Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at ledere meget ofte finder det vanskeligt at lede deres medarbejdere effektivt, og at mange medarbejdere er utilfredse med deres ledere. Hensigten med Spil om LEDELSE er at du og dine kolleger forholder jer til, hvordan du virker i din rolle som leder. Det betyder samtidig, at du må spørge dig selv: Hvad er min vision for ledelse og hvordan fører jeg den ud i praksis? Passer min lederstil til den aktuelle situation? Hvordan lyder vores virksomheds ledelses-vision? Hvad forventer mine medarbejdere sig af mig som leder? At forholde sig til sin egen lederstil er ikke en éngangs-foreteelse. Enhver forandring, i din situation som leder, kræver at du genovervejer din vision og om nødvendigt foretager justeringer. Spil om LEDELSE kan hjælpe dig med at implementere disse justeringer på en praktisk og effektiv måde. Det gør samtidig samtalerne med medarbejderne langt nemmere. Rigtig god fornøjelse! THE LEADERSHIP GAME/Spil om LEDELSE Oversat fra hollandsk til engelsk af Marijke Verstege Oversat fra engelsk til dansk af Michael Meinhardt, 2014 ISBN 978-87-92586-11-7 2012 Peter Gerrickens og Marijke Verstege
Spil om LEDELSE består af 75 udsagnskort og 40 billedkort. 75 udsagnskort om ledelse De 75 af kortene indeholder ledelses-aspekter (Ledelse er, når du ), der er et miks af adfærd, attituder og værdier. Kortene er opdelt i 6 temaer. Til hvert tema hører en unik, farvet streg på kortets billedside. De 6 temaer er: Ledelse af værdier (bl.a. at behandle alle retfærdigt) Mål og resultater (bl.a. at få det bedste frem i alle) Ledelse af relationer (bl.a. at vide, hvad der interesserer medarbejderne) Ledelse (bl.a. at fastlægge procedurer og få alle til at følge dem) At træffe beslutninger (bl.a. at involvere medarbejderne i dem) Selv-ledelse (bl.a. at justere egen adfærd) Nogle udsagn kan klassificeres under flere temaer. Du kan imidlertid altid justere i opdelingen efter dit behov. 40 billedkort som kan supplere samtalerne, og inspirere til nye måder at tale sammen på. MÅDER AT BRUGE SPILLET PÅ Spil om LEDELSE indeholder 75 aspekter af ledelse. Derfor egner spillet sig til alle typer af ledere og for en lang række af situationer og ledelses-visioner. Hvis du tager udgangspunkt i dette papir med spillemetoder, kan du nemt vælge den spillemåde, som passer bedst til dine konkrete situationer. Spil alene 1. Coach andre ledere, som ønsker at undersøge, hvordan de fungerer som ledere eller efterlyser måder at forbedre sig på (metode 1 og 6). 2. Gennemfør udviklingssamtaler med ledere (metode 1 og 6). 3. Coach medarbejdere, der har vanskeligheder med deres nærmeste leders lederstil (metode 2 og 6). Spil i grupper 1. I netværksgrupper for ledere med det formål at de fokuserer på deres lederstil, samt at de giver hinanden feedback på, hvor godt de præsterer (metode 3, 3B og 6). 2. I netværksgrupper for nye ledere, der ønsker at fokusere på det, der kræves af deres kommende job (metode 3A og 6). 2
3. At skabe balance i ledere og medarbejderes forventninger til teamledelse (metode 4 og 6). 4. At give feedback efter behov: Lederen beder om feedback fra en bestemt medarbejder på hendes eller hans måde, at være leder på (metode 5). Og lad os så komme i gang 1. Hvis du er leder, så anbefaler vi, at du prøver spillet for dig selv, før du bruger det med dine medarbejdere eller leder-kolleger. På denne måde kan du selv først opleve, hvordan spillet virker og dermed forestille dig den virkning, det har på andre. Samtidig bliver det nemmere for dig at vurdere i hvilke situationer, at evt. ekstern hjælp er nødvendig for at opnå mest med spillet. 2. Bed altid dine deltagere om at forklare med deres egne ord, hvilken betydning de tillægger det enkelte korts udsagn. Dette er vigtigt for at undgå misforståelser. 