TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i handling
2
Indledning Mange medarbejdere oplever at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage på arbejdspladsen og anvende det lærte. Ny viden og værktøjer, som er lært i en undervisningssituation, som umiddelbart kan virke indlysende og brugbare, kan ofte vise sig at være svære at bringe i spil, når medarbejderne kommer tilbage på arbejdspladsen. Dette projekt skal afprøve nye måder at lære på, så vi opnår, at det lærte i højere grad anvendes i hverdagen på arbejdspladsen. Målgruppen er social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter. Læsevejledning Denne guide starter med at give dig en introduktion til tanker bag projektet og dets organisering. Derefter gives en introduktion til de enkelte faser i forløbet, hvor din rolle som teamleder beskrives. Formål Projektet skal: Skabe læringsprocesser for social- og sundhedsmedarbejdere således, at medarbejderne anvender det, de lærer i praksis Kompetenceudvikle social- og sundhedsmedarbejdere til tidlig opsporing af sygdomstegn. Vi forventer med dette projekt at finde nye metoder for læring og samarbejde, så vi fremover kan kompetenceudvikle - med fokus på anvendelse, uanset emne. 3
Baggrund Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Social- og Sundhedsskolen Esbjerg er gået sammen om dette projekt, hvor der er fokus på, hvordan læreprocesser bedst virker i praksis. I dette projekt forstås læring fx ikke som fem dage på skolebænken. Projektet tager udgangspunkt i, at læring er en fortløbende proces, som allerede starter inden undervisningen og fortsætter ude på arbejdspladsen. Der er fokus på praksisnær undervisning som fx simulation, case-arbejde og undervisning på arbejdspladsen. Tidlig opsporing Demens er en kompleks sygdom, som indebærer mange udfordringer i sig selv. Demens rammer ofte ældre mennesker, og det er velkendt, at en højere alder rummer risiko for andre sygdomme. Der er en række vanskeligheder forbundet med tidlig opsporing hos demente. Fx har demente svært ved at redegøre for deres symptomer, fordi demenssygdommen har ramt deres evne til at udtrykke sig. Demente kan også reagere på almindelige sygdomme med andre symptomer end raske ældre. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne også hos demente borgere har kompetencer til at foretage tidlig opsporing, så vi sikrer, at de observerer og handler på ændringer i sundhedstilstanden. Det gavner borgeren, og der kan fx i højere grad undgås indlæggelser. Projektets omfang Projektet afprøves i otte afdelinger hos borgere med demens der bor i plejeboliger fordelt på Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorgs seks distrikter. Tidlig opsporing dækker opsporing af sygdomstegn (fx forstoppelse, væskemangel, begyndende ny sygdom, forværring af kronisk sygdom mv.), nedsat funktionsevne og ernæringstilstand. Projektet løber fra sommeren 2014 til foråret 2015. Praktiske oplysninger Projektet evalueres af ekstern evaluator fra UC Syddanmark. I forbindelse med evalueringen vil der forekomme mindre opgaver for dig. Det kan fx være deltagelse i interview og udfyldelse af spørgeskema. Der er tilknyttet to projektledere, Herdis P. Nielsen - ansat i Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Helle Holm - ansat på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg. Projektlederne vil være ressourcepersoner, som projektdeltagerne kommer til at samarbejde med i projektperioden. 4
