige udsatte grupper. Indstilling Ansættelsesudvalget indstiller og ledelsen afgør ansættelsen, jfr. Kompetenceplan. Ved uenighed træffes afgørelsen af ledelsen. Kompetenceplan Ansættelsesniveau Niveau 1 og 2 Niveau 3 Niveau 4 med personaleansvar Niveau 4 uden personaleansvar Ansættelseskompetence Økonomiudvalg og Byråd Økonomiudvalg Forvaltningsdirektører evt. delegering til niveau 3 ledere Niveau 3 ledere

6 Niveau 5 Niveau 4 ledere med personaleansvar Niveau 1 er kommunaldirektør Niveau 2 er forvaltningsdirektører Niveau 3 er vicedirektører og afdelingschefer Niveau 4 med personaleansvar er kontorchefer og virksomhedsledere Niveau 4 uden personaleansvar er chefkonsulenter og souschefer for virksomhedsledere Niveau 5 er øvrige medarbejdere Efterbehandling Ledelsen er ansvarlig for, at der hurtigst muligt fremsendes meddelelse om beslutning til Personaleafdelingen bilagt oplysninger på indberetningsskema for ansættelse: ansøgning dokumentation for uddannelse og tidligere beskæftigelse straffeattest lønaftale skattekort startdato beskæftigelsesgrad (fuldtid/deltid) oplysninger om, hvilke kriterier, der har begrundet valget af én afsøger frem for de øvrige. andre relevante oplysninger Herefter er Personaleafdelingen ansvarlig for, at der rettidigt fremsendes ansættelsesbrev til den, der ansættes, samt for at sende begrundet afslag til øvrige ansøgere. Ledelsen er ansvarlig for at meddele Personaleafdelingen grundlag for afslag til øvrige ansøgere. Ledelsen/ansættelsesudvalget er ansvarlig for, at der foretages nødvendig opfølgning af ansættelsen i prøvetidsperioden. Ikrafttræden: 1. februar Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse. Revideret af MED-hovedudvalget den 19. juni 2007.

7 Retningslinier for godtgørelse af merudgifter tjenesterejser Formål: Retningslinierne skal sikre, at ansatte behandles hensigtsmæssigt og rimeligt i forbindelse med godtgørelse af merudgifter ved tjenstlig rejse. Ved merudgifter forstås de ekstraudgifter, som den ansatte på en tjenesterejse påføres. Rammer: Udgifter til transport Generelt skal tjenesterejsen tilrettelægges så hensigtsmæssigt som muligt, og man bør i videst muligt omfang køre flere sammen, hvis man skal samme sted hen. Brug den mest hensigtsmæssige transportform set ud fra såvel tidsforbrug som økonomi. Der ydes dækning efter regning af udgifter til befordring med offentlige transportmidler (bus, tog, færge eller fly) evt. kombineret med taxa. Ved benyttelse af egen bil eller motorcykel godtgøres udgifter efter statens højeste takster. Ved kørsel i egen bil beregnes kilometerafstanden mellem hjem og bestemmelsessted eller mellem arbejdsplads og bestemmelsessted den korteste afstand anvendes. Såfremt kørsel konkret tager udgangspunkt i arbejdsstedet, beregnes kilometerafstanden herfra og til bestemmelsesstedet. Nærmeste overordnede afgør rejsemåden ud fra en samlet vurdering af økonomiske og hensigtsmæssige hensyn, herunder også eventuel urimelig lang transport-/ventetid. Øvrige merudgifter Merudgifter i forbindelse med endagsrejser uden overnatning kan dækkes efter regning, når udgiften dækker godkendt repræsentation i forbindelse med eksterne samarbejdspartnere, forhandlingsparter, gæster o.lign. udgiften dækker spisning, der indgår som en del af et samlet arrangement, og hvor kommunen ikke har betalt herfor i et evt. deltagergebyr. udgiften dækker fortæring i forbindelse med godkendt rejse sammen med eksterne personer. udgiften dækker nødvendig fortæring som ledsager for f.eks. klienter. Til dækning af merudgifter til fortæring og småfornødenheder i forbindelse med rejser med overnatning kan udbetales 417 kr. pr. døgn og 17,38 kr. pr. påbegyndt time for tilsluttende rejsedag (1.1.06) Disse beløb reduceres, såfremt kost er betalt fuld kost 75 % frokost 30 % middag 30 % morgenmad 15 % Restbeløb - lommepengebeløb til småfornødenheder udgør ved fuld forplejning 104,25 kr. pr. døgn (1.1.06) Næstved Kommune dækker udgifter til logi efter regning eller kan stille frit logi til rådighed. Ovenstående godtgørelser er skattefrie. Rejser udenfor Danmark Merudgifter i forbindelse med rejser udenfor Danmarks grænser aftales med direktøren eller afdelingschefen.

