Sagsnr.: 00.00.00-240-17 Dato: 08-11-2017 Titel: Evaluering af læringsvejlederordningen Sagsbehandler: Helene Hedegaard Evaluering af læringsvejlederordning i Halsnæs Kommune Læsevejledning I følgende er der udarbejdet en evalueringsrapport af læringsvejlederordningen, som har været i funktion i Halsnæs Kommune i godt to år. Indledningsvis er der præsenteret en oversigt over baggrunden for udarbejdelsen af evalueringen, samt en oversigt over hvilke interviews, der er foretaget. Selve evalueringsrapporten er opbygget således, at der først introduceres en overordnet vurdering af læringsvejlederordningen baseret på de indsamlede interviews. Herefter kommer en uddybning af hvilke områder, der bør rettes særlig opmærksomhed mod i en fremtidig læringsvejlederordning. Afslutningsvis er både generelt oplevede styrker og svagheder ved ordningen fremhævet. Baggrund Efter cirka to år med læringsvejlederordningen, søger BUL at evaluere, hvordan funktionen som læringsvejleder har fungeret på skolerne i Halsnæs Kommune, samt hvordan ordningen er blevet taget imod af både ledelse, lærere, pædagoger og læringsvejlederne. Formålet med ordningen er at styrke fagligheden hos lærere og pædagoger, for derigennem at styrke elevernes læring. Der er blevet foretaget otte gruppeinterviews med relevante personer: læringskon- Side 1 af 11
sulenten, de fem nuværende læringsvejledere, ledere på skolerne, skoleledere og otte medarbejdere fra hver skole. På skolerne er der inddraget medarbejdere med forskellige faglige baggrunde og med forskellige typer af anvendelse/ samarbejde med læringsvejlederen. Interviewene er foretaget af medarbejdere i Vækst og Udvikling i Halsnæs Kommune. Vækst og Udvikling har yderligere bistået BUL med en udarbejdelse af en evalueringsrapport. BUL har ønsket at inddrage neutrale parter til at indhente erfaringer med læringsvejlederordningen. I samtlige interviews er spørgsmål om, hvordan de interviewede har oplevet læringsvejlederordningen. De er blevet bedt om at fortælle hvilke styrker og svagheder de oplever ved ordningen, samt hvordan de ønsker at arbejdet med ordningen tilrettelægges fremadrettet. Spørgsmål som er blevet stillet i de forskellige interviews kan ses i bilag 1. Nedenfor er en oversigt over tid og sted for interviews: Onsdag d. 04.10.2017 kl. 13.30-15.00 Interview med tre af de fem læringsvejledere, på rådhuset. Fredag d. 06.10.2017 kl. 13.00-14.00 Interview med læringskonsulenten, på rådhuset. Onsdag d. 11.10.2017 kl. 8.30-10.00 Interview med ledere på skolerne, på rådhuset. Onsdag d. 11.10.2017 kl. 11.00-12.30 Interview med to af de fem læringsvejledere, på rådhuset. Tirsdag d. 24.10.2017 kl. 15.15-17.15 Interview med medarbejdere, på Arresø skole. Onsdag d. 25.10.2017 kl. 10.00-11.00 Interview med skoleledere, på rådhuset. Onsdag d. 01.11.2017 kl. 14.00-16.00 Interview med medarbejdere, på Frederiksværk skole, Enghaven. Fredag d. 03.10.2017 kl. 12.00-14.00 Interview med medarbejdere, på Hundested skole. Side 2 af 11
Overordnet vurdering af læringsvejlederordningen Fælles for alle interviews er, at der gives udtryk for, at læringsvejlederordningen har haft en svær start. Der har været en oplevelse af, at der har været for mange projekter i gang, samtidigt med at læringsvejlederfunktionen er blevet oplevet som diffus. Dog har de fleste af de interviewede i takt med implementeringen af funktionen oplevet, at funktionen giver mening i skolens hverdag, men at der stadig er plads til forbedringer. Nogle af de interviewede giver udtryk for, at de har manglet ledelsesmæssigt ejerskab i forhold til læringsvejlederfunktionen, hvilket på den ene side har medført usikkerhed om hvordan funktionen skal anvendes, mens det på den anden side, har medført frihed og fleksibilitet i forhold til at anvende funktionen til opgaver der har været relevant ude på skolerne. Med undtagelse af et interview, opleves der en generel positiv indstilling til læringsvejlederordningen, både hos ledelse, læringskonsulent, medarbejdere og læringsvejledere. Ud fra de indsamlede interviews er der en forståelse af, at læringsvejlederordningen bidrager til udvikling af skoleområdet, på rigtig mange områder. I det undtagelsesvise interview, opleves der en manglende forståelse for ordningens struktur, og