Projektgruppen består af to distriktschefer, fællestillidsrepræsentant for FOA-gruppen og to projektledere. Projektgruppen refererer til Styregruppen, som bl.a. består af direktør for Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt direktør for Social- og Sundhedsskolen Esbjerg. Teoretiske overvejelser i projektet Kompetenceudviklingen er planlagt ud fra en tankegang om at fremme transfer (overførsel) af den viden, deltagerne opnår, til at anvende det i en anden situation. - At den viden vi opnår, kan skabe udvikling og forandring i hverdagen. Transfermetoden er understøttet af forskning, som viser, at der i kompetenceudviklingsforløbet skal være fokus på både før-, under- og efter, at undervisningen finder sted. Se forklaring i figuren herunder. Forberedelse og refleksion Undervisningsforløb Anvendelse i praksis og refleksion Før Læringen begynder med at finde ud af, hvad man ønsker at ændre i praksis, og at man finder udviklingsbehovet Under Læringen kobles til praksis og egne arbejdsudfordringer Efter Læringen bringes i anvendelse Der er tre forhold, som kan fremme transfer: De personlige faktorer, faktorer som knytter sig til undervisningen, og faktorer som knytter sig til den situation, hvor man skal anvende det, man har lært. Dette kompetenceudviklingsforløb er tilrettelagt med 37 timers undervisning. Undervisningen foregår tre dage på skolen og tre dage på afdelingen. Det giver mulighed for at afprøve elementer fra undervisningen direkte på afdelingen. Desuden er der dage imellem undervisningsseancerne, hvilket giver mulighed for at afprøve det lærte og reflektere over, hvilke positive forandringer læringen vil kunne skabe i arbejdsdagen. 5
Kompetenceudviklingsforløb Undervisningsforløbet strækker sig over seks uger i efteråret (ikke uge 42). FØR UNDERVISNING 2 dage på skolen UNDERVISNING ½ dag på arbejdspladsen UNDERVISNING 1 dag på skolen UNDERVISNING 2 x ½ dag på arbejdspladsen EFTER DET, DER SKER FØR OG EFTER UNDERVISNINGEN, ER MINDST LIGE SÅ VIGTIGT, SOM DET DET SKER I UNDERVISNINGEN 6
FØR fasen FØR-fasen Læringen begynder i før-fasen, dvs. inden undervisningen. For at få et godt og udbytterigt kompetenceudviklingsforløb i din team er det vigtigt, at du og dine medarbejdere allerede i før-fasen har fokus på motivation, kompetencer og muligheder i forhold til at gøre noget anderledes. Din fornemmeste opgave som leder er at sætte mål for udviklingen, motivere til ændringer i praksis og understøtte, at de nye kompetencer bliver brugt. Du er således drivkraften i hele kompetenceudviklingsforløbet og har ansvar for, at der i afdelingen fastholdes fokus på de målsætninger, som du og deltagerne fastsætter. Herunder er listet vigtige aktiviteter i før-fasen. Møde med projektledere Projektlederne kommer på besøg for at afstemme forventninger til forløbet samt at præsentere værktøjskassen, se side 11. Projektlederne står til rådighed som ressourcepersoner. De er gennemgående i hele kompetenceudviklingsforløbet og kan bl.a. være behjælpelige med praktiske spørgsmål og med facilitering af processer med medarbejderne. Teammøde med dine medarbejdere Inden selve kursusforløbet begynder, skal medarbejderne præsenteres for kompetenceudviklingsforløbet. Projektlederne deltager som proceskonsulenter til dette møde. Mødet tager ca. en time. På mødet præsenteres forløbet for medarbejderne, samt formålet med kompetenceudviklingsforløbet. Medarbejderne bringes til at reflektere over, hvor de selv kan se, at de har behov for mere viden og fokus på indenfor tidlig opsporing. På den måde bringes teamet til at se, hvilke positive forandringer kompetenceforløbet forventes at kunne medføre. 7
FØR fasen FØR-fasen Som forberedelse til mødet kan du stille dig selv følgende spørgsmål: Hvad gør mit team godt i dag? Hvad skal vi blive bedre til? Hvilke effekter for borgerne ønsker vi at opnå med kompetenceudviklingsforløbet? Hvilke effekter for pårørende ønsker vi at opnå med kompetenceudviklingsforløbet? Hvad skal vi gøre anderledes for at opnå disse effekter? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer hos SSA og SSH, som skal styrkes? Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudvikling? Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Projektlederne afvikler procesøvelser med medarbejderne, der skal medvirke til at medarbejderen sætter mål for sin udvikling og har fokus på, hvordan det lærte kan anvendes i hverdagen. En af øvelserne går ud på, at medarbejderne udfylder en læringsplan med deres individuelle mål for kompetenceudviklingsforløbet. Er der mulighed for det, er det helt optimalt, at du har en personlig samtale med den enkelte medarbejder om den individuelle læringsplan. Men er det ikke muligt, er det vigtigt, at du lytter godt med under øvelserne og anerkender, at du har set/hørt deres mål. Medarbejderne introduceres til en læringstavle, som har til formål at fastholde, synliggøre og løbende videreudvikle medarbejderens enkelte læringsmål. 8
FØR fasen FØR-fasen Møde med underviserne Du mødes med en underviser fra Social- og Sundhedsskolen Esbjerg. I drøfter bl.a. rammen for undervisningen og afdelingens ønsker i forhold til, hvilke mål om forandring I ønsker at opnå i forhold til tidlig opsporing. I drøfter følgende: Hvad I ønsker at gøre anderledes efter udviklingsforløbet? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes? Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudvikling? Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan I sammen kan fremme transfer evt. udarbejde cases, filmoptagelse, mv.? Hvordan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Hvilke muligheder er der for at afprøve den nye viden i praksis de dage, hvor undervisningen foregår på afdelingen? Tilrettelæggelse af føl-dag Der aftales en føl-dag, hvor underviseren besøger afdelingen og observerer praksis: Hvornår? Hvordan? Formålet er, at underviseren opnår kendskab til dine medarbejderes praksis og kan anvende det i undervisningen. Dermed kan underviseren tilrettelægge undervisningsforløbet, så læringssituationer ligner praksis, og den teoretiske viden bliver oversat til praksis-anvendelser. Indhentelse af samtykkeerklæring For at undervisningen bliver identificerbar for medarbejderne, benyttes filmoptagelser af konkrete situationer fra hverdagen. I før-fasen har du og dine medarbejdere til opgave at udvælge egnede borgere og indhente samtykkeerklæringer fra de borgere og/eller deres pårørende. Filmene skal udelukkende bruges til undervisningsforløbet i dit team og vil efter undervisningsforløbet blive slettet. 9
UNDER fasen UNDER-fasen Din rolle I under-fasen afvikles undervisningsforløbet. Det er planlagt som et split-forløb med praksis-faser mellem de enkelte undervisningsdage og noget af undervisningen ude på din afdeling. Dette giver mulighed for at reflektere tæt på praksis og evt. at afprøve noget af det lærte i praksis. Din opgave som teamleder i under-fasen er at vise, at du aktivt bakker op om undervisningsforløbet. Du kan tale med dine medarbejdere om, hvad du som leder kan gøre for at støtte dem i at anvende det lærte i praksis, når de har haft en undervisningsdag. Det kan du gøre dels på teammøder men også i det uformelle møde - på gangen, i kaffestuen eller hvor du ellers møder dine medarbejdere i hverdagen. Du kan også observere, om medarbejderne benytter Demens APP en. Du kan anerkende, når du ser den anvendt eller opfordre til, at den bliver inddraget endnu mere i det daglige arbejde. Når medarbejderne er på arbejde imellem undervisningen, kan du opfordre dem til at anvende SPØRGEBOKSEN, som indeholder spørgsmål til kurset og til den nye faglige viden. Brug fx fem minutter sammen med teamet ved et morgenmøde til at tage et par spørgsmål eller opfordre medarbejderne til selv at tage et par spørgsmål i løbet af dagen. Du kan endvidere vise din støtte og opbakning ved at deltage i nogle af undervisningsseancerne. Det giver dig også indsigt i, hvad dine medarbejdere lærer. Har du lyst til at deltage i undervisningen, sender du en mail til en af projektlederne, så adviserer de underviserne, så de er forberedte på, at du kommer. Du kan også følge med i medarbejdernes udvikling ved at se på læringstavlen med medarbejdernes læringsmål og spørge ind til dem. Forskning viser, at der er en klar sammenhæng mellem støtte fra ledelsen og efterfølgende transfer. Derfor er det vigtigt, at du som leder viser din støtte også i under-fasen. 10