8 Udbetaling Udbetaling af transportgodtgørelse, fortæring og småfornødenheder samt dækning af udlæg efter regning sker i forbindelse med lønudbetalingen efter attesteret indberetning. Ikrafttræden: 1. februar Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.

9 Retningslinier - Jubilæumsgratialer, gaver og afholdelse af reception Formål: Ved disse retningslinier ønsker Næstved Kommune at markere og anerkende særlige mærkedage for sine medarbejdere. Rammer: Jubilæumsanciennitet Jubilæumsdagen er den dag, hvor pågældende har udført 25, 40 eller 50 års tjeneste i Næstved Kommune. Optjent jubilæumsanciennitet optjent fra seneste sammenlægningskommune/amt/arbejdsformidlingen/politi m.v. (pr. 1. januar 2007) overføres og medregnes i fremtidig opgørelse af ancienniteten. Flere ansættelsesperioder efter 1/ sammenlægges ved opgørelsen af jubilæumsancienniteten. Sæsonansatte (jf. overenskomst/aftale) gartnere og specialarbejdere optjener jubilæumsanciennitet på lige fod med fuldtidsansatte. Jubilæumsgratiale Jubilæumsgratialet udgør kr. ved 25 års jubilæum, kr. ved 40 års jubilæum og kr. ved 50 års jubilæum. Gratialer ydes ikke, såfremt medarbejderen er omfattet af lignende vilkår overenskomstmæssigt (f.eks. reglementsansatte og lærere m.fl. i den lukkede gruppe i folkeskolen). Lærere m.fl. i den lukkede gruppe og reglementsansatte, som får jubilæumsgratiale udbetalt efter statens takster, opfyldes til Næstved Kommunes takster, i det omfang disse er højere end statens takster. Jubilaren får automatisk udbetalt gratialet via lønnen i den måned, pågældende har jubilæum. Reception Åben eller lukket reception tilbydes i forbindelse med jubilæet. Virksomheden/arbejdsstedet afholder selv udgiften til reception. Receptionen holdes på arbejdsstedet, kan holdes i arbejdstiden. Arrangement i forbindelse med fratræden I forbindelse med fratræden på grund af alder eller helbred foranlediger nærmeste leder, at der afholdes et arrangement. Ved fratræden på grund af alder forstås, at den pågældende er fyldt 60 år og umiddelbart efter sin fratræden går på efterløn eller pension. Den enkelte leder kan foranledige, at der sker markering i andre fratrædelsessituationer. Gaver m.v. Ved jubilæer ydes der, ud over det anførte jubilæumsgratiale, en gave fra Byrådet. Alle elever, der har gennemført en elevuddannelse af en varighed på mindst 1 år modtager en gave fra Byrådet. Ved gennemført uddannelse, f.eks. master og diplom, sørger lederen for en markering. Ved fratræden på grund af alder eller helbred modtager ansatte en hilsen fra Byrådet, som nærmeste leder modtager fra Borgmesterkontoret til udlevering. Tjenestefri Jubilaren har tjenestefri med løn på jubilæumsdagen, og såfremt den falder på en ordinær fridag eller i en ferieperiode, ydes der tjenestefri den nærmest forudgående eller følgende arbejdsdag, eller en dag efter aftale med nærmeste leder.

