Fagbevægelsens tillidsrepræsentant

Transkript

1 Carsten Strøby Jensen, Steen E. Navrbjerg og Nikolaj Lubanski Fagbevægelsens tillidsrepræsentant forholdet til de faglige organisationer og overenskomstsystemet Temarapport 3

2 Fagbevægelsens tillidsrepræsentant Forholdet til de faglige organisationer og overenskomstsystemet Udgivet af Landsorganisationen i Danmark Rosenørns Allé 12, 1634 København V. Tlf Forfattere: Carsten Strøby Jensen, Steen E. Navrbjerg og Nikolaj Lubanski alle fra FAOS, Forskningsgruppen Arbejdsorganisationernes Sociologi, Sociologisk Institut, Københavns Universitet. Copyright: LO og forfatterne Grafisk tilrettelægning: Grafisk Værk A/S Forsidefoto: D. Grossman/Nordfoto Tryk: Interprint A/S ISBN: København, september

3 Det vigtigste led Tillidsrepræsentanterne på arbejdspladserne er fagbevægelsens vigtigste led. De repræsenterer deres kolleger, de repræsenterer fagforeningen, og de skal være i stand til at gå forrest i samarbejdet med ledelsen, når arbejdspladsen skal udvikles til gavn for produktion, miljø og arbejdstilfredshed. LO har 100 års jubilæum i 1998, og fagbevægelsen har som noget helt naturligt valgt at gøre jubilæumsåret til tillidsrepræsentantår. Hensigten er at fremhæve tillidsrepræsentanternes betydning og at styrke tillidsrepræsentanternes arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder. LO har bedt arbejdsmarkedsforskerne i FAOS om at spørge tillidsrepræsentanterne og derefter give et solidt signalement af nutidens tillidsrepræsentanter, af deres visioner og fremtidige uddannelsesbehov. Flere end tillidsrepræsentanter har medvirket i den store tværfaglige undersøgelse. I den rapport, du har i hånden, fremlægger forskerne en række resultater fra tillidsrepræsentantundersøgelsen Tak til de mange tillidsrepræsentanter, der har bidraget til undersøgelsen, og tak til forbundene for opbakning, engagement og gode råd. Det er mit håb, at undersøgelsens resultater bruges på alle arbejdspladser samt i alle forbund og fagforeninger som inspiration og grundlag for at styrke fremtidens tillidsrepræsentanter. Hans Jensen formand for LO 3

4 4

5 Indholdsfortegnelse Forord 7 Kapitel 1. Med fagforeningen som støtte 9 Kapitel 2. Tillidsrepræsentanternes poster 13 Fællestillidsrepræsentanterne 14 Kapitel 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden 17 Klubben 17 Aktiviteter i klubben 18 Fagforeningens synlighed på arbejdspladsen 19 Kapitel 4. Kontakten til fagforeningen 23 Hvad drøftes med fagforeningen og hvor tit? 23 Tilfredshed med fagforeningen 25 Det er svært at få indflydelse 25 Kan man være loyal over for fagforeningen? 27 Fagforeningskarriere som mulighed og ønske 28 Kontaktperson, introduktionsmappe og netværk ønskes 30 Kapitel 5. Tillidsrepræsentantens beskyttelse 33 Kapitel 6. De gule og de uorganiserede 37 Kapitel 7. Overenskomstsystemets udvikling fra regler til rammer 41 Skuffe- og lokumsaftaler 43 Lokal konfliktret ved lokale forhandlinger 46 Kapitel 8. Fagforeningernes generelle opgaver 47 Figuroversigt 51 5

6 6

7 Forord I forbindelse med LO s 100 års jubilæum er 1998 udpeget til Tillidsrepræsentantår. På tærsklen til det nye århundrede er tillidsrepræsentanternes funktion og rolle under forandring. Nye arbejdsorganiseringer og ændringer i overenskomstsystemet stiller nye krav. Derfor er der udført en undersøgelse af nuværende og fremtidige arbejdsvilkår for tillidsrepræsentanter i LO s medlemsforbund. Resultatet af undersøgelsen er fem rapporter. De er delt op i følgende temaer: 1: Tillidsrepræsentant 98 En profil 2: Den samarbejdende tillidsrepræsentant Forholdet til kollegaer og ledelse 3: Fagbevægelsens tillidsrepræsentant Forholdet til de faglige organisationer og overenskomstsystemet 4: Nye roller, ny viden Tillidsrepræsentanterne og de fagpolitiske uddannelser 5: Fremtidens tillidsrepræsentant Arbejdsplads, politik og solidaritet I indledningen til hver temarapport findes en kort beskrivelse af kapitlernes indhold, herunder et resumé af konklusionerne. Rapporterne er udformet sådan, at de kan læses hver for sig enkelte resultater vil derfor gå igen. Undersøgelsen er foretaget af forskergruppen FAOS ved Københavns Universitet, Sociologisk Institut. I forbindelse med undersøgelsen er over spørgeskemaer sendt ud til et tilfældigt udvalg af tillidsrepæsentanter. Gallup A/S har forestået udsendelse og registrering af spørgeskemaerne. Desuden er 50 tillidsrepræsentanter og ledere blevet interviewet af FAOS. Studentermedhjælp Line Vikkelsø Slot og Martin Greve har bistået med bearbejdning af undersøgelsens grundmateriale. To grupper har været til stor hjælp. Det drejer sig dels om en gruppe bestående af 40 tillidsrepræsentanter, som har været med til at diskutere spørgeskemaets udformning. Dels drejer det sig om en baggrundsgruppe med repræsentanter fra forbundene og LO. De skal takkes for deres konstruktive kommentarer. Samtidig skal alle de tillidsrepræsentanter, som har brugt deres tid på at udfylde spørgeskemaerne, takkes for deres hjælp. En tak skal også rettes til de tillidsrepræsentanter og ledere, som har ladet sig interviewe. Som det forhåbentlig fremgår, er det netop sådanne interviews, der giver de mange tal kød og blod. Endnu engang tak til alle involverede. FAOS, Københavns Universitet, den 1. september