UNDER fasen UNDER-fasen Indhold i undervisningen Medarbejdernes individuelle læringsplan inddrages i undervisningen, når medarbejderen arbejder med egne læringsmål. Medarbejderen overvejer løbende nye læringsmål, som deles med kolleger og teamleder på afdelingen på læringstavlen. På første dag skabes der et refleksionsrum, hvor lærerne sammen med kursisterne reflekterer over transfer, dvs. hvordan kursisterne bruger og omsætter det lærte i praksis. Der benyttes evt. den fremadrettede og bagudrettede refleksionsmodel, som er udviklet til praktikforløb for SSH- og SSA-praktikanter i Esbjerg Kommune. Der arbejdes med få teoretiske referencer, som kursisterne oplever meningsfyldte og får mulighed for at øve igen og igen med konstruktivt feedback. Målet er, at kursisterne bliver fortrolige med den nye viden og kan levendegøre viden i handling, når det skal implementeres i praksis. I slutningen af den sidste undervisningsdag sikres det, at kursisterne forstår det lærte, og at de ved, hvordan de kan anvende og afprøve det på deres afdeling. Kursisterne får vist en oversigt med centrale pointer fra dagens undervisning og bliver spurgt: Er der elementer fra oversigten, som passer til én af de følgende tre beskrivelser?: 1. Jeg har lyst til at prøve det af i praksis og har nu kompetencer til at gøre det o Hvis JA så er det bare med at komme i gang! 2. Jeg har lyst til at prøve det af i praksis men er usikker på, om jeg kan gøre det o Hvis JA overvej hvad der skal til for, at du bliver mere sikker 3. Emnet er gennemgået, men jeg har svært ved at se, hvad jeg skal bruge det til o Hvis JA overvej hvad der skal til for, at emnet bliver mere praksisnært 11
EFTER fasen Efter-fasen Den nye læring skal nu ud i virkeligheden og levendegøres. Arbejdet i efterfasen skal sikre, at medarbejderne får anvendt den nye viden i deres daglige arbejde hos borgerne. Teamledere og underviserne mødes med det formål at kvalificere efterfasen. Målet er, at der skabes en model for en handleplan, som det enkelte team udarbejder, med det formål at skabe betingelser, der optimerer transfer skaber viden i handling. På mødet bliver der sat fokus på tre faktorer som har betydning for implementering af den nye viden. Organisering af arbejdssituationer så medarbejderne får mulighed for at anvende det, de har lært på kurset. At der sker en systematisk opfølgning på anvendelse af det lærte. At der er et understøttende miljø så medarbejderne får støtte til at anvende det de har lært og fastholder motivationen for at det lærte anvendes. De tre faktorer er yderlige beskrevet i handleplanen. Handleplan Landlyst 12
EFTER fasen Din rolle som teamleder: Ved implementering af medarbejdernes ny-erhvervede kompetencer, spiller du en vigtig rolle. Du kan evt. inddrage nogle af de anvendte metoder og værktøjer der har været i brug i projektet. Målet for dig som teamleder er at der skabes rum for at udfolde de nye kompetencer ved kollegial sparring, videndeling og fælles refleksion over forløbet i konkrete arbejdsopgaver. Således at bliver det en fælles opgave, at ny viden implementeres. Du er som teamleder ansvarlig for at udfylde rammerne i handleplanen. Der vil være forskellige muligheder for at igangsætte denne proces: At bede projektlederne facilitere processen med teamet i forhold til handleplanen. At få besøg af en underviser, i forhold til implementering af den nye viden konkret på afdelingen. Anvendelse i praksis = effektiv læring. 13
