Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere. Forudsætningen for, at skolen både nu og i fremtiden kan leve op til de krav og forventninger, der er til institutionen, er, at skolen til stadighed kompetenceudvikler sine medarbejdere og ledere. Kompetenceudviklingspolitikken skal tage udgangspunkt i skolens strategiske målsætninger, herunder målsætningernes implementering i de enkelte afdelinger, og skolens personale- & ledelsespolitik. Kompetenceudviklingspolitikken beskriver de rammer og værdier, der ligger til grund for skolens kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere. Samtidig er kompetenceudviklingspolitikken en konkret beskrivelse af, hvordan skolen ønsker, at kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere skal ske. Kompetenceudviklingspolitikken skal sikre, at: medarbejdere og ledere kan løse nuværende og fremtidige opgaver, på en både faglig og personlig kvalificeret og effektiv måde, og at medarbejdere og ledere tager ansvar for såvel egen som skolens samlede udvikling medarbejdere og ledere har de kvalifikationer, der gør at de til enhver tid kan leve op til de krav og forventninger det omgivende samfund, skolen, den enkelte medarbejder og leder måtte have kompetenceudvikling sker i overensstemmelse med skolens mission, vision og målsætninger kompetenceudvikling sker i god balance mellem skolens behov og medarbejdernes og ledernes ønsker. Samtidig skal kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere medvirke til at øge de faglige og menneskelige kompetencer og fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet der skabes gode og trygge rammer for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler (LUS), og at disse gennemføres systematisk skolen til enhver tid overholder de indgående aftaler, der er gældende vedrørende kompetenceudvikling samt lever op til gældende lovgivning Skolens ledelse og medarbejdere følger løbende udviklingen inden for efter- og videreuddannelsesområdet. At skaffe sig viden om eventuelle ændringer i udbud af uddannelser og disses indhold er et fælles ansvar, men påhviler i særlig grad ledelsen. På Portalen kan man i Personalehåndbogen finde link til relevante kursusudbydere. Det forudsættes, at den faglige kompetence, der er nødvendig for at bestride sit arbejde på skolen, er til stede ved ansættelsen. Inden for alle fagområder sker der en udvikling, som nødvendiggør ajourføring af den faglige viden i form af efteruddannelse. Desuden kan ændringer i skolens uddannelsesudbud nødvendiggøre egentlig omskoling af medarbejdere for at sikre fortsat beskæftigelse. Sammenhæng mellem kompetenceudvikling og strategiske målsætninger For at sikre, at der reelt kommer til at ske kompetenceudvikling, og at kompetenceudviklingen er gavnlig for skolen, medarbejdere og ledere er det nødvendigt, at der er sammenhæng mellem skolens strategiske målsætninger og kompetenceudvikling. Hvordan denne sammenhæng sikres er beskrevet i: Side 1 af 6
Bilag 1: Procesbeskrivelse. Kompetenceregistrering For at kunne systematisere og skabe gode rammer for skolens fremtidige arbejde med kompetenceudvikling, registreres medarbejdernes og ledernes kompetencer. Kompetencerne registreres i et elektronisk kompetenceregistreringssystem. Kompetenceregistreringen sker på baggrund af en på forhånd udarbejdet profil for den kompetente lærer/medarbejder samt den enkelte medarbejders personprofil. Medarbejderens personprofil udarbejdes af lederen efter input fra medarbejderen. Medarbejdere Kompetenceudvikling Medarbejderudvikling kan foregå på mange måder. Skolen respekterer, at mennesker er forskellige og kan have forskellige måder at tilegne sig ny viden på. Skolen ønsker derfor, at kompetenceudvikling, så vidt muligt sker i overensstemmelse med medarbejderens ønske om form, men samtidig vil skolen signalere, at kompetenceudvikling kan være andet, og mere end kurser. Når beslutningen om kompetenceudvikling er truffet er det samtidig vigtigt, at den overordnede leder vurderer om det kan være hensigtsmæssigt, i relation til kvalitet, pris og andre forhold, at kompetenceudviklingen sker internt på skolen. Kompetenceudvikling kan eksempelvis opdeles i: Ekstern Uddannelse/efteruddannelse Kurser Seminarer/konferencer E-learning Intern Nye opgaver Sidemandsoplæring Coaching Jobrotation Projekt - & teamarbejde Indsatsområderne for kompetenceudvikling udspringer naturligt af skolens behov, men kan også udspringe af mere generelle behov for at øge medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet. Hvis en medarbejder eller gruppe af medarbejdere har særlige ønsker til kompetenceudvikling, som ikke umiddelbart kan henføres til institutionsspecifikke behov, kan der søges støtte i Kompetencefonden. Kompetencefondens formål er at give støtte til længere individuel kompetenceudvikling. Kompetenceudviklingsforløbene skal medvirke til at øge niveauet