der ønskes i stedet ressourcer til flere undervisere (varme hænder), samt mere støtte i forhold til det pædagogiske arbejde med eleverne. I de resterende interviews, er der givet beskrivelser af nogle af de områder, som de interviewede oplever at læringsvejlederordning har haft en særlig positiv udvikling på. Der er sat en ekstra ressource ind i en tid med mange opgaver. Flere af de interviewede både i ledelsen, men også medarbejdere oplever, at læringsvejlederen har understøttet dem på forskellige områder. Læringsvejlederen har fungeret som en ledelse tæt på sine kollegaer, været med til at implementere læringsplatformen, lave undervisningsspil, undersøge lovgivning for eksamen, undervise elever, mm. Ordningen opleves positiv i forhold til udvikling af kompetencer hos læringsvejlederen. De kompetencer læringsvejlederen opnår, kan bruges i forhold til at undervise elever indenfor det digitale område. Dog oplever nogle af de interviewede også, at det kun er læringsvejlederen, der får glæde af udviklingen af Side 3 af 11
kompetencerne, hvilket af nogle af de interviewede ikke opleves som meningsfuldt. Flere af de interviewede oplevede, at de kunne bruge læringsvejlederen som varme hænder i klasseværelset, hvilket blev oplevet som tiltrængt hos flere medarbejdere. Der opleves et behov for, at der i nogle situationer er brug for en ekstra voksen i klasseværelset til at håndtere udfordrende situationer. Flere af de interviewede havde en forståelse af, at det er vigtigt at læringsvejlederen brænder for sit arbejde, hvilket også opleves som tilfældet på nuværende tidspunkt. Flere påpegede, at dette også skulle være tilfældet fremadrettet. I den forbindelse understregede flere af de interviewede at de ting, der blev fremhævet som udfordringer i forhold til ordningen, på ingen måde havde noget med personerne, der befinder sig i læringsvejlederfunktionen at gøre. I samtlige interviews var der en enighed om, at læringsvejlederne er meget kompetente, i forhold til den funktion de skal udfylde. Der blev udtrykt, at når læringsvejlederen brænder for sit arbejde, bidrager det til at læringsvejlederen kan inspirere sine kollegaer til at sætte nye ideer i gang. Samtidigt opleves det også, at det at læringsvejlederen inspirerer sine kollegaer betyder at der sættes større afsæt i evidensbaseret læring. Læringsvejlederordningen opleves af de interviewede, som en større mulighed for at få sparring i forhold til tilgange og undervisningsforløb. Generelt i interviewene blev ordningen set som bindeled mellem både pædagoger og lærere, medarbejdere og ledelse, læringsvejledere på tværs af matrikler, samt skolerne og administrationen, på nær i et enkelt interview. Her var der en opfattelse af, at læringsvejlederen blev set som mellemmand mellem særligt ledelse og medarbejdere. Denne position blev opfattet som negativ, idet der var en opfattelse af at det må være ubehageligt at være læringsvejleder i sådanne situationer. Selvom læringsvejlederordningen overvejende opleves som et positivt tiltag, blev der givet udtryk for, at der er et skel mellem hvordan både ledere, medarbejdere og læringsvejledere forstår og anvender læringsvejlederfunktionen. Dette kan give anled- Side 4 af 11
ning til, at der i fremtiden bør udarbejdes en mere skarp beskrivelse af funktionen, for at sikre en større sammenhængskraft i ordningen, på tværs af stillinger og fagligheder. Yderligere blev de interviewede spurgt ind til deres oplevelse af effekten af ordningen, som den er defineret i bilag 2, i forhåndsaftalen for lærere og børnehaveklasseledere. Flere oplevede, at de havde svært ved at vurdere en effekt blandt lærerne, hvilket kan være en indikator for, at effekten på dette område ikke er ret stort. Hvis der ønskes en klar vurdering af, hvor stor effekt læringsvejlederordningen har haft på lærernes faglighed, kan andre undersøgelsesmetoder end interviews, muligvis være mere givende. Ligeledes var det svært for de interviewede at identificere en effekt i forhold til elevernes læring. Her kunne andre undersøgelsesmetoder end interviews muligvis være mere givende. I det følgende fremhæves hvilke særlige opmærksomhedspunkter, der kan være med til at udvikle den fremtidige ordning i en positiv retning. Derudover, er der fremhævet