3. Det er dit valg at variere antallet af kort, som dine spillere kan vælge imellem. Det endelige antal af kort afhænger af den tid, I har til rådighed samt mængden af informationer, som du vælger at fremlægge før, under og efter spillet. 4. Overvej i enhver situation, hvor spillet bruges, hvorvidt der er udsagn på kortene, som er upassende for sammenhængen. Udelad, i givet fald disse udsagn, før spillet begynder. 5. Det maksimale deltagerantal pr. spil er 6. Hvis du skal spille med større grupper anbefaler vi, at du opdeler deltagerne i undergrupper, hvor du bruger flere sæt kortspil. Når du spiller med et team, kan du vælge at spille med hele gruppen på én gang. I den situation kan I, som supplement til jetonerne, bruge Post It s hvorpå deltagerne noterer deres præferencer (metode 4). 6. De følgende spillemetoder er formuleret ud fra den enkelte spiller, med mindre andet er nævnt. 3
Metode 1: COACH LEDEREN Formål 1. At lederen reflekterer over forskellige måder at udføre sit lederjob på, fx gennem brug af spørgsmål. 2. At undersøge forskellige måder, at forbedre lederens præstationer på. Indledende overvejelser 1. Antal deltagere: 1 (+ coach). 2. Brug alle 75 kort med udsagn. 3. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Vælg de kort der har udsagn, som stemmer overens med det, der lige nu optager dig i dit job som leder. Du kan vælge at udelade hele temaer og kun bruge ét eller to temaer, hvor du igen udvælger de mest passende udsagn. Udelad alle øvrige udsagn. 2. Læg nu kortene ud i 2 rækker. I den første række lægger du de udsagn, du er god til. I den anden række lægger du de udsagn, du kan blive bedre til. 3. Reflektér over dine valg. Prøv at få indsigt i: Hvilke generelle indtryk har du nu? Hvilke udsagn er der en forbindelse imellem? Placer disse udsagn nær hinanden. Er der generelle mønstre eller indtryk, der træder frem? I så fald hvilke? Kan du spotte en forbindelse mellem udsagnene og det, der optager dig mest som leder? Hvilke områder er nu særligt vigtige, at fokusere på? Hvad kan du gøre for at forbedre dig indenfor et område? Hvem eller hvad holder dig tilbage? Hvem eller hvad kan hjælpe dig? Er der områder eller emner, du kunne tænke dig feedback på fra dine medarbejdere? Hvilke områder? Hvem blandt medarbejderne vil du bede om feedback fra? Er der områder, du er god til og som kan støtte dig i din udvikling af områder, du ikke synes går i den ønskede retning? (Hvis du er mellemleder) Er der områder, du ikke er god til fordi din leder svigter? På hvilke måder ønsker du forbedringer? I hvilken grad kan du påvirke din leder? 4. Hvilke konklusioner kan du nu drage? Hvilke konkrete tiltag vil du sætte i værk? 4
Kommentarer 1. I første trin kan du vælge at sætte fokus på et problem, der nager dig, eller vælge de udsagn om ledelse, som har forbindelse til et specifikt problem. 2. I andet trin kan du vælge at fokusere på spørgsmål som disse: Hvilke emner kunne du tænke dig at få feedback fra medarbejderne på? Hvilke emner kunne du tænke dig at få feedback fra lederkollegerne på? Hvilket emne kunne du tænke dig at ofre mere opmærksomhed på? Hvilken lederdisciplin kan du nogen gange føle dig usikker på? Hvad ønsker du at blive bedre til? Hvad virker rigtig godt for dig? Hvad virker ikke altid så godt for dig? Hvad får større betydning i den nærmeste fremtid, som et resultat af forandringer i jeres organisation? 3. Du kan med udbytte stille nogle af disse spørgsmål. Vælg først hvilke områder du finder vanskelige, og overvej så, hvad du ønsker feedback på. 4. Du kan også bruge denne metode ved dine udviklingssamtaler. 5. Når du bruger denne metode sammen med en ny leder, kan det være nyttigt at udvælge udsagn med udgangspunkt i spørgsmålet: Hvilke områder passer naturligt til den, du er som person og dermed dine styrker? Områderne vil lægge fundamentet for en naturlig lederstil for denne nye leder. 6. Som coach kan du have brug for at undersøge, hvilke områder lederen har tilsidesat, fordi hun eller han synes de er betydningsløse. 5