8 8

9 1. Med fagforeningen som støtte I denne Temarapport 3 er emnet forholdet mellem tillidsrepræsentanterne og de faglige organisationer. De faglige organisationer betragter til en vis grad med rette tillidsrepræsentanterne som deres forlængede arm på virksomhederne. Det er dem, der har ansvaret for, at de faglige organisationers overenskomster overholdes. Tillidsrepræsentanterne er derfor ofte blevet betegnet som fagbevægelsens rygrad. Det er gennem dem, fagbevægelsen skal kunne dokumentere sin styrke på virksomhedsniveau. Derfor er der i Temarapport 3 sat fokus på, hvad tillidsrepræsentanterne mener om de faglige organisationer, og hvad de bruger de faglige organisationer til. På mange områder er det fagforbundene, der sætter den langsigtede dagsorden for tillidsrepræsentanterne. Det er forbundene, der indgår overenskomsterne, og overenskomsterne er ofte tillidsrepræsentanternes daglige arbejdsredskab. Inden for de seneste ti år er der dog sket betydelige forandringer i overenskomstsystemet i Danmark. Disse forandringer kommer først og fremmest til udtryk ved, at der er sket en decentralisering af overenskomstsystemet. Denne decentralisering har medført, at det i langt højere grad end tidligere bliver overladt til den enkelte virksomhed eller institution at udfylde de rammer, der er fastlagt i overenskomsterne. Det rum, der er for forhandling mellem ledelse og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads, er blevet betydeligt større. Det stiller nye typer af krav til tillidsrepræsentanterne. I kapitel 2 drejer det sig om tillidsrepræsentanternes placering i det mere formelle faglige system fx om den enkelte har andre poster end tillidsrepræsentantposten. Undersøgelsen viser, at tillidsrepræsentanterne generelt har mange forskellige poster. Eksempelvis er 14% samtidig sikkerhedsrepræsentanter, og 60% er medlem af et samarbejdsudvalg/virksomhedsnævn. I kapitel 3 vil det være spørgsmålet om det faglige systems repræsentation på den enkelte virksomhed, der er i centrum. Klubben er almindeligvis den institution, der kobler det mere formelle fagforeningssystem med medlemmerne. Det er klubben, der udgør det faglige systems basis på den enkelte virksomhed eller institution. Der er klubber på cirka halvdelen af de ad- 9

10 1. Med fagforeningen som støtte spurgte tillidsrepræsentanters arbejdspladser, og generelt er der stor opbakning fra kollegaernes side, når der afholdes møde med et fagpolitisk indhold. Der er generelt mange deltagere til de faglige møder. Tilfredsheden med de lokale fagforeninger og de emner, der drøftes med fagforeningen, belyses i kapitel 4. Hvad bruger tillidsrepræsentanterne fagforeningerne til? Hvad er det for typer af problemer, man diskuterer med fagforeningen? Og hvordan kunne fagforeningen servicere den enkelte tillidsrepræsentant bedre? Den overvejende del af tillidsrepræsentanterne finder, at fagforeningen yder dem en god service i forhold til deres fagpolitiske arbejde. Til gengæld finder et flertal også, at det er vanskeligt at påvirke arbejdet i de faglige organisationer. Kapitel 5 handler om den fagretlige beskyttelse. Det har traditionelt været vigtigt for fagbevægelsen at sikre tillidsrepræsentanterne en vis beskyttelse over for arbejdsgiveren. Derfor er der i overenskomsterne indføjet regler, der i et vist omfang sikrer tillidsrepræsentanterne en beskyttelse mod fyring. Spørgsmålet er, hvad disse rettigheder betyder for dem. Det er kollegaernes opbakning på arbejdspladserne, der generelt opfattes som vigtigst for tillidsrepræsentanterne, når spørgsmålet drejer sig om beskyttelse mod afskedigelse. En stor minoritet på 28% af alle tillidsrepræsentanter finder dog, at det er de fagretlige regler, som yder dem størst beskyttelse over for ledelsen på arbejdspladsen. De gule fagforeninger og tillidsrepræsentanternes håndtering heraf sættes til debat i kapitel 6. 2 / 3 af tillidsrepræsentanterne afviser, at der er gule eller uorganiserede kollegaer på deres arbejdspladser. For så vidt angår den sidste tredjedel, som har uorganiserede på arbejdspladsen, er holdningen til, hvordan man skal agere over for denne gruppe, meget blandet. Nogle søger at få dem til at melde sig ind i fagforeningen, andre hjælper dem i faglige spørgsmål, selv om de ikke er organiserede. I kapitel 7 tages der fat på spørgsmålet om overenskomstsystemets udvikling og tillidsrepræsentanternes rolle heri. Det er decentraliseringen og tendenserne til mere rammeorienterede overenskomster, der fokuseres på. Især på det offentlige område tegner der sig i disse år nogle helt nye tendenser til decentralisering og individualisering af løn- og arbejdsvilkår for LO-forbundenes medlemmer. Tillidsrepræsentanterne spiller en helt afgørende rolle i denne udvikling. Dels skal de formidle de nye overenskomster til medlemmerne, dels skal de forhandle på lokalt plan med ledelsen. Overenskomstsystemets udvikling kan i den forstand ses som en nøgle til at forstå tillidsrepræsentanternes fremtidige rolle på virksomheder og institutioner. Konklusionen på kapitel 7 er, at der generelt er stor spredning mellem de forskellige LO-forbunds tillidsrepræsentanters holdning til, hvilke emner der skal forhandles centralt henholdsvis decentralt. Tallene tyder dog også på, at de tillidsrepræsentanter, der har erfaring med decentrale forhandlinger, generelt er po- 10

11 1. Med fagforeningen som støtte sitive over for det decentrale element i overenskomstforhandlingerne. Derimod er de, som i overvejende grad har erfaringer med centrale forhandlinger, mest stemt for fortsatte centrale forhandlinger. Tillidsrepræsentanternes holdninger til fagbevægelsens udvikling og indsatsområder er i centrum i kapitel 8. Det er spørgsmålet om fagbevægelsens rolle i samfundet, der her diskute- res på baggrund af tillidsrepræsentanternes synspunkter. Generelt finder tillidsrepræsentanterne, at de faglige organisationer bør beskæftige sig med bredere samfundsmæssige problemstillinger. Dog er der også en markant tilkendegivelse af, at fagbevægelsen også skal arbejde med de mere virksomhedsnære spørgsmål som løn, arbejdstid og ikke mindst ferie. 11

12 12

13 2. Tillidsrepræsentanternes poster Tillidsrepræsentantposten har det med at føre mange opgaver med sig. Også i forhold til andre poster, der har at gøre med fagforeningen, virksomheden eller det offentlige system. Af figur 1 fremgår det, at mange tillidsrepræsentanter også bestrider en række andre tillidshverv. 71% har andre poster, mens 29% angiver, at dette ikke er tilfældet. Lidt over 1 / 4 af tillidsrepræsentanterne er således kun tillidsrepræsentanter. Nej 29% 71% Andelen af tillidsrepræsentanter, der ikke har andre poster, varierer fra forbund til forbund. For langt de fleste forbunds vedkommende er det dog mere end 60% af tillidsrepræsentanterne, der har flere poster. Der er en række poster, som naturligt følger med tillidsrepræsentantposten. Dette gælder fx Ja deltagelse i samarbejdsudvalget, eller det gælder repræsentation i den lokale faglige klubs bestyrelse. I figur 2 ses en oversigt over de supplerende poster, som tillidsrepræsentanter typisk indtager. Som det ses, er det mest udbredt at deltage i samarbejdsudvalget/virksomhedsnævnet. 60% af tillidsrepræsentanterne deltager heri, og 24% af samtlige tillidsrepræsentanter har posten som næstformand i samarbejdsudvalget/virksomhedsnævnet. 36% er klubbestyrelsesmedlemmer, og 28% af samtlige tillidsrepræsentanter er formand for den lokale klub. Deltagelse i fagforeningsarbejdet ligger også relativt højt. 24% er medlem af fagforeningens bestyrelsen, og det samme antal deltager i udvalg i fagforeningen. Kun 1% af tillidsrepræsentanterne er medlem af deres forbunds hovedbestyrelse. Det er ganske få tillidsrepræsentanter 1 ud af 100 der er medlem af et europæisk samarbejdsudvalg. Det kan ikke overraske, for der er relativt få af disse udvalg. Medarbejderne har ret til repræsentation i anparts- eller aktieselskaber, og her sidder 6% af tillidsrepræsentanterne i en bestyrelse. Figur 1: Andelen af tillidsrepræsentanter med yderligere tillidsposter (Har du andre poster end tillidsrepræsentantposten?) 13