for medarbejdernes kompetencer og mobilitet og fokusere på udviklingen af medarbejdernes brede kompetencer. Betingelserne for at få penge fra Kompetencefonden er: - MIO skal have fastlagt en kompetenceudviklingsstrategi - Udviklingsforløbet skal indgå som en del af en fastlagt individuel handlingsplan. - Udviklingsforløbet skal have en varighed af minimum 5 arbejdsdage/37 timer og udviklingsforløbet skal være sammenhængende. Medarbejderen udfærdiger selv ansøgningen, der skal være i overensstemmelse med den individuelle handlingsplan, der er lagt for medarbejderen, og fremsender den på et nærmere fastsat tidspunkt til skolens personaleafdeling/sekretariat, hvor ansøgningen behandles og indsendes elektronisk til Kompetencefonden. Medarbejdere, der modtager støtte fra Kompetencefonden, er pligtige til at evaluere indsatsen. Skolen kan, hvor dette måtte skønnes hensigtsmæssigt, selv stå som ansøger. Dette kan ske, hvis skolen ønsker at benytte Kompetencefondens midler til intern læring/interne kurser eller til hel eller delvis betaling Side 2 af 6
for en eller flere medarbejderes praktikophold i en virksomhed eller speciel efteruddannelsesaktivitet. Ansøgningen skal være begrundet i de enkelte deltageres individuelle handlingsplaner. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) MUS er en udbygning af den gode og daglige dialog mellem medarbejder og leder. Skolens hensigt med afholdelse af MUS er, at medarbejderen og lederen, i rolige og trygge rammer og gennem ligeværdig dialog, får mulighed for at sætte medarbejderens arbejde ind i et større perspektiv samt afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. MUS består af 3 dele. En opfølgning på personprofilen, et samtaleskema og en handlingsplan, der samlet set danner baggrund for den kompetenceudvikling, der skal ske for den enkelte medarbejder. Opfølgningen på personprofilen sker ved at sammenholde medarbejderens personprofil med profilen for den kompetente medarbejder samt de udviklingsaktiviteter, der er sket i årets løb, hvorved der fremkommer et kompetencegab. Med udgangspunkt i opfølgningen på personprofilen, inputtene fra samtaleskemaet og søjlens/afdelingens målsætninger, skal der udarbejdes en handlingsplan for den enkelte medarbejder, som skal indeholde fremtidige udviklingsaktiviteter, herunder såvel faglige som personlige. Der skal løbende foretages evaluering af de udviklingsaktiviteter, der er gennemført af den enkelte medarbejder. Skolen ønsker, at der systematisk afholdes MUS én gang om året for alle fastansatte medarbejdere. MUS afholdes hvert år inden 1. juli. I forbindelse med afholdelse af MUS udfyldes materialet til MUS. Materialet lægges efterfølgende på medarbejderens personalesag. MUS er en fortrolig samtale mellem medarbejder og leder, og det materiale der udarbejdes på baggrund af samtalen er ligeledes fortroligt. Bilag 2: MUS/LUS-koncept. Ledere Kompetenceudvikling Lederudvikling kan foregå på mange måder. Skolen respekterer, at mennesker er forskellige og kan have forskellige måder at tilegne sig ny viden på. Skolen ønsker derfor, at kompetenceudvikling, så vidt muligt sker i overensstemmelse med lederens ønske om form, men samtidig signalere, at kompetenceudvikling kan være andet og mere end kurser. Når beslutningen om kompetenceudvikling er truffet er det samtidig vigtigt, at den overordnede leder vurderer om det kan være hensigtsmæssigt, i relation til pris, kvalitet og andre forhold, at kompetenceudviklingen sker internt på skolen. Kompetenceudvikling kan eksempelvis opdeles i: Ekstern Uddannelse/efteruddannelse Kurser Seminarer/konferencer E-learning Intern Nye opgaver Coaching Feedback Mentorordning/følordning Projekt- & teamarbejde Side 3 af 6
Ledere kan efter samme retningslinjer som nævnt under afsnittet Medarbejdere søge om midler fra Kompetencefonden. Dette gælder dog ikke ansatte i stillinger i lønramme 37 og derover, ansatte i lønramme 35 og 36 der i deres stilling formelt er pålagt et personaleansvar, og chefer der ikke har en overordnet ansat på egen institution. Lederudviklingssamtale (LUS) LUS er en udbygning af den gode daglige dialog mellem leder og chef. Skolens hensigt med afholdelse af LUS er, at lederen og chefen i rolige trygge rammer og gennem ligeværdig dialog kan sætte lederens arbejde ind i et større perspektiv samt sætte fokus på lederens faglige, personlige og ledelsesmæssige udvikling, herunder afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. LUS består af 2 dele. Et samtaleskema og en handlingsplan, der samlet set danner baggrund for den kompetenceudvikling, der skal ske. Med udgangspunkt i inputtene fra samtaleskemaet og skolens målsætninger skal der udarbejdes en handlingsplan for den enkelte leder, som skal indeholde fremtidige udviklingsaktiviteter, herunder såvel faglige som personlige. Der skal løbende foretages evaluering af de udviklingsaktiviteter, der