Værktøjer LÆRINGS- PLAN Formål At medarbejderen reflekterer over og fastsætter egne udviklingsmål indenfor tidlig opsporing At medarbejderen finder meningsfuldhed med undervisningen At medarbejderen har fokus på mulighederne for at anvende den nye viden i praksis At teamlederen kan se sine medarbejderes enkelte læringsmål Anvendelse Før-fasen: Læringsplanen præsenteres på teammøde. Medarbejderen udfylder planen med stikord. Projektleder fotograferer læringsmålene (anonymt) og udleverer teamets mål til de undervisere, som skal møde teamet. Teamleder har mulighed for at tage en individuel samtale om læringsmålene, eller at gøre det med sit team samlet. Medarbejderen opbevarer selv læringsplanen. Under-fasen: Medarbejderen medbringer læringsplanen til undervisningsseancerne. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald skrives de på læringsplanen. Efter-fasen: Medarbejderen opbevarer læringsplanen og ved afslutning af fasen følges der op på om medarbejderen har nået sine mål. Det kan fx gøres ved en PLUS-samtale. 14
Værktøjer LÆRINGS- TAVLE Formål At fastholde medarbejdernes læringsmål At synliggøre såvel den enkelte medarbejders som teamets samlede udvikling for teammedlemmer, teamleder og underviser At øge transfer At fokusere på udvikling Anvendelse Før-fasen: Læringstavlen præsenteres på teammøde i før fasen. Den enkelte medarbejder udfylder med baggrund i læringsplanen post-it sedler med enkelte læringsmål ( hvad kunne du tænke dig at vide mere om og blive bedre til indenfor tidlig opsporing? ) Alle medarbejdere placerer deres læringsmål på tavlen indenfor en af følgende felter: Klar Godt begyndt Under øvelse I brug. Tavlen hænger for medarbejderne, et synligt sted i afdelingen. Under-fasen: Når medarbejderne tager til en undervisningsdag, flytter de deres personlige læringsmål over på en A4 ark med identiske felter fra læringstavlen og medbringer denne til undervisningen. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald udfyldes nye post-it sedler som sættes på tavlen. Medarbejderne vurderer om der efter dagens læring skal flyttes på nogle af sedlerne. Hjemme på arbejdspladsen sættes sedlerne tilbage på den store læringstavle. Teamleder følger op på tavlen i løbende dialog med medarbejderne. Efter-fasen: Der følges løbende op på læringstavlen i teamet. Dvs. at medarbejderne fortsat flytter sedlerne efterhånden som de arbejder videre med deres mål og teamlederen følger op via dialog. Når projektleder og underviser kommer på besøg gennemgås tavlen med medarbejderne og der reflekteres i fællesskab over placeringerne. Er der læringsmål udenfor feltet I brug drøftes det, om det fortsat er læringsmål som er vigtige for afdelingen og at opnå. Hvis ikke tages de af. Hvis det stadig er væsentlige læringsmål, lægges der i fællesskab en plan for, hvordan de kommer I brug. 15
Værktøjer SPØRGE BOKSEN Formål Dialog om den nye viden medarbejderne har opnået gennem kurset Tidlig opsporing af sygdomstegn. Dialog om hvordan kollegerne sammen kommer til at ændre det teamet ønsker at gøre anderledes i praksis. Feedback fra kolleger, så man kan blive klogere på, hvad det er, de får ud af den nye viden. Anvendelse Spørgeboksen bruges i under- og efter-fasen. Den indeholder rekleksionsspørgsmål til kurset og til den nye faglige viden. Den anvendes i situationer i løbet af en arbejdsdag fx ved morgenmødet eller kaffepausen. Den kan bruges på den måde, at to kolleger skiftes til at trække et kort op af boksen og læse spørgsmålet op. Den kan også bruges ved at flere personer drøfter det samme spørgsmål. 16
Værktøjer DEMENS APP Formål At medvirke til at medarbejderen har opmærksomhed på tidlige sygdomstegn At hjælpe til at spotte ændringer i borgerens fysiske, psykiske og sociale tilstand Anvendelse Hvert team har 2 I-Pads med Demens APP`en til rådighed. APP`en anvendes i underog efterfasen både under undervisningsseancerne og på arbejdspladsen. APP`en er udviklet til til plejepersonale af Nationalt Videnscenter for Demens. 17
18
19
Kontaktoplysninger Helle Holm, hho@sosuesbjerg.dk, mobil 5140 9653 Herdis P. Nielsen, hpn@esbjergkommune.dk, mobil 2179 3773 Januar 2015