10 Underretning m.m.: Personaleafdelingen underretter senest 2 måneder forinden Borgmesterkontoret, Kommunikationsafdelingen og den enkelte forvaltning om jubilæer, fratræden på grund af alder eller helbred samt udlærte elever med mindst 1 års læretid. Gaver til jubilarer og udlærte elever: Borgmesteren foranlediger mindst 1 gang i kvartalet, at jubilarer og udlærte elever med mindst 1 års læretid indbydes til et fælles arrangement, hvor borgmesteren overrækker en gave med Næstved Kommunes byvåben. Til arrangementet indbydes desuden den ansattes nærmeste leder. Kommunikationsafdelingen kontakter jubilarer med henblik på offentliggørelse af reception m.v. Afvigelser og ændringer: Afvigelser og ændringer, som ikke vedrører jubilæumsgratialer, afgøres af Direktionen. Ændringer i reglerne for jubilæumsgratialer afgøres af Økonomiudvalget. Ikrafttræden: 1. februar Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse. Revideret af MED-hovedudvalget den 19. juni 2007.

11 Lønpolitik Formål: Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af overordnede politikker og mål i de konkrete faglige områder, og den skal samtidig understøtte og synliggøre kommunens overordnede personalepolitik. Målsætning: Den overordnede ramme for lønpolitik i Næstved Kommune er, at lønpolitikken: bygger på og respekterer aftalesystemet og aftaleretten. Der er således tale om en ret og en pligt til i dialog med organisationerne at definere konkrete funktioner, kvalifikationer og resultater, som indgår i lokalt aftalt løndannelse. fremmer rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede og motiverede medarbejdere. fremmer fleksibilitet og omstillingsmuligheder på den enkelte arbejdsplads og i forhold til hele organisationen. fremmer opnåelse af resultater fremmer og understøtter organisatoriske mål videreudvikler og fastholder medarbejdernes vilje og evne til at yde optimal indsats over for borgere og andre samarbejdsparter. fremmer og understøtter medarbejdernes udviklingsmuligheder og omstillingsparathed og lyst til efter- og videreuddannelse og dygtiggørelse. Lønpolitikken er en overordnet politik med plads til lokal forskellighed. Det forventes, at hvert MED-udvalg oversætter de overordnede mål til mere specifikke målsætninger. En målsætning om at fremme medarbejdernes udviklingsmuligheder og omstillingsparathed kan se forskellig ud, afhængig af hvilket område, der tales om. På en række områder kan det være hensigtsmæssigt og relevant at decentralisere disse oversættelser yderligere, således at det bliver det lokale MED-udvalg, der konkretiserer målsætningerne. Det gælder i de tilfælde, hvor et MED-udvalgsområde omfatter hele forvaltninger med meget forskelligartede funktioner. Udvikling Lokal løndannelse skal fungere i en kommune, der er præget af en række udviklingstendenser: Borgere og brugere stiller flere og større krav til den offentlige sektor. Denne tendens understøttes af statslige initiativer som kvalitetsreform, servicedeklarationer, bindende cirkulærer, regler og bruger- og borgerbestyrelser m.v. Nye og mere komplekse behov hos borgere, som medfører behov for nye kompetencer og ny viden hos de kommunale medarbejdere. Decentralisering og selvforvaltning som gennemgående forvaltningsprincip med deraf følgende nye ledelses-, styre- og administrationsformer f.eks. via virksomhedsplaner, selvforvaltningsaftaler, kvalitetsaftaler, anvendelse af udbud og licitation m.v. Det begrænsede rekrutteringsgrundlag for det kommunale personale betyder, at Næstved Kommune skal fremstå og virke som en attraktiv arbejdsplads for unge mennesker, men også udvikle kvalifikationer hos de nuværende medarbejdere. Disse tendenser betyder, at Næstved Kommune skal have en løn- og personalepolitik, som kan balancere to forhold: En bestandig udvikling af opgaveløsningen og organisationen. En bestandig udvikling af den enkelte medarbejder og grupper af medarbejdere. Tendenserne betyder samtidig, at Næstved Kommune skal have et lønsystem, som understøtter og synliggør nødvendigheden af denne balance. Kun gennem et åbent og synligt lønsystem bygget på aftaleretten, kan der ske et samarbejde mellem Næstved Kommune som