Metode 2: COACH MEDARBEJDEREN Formål At gøre de vanskeligheder, som medarbejderen har med sin leder egnede til samtale. Indledende overvejelser 1. Medarbejderen er utilfreds med sin leder. 2. Antal deltagere: 1 (+ coach). 3. Brug alle 75 kort med udsagn. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Forklar coachen, hvilke områder du er utilfreds med hos din leder. 2. Overvej at inddrage problemet og dets natur. Hvis du ved, hvad problemet går ud på, så foretag en udvælgelse af udsagnskort ud fra hvilke udsagn, der forholder sig til problemet. Hvis du ikke er sikker på hvilke udsagn, der forholder sig til problemet, så brug alle kort. 3. Vælg de udsagn der udtrykker det, du forventer fra din leder. Begræns antallet af udsagn til maksimalt 20. Udeluk alle øvrige udsagn. 4. Placer udsagnene i 2 rækker. I den første række lægger du de udsagn, der ifølge dig beskriver de områder, som din leder er god til. I den anden række lægger du de områder, du synes din leder ikke lever op til. Søg at forbinde udsagnene indenfor hver række. Læg de vigtigste udsagn øverst i rækkerne. Reflektér over dine valg. Prøv at få indsigt i: Hvilke generelle indtryk får du? Er dine forventninger til din leders præstationer realistiske? Sæt flere ord på dine forventninger. Den måde hvorpå du oplever vanskeligheder med din leders adfærd, hvad fortæller den om dig? Oplever du vanskeligheder af lignende art med andre mennesker i andre situationer? Prøv på denne måde at undersøge om der skulle være et mønster i din adfærd. I hvilken grad relaterer dine forventninger til din leder sig til eventuelle barndomsoplevelser med autoriteter? Hvilken virkning har det på dig, når din leder præsterer godt? 6
Hvilke dele af din leders adfærd undrer dig mest? Hvad skyldes dette? Er der noget du selv kan gøre for at mindske antallet af situationer, hvor din leder udviser adfærd, der undrer dig? I så fald, hvad? Er der noget du selv kan gøre for at lette din leders job generelt? I givet fald, hvad? 5. Hvilke konklusioner kan du drage? Er der emner, du ønsker at tale med din leder om? I så fald hvilke? Hvad ønsker du at opnå med det? Kommentarer 1. Som coach kan du bede medarbejderen om at vælge de områder af lederens adfærd, han er utilfreds med, diskutere dem og herefter vælge de emner, han er tilfreds med. Spørg medarbejderen om hvilke konklusioner han vil drage. Han vil ofte have fokus på de ting, der ikke går som ønsket. De ting, som han er tilfreds med, overses ofte. 2. Medarbejdere, der har et vanskeligt forhold til deres leder, har ofte haft lignende negative oplevelser med autoriteter i deres barndom. 7
Metode 3: GRATIS KONSULENTER BLANDT LEDERE Formål 1. Tal med dine lederkolleger om den vision, du har om implementering af ledelse. 2. Beskriv dine ideer om, hvordan du yderligere vil udvikle din egen lederstil. Indledende overvejelser 1. Lederne kan virke i den samme virksomhed eller have et godt kendskab til hinanden. Dette er ikke afgørende. Hvis I ønsker at spille efter denne metode med nye ledere, så brug metode 3 A. 2. Antal deltagere: 2 til 6. 3. Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 90 minutter. Fremgangsmåde 1. Foretag en udvælgelse af maksimalt 40 udsagn med områder af ledelse, som formodes at have betydning for jeres job. Spred kortene ud på et mødebord med billedsiden opad. Du kan også udvælge nogle af kategorierne. Sørg for at alle udsagnene kan læses, og at der er mindst 1 cm afstand mellem kortene. 