generelt oplevede styrker og svagheder ved læringsvejlederordningen. Opmærksomhedspunkter til den fremtidige læringsvejledningsordning Herunder beskrives elementer som en fremtidig vejlederordning bør være opmærksom på. Ressourcefordeling ved læringsvejlederfunktionen. I den nuværende ordning er der fem læringsvejledere i funktion i 18,5 time om ugen. Både ledelse, læringsvejledere og medarbejdere har påpeget, at læringsvejlederene ikke kan dække alle faglige områder, hvilket er en udfordring for de medarbejdere og elever som mangler støtte indenfor de ikke-dækkede faglige områder. Tilgængelighed til læringsvejledere. Flere af de interviewede oplevede et behov for mere systematik, i forhold til hvordan og hvornår de kan komme i kontakt med læringsvejlederen. Som ordningen opleves på nuværende tidspunkt, sker sparringen med læringsvejlederen meget ad hoc, hvilket også i nogle tilfælde opleves som positivt. Dog mangler flere af de interviewede, at vide hvornår det er okay for dem, at henvende sig til læringsvejlederen. De efterspørger mulig- Side 5 af 11
hed for kontortid, samt et overblik over, hvordan de kan booke læringsvejlederne. Dette gælder også i forhold til læringsvejledere der sidder på andre skoler, da læringsvejlederne har forskellige kompetencer indenfor forskellige fagområder. Læringsvejledernes opgave: Både ledelse, medarbejdere og læringsvejledere, har beskrevet en diffus oplevelse af læringsvejlederfunktionen. Dette har medvirket til, at hver enkel læringsvejleder selv har søgt at skabe en funktionsbeskrivelse. Medarbejdere og ledelse har ligeledes forskellige forståelser af, hvad læringsvejlederen skal bruges til. De forskellige forståelser af funktionen, betyder, at der på nuværende tidspunkt ikke er en klar definition af læringsvejlederrollen, samt hvad målet med funktionen er. Der er åbnet op for en positiv indstilling til læringsvejlederordning, men der er endnu ikke skabt en fælles vision med ordningen. Læringsvejlederen som erstatning? Der kan gennem de indsamlede interviews, opleves en forståelse af, at der muligvis er en risiko for at læringsvejlederordningen kommer til at virke som en sovepude for lederne i arbejdet med ledelse tæt på. Der gives udtryk for, at læringsvejlederen kommer til at virke som led mellem ledelse og medarbejder, og at læringsvejlederen bruges som sparringpartner i forhold til udvikling af medarbejderne, i stedet for ledelsen. Derudover anvender medarbejderne læringsvejlederen til at holde sig ajour med nye tiltag, i forhold til undervisningen, i stedet for selv at opsøge den. Yderligere opleves det som vigtigt, at læringsvejlederen engagerer medarbejderne i forhold til udviklingen af skolen/læring/deres fag, i stedet for at medarbejderne på eget initiativ sørger for at engagere sig. Det kan være væsentligt at være opmærksom på dette, i en fremtidig ordning. Fokus på kulturændring hos medarbejderne. Nogle af de interviewede oplevede, at læringsvejlederfunktionen overtager opgaver, som de oplever at de selv bør varetage. Blandt andet opgaver som at tilrettelægge egen undervisning fra bunden. Begrundelsen for at medarbejderne stadig skal varetage disse opgaver er, at det ligger i kulturen for lærer. Det opleves at være en udfordring for nogle medarbejdere at anvende læringsvejlederfunktionen, fordi de ikke er indstillet på en kulturændring. Det kan muligvis være gavnligt for den fremtidige ordning, at der sættes et fokus på hvordan en kulturændring kan etableres hos Side 6 af 11
medarbejderne, sådan at der er flere medarbejdere der i højere grad oplever ordningen som positiv. Større fokus på den pædagogiske læring. Flere af de interviewede efterspørger, at der i læringsvejlederfunktionen er et større fokus på pædagogisk læring, i forhold til at håndtere elever med udfordringer. Dette gælder særligt i forhold til specialundervisning. Det bliver efterspurgt på baggrund af, at medarbejderne ikke oplever, at de selv har de fornødne ressourcer eller tid til at håndtere sådanne opgaver. Plads til udvikling. I en fremtidig læringsvejlederordning opleves det som essentielt, at læringsvejlederne får tid og mulighed for at dygtiggøre sig. Det er vigtigt at de kan indhente viden og inspiration eksternt, sådan at læringsvejlederne kan vejlede