12 arbejdsgiver og repræsentanterne for medarbejderne, hvor der i gensidig interesse sikres, at opgaveløsningen bestandig er af høj kvalitet, og at medarbejderne løbende udvikles i og med jobbet. Kompetence Direktionen og personalechefen har kompetencen og er ansvarlige for gennemførelsen af lønpolitikken. Herunder sikre dens gennemførelse i de decentrale virksomheder, sikre helhed og tværgående hensyn og afklare eventuelle decentrale tvivlsspørgsmål. Kompetencen til at aftale decentrale lønelementer placeres dér, hvor der er mulighed for at gennemføre en kvalitativ drøftelse af stillingsfunktioner og foretage en egentlig vurdering af personlige kvalifikationer. Kompetencen decentraliseres derfor til den enkelte virksomhedsleder. Den konkretiserede lønpolitik kan indarbejdes i den enkelte virksomhedsplan, idet lønpolitikken netop skal ses i forlængelse af og understøtte overordnede målsætninger og handleplaner i virksomheden. Løn- og ansættelsesforhold for personale ansat under administrationens selvforvaltningsområder (hovedkonto 6) er kommunaldirektørens/direktionens ansvar, idet der bør sikres enhed, helhed og tværgående hensyn på tværs af forvaltningsområderne. Tilsvarende er det den enkelte forvaltningsdirektørs ansvar at sikre enhed, helhed og tværgående hensyn inden for direktørens overordnede ansvarsområder. Det er Direktionens ansvar, når der forhandles løn for funktioner og kvalifikationer, som har en tværgående karakter. Personaleafdelingen rådgiver om og bistår ved forberedelse og gennemførelse af lønforhandlingerne, herunder overholdelse af forhandlingsformaliteter. Når Personaleafdelingen er inddraget, sikrer personalekonsulenten, at der er fornøden beskrivelse af ophørs- og opsigelsesbestemmelser i den enkelte aftale. Personaleafdelingen har intet ansvar for forhandlingsresultater, forhandlingsforløb m.v. i tilfælde, hvor afdelingen ikke har været inddraget. I sådanne tilfælde har den enkelte virksomhed og dennes leder ansvaret. Lønmodel: KTO-modellen består af følgende elementer: Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat. Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager (jobvurdering). Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn. Funktionsløn kan aftales på virksomhedsniveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer (personvurdering). Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold, eksempelvis uddannelse og erfaring.

13 Kvalifikationsløn kan aftales på virksomhedsniveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til virksomhedens målsætninger og/eller resultater. Resultatløn aftales på virksomhedsniveau. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Personaleafdelingen skal medvirke ved forhandlingen og indgåelsen af resultatlønsaftaler. Aftaler om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område bygger på tildeling af tillæg for arbejds- og ansvarsområde, der er knyttet til den enkelte stilling eller for den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer. Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier. Forhåndsaftaler kan anvendes til at synliggøre og tydeliggøre strategier og udviklingslinier for et givet område. En forhåndsaftale indebærer, at der indbygges en automatik i den lokale løndannelse. Forhåndsaftaler om funktionsløn indebærer, at der i forhold til den enkelte stillingsgruppe aftales løn for f. eks. pasning af handicappede børn eller for funktion som praktikvejleder/praktikansvarlig. Forhåndsaftaler om kvalifikationsløn indebærer, at der ydes tillæg til lønnen, når f. eks. bestemte uddannelser er gennemført. I forbindelse med indgåelse af forhåndsaftaler skal der være bevidsthed om, at sådanne aftaler forbruger af virksomhedernes råderum til lokale lønforhandlinger. Forhåndsaftaler kan dog være hensigtsmæssige, hvor det forenkler det administrative arbejde med lønforhandlinger, men betyder samtidig en automatik i lønudviklingen. Personaleafdelingen skal medvirke ved forhandlingen og indgåelsen af forhåndsaftaler. Lønpolitisk drøftelse: Næstved Kommune fremlægger sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i MED-hovedudvalget. Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer. Forhandlinger og procedure: Næstved Kommune indkalder til møde med de lokale repræsentanter for organisationerne med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