2. Hver deltager vælger maksimalt 8 udsagn, der sammenfatter de væsentligste aspekter af ledelse i deres job. Noter disse udsagn og scor dig selv ud fra hvert af disse 8 udsagn om, hvorvidt du er god (G) eller om du ønsker at udvikle dig (U). 3. Hver spiller vælger en jeton-farve. Afmærk de valgte udsagn ved at placere en jeton på kortet. Læg jetonen på den farvede linje på de udsagn, du synes du er god til. På de udsagnskort, hvor du ønsker at udvikle dig, lægger du en jeton ved siden af kortet. Husk at lægge en jeton i din farve foran dig, så de andre spillere kan spotte din farve. 4. Udsagnskortene uden jetoner kan blive fjernet. Tal nu om de enkelte udsagnskorts resultater. Begynd med de udsagn, hvor der er placeret flest jetoner. Målet er at undersøge hvad I hver især valgte, og hvad I vil gøre ved det, så I kan udveksle ideer for udvikling. Mulig indsigt vil være: Hvilke typer af konkrete situationer eller eksempler tænkte du på, da du foretog dine valg? Hvilken effekt har det på dig som leder og på medarbejderne, når du præsterer god ledelse indenfor et specifikt emne? 8
Hvem eller hvad hjælper dig med at præstere god ledelse indenfor et specifikt område? Hvilken effekt har det for dig selv og for dine medarbejdere, at du ikke udviser god lederstil på visse områder? Hvilke forslag har du, som vil kunne hjælpe andre med at udvikle og forbedre et specifikt aspekt? 5. Når I har fået talt om alle udsagn, så involvér hinanden i jeres konklusioner og i, hvad du har i sinde at gøre helt konkret, som en følge af alle bidragene. Kommentarer 1. Når I bruger denne spillemetode med lederkollegerne indenfor den samme virksomhed, kan det være nyttigt at reflektere over konklusionerne i trin 5 og betydningerne for hele virksomheden. Det næste spørgsmål kan meget vel være: Skal vi gøre noget som en følge af udkommet? I så fald, hvilke handlinger? Hvis ikke, hvorfor ikke? 2. I trin 2 kan du tilføre udsagnskort fra alle temaer. Læs eksempler på dette i metode 1, trin 2 under Kommentarer. I trin 3 placerer du en jeton på udsagnskortets farvede linje. 9
Metode 3 A: NY I JOBBET Denne metode kan også bruges af nye ledere i virksomheden. Målet er at tale om deres vision for ledelse. De følgende justeringer til ovennævnte metode er påkrævet: I andet trin vælger hver spiller maksimalt 8 udsagn, der retter sig mod nye ledere. Enhver kan give sig selv en score. I tredje trin har du mulighed for at justere dine valg fra andet trin. Hvis du valgte ikke at give dig selv en score, så placér dine jetoner på kortets farvede linje. I fjerde trin kan du spørge dig selv: - Hvad synes du er vigtigt ved dette område? - Hvilken effekt ville det have, hvis både du og din medarbejder præsterede godt på de nævnte områder? Inden du giver dig selv en score, så besvar først disse spørgsmål Hvilke konkrete situationer eller eksempler tænkte du på, da du scorede dig selv? Hvem eller hvad hjælper dig til at præstere godt indenfor de specifikke områder? Hvilken effekt vil det have på både dig og dine medarbejdere, at I ikke præsterer godt? Fremfør dine forslag til forbedring af de specifikke områder? 10
Metode 3 B: NOGLE SPØRGSMÅL? Målet med denne spillemetode er at skabe mulighed for, at deltagerne stiller hinanden spørgsmål om, hvordan de udfører konkrete aspekter af ledelse. Fremgangsmåden 1. Foretag en forudvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort, som egner sig som udgangspunkt for ledelse i praksis. Læg kortene med billedsiderne opad på mødebordet. 2. Efter tur vælger hver deltager et udsagn, som hun eller han ønsker at høre alle, eller hver enkelt deltagers praktiske beskrivelse af. 3. Igen, efter tur spørger hver spiller en anden spiller til hans eller hendes valg, og giver en forklaring til det valgte udsagn. 4. Gentag trin 3 indtil alle spillere har haft deres tur. Hvis gruppen er lille kan trin 2 og 3 gentages flere gange. 11
Metode 4: TEAMS OG FORVENTNINGER Formål At afstemme ledere og medarbejderes forventninger til ledelse. Indledende overvejelser 1. Deltagerne skal i gang med at arbejde sammen, eller er forholdsvis nydannede som team. Denne spillemetode er særligt brugbar, når det handler om forandringer, der påvirker lederstilen. Teamlederen ønsker at tale om medarbejdernes forventninger til ledelse. Bemærk at det er vigtigt at medarbejderne har tilladelse til at tale om dette emne i lederens nærvær. 2. Antal deltagere: 2 til 6. 3. Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Som leder foretager du en udvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort ved fx at vælge de udsagn, der direkte har indvirkning på din adfærd som leder. Læg alle de valgte kort med billedsiden opad på mødebordet. 2. Bed hver deltager om at vælge maksimalt 8 udsagnskort, som skal understrege noget de værdsætter, som den væsentligste forventning til dig som leder. Bed dem om at notere disse. Som leder noterer du også maksimalt 8 udsagn, som du synes er vigtigst, når det handler om at lede medarbejderne. 3. Hver deltager vælger en jeton-farve. På udsagnskortene kan alle nu afmærke ved at lægge deres jetoner på dem. Alle lægger samtidig 1 jeton foran sig, så det er synligt hvilke farver der spilles med. 4. Udsagnskort uden jetoner kan blive fjernet. Tal nu om resultaterne, kort for kort. Begynd med de kort, der har flest jetoner. Hvis der undervejs opstår forbindelser mellem udsagn, kan udsagnskortene blive placeret ved siden af hinanden. 5. Når alle udsagnskort er blevet gennemgået: Hvilke konklusioner vil I drage? Hvilke ledelsesaspekter bør lederen fokusere mere på og mindre på? 12
Mulig indsigt i samtalerne omfatter Hvilke situationer rummer dette ledelsesaspekt og hvad gør, at det har betydning? Er ledelsesaspektet et område, du som person finder vigtigt, eller er det vigtigt i forbindelse med den foreliggende situation, som teamet opererer i eller begge? Hvilken effekt har det for dig som medarbejder, at lederen præsterer godt på dette område? Hvilken effekt har det for dig som medarbejder, at lederen præsterer mindre godt på dette område? Kan teamet selv præstere på dette område? I givet fald, hvordan? Hvad kan teamet gøre for at hjælpe lederen med at blive bedre til at præstere godt på området? I givet fald, hvad kan teamet gøre? Kommentarer 1. Hvis denne spillemetode bruges med et erfarent team, bør lederen i forvejen tilkendegive, hvorvidt hun eller han forventer, at medarbejderne udelukkende har en negativ attitude eller ej. Medarbejdernes feedback kan i værste fald resultere i en negativ udviklingssamtale, der har lederen i fokus. For at afbøde en negativ effekt kan lederen fravælge de områder, der kan fremkalde dette. 2. Forskelligartede synspunkter på ledelse vil fremkomme, når denne spillemetode anvendes. Det er tilrådeligt at fastholde et objektivt syn på teamets situation: Hvilken lederstil er der behov for? Dette spørgsmål kræver en del refleksion fra både leder og medarbejdere. 13
Metode 5: LEDEREN BEDER OM FEEDBACK Formål Lederen beder om feedback fra sine medarbejdere. Indledende overvejelser 1. Lederen nyder at få feedback fra en bestemt medarbejder, om hvor god han er som leder. Medarbejderen er villig og yderst egnet til at give feedback. Bemærk, at det er vigtigt at relationen er god og åben mellem lederen og medarbejderen. 2. Antal deltagere: 2 (lederen og medarbejderen). 3. Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Lederen foretager en udvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort. Gennem denne udvælgelse kan lederen forudgående finjustere sig selv, endnu bedre til sin egen situation og til medarbejderens niveau. Ledelsesområder, som medarbejderen ikke er bekendt med, kan derfor udelades. 2. Placer de valgte kort med billedsiden opad på mødebordet. Sørg for at alle udsagn kan læses, og at der er mindst 1 cm plads mellem kortene. 3. Både leder og medarbejder noterer maksimalt 8 ledelsesområder, som de synes har betydning lige her og nu og som har forbindelse til en konkret situation. De fremfører begge, hvorvidt lederen er GOD, eller om lederen bør UDVIKLE sig på området. Hvis antallet af valgte kort er væsentligt lavere, end de nævnte 40 kort, bør antallet af ledelsesområder til diskussion også reduceres. 4. I vælger begge en jeton-farve. Afmærk de valgte udsagnskort ved at lægge jetoner på dem. Læg jetonerne på kortenes farvede linjer, som du synes lederen er god til. På de områder, hvor du synes lederen bør udvikle sin lederstil, kan du placere jetoner ved siden af udsagnskortene. Fjern kort uden jetoner. 5. Tal om resultatet kort for kort. Begynd med de kort, hvor I begge har placeret en jeton. Forklar efter tur jeres valg. Fjern de kort I har talt om, så I bevarer et godt overblik. Mulige indsigter vil være: Hvilken effekt har det på de områder, hvor lederen har en god lederstil? 14
Hvilken effekt har det på medarbejderen indenfor de områder, hvor lederen kan udvikle sig? Hvilke forslag og ideer har medarbejderen til lederen på de områder, hvor lederen kan udvikle sig? Hvilke forslag og ideer har lederen selv på de områder, hvor lederen selv kan udvikle sig? Er der noget medarbejderen kan gøre for at lette lederens job, som dermed præsterer bedre på specifikke områder? I givet fald, hvilke? Hvilke konklusioner kan I drage? Hvad bør lederen gøre? Hvad bør medarbejderen gøre? Kommentarer 1. Det frarådes at bruge denne spillemetode med flere medarbejdere på én gang. I så fald begynder lederen at forsvare sig, når udviklingsområderne diskuteres. Risikoen for at samtalerne ikke bærer frugt er overhængende. 2. I tilfælde af, at lederen kun ønsker at fokusere på et begrænset antal ledelsesområder, kan spillemetoden forenkles. På denne måde bliver medarbejderens valgfrihed imidlertid begrænset. Følg fremgangsmåde 1 og få talt om alle udsagnskortene ét for ét. Både lederen og medarbejderen tilkendegiver, hvad de synes indenfor hvert område. 15
Metode 6: SIG DET MED BILLEDER Formål Reflektér over implementering af ledelse gennem brug af billeder. Indledende overvejelser Når du bruger billedkortene, er det afgørende at have et specifikt og velformuleret spørgsmål klar, som deltagerne vælger ét eller flere billedkort ud fra. Fremgangsmåde Til brug ved individuel coaching af lederen 1. Hvilke billeder repræsenterer for dig de vigtigste ledelsesområder? Lederen må vælge så mange, eller så få kort han vil. Valget viser tydeligt, hvordan lederen vægter ledelsesområderne. 2. Hvilke billeder repræsenterer for dig væsentlige ledelsesområder, som du ønsker at fokusere mere på i fremtiden? Lederen må vælge et vilkårligt antal kort. Til brug ved individuel coaching af medarbejderen Hvilke billeder (maksimalt 5) repræsenterer bedst det, du forventer af din leder? Du kan også vælge, at lade medarbejderen vælge et vilkårligt antal billeder. Til brug i ledergrupper Vælg 1 billede: Hvad er for dig selve essensen af ledelse? Eller: Hvad kunne du ønske dig, at blive bedre til? Til brug, hvor hele teamet er til stede 1. Spørgsmålet til medarbejderne: Hvad forventer du dig af din leder? Vælg 1 billedkort. 2. Spørgsmålet til lederen: Hvad er for dig essensen af ledelse? Eller: Hvad kunne du ønske, at du var bedre til / Hvad kunne du ønske, at du var i stand til at gøre mere af? Vælg 1 billedkort. 16