14 2. Tillidsrepræsentanternes poster Figur 2: Yderligere tillidsposter end tillidsrepræsentantposten (Hvis du har andre poster, hvilke?) Figur 3: Andelen af fællestillidsrepræsentanter (Er du fællestillidsrepræsentant?) Figur 4: Kønsfordelingen blandt fællestillidsrepræsentanter 14 Medlem af samarbejdsudvalg/ virksomhedsnævn 60% Klubbestyrelsesmedlem 36% Klubformand 28% Medlem af fagforeningsbestyrelsen 24% Næstformand i samarbejdsudvalg/ virksomhedsnævn 24% Deltager i udvalg i fagforeningen 24% Andet 18% Medlem af hovedsamarbejdsudvalg/ det centrale hovedsamarbejdsudvalg (fx for hele kommunen e.l.) 17% Sikkerhedsrepræsentant 14% Medlem af sikkerhedsudvalg 8% Medlem af bestyrelsen på selvejende institution/medlem af forældrebestyrelse 8% Medlem af sektorbestyrelse 6% Medlem af udvalg i LO-amt/LO-sektion 6% Medarbejderrepræsentant i anpartseller aktieselskabsbestyrelsen 6% Medlem af udvalg i brancheklub 5% Medlem af udvalg i landsklub 5% Medlem af koncernsamarbejdsudvalg 4% Medlem af kreds/distriktsbestyrelse 3% Formand for den lokale fagforening 2% Medlem af AMU-brancheudvalg 1% Repræsentant i europæisk samarbejdsudvalg 1% Fællestillidsrepræsentanterne Overenskomsterne fastslår, at tillidsrepræsentanterne har muligheder for at vælge en fællestillidsrepræsentant, der kan repræsentere forskellige faggrupper over for ledelsen. Det hedder fx i Industriens Overenskomst, at tillidsrepræsentanterne i deres midte kan vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fælles spørgsmål, fx arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lign., kan være samtlige arbejderes repræsentant over for ledelsen (5). Ja Kvinder 34% 16% 66% 84% Nej Mænd Som det fremgår af figur 3, angiver 16%, at de er fællestillidsrepræsentanter. Der er klart flest mænd blandt fællestillidsrepræsentanter. Af figur 4 fremgår det, at 66% af fællestillidsrepræsentanterne er mænd, mens 34% er kvinder. Der er således en relativ overrepræsentation af mænd, sammenlignet med den samlede kønsfordeling blandt tillidsrepræsentanterne, som er 58% mænd og 42% kvinder.

15 2. Tillidsrepræsentanternes poster Malerfor. 49% Blik- og Rørarb.for. 16% Dansk Jernbanefor. 18% HKKF 29% NNF 32% Dansk El-For. 16% Dansk Metalarb.for. 22% SL 10% Grafisk For. 17% Telekom.for. 23% RBF 22% Dansk Funktionærfor. 29% Dansk Postfor. 28% PMF 13% TL 6% TIB 19% HK 10% KAD 13% FOA 10% SiD 18% Tillidsrepræsentanterne er selv opmærksomme på den skæve kønsfordeling, men som én siger: Det kan godt være, at ligestillingsrådet forlanger fifty-fifty men så skal de jo lige ud og finde dem først. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 1) Det er tydeligt, at rollen som fællestillidsrepræsentant er mere udbredt i nogle forbund end i andre. Af figur 5 fremgår det, at NNF, HKKF, Funktionærforbundet og Postforbundet i højere grad end de andre forbund har mange fællestillidsrepræsentanter. For så vidt angår Malerforbundet, skal der gøres opmærksom på, at den høje andel af fællestillidsrepræsentanter blandt malerne skyldes, at Malerforbundets tillidsrepræsentantstruktur adskiller sig fra de øvrige LO-forbunds struktur. Tallene er derfor ikke umiddelbart sammenlignelige med de øvrige forbunds. Figur 5: Andelen af fællestillidsrepræsentanter, fordelt på forbund (Er du fællestillidsrepræsentant?) 15

16 16

17 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden Dette kapitel drejer sig om det faglige arbejde på arbejdspladserne. Hvad foregår der af faglige aktiviteter på virksomhederne? Hvor mange virksomheder har klubber? Hvad diskuterer man i klubben? Er kollegaerne interesseret i de faglige diskussioner? Klubben Klubben kan være et vigtigt forum for fagpolitisk arbejde. Af figur 6 fremgår det, at 50% angiver, at de har en faglig klub på deres arbejdsplads. Nej 50% 50% Der er altså en relativ høj udbredelse af klubber, når man tager hensyn til, at mange er tillidsrepræsentanter på arbejdspladser med kun få ansatte. Ja Sammenholdes udbredelsen af klubber med de forskellige LO-forbund, er det tydeligt, at klubaktiviteter er mere udbredte i nogle forbund end andre. Dette ses af figur 7. HK, Teknisk Malerfor. 93% Blik- og Rørarb.for. 76% Dansk Jernbanefor. 34% HKKF 36% NNF 47% Dansk El-For. 72% Dansk Metalarb.for. 63% SL 20% Grafisk For. 60% Telekom.for. 23% RBF 43% Dansk Funktionærfor. 62% Dansk Postfor. 90% PMF 6% TL 94% TIB 16% HK 86% KAD 32% FOA 38% SiD 44% Figur 6: Udbredelsen af faglige klubber (Er der en faglig klub på din arbejdsplads?) Figur 7: Udbredelsen af faglige klubber på arbejdspladsen, fordelt på forbund (Er der en faglig klub på din arbejdsplads?) 17

18 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden Figur 8: Udbredelsen af faglige klubber, fordelt på offentligt og privat ansatte (Er der en faglig klub på din arbejdsplads?) Figur 9: Udbredelsen af fagforeningsstøtte til faglige klubber, fordelt på forbund (Får klubben økonomisk tilskud fra fagforeningen?) 18 Offentligt ansat 47% Privat ansat 53% Landsforbund, Postforbundet, Malerforbundet, Blik- og Rørarbejderforbundet og EL-forbundet er blandt dem, der har flest klubber på arbejdspladserne. Mens PMF, Jernbaneforbundet, SL, Telekommunikationsforbundet, TIB, KAD og FOA er blandt de forbund, hvor der er færrest klubber på arbejdspladserne. Som det fremgår af figur 8, er klubber dog lidt mere udbredte på de private arbejdspladser end på de offentlige, men forskellen er ganske lille. Fagforeningernes involvering i klubarbejdet er også forskellig. I hvert fald når det gælder spørgsmålet om, hvorvidt klubberne opnår økonomisk tilskud fra fagforeningen. På de arbejdspladser, hvor der er en klub, modtager lidt under halvdelen økonomisk tilskud fra fagforeningen (47%). Det er tydeligt jf. figur 9 at der i de enkelte forbund er forskellige traditioner for, hvorvidt den lokale fagforening direkte går ind og støtter klubarbejdet, eller omkostningerne til dette finansieres direkte på arbejdspladsen. Aktiviteter i klubben Klubben er ofte bindeleddet mellem de faglige emner og de menige medlemmer. Det er her, tillidsrepræsentanten kan få prøvet sine idéer af i forhold til kollegaerne. Og det er her, man kan drøfte nye krav til overenskomsten, hvad enten det er den lokale eller centrale overenskomst, Malerfor. 2% Blik- og Rørarb.for. 1% Dansk Jernbanefor. 86% HKKF 83% NNF 24% Dansk El-For. 8% Dansk Metalarb.for. 11% SL 11% Grafisk For. 6% Telekom.for. 92% RBF 36% Dansk Funktionærfor. 20% Dansk Postfor. 98% PMF 44% TL 98% TIB 7% HK 80% KAD 18% FOA 70% SiD 30% der er til forhandling. Samtidigt er klubben dog også mange steder et socialt samlingssted, hvor kollegaer kan hygge sig med hinanden. Figur 10 viser, hvilke emner der oftest er til debat, eller hvilke aktiviteter som oftest iværksættes på klubniveau. Overenskomstforhold er ikke overraskende det emne, der diskuteres oftest i klubben. 71% markerer, at de har drøftet overenskomstforhold i klubben inden for det seneste år. 55% angiver, at de har drøftet uddannelses/efterud-

19 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden Overenskomstforhold Forhold til ledelsen Efteruddannelse Sociale aktiviter Virksomhedens ansvar Andet Faggrænser Fagbev.s fremtid Seniorordninger Bredere politik Procent dannelsesspørgsmål, og 62% at de har diskuteret forholdet til ledelsen. Derimod er det blot 9%, der har haft bredere politiske emner (fx EU) oppe at vende. De sociale aktiviteter spiller også en central rolle i klubarbejdet. På de arbejdspladser, hvor man har en faglig klub, angiver 48%, at de har haft forskellige sociale aktiviteter i klubben. Af interviewene fremgår, at det sociale interesserer medlemmerne noget mere end det politiske og fagpolitiske. Folk er blevet mere politisk aktive i dag, men lige så snart du nævner et ord om enten politik eller fagforening, så kan du ikke se røven for bare skosåler. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 1) Det fagpolitiske aktivitetsniveau på arbejdspladserne varierer en del. Og der er også store forskelle på, hvor mange kollegaer, der deltager i aktiviteterne. Af figur 11 fremgår det, hvor mange møder med et fagpolitisk indhold, den enkelte tillidsrepræsentant har været med til at afholde inden for det seneste år Ingen møder 1-2 møder 3-5 møder 6-10 møder Flere end 10 møder Procent Figur 12 viser, hvor stort et fremmøde, der har været blandt kollegaerne. Kollegaernes mødedeltagelse ser ud til at ligge på et måske overraskende højt niveau. Blandt de tillidsrepræsentanter, der har afholdt møder, angiver 45%, at over halvdelen af deres kollegaer har deltaget i møderne. Og 2/3 har oplevet, at mere end 25% møder op. Fagforeningens synlighed på arbejdspladsen Et centralt spørgsmål vedrører de faglige organisationers synlighed eller manglende synlighed på arbejdspladserne. Opfattes de faglige or- Mindre end 10% Mellem 10% og 25% Mellem 25% og 50% Over 50% Procent Figur 10: Emner til diskussion i den faglige klub Figur 11: Mængden af møder med et fagpolitisk indhold afholdt inden for det seneste år. Figur 12: Kollegaernes fremmøde 19

20 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden Figur 13: Fagforeningsbesøg på arbejdspladsen inden for det seneste år 20 ganisationer som fjerne eller fraværende, risikerer de at miste medlemmernes opbakning. En tillidsrepræsentant siger: Det er jo ikke almindeligt i dag, at andre arbejdere end tillidsrepræsentanterne bevæger sig ned i den lokale afdeling der er næsten for lidt af den slags. Det er også én af de ting, som vi efterlyser at fagforeningsfolkene bliver lidt mere synlige udad-til, så medlemmerne lærer dem at kende. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 1) På nogle virksomheder er kontakten til de lokale fagforeninger nem at opretholde simpelt hen fordi tillidsrepræsentanten eller fællestillidsrepræsentanten selv er formand for den lokale afdeling eller sidder i bestyrelsen. Det gør i sagens natur kontakten mellem arbejdspladsen og fagforeningen tæt. På andre arbejdspladser er kontakten til organisationssystemet mere tilfældig. Ofte er der kun kontakt, hvis der er problemer. Fagforeningernes tilstedeværelse på arbejdspladserne fremgår af figur 13. Det er 57%, som har haft besøg af en repræsentant fra fagforeningen inden for det seneste år. Nej 43% 57% Ja 43% har altså ikke haft besøg af fagforeningen inden for det sidste år. Årsagerne til, at fagforeningen besøger arbejdspladserne, kan være mange. Nogle tillidsrepræsentanter fremhæver, at man søger at stable en slags rutinebesøg på benene i forhold til fagforeningen. Hensigten er her både at gøre fagforeningen synlig over for medlemmerne og at gøre organisationsfolkene mere opmærksomme på arbejdspladsernes problemer i almindelighed. I andre sammenhænge er årsagerne til besøget problemer, der bunder i uoverensstemmelser med ledelsen. Af figur 14 fremgår det, at 36% af de tillidsrepræsentanter, som har haft besøg af fagforeningen inden for det seneste år, angiver, at målet har været at give generel information fra fagforeningens side. 27% påpeger, at overenskomstforhandlingerne har været knyttet til besøget, mens 29% svarer, at uoverensstemmelser med ledelsen var baggrunden for besøget. I realiteten vil der naturligvis ofte være flere af de anførte grunde, der på én gang fører til fagforeningens besøg. Der er derimod kun 4%, som angiver, at målet med fagforeningens besøg har været at hverve medlemmer. Dette kan tolkes derhen, at fagforeningerne generelt ikke har problemer med at få lønmodtagerne organiseret. De fleste er organiseret, og derfor er det kun sjældent en selvstændig grund til besøg på virksomhederne. Og selve hvervningen af medlemmer foretages af arbejdspladsens tillidsrepræsentanter.

21 3. Fagforeningen, klubben og virksomheden Generel information fra fagforeningen 36% Uoverensstemmelse med ledelsen 29% Pga. overenskomstforhandlinger 27% Rutinebesøg fra fagforeningen 17% Synliggørelse af fagforeningen (fx i form af en kampagne) 15% Arbejdsmiljøet 9% For at hverve medlemmer 4% Andet 36% 15% af de tillidsrepræsentanter, som har haft besøg af fagforeningen inden for det seneste år, angiver, at hensigten har været at synliggøre fagforeningen. Fagforeningens synlighed på arbejdspladserne er imidlertid også afhængig af ledelsens indstilling til det faglige arbejde. Ledelsen kan stille sig på bagbenene over for besøg fra fagforeningen. En tillidsrepræsentant fortæller således, at de et par gange haft besøg af en repræsentant fra fagforeningen under en såkaldt synlighedskampagne. Den første gang blev fagforeningsrepræsentanten dog nærmest smidt ud, fordi han ikke havde spurgt lederen om lov til at komme på arbejdspladsen. I dette tilfælde var ledelsens handling ikke en reaktion på fagforeningen som sådan, men på at ledelsen ikke var orienteret. Ledelsen ønskede kontrol over, hvad der skete på arbejdspladsen. Som tillidsrepræsentanten siger: Og så blev man så klog, at man næste gang huskede at spørge ham om lov. Så var der ingen problemer. Man må altså ikke gøre noget uden om ham, han vil gerne have fingeren på pulsen. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 6) Konflikter på arbejdspladserne er imidlertid med til at gøre fagforeningernes positive betydning mere synlig. Medlemmerne kan have svært ved at se, hvad de kan bruge fagforeningen til i det daglige. En tillidsrepræsentant siger: Men det hjælper lidt, når der kommer en konflikt. Men til daglig kan folk ikke se, hvad de skal bruge en fagforening til. Vi er åbenbart ikke gode nok til at fortælle dem, at de har brug for os. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 14) Figur 14: Årsag til besøg fra fagforeningen (Var årsagen til at fagforeningen besøgte arbejdspladsen en eller nogle af følgende grunde?) 21

22 22

23 4. Kontakten til fagforeningen Hvad ønsker tillidsrepræsentanterne af de faglige organisationer? Er de tilfredse med den service de får? Hvilke ønsker har de? Hvad drøfter de med fagforeningen? Det er nogle af de emner, der vil blive taget fat på i dette kapitel. Langt de fleste tillidsrepræsentanters kontakt til det faglige system finder sted i relation til den lokale fagforening eller via kurser. De fleste tillidsrepræsentanter har kun begrænset kontakt med de centrale forbund og sædvanligvis kun i sammenhæng med større uoverensstemmelser på virksomheden. Det er derfor først og fremmet relationen mellem den enkelte tillidsrepræsentant og de lokale fagforeninger, der fokuseres på i dette kapitel. Hvad drøftes med fagforeningen og hvor tit? Der er mange måder, hvorpå tillidsrepræsentanterne holder kontakten til organisationssystemet ved lige. En af de vigtigste er deltagelse i kurser om faglige emner. Det kan eksempelvis være i tilknytning til indførelsen af nye lønsystemer i det offentlige. I sådanne sammenhænge har tillidsrepræsentanterne brug for viden og uddannelse, så de er velforberedte inden for det stofområde, de bliver konfronteret med. Men også løbende kontakt spiller en betydelig rolle. Det kan enten være ved, at den enkelte tillidsrepræsentant løbende informeres om bestemte emner gennem telefonisk kontakt med fagforeningen eller det kan være gennem deltagelse i møder i fagforeningsregi. Af figur 15 fremgår det, hvor ofte tillidsrepræsentanterne har været i kontakt med deres lokale fagforening inden for det seneste år. I gennemsnit mere end tre gange om ugen 4% I gennemsnit en til tre gange om ugen 36% I gennemsnit en gang om måneden 27% Mellem 1 og 11 gange det seneste år 31% Slet ikke det seneste år 3% Som det fremgår, er 40% af tillidsrepræsentanterne i kontakt med fagforeningen mindst én gang om ugen i gennemsnit, mens 27% er i kontakt med fagforeningen en gang om måneden. Næsten 7 ud af 10 er således i regelmæssig kontakt med fagforeningen. Figur 15: Hyppigheden af fagforeningskontakter (Hvor ofte har du været i kontakt med fagforeningen det seneste år?) 23

24 4. Kontakten til fagforeningen Figur 16: Emner som tillidsrepræsentanterne diskuterer med fagforeningen Overenskomstforhold Fagretlige regler Afskedigelser TR-uddannelse Samarbejdsforhold Kollegaers udd. Ledelsen A-Kasse forhold 26 Ansættelser 21 Arbejdsmarkedsrådene 0 Procent Figur 17: Tillidsrepræsentanternes deltagelse i fagforeningsmøder inden for det seneste år 24 Figur 16 viser, hvilke emner og aktiviteter, der er baggrunden for kontakten med fagforeningen. Overenskomstforhold er ikke overraskende det emne, der er blevet drøftet mest med fag- Møder Generalforsamlingen Forbundets kongres 15 Udvalgsarrangementer 24 Studiekredse Procent foreningen. 70% angiver, at de har drøftet overenskomstforhold med fagforeningen. 41% har diskuteret fagretlige spørgsmål og 38% afskedigelse af medarbejdere. Så vidt de praktiske årsager til fagforeningskontakt. Men der er også en række andre aktiviteter i fagforeningen, som tillidsrepræsentanter deltager i. Figur 17 viser, at 62% af de tillidsrepræsentanter, som har haft kontakt med fagforeningen, har deltaget i fagforeningens generalforsamling, mens 15% har deltaget i forbundet kongres inden for det seneste år. Her skal det bemærkes, at mange forbund

25 4. Kontakten til fagforeningen holder kongres hvert andet år. Formentlig er det således noget mere end 15% af tillidsrepræsentanterne, der deltager i forbundskongresser. Meget tilfreds Delvist tilfreds Figur 18: Tilfredshed med fagforeningens service Tilfredshed med fagforeningen Men fungerer fagforeningerne som serviceorganer tilfredsstillende i dag? Og har fagforeningerne de rette mål? Nogle finder, at dele af fagbevægelsen er for konfrontationsorienteret. Både og 14 Delvist utilfreds 5 Meget utilfreds 0 10 Procent Hvis fagbevægelsen ikke ændrer holdning og struktur, så dør den stille og roligt. (...) Problemet er, at fagbevægelsen stadig tror, at man kan arbejde som man gjorde det i 30 erne, og det kan man ikke. Det er nogle helt andre problemstillinger i dag. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 2) Udsagnet kommer fra en tillidsrepræsentant, der udtrykker utilfredshed med dele af fagbevægelsens konfrontationspolitik over for arbejdsgiverne. Det er samarbejdet snarere end konfrontationen med ledelsen, der er i højsædet for denne tillidsrepræsentant. En anden frustration kan være, når fagforeningen insisterer på overholdelse af nogle regler, som skaber hindringer for samarbejdet eller produktionen på en arbejdsplads. Utilfredsheden med de faglige organisationer er dog ikke så stor blandt tillidsrepræsentanterne generelt, som ovenstående udsagn antyder. Men spørgsmålet om konfrontation versus samarbejde over for ledelsen er et stadig tilbagevendende diskussionsemne i fagbevægelsen. Generelt er der stor tilfredshed med den ser- vice de faglige organisationer leverer som det fremgår af figur % af tillidsrepræsentanterne er meget eller delvist tilfredse med de lokale fagforeningers service. Som det ses, markerer blot 2% af tillidsrepræsentanterne, at de er meget utilfredse med de lokale fagforeninger. Hvis der er noget, der står lidt snørklet i overenskomsten, så er det bare fem minutter i bil så står der en lang række af kontorer i den faglige afdeling, og så får man en kop kaffe og snakker om tingene. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 1) Den generelle tilfredshed med de enkelte forbund fremgår af figur 19. Som det ses, er der ikke markante udsving fra forbund til forbund. Generelt er 4 ud af 5 tillidsrepræsentanter godt tilfredse med den service, som ydes. Det er svært at få indflydelse Mange føler til gengæld, at de har begrænset indflydelse på deres fagforening. 25

26 4. Kontakten til fagforeningen Figur 19: Andelen af tillidsrepræsentanter, der er tilfredse med den service, de får fra fagforeningen, fordelt på forbund Malerfor. Blik- og Rørarb.for. Dansk Jernbanefor. HKKF NNF Dansk El-For. Dansk Metalarb.for. SL Grafisk For. Telekom.for. RBF Dansk Funktionærfor. Dansk Postfor. PMF TL TIB HK KAD FOA SiD Procent Figur 20: Vurdering af muligheden for påvirkning af fagforening (Oplever du mulighed for at påvirke arbejdet i din fagforening?) Procent I meget ringe grad 17 I ringe grad I nogen I I meget grad høj grad høj grad 9 Tillidsrepræsentanternes kontakt til det faglige system går som oftest gennem den lokale fagforening. Det er den lokale fagforening, der har viden om de lokale, regionale og branchespecifikke forhold. Tillidsrepræsentanter har typisk kontakt til de centrale forbund og kredsene/distrikterne i de faglige organisationer, når der er mere generelle spørgsmål på dagsordenen. Dette kommer til udtryk, når tillidsrepræsentanterne skal vurdere deres muligheder for at påvirke det faglige systems forskellige niveauer. Som det fremgår af figur 20, mener 27%, at de i meget høj grad eller i høj grad har mulig- 26

27 4. Kontakten til fagforeningen Procent I meget I ringe I nogen I I meget ringe grad grad grad høj grad høj grad 27 Procent I meget I ringe I nogen I I meget ringe grad grad grad høj grad høj grad Figur 21: Vurdering af muligheden for påvirkning af kreds/distrikt Figur 22: Vurdering af muligheden for påvirkning af forbund hed for at påvirke arbejdet i deres lokale fagforening. Her over for mener 34% dog, at de i ringe grad eller i meget ringe grad har mulighed for at påvirke deres fagforening. I nogle fagforbund er der en kreds/distriktstruktur. Tillidsrepræsentanternes vurdering af deres påvirkningsmuligheder over for deres kreds/distrikt fremgår af figur 21. Som det fremgår, mener 61%, at deres muligheder for påvirke arbejdet i deres kreds/distrikt er ringe eller meget ringe. Generelt vurderer tillidsrepræsentanterne deres muligheder for at påvirke deres forbund som ringe. 78% angiver, at deres påvirkningsmuligheder er ringe eller meget ringe, mens 22% altså føler, at de har en indflydelsesmulighed. Deres vurdering af deres påvirkningsmuligheder over for deres centrale forbund fremgår af figur 22. Tillidsrepræsentanterne vurderer altså generelt deres muligheder for at påvirke de faglige organisationer som relativt begrænsede og påvirkningsmulighederne bliver mindre, jo højere op i systemet, man kommer. Kan man være loyal over for fagforeningen? Tillidsrepræsentanterne har mange roller. Og mange hensyn at tage. På arbejdspladsen befinder de sig mellem ledelsen og kollegaerne, og de skal i et eller andet omfang forsøge at være loyale over for begge parter. Samtidigt er tillidsrepræsentanterne også knyttet til de faglige organisationer. De må derfor også forsøge at forfægte nogle af fagforeningens synspunkter på arbejdspladsen. Spørgsmålet er, om tillidsrepræsentanterne oplever disse forskellige relationer som problemfyldte. Er det eksempelvis svært at være loyal over for fagforeningen, når arbejdspladsens ledelse måske ønsker at gå en anden vej end fagforeningen generelt anbefaler? Af figur 23 fremgår det, at langt de fleste til- 27

28 4. Kontakten til fagforeningen Figur 23: Vurdering af om det er svært at være så loyal over for fagforeningen, som man synes, man burde være Figur 24: Vurdering af om det er svært at være så loyal over for fagforeningen, som man synes, man burde være, fordelt på køn (Hvor enig/ uenig er du i udsagnet om Jeg har svært ved at være så loyal overfor fagforeningen, som jeg synes, jeg burde være?) 28 Procent Helt enig 11 Delvist enig Neutral Delvist uenig Helt uenig Mand Kvinde Total Helt enig 2% 2% 2% Delvist enig 11% 11% 11% Neutral 21% 21% 21% Delvist uenig 18% 18% 18% Helt uenig 48% 48% 48% lidsrepræsentanter ikke mener, at de har loyalitetsproblemer i forhold til fagforeningen. 65% af tillidsrepræsentanterne er helt eller delvist uenige i udsagnet om, at de har svært ved at være så loyale over for fagforeningen, som de synes de bør være. Men der er også 13%, der oplever, at det kan være vanskeligt for dem at være loyale over for fagforeningen. Dette hænger sammen med, at tillidsrepræsentanterne konfronteres med uforenelige krav fra på den ene side arbejdspladsen/kollegaerne og på den anden side de faglige organisationer En tillidsrepræsentant kan fx være uenig i fagforeningens politik, når det går ud over den fleksibilitet, som man søger at opnå på arbejdspladsen. Vi har nogle lokalaftaler, som bliver lavet for institutionen her mellem organisationen og arbejdsstedet, og det er da ikke lige dét, der står i den røde partibog. Men det er da den måde, man skal udvikle tingene på; de medarbejdere, der er på arbejdsstedet, de har nogle ønsker, som vi skal gå ind og forhandle om. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 16) Det er især i sådanne situationer når man må lave lokale aftaler, som ikke er i overensstemmelse med fagforeningens eller forbundets officielle politik at der kan opstå loyalitetsproblemer. I figur 24 er loyaliteten over for fagforeningen sat i relation til køn. Som det fremgår, er der overhovedet ingen forskel mellem mænd og kvinder, når det gælder deres vurdering af loyalitet over for fagforeningen. Fagforeningskarriere som mulighed og ønske For nogle kan det faglige arbejde efterhånden komme til at fylde så meget, at det går ud over det arbejde, man oprindeligt havde. Derfor er der da også en del tillidsrepræsentanter, som overvejer muligheden af at gøre karriere i fagbevægelsen. De vil gerne arbejde i det faglige

29 4. Kontakten til fagforeningen system enten som valgt eller ansat, fordi det faglige arbejde interesserer dem. Og fordi de i forvejen bruger meget af deres fritid og arbejdstid på det fagpolitiske arbejde. Af figur 25 ses det, at 19% af tillidsrepræsentanterne godt kunne tænke sig at gøre karriere i fagbevægelsen. Samtidigt svarer hele 22% ved ikke til spørgsmålet. Det peger i retning af, at mere end hver 5. tillidsrepræsentant trods alt tumler med idéen og endnu ikke har besluttet sig til, om dette kunne være en mulighed. Men der er altså også en større gruppe 59% som ikke kunne tænke sig en karriere i det faglige system. Og det gælder også tillidsrepræsentanter, som i forvejen bruger næsten hele deres arbejdstid på fagligt arbejde. En sådan tillidsrepræsentant siger: Ved ikke Ja 22% 19% 59% Nej ter kan dette være skræmmende. En ung tillidsrepræsentant fortæller, hvordan han meget hurtigt avancerede op igennem det faglige system. Men en del af de ældre fandt, at det gik for hurtigt med hans avancement i det faglige system, og efterhånden kunne han mærke, hvordan han mødte modstand i sit arbejde i forbundet; det lå i luften, at han skulle følge den slagne vej, og at det tager sin tid. Figur 25: Ønske om at gøre karriere i fagbevægelsen (Kunne du tænke dig at gøre karriere i fagbevægelsen?) Jeg er med i utrolig mange ting, men verden som den er inde i den faglige organisation kan jeg ikke leve i... Jeg vil ikke være medlem af den hårde verden, jeg har oplevet der. Man har ikke venner. Og tillid? det er en dolk i ryggen, og det er det lige så snart, du når hen imod generalforsamlingen, hvor der er personvalg. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 8) Dette er én af det professionelle fagforeningsarbejdes negative sider kampen om posterne og det ubehag, det fører med sig. Omkostningerne ved at opnå indflydelse og magt kan være for store. Særligt for yngre og nye tillidsrepræsentan- Man skal ikke komme som ung og bare tro man er en hel masse man skal tage den slagne vej. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 14) Nu er det ikke alle tillidsrepræsentanter, der opfatter det mere professionaliserede fagforeningsliv så problematisk, selv om mange kan nikke genkendende til noget af beskrivelsen. For nogle bliver ønsket om at gøre karriere i fagforeningen knyttet til det forhold, at de har vanskeligt ved at manifestere sig i det daglige arbejde på virksomheden. Tillidsrepræsentantarbejdet lægger beslag på meget tid og gør det vanskeligt også at få tid til at gøre sig synlig i karrierehierarkiet. 29

30 4. Kontakten til fagforeningen Figur 26: Vurdering af fagforeningens service over for tillidsrepræsentanter (Hvor enig/uenig er du i følgende udsagn om fagforeningen og dens service over for tillidsrepræsentanten?) 30 Du går ikke lige hen og får en hel masse opgaver og uddelegeret noget ansvar fra din chef, og det skal man lige have i baghovedet. Det er måske også derfor, at der er så mange, der opgiver det. Der er ikke tid til samtidig at gøre karriere. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 14) Tillidsrepræsentantarbejdet vil altså i nogle situationer gå ud over den karriere, man ellers kunne have skabt sig. Kontaktperson, introduktionsmappe og netværk ønskes Det kan være en overvældende opgave at blive tillidsrepræsentant især når man er ung. Når man er ny tillidsrepræsentant og måske bliver smidt lidt ud i det, så véd man jo ingenting. Men de sagde til os, at vi skulle ikke panikke, det var lige meget, at vi ikke vidste, hvad der stod i hele overenskomsten, og det var også lige meget, at jeg ikke vidste alle reglerne jeg skulle bare vide, hvor det lå i min mappe. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 11) Mange tillidsrepræsentanter oplever især starten i tillidsrepræsentanthvervet som noget stressende. Det er naturligvis ikke overraskende, for der er mange nye krav og forventninger at leve op til. Man skal finde sin rolle som tillidsrepræsentant. Fagforeningen har her en afgørende mulighed for at servicere og hjælpe de nye med at komme godt i gang. Eksempelvis er hele 95% af tillidsrepræsentanterne helt enige i, at det ville være godt, hvis fagforeningen udarbejder en velkomstpjece/introduktionsmappe til nye tillidsrepræsentanter. Det fremgår af figur % enige i, at det vil være godt med en fast kontaktperson i fagforeningen. Af figur 26 fremgår det også, at fagforeningen kan have en central rolle som formidler af kontakter mellem tillidsrepræsentanter fra forskellige arbejdspladser. 89% af tillidsrepræsentanterne er enige i, at det er godt, hvis fagforeningen bringer tillidsrepræsentanter fra forskellige arbejdspladser sammen til møder med fagligt indhold. Denne form for netværksarrangement kan ses som et muligt supplement til de mere traditionelle kurser eller møder, som almindeligvis bringer tillidsrepræsentanterne sammen. Helt eller delvist enig Det er godt, hvis fagforeningen udarbejder en velkomstpjece/ introduktionsmappe til nye tillidsrepræsentanter 95% Fagforeningen burde bringe tillidsrepræsentanter fra forskellige arbejdspladser sammen til møder med fagligt indhold 89% Det er godt, hvis tillidsrepræsentanten har en fast kontaktperson i fagforeningen 85%

31 4. Kontakten til fagforeningen I nogle forbund og brancher har man allerede sådanne netværk, hvor man mødes med jævne mellemrum og derved opbygger kontakter, som siden bruges i det daglige. Netværket fungerer sådan, at hvis den ene ikke kan give svaret, når man har brug for det eller for at komme af med noget så kan den anden. Man kender hinanden så godt, at det ikke virker unaturligt. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 15) Andre steder har man opbygget det samme via internettet. Her kan man stille spørgsmål og udveksle erfaringer via computere. Og det fungerede knaldgodt, fordi hvis vi så løber ind i et problem her, som vi ikke kender til, så kan vi kontakte de andre, og så fik vi svar tilbage.(...) Det aflaster jo også vores afdeling en hel del. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 7) Som det fremgår, kan sådan et system også aflaste den lokale afdeling, fordi man udveksler erfaringer direkte. 31

32 32

33 5. Tillidsrepræsentantens beskyttelse Overenskomsterne og det fagretlige system yder tillidsrepræsentanterne beskyttelse mod afskedigelse. Tillidsrepræsentantjobbet kan føre til større eller mindre konfrontationer med ledelsen, og beskyttelsesreglerne skal hindre, at ledelsen sanktionerer uoverensstemmelser med fyring. Interviewene afslører dog hvad alle tillidsrepræsentanter véd at beskyttelsesreglerne har deres begrænsning. Arbejdsgiveren kan altid slippe af med en tillidsrepræsentant, hvis man er villig til at betale erstatning. En tillidsrepræsentant fremhæver, at problemet for den enkelte tillidsrepræsentant heller ikke er, om man får eller kroner i eventuel kompensation. Problemet er, om man får job et andet sted, når man først er blevet fyret. En anden tillidsrepræsentant fremhæver, hvordan han oplevede, at nogle afskedigelser på virksomheden blev taget op til diskussion i aviser og TV. Tillidsrepræsentanten kommenterede afskedigelserne kritisk i fjernsynet og blev efterfølgende mødt af et mistillidsvotum fra arbejdspladsens ledelse. Ledelsen ønskede at fyre ham og var villig til at betale, hvad det kostede i bod. Tillidsrepræsentanten fik tilbudt et stort beløb (1-2 årslønninger), og hans organisation rådede ham til at tage imod det. Hvis han sagde ja, ville sagen nemlig blive retningsgivende for, hvordan man løser kommende afskedigelsessager. Men grundet forsørgelsesforpligtelser takkede han nej.til gengæld måtte han indgå et politisk kompromis med direktionen: Han skulle afholde sig fra at være fællestillidsrepræsentant i tre år, men til gengæld var hans ansættelse sikret. For mange tillidsrepræsentanter er den vigtigste beskyttelse over for ledelsen ganske enkelt kollegaernes opbakning. Har man deres opbakning, så har man også en magt, som ledelsen har svært ved at komme uden om. En tillidsrepræsentant siger: Vi er ikke så meget beskyttet af tillidsmandsreglerne vi er mere beskyttet af hinanden. Hvis de vil af med én af os, så kommer de af med os alle sammen. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 1) Dette udsagn understøttes af resultaterne i figur 27, hvor tillidsrepræsentanterne er blevet bedt om at prioritere, om tillidsrepræsentantreglerne, kollegaernes opbakning eller fagforeningens opbakning er vigtigst for deres tryg- 33

34 5. Tillidsrepræsentantens beskyttelse Figur 27: Forhold, som giver tillidsrepræsentanten størst tryghed i ansættelsen Procent De fagretlige regler 55 Kollegaers opbakning 18 Fagforen.s opbakning hed i ansættelsen. 55% svarer, at det er kollegaernes opbakning i kritiske situationer, der er vigtigst for deres tryghed. 28% finder dog stadig, at de fagretlige regler er det vigtigste beskyttelsesgrundlag, mens 18% svarer, at fagforeningen er vigtigst. I virkelighedens verden er det naturligvis en kombination af de forskellige forhold, som er med til at sikre tillidsrepræsentanter mod afskedigelse i kontroversielle situationer. I figur 28 er der set nærmere på den gruppe af tillidsrepræsentanter, der prioriterer de fagretlige regler højest i forhold til deres ansættel- Figur 28: Andel der vurderer, at de fagretlige regler giver den største tryghed i ansættelsen for dem som tillidsrepræsentant, fordelt på forbund Malerfor. Blik- og Rørarb.for. Dansk Jernbanefor. HKKF NNF Dansk El-For. Dansk Metalarb.for. SL Grafisk For. Telekom.for. RBF Dansk Funktionærfor. Dansk Postfor. PMF TL TIB HK KAD FOA SiD Procent 34

35 5. Tillidsrepræsentantens beskyttelse sestryghed fordelt på forbund. Heraf fremgår det, at de fagretlige regler ikke spiller så stor en rolle for medlemmer af forbund som SL, PMF, HKKF og FOA. Til gengæld synes disse regler at spille en vis rolle for tillidsrepræsentanter fra forbund som Teknisk Landsforbund, Funktionærforbundet, Telekommunikationsforbundet og Grafisk Forbund. 35

36 36

37 6. De gule og de uorganiserede Hvordan håndterer tillidsrepræsentanterne de uorganiserede og gule på arbejdspladserne? Lidt over 1 / 3 af alle tillidsrepræsentanter arbejder på arbejdspladser, hvor der er uorganiserede, men det er meget forskelligt fra forbund til forbund, hvor udbredt fænomenet er. Som figur 29 viser, angiver 64% af tillidsrepræsentanterne, at der ikke er nogle uorganiserede eller gule på arbejdspladsen inden for deres faglige område. Fordeles de tillidsrepræsentanter, der angiver at have gule eller uorganiserede på deres arbejdsplads, på forbund, fremkommer oversigten i figur 30. Som det fremgår, er det særligt tillidsrepræsentanter fra Teknisk Landsforbund og Postforbundet, som har uorganiserede på arbejdspladsen. Herefter følger HK, PMF, HKKF og FOA. Det skal understreges, at figuren ikke siger noget om, hvor mange, der er uorganiserede. I nogle forbund kan man forvente, at der er en tradition for at acceptere, at nogle af de mere løst tilknyttede medarbejdere ikke er medlem af en fagforening. Det kan fx være unge, der arbejder i en sommerperiode for siden at læse videre eller lignende. En tillidsrepræsentant på sådan en arbejdsplads siger: Ja 36% 64% Nej Jeg gider ikke at presse folk ind i det og sige: Det her er en organiseret arbejdsplads, I skal være medlem af fagforeningen, det går jeg ikke ind for. Jeg synes, der skal være et frit valg. Men jeg prøver at forklare dem, hvorfor jeg synes det er en god idé. (...) Jeg argumenterer primært med, at den løn, de arbejder for, ville være 10 kr. lavere, hvis der ikke havde været en fagforening, der havde gidet kæmpe for dem. (Tillidsrepræsentant, arbejdsplads 17) Ud over en forbundsmæssig forskel viser både interviewene og spørgeskemaerne, at der er betydelige forskelle i personlige holdninger hos tillidsrepræsentanter. Figur 31 er en oversigt over, hvordan tillidsrepræsentanterne forholder sig til de uorganiserede, når det gælder varetagelsen af deres interesser over for arbejdsgiveren. Som det ses, prøver to ud af tre at organisere Figur 29: Tillidsrepræsentanter, som har gule eller uorganiserede kollegaer inden for deres fagområde 37