14 Gennemførelse af konkrete forhandlinger: Når de overordnede proceduredrøftelser er gennemført, starter den egentlige forhandlingsproces med organisationerne. Her er virksomhedslederne tillagt kompetence til at gennemføre forhandlingerne. Forhandlingerne tager udgangspunkt i: Virksomhedens mål- og resultatområder. Medarbejdernes funktioner og stillingsindhold. Medarbejdernes kvalifikationer, herunder resultater og målopfyldelse. Aftaler gennem enighed: Lokal løndannelse bygger på aftaler. Kun gennem gensidige forpligtende aftaler, kan der udmøntes løn. Ingen af parterne - ej heller ledelsen - kan diktere en løndannelse. Når der skal opnås aftaler i enighed, bliver begreber som forhandlinger og proces vigtige. For både ledere og organisationer/tillidsrepræsentanter er det derfor vigtigt at kunne etablere, fastholde og gennemføre processer, der bygger på gensidig ret og pligt, gensidig tillid, åbenhed i samarbejdsformer og ærlighed. Hvis forhandlingerne bygger på sådanne principper, vil lønaftaler ikke alene være retlig bindende, men vil også medføre en gensidig ansvarlighed. Aftalernes indhold: Aftaler om lokal løndannelse bør bygge på kriterier for funktions- og kvalifikationsløn, som er: Enkle. Gennemskuelige. Fremadrettede. Både lederen og organisationen/tillidsrepræsentanten har en interesse i enkle og gennemskuelige kriterier. Begge aftaleparter skal stå til regnskab i forhold til de medarbejdere, aftalen drejer sig om. Det enkle og det gennemskuelige synliggør, at løndannelsen ikke er vilkårlig. at lønaftalerne hviler på et sagligt grundlag. I forberedelsen af forhandlingen skal man gøre sig konkrete overvejelser om: Hvilke funktioner og hvilken funktionsudvikling kan i særlig grad understøtte målopfyldelsen? Hvilke kvalifikationer og hvilken kvalifikationsudvikling kan i særlig grad understøtte målopfyldelsen? Afslutning: Næstved Kommune forventer, at lønforhandlingerne afsluttes lokalt i virksomhederne, idet lokal løndannelse forudsætter lokale løsninger på lokale problemer. Derved undgås anvendelse af tvistsystemet. Ikrafttræden: 1. januar Forelagt MTSU den 30. januar 2007 og Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.