er gennemført af den enkelte leder. Det er skolens ønske, at der én gang om året afholdes LUS for alle ledere. LUS afholdes hvert år inden 1. juli, dog således at de tidsmæssigt ligger efter, at lederen har afholdt MUS med sine medarbejdere. I forbindelse med afholdelse af LUS udfyldes materialet til LUS. Materialet lægges efterfølgende på lederens personalesag. LUS er en fortrolig samtale mellem leder og chef, og det materiale der udarbejdes på baggrund af samtalen er ligeledes fortroligt. Teamudviklingssamtaler (TUS) TUS er en dialog mellem flere medarbejdere og deres leder, hvis formål er at afklare og skabe fælles forståelse for teamets krav, forventninger, ønsker og opgaver i det daglige arbejde. Den enkelte søjle/afdeling kan, hvor det findes ønskeligt og anvendeligt afholde TUS. Såfremt der afholdes TUS er det søjlen/afdelingen, der afholder TUS, der opstiller fælles præmisser for, hvordan TUS skal foregå. For så vidt angår TUS, er der ikke krav om fortrolighed eller dokumentation til personalemapperne. Økonomisk støtte til kompetenceudvikling Skolen sikrer gennem sin budgetlægning, at der er stillet midler til rådighed til kompetenceudvikling. Der kan endvidere søges midler fra Kompetencefonden og andre fonde, der administreres gennem SCKK, jf. ovenstående retningslinjer.. Ikrafttræden Kompetenceudviklingspolitikken træder i kraft 1. august 2006. Drøftelser i MIO Medarbejder og ledelsesudviklingspolitikken er drøftet i personalepolitisk udvalg under MIO, og efterfølgende fremlagt i MIO på møde den 15. august 2006. Politikken er revideret i MIO på mødet den 15. marts 2010 Side 4 af 6
Bilag 1: Procesbeskrivelse Bilaget beskriver den proces, som skal skabe sammenhængen mellem skolens og afdelingernes strategiske målsætninger og kompetenceudvikling. 1. Fastlæggelse af skolens målsætninger Direktionen fastlægger i juni måned målsætningerne, herunder obligatoriske (ministerielle) og institutionelle mål, for det efterfølgende år nogle målsætninger er dog flerårige. I forbindelse med fastlæggelse af målsætningerne for det kommende år inddrager direktionen løbende input fra uddannelsesledere og MIO. Målsætningerne fremlægges i MIO til drøftelse. 2. Fastlæggelse af målsætninger i søjle/afdeling Den enkelte søjle/afdeling udarbejder målsætninger for søjlen/afdelingen. Målsætningerne udarbejdes med udgangspunkt i de af direktionen fastlagte målsætninger for skolen. 3. Udarbejdelse af handlingsplaner Ud fra målsætningerne skal der i søjlen/afdelingen drøftes hvilke kompetencer afdelingen overordnet skal have udviklet, og hvad indsatsområderne skal være for det efterfølgende år for at kunne nå de fastlagte målsætninger. 4. Medarbejderudviklingssamtaler MUS er en udbygning af den gode og daglige dialog mellem medarbejder og leder. Skolens hensigt med afholdelse af MUS er, at medarbejderen og lederen, i rolige og trygge rammer og gennem ligeværdig dialog, får mulighed for at sætte medarbejderens arbejde ind i et større perspektiv samt afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. Derudover skal MUS en anvendes til opfølgning på medarbejderens personprofil samt til udarbejdelse af en handlingsplan for det kommende års udviklingsaktiviteter. 5. Lederudviklingssamtaler LUS er en udbygning af den gode daglige dialog mellem leder og chef. Skolens hensigt med afholdelse af LUS er, at lederen og chefen i rolige trygge rammer og gennem ligeværdig dialog kan sætte lederens arbejde ind i et større perspektiv samt sætte fokus på lederens faglige, personlige og ledelsesmæssige udvikling, herunder afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. 6. Gennemførelse af kompetenceudviklingsaktiviteter I gangsætning af kompetencegivende aktiviteter som led i den enkelte medarbejder og leders handlingsplan. A. Teamudviklingssamtaler (TUS) Som bindeled mellem fastlæggelse af søjlens/afdelingens målsætninger og udarbejdelse af handlingsplaner kan søjlen/afdelingen afholde TUS. Endvidere kan TUS afholdes som dialog mellem teamet og deres leder, med det formål at afklare og skabe fælles forståelse for teamets krav, forventninger, ønsker og opgaver i det daglige arbejde. B. Evaluering af kompetenceudviklingspolitik og aktiviteterne For at sikre, at kompetenceudviklingspolitikken er et relevant og anvendeligt redskab for skolen skal der foretages en evaluering af kompetenceudviklingspolitikken samt de aktiviteter de medfører. Jf. aftale om kompetenceudvikling, cirkulære nr. 017-05, skal der foretages en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Evalueringen foregår i MIO-regi. Side 5 af 6
nr. 6 (03/2010) Bilag 2: MUS/LUS-koncept B. Evaluering af kompetenceudviklingspolitik og aktiviteterne 6. Gennemførelse af kompetenceudviklingsaktiviteter 1. Fastlæggelse af skolens målsætninger 5. LUS 2. Fastlæggelse af målsætninger i søjle/afdeling 4. MUS 3. Udarbejdelse af handlingsplan A. TUS Side 6 af 6