og støtte deres kollegaer. Samtidigt opleves det væsentligt at læringsvejledernes opgavebeskrivelse bliver mere klar, sådan at ledelse og medarbejdere ikke kan afgive irrelevante opgaver til læringsvejlederne, og bruge deres tid unødigt. Uddybende om styrkerne ved den eksisterende læringsvejlederordning Herunder beskrives de positive erfaringer med læringsvejlederordningen. Fokus på faglig udvikling. Læringsvejlederordningen har givet øget mulighed for, at sætte fokus på lærernes og pædagogernes faglige udvikling. Dette skyldes både det fokus, der er sat på området, men også den øremærkede tid, der er sat af til læringsvejlederordningen. o Herunder har læringsvejlederne haft mulighed for, at give deres kollegaer sparring og støtte op om eventuelle udfordringer, kollegaen har haft. Hos flere af de interviewede opleves det positivt, at der er blevet skabt en synlighed for, hvor medarbejdere kan henvende sig, hvis de har brug for sparring. Side 7 af 11
Styrket samarbejde. Vejlederordningen har haft en positiv effekt på et styrkende samarbejde mellem pædagoger og lærere, medarbejdere og ledelse, læringsvejledere på tværs af matrikler, samt forvaltningen og skoleområdet. Ved at der er blevet skabt et større samarbejde mellem de forskellige parter, er der udviklet en større forståelse af hinanden. Herigennem også etableret mulighed for bedre dialog mellem topledelse og medarbejdere. Opdaterede læringsvejledere. Nogle af de interviewede oplevede, at det var positivt at læringsvejlederne er opdaterede indenfor forskellige områder, som de ellers ikke ville have været uden læringsvejlederen. Nyuddannet personale får sparring. Læringsvejlederordningen har bidraget med et skærpet fokus på, at nyuddannede lærere og pædagoger får viden om, hvor de kan få sparring. Tidligere har der været en mentorordning, som ikke har været oplevet lige så støttende i forhold til nyt personale. Luft til nye tiltag. Den øremærkede tid til læringsvejlederne skaber mulighed for, at læringsvejlederne kan gøre alternative tiltag til projekter, der kan øge både faglighed og trivsel på skolerne. Dette kommer både elever og medarbejdere til gode. Særligt er der sket en positiv udvikling ved, at læringsvejledere har fået tid til at fordybe sig i nogle ting, som de kan videregive til deres kollegaer. Øget sammenhængskraft på skoleområdet. Muligheden for sparring mellem læringsvejledere på tværs af skoler, skaber helhed og ensartethed på skoleområdet i Halsnæs. Den interne konsulent. Det har været et positivt tiltag, at læringsvejlederne på skolerne selv er uddannede lærere, og selv underviser på den skole de er læringsvejledere på. Dette skaber både tillid hos medarbejderne, men bidrager også til at læringsvejlederen hurtigere kan spore sig ind på, hvor der er et behov for udvikling/forandring. Det opleves som positivt, at læringsvejlederen selv har fingrene nede i praksis. Øget fælles forståelse mellem forvaltning og skolesystemet. Projektet har skabt en større sammenhængskraft mellem forvaltningen og skolerne, qua det tætte samarbejde. Aktiv dialog mellem ledelse og medarbejdere. Funktionen som læringsvejleder skaber en større sammenhængskraft mellem ledelse og medarbejdere. Der har Side 8 af 11
været en større informationsdeling fra ledelsen ud til medarbejderne, og ledelsen har fået større bevågenhed med hvad medarbejderne har brug for. Åbne døre for vejlederkultur. Implementeringen af læringsvejlederordningen har bidraget til en større anvendelse af vejlederfunktionen. Et øget antal medarbejderne ude på skolerne, har fundet ud af, at sparring mellem kollegaer kan være en god ting. Evidensbaseret viden bringes i spil. Ordningen bidrager til at evidensbaseret viden bliver praktiseret, og at der ikke udelukkende anvendes gamle vaner. Ved at medarbejderne pålægges sparring med læringsvejlederen, er der mulighed for at læringsvejlederen kan inspirere medarbejderne til, at undervise på en måde hvor der er belæg for det faglige udbytte. Medarbejdere får sparring. Ordningen medbringer en funktion, hvortil medarbejdere kan henvende sig med udfordringer og andre opgaver. Med en synlig funktion for medarbejderne, er der mulighed for at øge kvaliteten af undervisningen. Større fokus på faglig udvikling. Flere af de interviewede havde en oplevelse af, at læringsvejlederfunktionen bidrager til muligheden for faglig udvikling hos medarbejderne, idet der er opstået en ressource til sparring, en funktion man kan rette henvendelse til i forhold til løsningen af opgaver eller research, mm. Dyrkning af den pædagogiske samtale. Læringsvejlederordningen bidrager til, at der en øget oplevelse af, at der er mere fokus på den pædagogiske samtale, og at der i større grad er mulighed for at skabe udvikling på området. Uddybende om svagheder ved den eksisterende læringsvejlederordningen Herunder oplistes de oplevede svagheder ved læringsvejlederordningen. Lokal forankring. Det opleves, at læringsvejlederordningen er blevet dikteret oppefra. Dette har udfordret ejerskabet til ordningen lokalt på skolerne, samt medarbejdernes lyst og vilje til at benytte sig af funktionen. Side 9 af 11
Forvirring om læringsvejledningsfunktionen. Funktionen som læringsvejleder har ikke været tydeligt beskrevet. Det har betydet, at læringsvejlederne har haft en langsom start, og at læringsvejlederne selv må finde ud af, hvilke funktioner der har været behov for på skolerne, samt hvilke opgaver der har været mulige at løse. Uvillige og uforstående medarbejdere. Interviewene tyder på, at det ikke er alle medarbejdere, der har været lige ivrige for, at tage imod tilbuddet om sparring med læringsvejlederen. Samtidig gives der udtryk for, at ledelsen ikke har været tilstrækkelig opmærksom på, at sætte læringsvejlederen i spil. Dette har betydet, at udviklingen af ordningen haft en langsom start. Skemabinding. Det er forskelligt hvor fleksibel læringsvejlederordningen er blevet tilrettelagt, på de forskellige skoler. Det er opfattelsen, at der er behov for en vis fleksibilitet i læringsvejlederens skema, hvis denne skal kunne stå til rådighed for alle medarbejdere på skolen. At referere til flere ledere. Læringsvejledere har været frikøbt af administrationen i BUL og har ligeledes været ledelsesmæssigt forankret dér. Dette har i nogle tilfælde været en udfordring, ift. ejerskabet og den ledelsesmæssige forankring af læringsvejlederfunktionen på skolerne. Læringsvejlederfunktionen på bekostning af noget andet. Flere medarbejdere påpeger, at implementeringen af læringsvejlederfunktionen har betydet, at der er blevet flyttet ressourcer væk fra andre funktioner. De oplever, at der er blevet taget ressourcer fra funktioner som også er vigtige at prioritere. Det at læringsvejlederordningen er på bekostning af noget andet, fylder meget hos nogle medarbejderne. For mange informationer på én gang. Læringsvejlederne opleves som dygtige til at komme med ideer og materiale til at inspirere og støtte medarbejderne, men samtidigt opleves læringsvejledernes informationsdeling også voldsom. Nogle af de interviewede oplevede, at de blev overvældet af informationer, som de gerne ville sætte sig ind i, men som de ikke følte de havde den fornødne tid til, eller som var i konkurrence med alle de øvrige informationer de modtager. Få læringsvejledere. At der er fem læringsvejledere opleves af flere af de interviewede som for få, i forhold til at man ønsker at læringsvejledere har viden indenfor samtlige faglige områder på skolerne. Det betyder, at nogle af de inter- Side 10 af 11
viewede fremadrettet ønsker at inddrage flere personer i funktionen som læringsvejleder, med forudsætning for at timeantallet sættes ned. Tryghed i relationen. Flere af de interviewede påpeger, at de mener at det er vigtigt, at kende læringsvejlederen, før de har haft lyst til at benytte sig af funktionen. Dette har både været i forhold til at føle sig tryg, i forhold til at turde rejse forskellige problematikker, men også i forhold til at vide hvilke kompetencer læringsvejlederen har. I denne forbindelse, er der et ønske fra flere af de interviewede, herunder særligt medarbejdere, om at få et større kendskab til læringsvejlederene der sidder på andre skoler. Et større kendskab vil betyde, at medarbejderne i større grad kan gøre brug af flere kompetencer. Medarbejderne foreslår selv, at der kan etableres en telefonliste, hvor det fremgår hvordan man kan få fat i læringsvejlederen, hvilke faglige kompetencer vedkommende har, samt hvornår det er muligt at aftale et møde. Side 11 af 11