15 Politik/retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler Formål Formålet med at holde medarbejderudviklingssamtaler i Næstved Kommune er at: Medarbejderen får lejlighed til at drøfte sine arbejdsopgaver, sine muligheder for at udføre disse, sin tilfredshed med opgaverne og arbejdsmiljøet og sine ønsker til udvikling med sin nærmeste leder, og lederen får lejlighed til at drøfte sine ledelsesforventninger med medarbejderen Lederen får et samlet overblik over, om der er overensstemmelse mellem medarbejdernes kvalifikationer og arbejdspladsens opgaver, om der er behov for nyudvikling og en tilbagemelding på egen ledelsesstil. Hensigten med det udarbejdede materiale er, at det skal være enkelt og overskueligt det skal fungere som ramme for samtalen, men ikke som begrænsning det skal sikre, at de vigtigste punkter for det daglige arbejde drøftes strukturen i samtalerne kan genbruges i de forskellige typer samtaler. Rammer Medarbejderudviklingssamtalen holdes mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder med personaleansvar. Hvis samtalen holdes i grupper, sker det også med den nærmeste personaleansvarlige leder. Samtalerne foregår i en formaliseret form én gang årligt. Samtalerne er planlagte og strukturerede, og begge parter forbereder sig ud fra det samme materiale. Der bør afsættes god tid til samtalen, og den skal kunne foregå uden forstyrrelser. Det er lederen, der inviterer til samtalen. Der findes flere forskellige former for samtaler, som kan anvendes. Det er op til den enkelte arbejdsplads at finde de samtaleformer, der passer bedst. Hvis medarbejderne løser mange opgaver individuelt, og samarbejdet på arbejdspladsen ikke er afgørende, kan den individuelle samtale være tilstrækkelig. Hvis der til gengæld er tale om en arbejdsplads, hvor ensartede arbejdsopgaver udføres af grupper eller team, kan gruppesamtalen være hensigtsmæssig. Alle medarbejdere har ret til en individuel medarbejderudviklingssamtale hvert år. Denne kan f.eks. hvert andet år suppleres med en gruppeudviklingssamtale. Der skal hvert år følges op på den enkelte medarbejders individuelle udviklingsplan. Samtalerne starter i direktionen i januar måned hver år. Herefter kan forvaltningerne udarbejde årsplaner for afvikling i egen forvaltning. MED-Virksomhedsudvalgene skal følge op på anvendelsen af MUS ude i virksomhederne. MED-Hovedudvalget skal drøfte en årlig evalueringsrapport om MUS. Materiale til samtalerne Der er udarbejdet et samtaleskema til den individuelle medarbejderudviklingssamtale. Både leder og medarbejder kan notere i skemaet, når de forbereder sig til samtalen. I samtaleskemaet er angivet links til internetadresser, som kan give inspiration til samtalerne. Derudover er der udarbejdet et skema til en individuel udviklingsplan. Heri noteres konkrete aftaler om arbejdsopgaver, aftaler om uddannelse/udvikling og andre aftaler, som

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)

Læs mere

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1 Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune KL Akademikerne HK/KOMMUNAL 5.30.01 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Administrerende direktører...

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Kompetencefordelingsplan for ansættelse og afskedigelse mv. i Assens Kommune

Kompetencefordelingsplan for ansættelse og afskedigelse mv. i Assens Kommune Juni 2014 Kompetencefordelingsplan for ansættelse og afskedigelse mv. i Assens Kommune 1. Formål Kompetenceplanen har til formål at tydeliggøre den overordnede kompetencefordeling mellem det politiske

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013:

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: 16. Arbejdstid Lønnen efter denne overenskomst forudsætter fuldtidsbeskæftigelse svarende til gennemsnitlig 37 timer ugentlig.

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S KL FOA - Fag og Arbejde Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet...3 2. Løn...3 3. Grundløn...3

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S MOVIA Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S KL FOA - Fag og Arbejde Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Løn... 3 3.

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra 1. marts 2016 INDHOLD 1. Generelt

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer

Læs mere

Jubilæumsgratiale til ansatte i staten

Jubilæumsgratiale til ansatte i staten Cirkulære om Jubilæumsgratiale til ansatte i staten 2008 Cirkulære af 30. juni 2009 Perst. nr. 044-09 J.nr. 09-56-16 2 Cirkulære om jubilæumsgratiale til ansatte i staten Generelle bemærkninger Ved aftale-

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Retningslinje for ansættelse

Retningslinje for ansættelse Retningslinje for ansættelse Sikre at ledelse og medarbejdere bidrager til og får indflydelse på, at den bedste medarbejder ansættes i den givne stilling. Der nedsættes et ansættelsesudvalg. Ledelsen udpeger

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere