Ungeambassadøruddannelsens effekt i praksis perspektiver på muligheder og barrierer. Evaluering af Ungeambassadøruddannelsen, UMV.

Transkript

1 < Ungeambassadøruddannelsens effekt i praksis perspektiver på muligheder og barrierer Evaluering af Ungeambassadøruddannelsen, UMV Filges Analyse Maj 2015 TIL INTERN BRUG

2 Indholdsfortegnelse DEL 1. SAMMENFATNING OG ANBEFALINGER 4 KAPITEL 1: OPDRAGET INDLEDNING MÅLGRUPPEN FOR UNGEAMBASSADØRUDDANNELSEN EVALUERINGENS FORMÅL EVALUERINGENS HOVEDKONKLUSIONER LÆSEVEJLEDNING 11 KAPITEL 2: ANBEFALINGER INDLEDNING ANBEFALING 1: STYRKET KOBLING TIL LEDEREN ANBEFALING 2: FOKUS PÅ AT UDDANNE FORANDRINGSAGENTER ANBEFALING : SKÆRPET FOKUS PÅ UDVIKLINGSPROJEKTET 15 DEL 2: EVALUERINGENS DESIGN 17 KAPITEL 3: METODER : INDLEDNING : METODE DE INTERNE EVALUERINGER MÅLGRUPPER OG POPULATION OM SPØRGESKEMAERNE - DE KVANTITATIVE DATA OM INTERVIEWENE - DE KVALITATIVE DATA 24 DEL 3: EVALUERINGENS RESULTATER 27 KAPITEL 4. RESULTATERNE FRA LEDERNES SPØRGESKEMAER BAGGRUNDSDATA FORMÅLET MED UNGEAMBASSADØRUDDANNELSEN KENDSKAB TIL UDVIKLINGSPROJEKTER LEDERNES KENDSKAB TIL UDVIKLINGSPROJEKTERNE AFDELINGENS PRAKSIS FOR ARBEJDSTID UNGEAMBASSADØRUDDANNELSENS STYRKER LEDERNES FORVENTNINGER TIL UNGEAMBASSADØREN HVILKE TEGN ER DER? ANVENDELSE AF KOMPETENCER I PRAKSIS 40 KAPITEL 5: INTERVIEW MED LEDERNE UDVIKLINGSPROJEKTET ER KØREPRØVEN NOGLE LEDERE SKAL INDDRAGES MERE TIME TIL TIME KULTUR ER EN BARRIERE UNGEAMBASSADØRENS ANSVAR SAMMENFATNING 46 KAPITEL 6: RESULTATER FRA UNGEAMBASSADØRERNES SPØRGESKEMAER AFDELINGER PROFIL AF UNGEAMBASSADØRERNE 47 2

3 6.3 BAGGRUND OG MOTIVATION FOR UDDANNELSEN SAMLET VURDERING AF UDDANNELSEN TIDSFORBRUGET INDENFOR OG UDENFOR ARBEJDSTID UDVIKLINGSPROJEKTET ARBEJDSFORM I UDVIKLINGSPROJEKTET REDSKABER OG VÆRKTØJER TIL UDVIKLINGSPROJEKTET HAR UDVIKLINGSPROJEKTET AFSAT TEGN? SAMMENFATNING OM TEGN DE UNGES UDBYTTE UNGEAMBASSADØRERNES UDBYTTE SYGEPLEJEPRAKSIS EFTER UNGEAMBASSADØRUDDANNELSEN TEGN PÅ ÆNDRINGER 69 KAPITEL 7: INTERVIEW MED UNGEAMBASSADØRERNE INDLEDNING UDFORDRINGER OG KAMPE TEGN PÅ KULTURFORANDRINGER SAMMENFATNING 78 KAPITEL 8: INTERVIEW MED DE UNGE INDLEDNING DE UNGES ROS DE UNGES KRITIKPUNKTER DRØMMESCENARIER 83 LITTERATUR 85 3

4 Del 1. Sammenfatning og anbefalinger Kapitel 1: Opdraget 1.2. Indledning Ungdomsmedicinsk Videncenter (herefter forkortet UMV) har fra gennemført 3 hold på Ungeambassadøruddannelsen. I alt er 64 sygeplejersker uddannet Ungeambassadører pr. 1 maj De fleste er fra Rigshospitalet, men der er også på sidste hold eksterne kandidater fra 2 andre hospitaler i Region H (Hillerød og Gentofte) samt fra Odense, Aarhus og Nykøbing Falster. Fokus i denne evaluering er effekten af Ungeambassadøruddannelsen på Rigshospitalet. Baggrunden for den eksterne evaluering er primært, at de 3 første hold nu er færdiguddannede, og at UMV på baggrund af Region H s arbejde med BørneUngePolitiken har besluttet igen til sep./okt at starte et nyt hold på Ungeambassadøruddannelsen for hospitalerne i Region H. Der foretages selvstændige undersøgelser som en del af evalueringen, hvor der indgår ungeambassadører, afdelingssygeplejersker, oversygeplejersker og unge, der aktuelt behandles og med jævne mellemrum er indlagt på Rigshospitalet. Som baggrund for evalueringen indgår også UMV s interne evalueringer af uddannelsens indhold, struktur og forløb. 1.3 Målgruppen for Ungeambassadøruddannelsen Målgruppen for Ungeambassadøruddannelsen er sygeplejersker, der er ansat i ambulatorier eller sengeafsnit, som behandler unge i alderen år med kroniske og alvorlige sygdomme. Formålet med uddannelsen er med udgangspunkt i ungdomsmedicinsk evidens at udvikle sygeplejerskernes kompetencer i ungesygepleje, så de unge oplever sammenhængende forløb, større trivsel og rehabilitering, og sygeplejerskerne større glæde i arbejdet med de unge patienter, og dermed lyst og mod til at udvikle indsatsen gennem projekter og/eller forskning i afdelingen. Det er et mål i sig selv, at uddannelsen skal bidrage til at udvikle og beskrive ungesygeplejens kerneområder og metoder. De tre overordnede succeskriterier for Ungeambassadøruddannelsen er for det første, at ungeambassadørerne oplever, at uddannelsen forøger deres glæde i arbejdet med de unge patienter, og at de gennem personlig og faglig udvikling og refleksioner, samt gensidig inspiration udvikler nye veje i den kliniske praksis, konkret synliggjort gennem et udviklingsprojekt. Det andet succeskriterium er, at de unge patienter oplever sammenhængende forløb, trivsel og at der tages hånd om deres rehabilitering. Et tredje succeskriterium for uddannelsen er, at kulturen i afdelingen bliver mere ungdomsvenlig, og kriterier og tegn på dette kan iagttages i de enkelte afdelinger. Uddannelsen er af en relativ kort varighed med en struktur på i alt 9 moduler, som strækker sig over ca. 10 måneder. Modulerne indeholder alle centrale områder indenfor det ungemedicinske fagområde dvs. alle centrale ungerelaterede emner indenfor fysiologi, psykologi, kommunikation og jura og specifikt med centrale begreber som rehabilitering, trivsel, transition, adherence mv. Undervejs i uddannelsen trænes også formidling som et kompetenceområde. Derudover anvendes metoder som netværksdannelse i form af netværksmøder og supervision, som ligeledes faciliteres af UMV. Uddannelsen afsluttes med en præsentation af et udviklingsprojekt, som har afsæt i ungeambassadørens afdeling og det det skal forbedre forholdene for den unge patientgruppe. 4

5 1.4 Evalueringens formål På et organisatorisk plan er formålet med Ungeambassadøruddannelsen jf. UMV s værdigrundlag at skabe et mere ungevenligt hospital. Et af redskaberne er netop gennem videreuddannelse af sygeplejerskerne at højne deres faglighed og kompetenceniveau til at varetage de unge patienters særlige behov og interesser. Evalueringens overordnede forståelses og - referenceramme er derfor at afdække, undersøge og vurdere hvilke barrierer og muligheder der er for, at Ungeambassadøruddannelsen kan skabe de bedst mulige resultater med uddannelsen. Det gælder både barrierer og muligheder på et organisatorisk plan i det omgivende hospital og kulturen, det gælder ledelsesniveaet og det gælder på individniveau. Udover den overordnede forståelses- og referenceramme for evalueringen, er formålet med at gennemføre den eksterne evalueringsundersøgelse at undersøge effekten af Ungeambassadøruddannelsen på afdelingerne i praksis dvs. både i relation til de unge patienters oplevelse af hospitalet og forhold til sygeplejepraksis. Det vil sige, at evalueringen sigter på at afdække, om uddannelsens egne tre succeskriterier er opfyldt, og i hvilke grad de er nået på de tre år uddannelsen har eksisteret. Evalueringens specifikke mål er at få indsigt i ungeambassadørerne og sygeplejeledernes holdninger til uddannelsens i forhold til målet om at forandre praksis og gøre hospitalet mere ungevenligt. Dernæst at få øget indsigt i, hvor og hvordan forandringerne sker jf. formålet med uddannelsen. Evalueringen tager i den forbindelse fat i ambassadør-delen, fordi Ungeambassadørtitlen lægger op til mere end og andet end læring af ny viden og tilegnelse af nye kompetencer. En ambassadør er både en titel og en rolle, som sygeplejersken har i en given sammenhæng og noget, som er knyttet til en identitet. Evalueringen har derfor udpeget krumtapperne i uddannelsen til at være udviklingsprojekterne og ambassadør-rollen. Hovedfokus i evalueringen er således ikke på uddannelsens curriculum, didaktik, struktur eller faglige indhold og undervisere - men på de kulturelle og organisatoriske forandringer der er sigtet med, at sygeplejerskerne skal tage uddannelsen, og at lederne prioriterer at bruge ressourcer på at uddanne medarbejdere. Når evalueringen alligevel spørger til undervisning og vejledning er det for at validere og uddybe de meget fine resultater fra de interne evalueringer, som Ungeambassadøruddannelsen selv har foretaget, og som bekræftes af den megen store ros til UMV, stolthed og engagement, man som evaluator hører og møder ved det første møde med en tilfældig ungeambassadør. Evalueringens formål er sidst med ikke mindst - for de unges skyld - at bringe uddannelsen endnu videre. 5

6 1.5 Evalueringens hovedkonklusioner Ungeambassadøruddannelsens dobbelthed På baggrund af en SWOT-analyse er det en af evalueringens hovedkonklusioner, at Ungeambassadøruddannelsen med sine succeskriterier er langt mere end et udvidet kursus i ungemedicinsk evidens. Den sigter på at forandre organisationer, strukturer og mennesker i en bestemt retning. Dette står enten ikke altid klar for kursisterne eller også formår de ikke at løfte forandringsprocessen eller ønsker ikke at personificere den. Denne dobbelthed ved uddannelsen gør desuden uddannelsen en kompleks størrelse at evaluere effekten af, og det betyder også, at effekten og mangel på samme skal ses i en større organisatorisk sammenhæng end blot et kursus i et afgrænset emneområde. I denne sammenhæng er der derfor anvendt en SWOT analyse for at skabe klarhed over hvilke barrierer og muligheder, og hvilke tiltag der kan styrke Ungeambassadøruddannelsen yderligere. Analysen er desuden anvendt som inspiration til at udarbejde evalueringens anbefalinger, som igen knytter an til en strategisk tænkning i forhold til at Ungeambassadøruddannelsen organisatorisk er central for at opnå Ungeambassadøruddannelsens tre succeskriterier og UMV s overordnede formål. En SWOT-analyse er et udbredt strategiværktøj, som kan anvendes i mange sammenhænge. Den anvendes til at undersøge en organisations eller løsnings styrker, svagheder, trusler og muligheder med henblik på kortlægning af udviklingspotentialet. De temaer som undervejs har vist sig i evalueringens faser er skrevet ind i en matrix. Metoden skaber igennem en simpel proces struktur i og overblik over en given organisations styrke- og konkurrencesituation gennem fokus på organisationens interne (egne, indre) styrker og svagheder, samt organisationens eksterne (udefra givne) muligheder og trusler. Således sættes organisationens aktuelle interne ressourcer i relation til dens position i det omgivende miljø. Dette giver en god oversigt over organisationens aktuelle konkurrencemæssige position og strategiske handlingsmuligheder. På næste side findes en matrix, som er evaluators fund undervejs i evalueringen men som sagtens ville kunne rumme adskillige flere punkter i en udvidet analyse. I matrixen står Ungeambassadøruddannelsens interne styrker og svagheder øverst. Det vil sige de styrker og ressourcer, som kommer fra uddannelsen selv. I de nederste felter listes de eksterne muligheder og trusler, som kommer udefra, og som Ungeambassadøruddannelsen ikke er herre over dvs. vilkår som kommer udefra forhold og vilkår som UMV ikke direkte har indflydelse på. Det er fx de mange barsler og sygeplejersker, der skifter hospital. Man kan diskutere om nogle af punkterne kan stå mere end et sted og fx både være en styrke og en svaghed og en mulighed og en barriere. Det som er en barriere i en sammenhæng kan rumme potentiale for forandring og udvikling i en anden. På mange måder er SWOT analysen et upræcist værktøj, men den kan være med til at give overblik og adressere udfordringerne og dermed skærpe opmærksomheden i det videre strategiske arbejde. I denne sammenhæng er matrixen anvendt som en inspiration til nye initiativer og ikke en facitliste. Se SWOT-analysen af Ungeambassadøruddannelsen på næste side: 6

7 Strenghts (styrker): Meget positive interne evalueringer. God længde og struktur. Indhold og undervisere. Stærk struktur med fokus på forankring (netværk, praksis Udviklingsprojekt Ildsjæle blandt sygeplejersker Ildsjæle blandt ledere Netværksmøder og netværkstankegang. Synergieffekt (flere og flere UAere) Uddannelsen bakkes op af UMV s øvrige aktiviteter UMV har et godt omdømme Hr. Berg og socialpædagogerne har et godt omdømme. Anbefales af ledere og UAere Rekruttering: Tiltrækker nye sygeplejersker til 2015 Mange frø er sået. UMV og UA-uddannelsen associeres med innovation og nytænkning indenfor sygepleje. Udvikler stolthed og glæde ved et fag. Har en mærkbar effekt Opportunities/Muligheder: Der er masser af unge der har umødte behov - der er plads til forbedring! Der er en masse identificerede behov. Nogle ledere virker under-informerede om UMV Tiden er moden - patientinddragelse er en megatrend ligesom fokus på kommunikation. Diskurs om patientinddragelse stærk. Generel fokus på udviklingsarbejde (forskning). Generel fokus på evaluering og optimering. Lægerne kan påvirkes yderligere Krav om transitionsplaner i 2020 Ændrede aldersgrænser i JMC Kraftværket konkretiserer de unge behov og kan bruges til at gamle og nye UA ere kan styrke deres kompetencer. Positiv synergieffekt. Projekterfaringer fra de første UAere kan bruges til de nye UAere (videndeling/mentor) Synlige tiltag som Kraftværket formidler lettilgængeligt budskabet UA kan være karrierefremmende for sygeplejerskerne. Nogle steder er der ny kultur - mere opbakning til undervisning af kolleger (ikke kun indenfor ungeområdet) Weeknesses/Svagheder: Interne styrker og ressourcer 1/4 udviklingsprojekter afsluttes ikke eller sander til. Nogle UAere tager ikke rollen på sig. Mangler krav til UA om udviklingsprojekt Ikke nok udvikling/tegn. Viden fra uddannelsen forbliver personligt og eksternaliseres ikke. Udviklingsprojektet er i nogen grad afhængig af ledernes opbakning og UAs personlighed Manglende forventningsafstemning mellem UA og leder om rolle og tidsforbrug En dygtig ungesygeplejerske kan godt have svært ved udviklings- og projektarbejde. UA handler om at være forandringsagent. Det er ikke tydeligt nok. Ikke eksplicit. Italesættelse kan være svært at se og måle Tendens til Nurse-kultur (generelt) Italesættelse nødvendig før handling Nogle succeskriterier er svære at operationalisere, dokumentere og måle Sygeplejerskerne er ikke altid trænede i litteratursøgning og projektarbejde. Treaths/Trusler/forhindringer Udefrakommende, eksterne Arbejdskultur hos sygeplejerskerne (time til time) Uengagerede eller travle ledere Kursisterne er en ustabil grupper Nogle UAere får nyere ledere Riget har mange projekter, der kan konkurrere Tid er en knap ressource, god kommunikation tager tid Begivenheder i kursisternes privatliv (barsel og overskud til at være drivkraft) Rigshospitalet er en kompleks. Stor diversitet. Forskellige behov og prioriteringer Læger. Det er lederne rekrutterer UA. Små ambulatorier med få unge. På nogle afdelinger er kontakten mellem unge og sypl begrænset. De sygeplejersker som er stærke drivkrater involveres også i mange andre af afdelingens projekter Der er generelt mange andre projekter i gang på Rigshospitalet. Nogle sygdommen har flere ressourcer og bevågenhed end andre. Det påvirker indirekte de unges muligheder. Der er sygdomme som rammer mange hvilket kan give udfordringer for unge som mest ældre får, eller der kun er relativt få der har. Unge er et nyt område. Nogle sygdomme får tilført flere ressourcer 7

8 SWOTanalysen viser, at effekten af uddannelsen dermed ikke alene beror på undervisernes evner og kursisternes flid og personlighed. Det er derfor evaluators samlede vurdering, at det ikke giver mening at kritisere uddannelsen for sin manglende effekt. Dog er det også evaluators vurdering, at der fremadrettet i højere grad end tidligere skal tages højde for de strukturelle barrierer (og muligheder) der findes i den organisation (Rigshospitalet og andre hospitaler i Region H), som den er sat i verden for at forandre. Det har dog næppe været muligt før nu, hvor erfaringerne fra de 3 første årgange netop giver et indblik i, hvordan Ungeambassadøruddannelsen fungerer i samspil med kursisternes arbejdsliv og hverdagspraksis. Anbefalingerne er eksempler på, hvordan matrixen kan anvendes løsningsorienteret fremadrettet. SWOT analysen kan dermed være med til at danne baggrund for den kommende strategiplan, hvor man typisk vil definere, hvordan UMV udnytter de muligheder og styrker Ungeambassadøruddannelsen. Derudover vil man vurdere hvordan man overkommer de svagheder og trusler, som i SWOT analysen også. Ligeledes er SWOT analysen brugt som en metode til at afgøre, hvilke veje og åbninger, der er attraktive for UMV at satse på i fremtiden. Hovedkonklusionen på bagrund af SWOT analysen er, at det langt fra kun er Ungeambassadøruddannelsens formåen som uddannelse som måles i evalueringen, men at der er rigtig mange faktorer, som har indvirkning på, om uddannelsen har en effekt i praksis og i hvilken grad. Konklusion om succeskriterier Evalueringens hovedkonklusion er, at de tre succeskriterier for Ungeambassadøruddannelsen indtil videre kun delvist og med nogle forbehold er opfyldt. Det er evaluators vurdering at uddannelsen i sig selv på højt niveau faciliterer og understøtter processen mod et mere ungevenligt hospital, men at det er for tidligt at sige, at det fuldt ud er lykkedes endnu. Det forholder sig snarere sådan, at mange kim er lagt til det ungevenlige hospital - og at der sammen med de andre aktiviteter, som UMV står for at iværksætte og understøtte - med al tydelighed er positive forandringer på vej. De positive forandringer, der opleves af både unge, ungeambassadører og ledere kan nemlig ikke kun tilskrives Ungeambassadøruddannelsens tilstedeværelse. De forandringer der sker er et miks af mange faktorer, men hvor uddannelsen spiller en vigtig rolle for at skabe en synergieffekt dvs. en effekt hvor alle UMV s samlede aktiviteter og indsatser bliver større end summen af de enkelte indsatser. En anden af evaluerings hovedkonklusioner er, at der findes en række væsentlige barrierer og grundvilkår i hospitalsmiljøet og kulturen, som UMV ikke direkte har indflydelse på men kun kan arbejde videre med at tage højde for og tænke ind i uddannelsesforløbet. Det er fx, at ungeambassadørerne er en noget mobil gruppe, der går på barsel, får arbejde på andre hospitaler, flytter afdeling eller helt stopper i faget. Tilmed har de travle ledere, og nogle får også nye ledere undervejs, som måske ikke er bekendte med uddannelsen. Det giver nogle helt særlige udfordringer i relation til at forankre udviklingsprojekter og skabe forandringer i en kultur. Uddannelsen tiltrækker også en del ildsjæle, som kan løfte og inspirere andre til at lave et ungevenligt hospital, og der er større eksterne processer og organisatoriske beslutninger i gang, som understøtter Ungeambassadørenes arbejde (fx transitionsprogrammer) og megatrends som øget patientinvolvering/patientinddragelse i behandlingen, der er med til at bane vejen for UMV s mål. 8

9 Her følger mere om hvert enkelte succeskriterium, hvor konklusionerne er baseret på, at de som har besvaret evalueringens spørgeskemaer og sagt ja til at deltage i interviews i overvejende grad (men ikke kun) tilhører en gruppe blandt ledere og ungeambassadører, som er særligt interesserede og engagerede i ungeperspektivet og UMV. Succeskriterium 1: At ungeambassadørerne oplever, at uddannelsen forøger deres glæde i arbejdet med de unge patienter, og at de gennem personlig og faglig udvikling og refleksioner, samt gensidig inspiration udvikler nye veje i den kliniske praksis, konkret synliggjort gennem et udviklingsprojekt. For det første viser resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen og interviews med ungeambassadørerne, at de i meget høj grad oplever, at uddannelsen forøger deres glæde i arbejdet med de unge patienter, og at de gennem personlig og faglig udvikling og refleksioner, samt gensidig inspiration udvikler nye veje i den kliniske praksis, konkret synliggjort gennem et udviklingsprojekt. Resultaterne viser også, at flertallet af de ungeambassadører som svarer på spørgeskemaet, også har forandret deres praksis og handler anderledes på en lang række parametre end før uddannelsen. Der berettes fx om nye måder at anskue unges udfordringer og en øget tolerance i forhold til de unges udeblivelser og aflysninger, og der fortælles om, at samtaler om ungdomslivet har medført vigtige fund (misforståelser) i forhold til den forebyggende behandlingen af unges sygdom. Konklusionen er også, at ca. halvdelen af udviklingsprojekterne ikke afsætter tegn. Det viser resultaterne, at der findes flere forklaringer på: Før det første er der blandt lederne en klar oplevelse af, at der findes to slags ungeambassadører de som er ildsjæle, og de som ikke er, og at sygeplejerkernes personlighed dermed har en stor betydning for den effekt uddannelsen har på praksis. I forlængelse heraf påpeger lederne også, at Ungeambassadøruddannelsen er en særlig uddannelse, som stiller krav til at processen fortsætter efter kursusforløbet, og at den ikke kun handler om at tilegne sig teoretisk viden om unge og anvende nogle kommunikationsværktøjer i praksis - men om at forandre en kultur på mange parametre. Der findes derfor også gode ungesygeplejersker, som ikke evner at løfte et udviklingsprojekt hvilket igen stiller særlige krav til hvem lederne skal rekruttere til uddannelsen. Flere lederne fortæller, at nogle ungeambassadører mister pusten allerede under arbejdet med at udforme udviklingsprojektet, og at en del har vanskeligt ved at udfylde og påtage sig og føle sig hjemme i rollen, som den der udvikler og forandrer tingene på afdelingen. Ildsjælene er også ofte dem, der udfordrer en - ifølge lederne meget udbredt time for timearbejdskultur, som hersker blandt sygeplejerskerne. Omvendt kan ildsjælene også blive opslugt af andre spændende projekter på afdelingen, både fordi der på Rigshospitalet sker rigtig meget forsknings- og udviklingsarbejde, som konkurrerer med Ungeambassadøruddannelsen og fordi andre også har øje for disse medarbejderes særlige engagement. Derfor tyder resultaterne også på, at selv ildsjælene kan have svært ved at udfolde deres udviklingsprojekt. For både ildsjælene og de andre er det ifølge lederne et problem, at der ikke altid har et incitament til at gøre projekt færdigt, hvis de har fået uddannelsen. Ikke så overraskende er det en anden af hovedkonklusionerne, at lederne og Ungeambassadørerne ikke er enige om, hvorfor udviklingsprojekterne ikke altid bliver til noget. Hvor nogle af ungeambassadørerne kan oplever, at de ikke altid får den fornødne støtte og opbakning fra ledere og kollegerne i øvrigt, hævder lederne omvendt, at de savner, at det er ungeambassadørerne, der tager teten og fx beder om nogle timer til sit projekt og selv udviser initiativ. Lederne ser også, at der gives tid til udviklingsarbejde men at der alligevel ikke sker noget. Nogle siger også, at man som ungeambassadør først rigtigt kan udfolde sit potentiale ved at være med i 9

10 større projekter som fx Kraftværket eller hvis UMV er inde over en særlig opgave på en afdeling. Det er der i det samspil at der sker store forandringer, hævdes det af flere både ledere og ungeambassadører. Resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen viser også at der ikke helt er overensstemmelse mellem ledere og medarbejderens egne forventninger til ungeambassadørens tidsforbrug og roller. Dertil kommer flere andre eksempler på at der også mangler information til lederne og klare aftaler mellem medarbejder og leder. Flere af lederne pointerer, at der ikke stilles klare nok krav til ungeambassadøren om at arbejde med og implementere sit projekt og i øvrigt agere ambassadør for en sag. Sammenfattende kan man konkluderes, at der er en række barrierer for uddannelens udviklingsprojekt, fordi der på den ene side ikke foregår en forventningsafstemning mellem leder og ungeambassadør om ansvar, roller og initiativ. På den anden side er der en modsætning mellem Ungeambassadøruddannelsens ambitiøse succeskriterier og de krav der er fra Ungeambassadøruddannelsen til, hvad der forventes af kursisterne i relation til udviklingsprojekterne. Succeskriterium 2: At de unge patienter oplever sammenhængende forløb, trivsel og at der tages hånd om deres rehabilitering. Succeskriterium nr. 2 er belyst fra forskelige vinkler og perspektiver i undersøgelserne. De tre kriterier er på nogle måder forbundne. Resultatet fra spørgeskemaundersøgelser viser, at de 3 kriterier sammenhængende behandlingsforløb, øget trivsel og fokus på rehabilitering, er de 3 områder, der scorer lavest ud af 5 mulige. Hvorimod ungevenlige kultur og unge empowerment scorer højst. Lige hvad angår sammenhængende er der dog slet ingen af ungeambassadørerne som i spørgeskemaet markerer at de oplever dette. Lederne er i forhold til sammenhæng og rehabilitering mere positive men delt, og igen er sammenhæng det kriterium, som scorer lavest. En leder uddyber i et interview herom, at der på nogle områder er sket en del i forhold til de unge, men hun ser dog ikke, at der er kommet mere sammenhæng i de unges forløb. Ungeambassadøruddannelsens effekt er mere som pop ups og mest på indretning og rammer. Hun mener dog også, at det er for tidligt at sige, da Ungeambassadøruddannelsen stadig er ny. Ser vi på indikationer i forhold til kriteriet trivsel bærer resultaterne præg af, at der sker en masse her. Der meldes om positiv respons på tiltag fra de unge, øget inddragelse af unge, brug af HEADS, at ungesamtaler anvendes som værktøj på afdelingerne, og at der nogle steder inddrages læger, at der er velfungerende ungerum og anden ungevenlig indretning samt opblødning af stramme regler. Disse tegn og indikationer peger også i retning af rehabilitering. Det er evaluators samlede vurdering, at det er ujævnt fordelt hvilken effekt Ungeambassadøruddannelsen har haft på forskellige områder og forskellige afdelinger. Det er både personafhængigt og ledelsesafhængigt. Undersøgelsesresultaterne peger også på, at ledere og ungeambassadører oplever kriteriet sammenhæng forskeligt. Det kan derfor også overvejes, om kriteriet og målet om det sammenhængende behandlingsforløb er for diffust at arbejde med og måle på? Eller at sammenhæng blot er en kompleks og tidskrævende proces, da sammenhæng i høj grad er afhængig af et tæt samarbejde mellem forskelige faggrupper herunder lægerne. Succeskriterium 3: At kulturen i afdelingen bliver mere ungdomsvenlig, og kriterier og tegn på dette kan iagttages i de enkelte afdelinger. 10

11 Succeskriterium 3 er langt hen ad vejen indfriet. Langt de fleste svarer at kulturen i afdelingen er blevet mere ungevenlig. Der spørges til tegn på flere måder i relation til udviklingsprojektet, ungevenlig afdeling og brug af kompetencer. Ser man alene på udviklingsprojektet, svarer10 uf af 26 projekter har ikke afsat tegn. Overordnet set udmønter sig primært som en øget italesættelse af unge som en særlig patientgruppe. Dette nævnes i mange sammenhænge. Men som eksempelvis Knud Illeris og andre der beskæftiger sig med læring i arbejdslivet, er det ikke nok at tale, diskutere og tænke over forholdene; man skal også overføre tankerne til handling. Dette element er tænkt ind i uddannelsen i form af udviklingsprojektet, hvorfor det da også er problematisk hvis de ikke foldes ud og implementeres. Andre tegn på en mere ungevenlig kultur i afdelingen, og som hyppigt nævnes, er: 1. Udover ungeambassadøren har kollegerne også skærpet fokus på kommunikation til unge (tegn: opmærksomhed, interesse) 2. Kollegaer sparer med ungeambassadøren (tegn: videndeling om unge) 3. De unge fortsætter med at komme til halvårsmøderne (tegn: fastholdelse af unge, rehabilitering) 4. Positiv respons på tiltag fra de unge (øget trivsel) 5. Inddragelse af unge (sammenhæng og rehabilitering) 6. Brug af HEADS (trivsel, rehabilitering, sammenhæng) 7. Ungesamtaler anvendt som værktøj (trivsel) 8. Inddragelse af læger (sammenhæng) 9. Ungerum og anden ungevenlig indretning. 10. Opblødning af stramme regler (ungevenlig kultur, øget trivsel). Der er 16 ud af 23 ungeambassadører, som ser tegn på, at kulturen på afdelingen er blevet mere ungev Det er 6 flere end ved spørgsmålet om udviklingsprojekt have afsat nogle tegn. Ledernes kommentarer viser, at der ses mange tegn både fysisk og immaterielt. Tegnene synes dog også for mange ledere at være meget tæt knyttet til ungeambassadørens fysiske tilstedeværelse på afdelingen. Er der ingen ungeambassadør, er der ingen tegn. Det betyder på den ene side, at uddannelsen i mange sammenhænge lykkes i og med at der skabes tegn. På den anden side vises der også en sårbarhed i og med, at tegnene ikke lever uden ungeambassadøren. Det er derfor heller ikke alle afdelinger, der bærer tegn på forandringer. Det er evaluators vurdering, at det på baggrund af data kan konkluderes at ca. 50% af udviklingsprojekterne ikke afsætter nogle tegn. Data fra de unges interview bekræfter denne tendens. De er mange steder få eller ingen tegn. 3 ud 4 unge kender slet ikke til, at der er en ungeambassadør på afdelingen men til gengæld er der en ung som i høj grad har oplevet forandringer som er båret af en ungeambassadør. Det er evaluators konklusion, at de unges fortællinger på mange områder viser, at der er plads til forbedring. 1.6 Læsevejledning Rapporten er delt op i 3 dele. Første del indeholder rapportens konklusioner og anbefalinger. Derefter følger anden del, hvor 11

12 Samtlige resultater præsentres. Først resultaterne fra ledernes spørgeskema undersøgelse efter fulgt af interviews og anbefalinger, dernæst følger resultaterne fra Ungeambassadørernes spørgeskemaundersøgelse efterfulgt af interviews samt deres anbefalinger til det videre arbejde med ungeambassadøruddannelsen. Den sidste tredjedel er en præsentation af temaerne fra interviewene med de unges om at være indlagt på Rigshospitalet efterfulgt af de unges anbefalinger til Rigshospitalet generelt. Datamaterialet fra undersøgelserne er stort bl.a. fordi der fra UMV s side har været behov for at få afklaret nogle punkter og formodninger om forskellige sammenhænge. Dette behov er imødekommet og alle undersøgelsesresultaterne er derfor præsentereret i rapporten, men en del af rapportens resultater indgår ikke på detailniveau i analyser og konklusioner. Der er ikke foretaget tværgående analyser af mindre grupper. Resultaterne er dog tematiseret under analyserne og med som baggrundsviden og indgår i helhedsbilledet af Ungeambassadøruddannelsen og evaluators samlede vurderinger og anbefalinger. Anonymitet Alle deltagere er lovet anonymitet. I rapporten er deres data fremstillet i en anonymiseret form, hvor udsagn og besvarelser ikke direkte kan relateres til personerne. Dog vil det ud fra sammenhæng fremgå hvilke afdelinger og specialer, der er repræsenteret i materielet. Dette er oplysninger, der direkte kan relateres til enkeltpersoner er enten fjernet eller bortredigeret i rapporten. Evaluator har kendskab til navn, afdeling og speciale mv. på alle afgivne data. UMV har ikke adgang eller kendskab til disse data. Kapitel 2: Anbefalinger 2.1. Indledning Dette afsnit beskriver evalueringens 3 anbefalinger til den videre udvikling af Ungeambassadøruddannelsen. Anbefalingerne er baseret på analysen af resultaterne fra spørgeskemaer og interviews. De tre anbefalinger er: 1. Styrkelse af udviklingsprojekterne gennem kobling til ledelse 2. Fokus på at uddanne forandringsagenter 3. Skærpet fokus på udviklingsprojektet Anbefalingerne er baseret på resultater og konklusioner samt den SWOT analyse som er udarbejdet som en del af analysen sidst i rapporten. Dvs. at anbefalingerne lægger sig op af en strategisk tænkning i forhold til de styrke UMV s arbejde gennem Ungeambassadøruddannelsen Anbefaling 1: Styrket kobling til lederen Det anbefales på baggrund af resulraterne fra spørgskemaer og interviews, at afdelingssygeplejerske inddrages mere og får flere informationer. En af de løsninger der kommer op i interviewene er, at lederen - som en del af uddannelsen - deltager til et modul sammen med ungeambassadøren og med afsæt i udviklingsprojektet diskuteres projektet og forankringen af det igennem. Formålet med dette modul er at styrke:1. Udviklingen og forankringen af udviklingsprojektet og 2. understøtte etableringen af den forandringskultur, som er UMV s mål med Ungeambassadøruddannelsen. 12

13 Det vil sige modulet omhandler fælles opgaver for leder og ungeambassadøren. Disse kan på et niveau omhandle: Aspiration (dvs. ønske om eller stræben efter at opnå noget) dvs. fastlæggelse af den ønskede strategiske retning og overordnede værdier på afdelingen hvad skal vi opnå? Hvor skal vi hen? Diagnose/analyse - afdækning af den nuværende kultur og værdier på ungeområdet Dialog - fastlæggelse af hvilke dimensioner, der skal arbejdes med i selve udviklingsprojekt og fremover. Udarbejdelse og implementering af tiltag i udviklingsprojektet og fremover. En leder forslår også på et helt konkret niveau, at leder og medarbejder sammen udarbejder en milepælsplan for udviklingsprojektet. Der kan også udarbejdes en skriftlig aftale mellem leder og kursist ved indgange til uddannelsen med et formål at forventningsafstemme tidsforbrug, ansvarsfordeling og sætte en fælles ramme for uddannelsesforløbet særlig i forbindelse med afvikling af formidlingsopgaverne til konferencer og til udviklingsprojektet, som involverer afdelingen. Formålet med modulet er at sikre fælles sprog, forventningsafstemme, hvem der har ansvar for, hvad i processen (hvordan skal det foregå i praksis), og rollefordeling mellem Ungeambassadøruddannelsen, leder og UMV. 2.4 Anbefaling 2: Fokus på at uddanne forandringsagenter Det er evaluators indtryk, at uddannelsens faglige indhold er meget relevant og gennemarbejdet. Det er derfor ikke her man finder årsagen til, at uddannelsen ikke helt har den ønskede effekt i praksis. Det er snarere når ungeambassadørens læring skal omsættes til handlinger i praksis, at der opstår problemer. Det anbefales derfor, at Ungeambassadøruddannelsen opprioriterer ambassadør-delen i uddannelsen på lige niveau med unge-delen. Dette kan gøres ved at fokusere på ungeambassadørerne som forandringsagenter som et vigtig element. Bergerbet forandringsagent understreger det processuelle og udviklingsperspektivet. Det vil sige, at projekterne er noget fortløbende som kan tages op (igen hvis de er standset), forandres og tilpasses løbende. Ved at arbejde med den del betones den rolle, som skal tages. Denne del er også tænk ind i forhold til at påvirke eller udfordre den time-til time kultur, som mange taler om præger en del af sygeplejerskerne. Ungeambassadør som forandringsagent kan være med til at styrke, forventningsafstemme og præcisere uddannelsens og UMV s langsigtede formål og sigte, netop ved at betone forventningen til funktionen og ansvaret, der følger. Men hvordan uddannes og støttes forandringsagenter?. Deres ændrede adfærd omsætter forandringens indhold til handling og påvirker andre i virksomheden til at følge med. Men de skal være klædt på til opgaven og kunne lede sig selv gennem forandringens faser, før de kan sættes til at lede andre gennem forandringerne. Det er tanken, at man bevæger organisationer ved at få ledere og nøglemedarbejdere (her ungeambassadørerne) til at gå forrest og være med til at trække organisationen i den rigtige retning. De driver forandringsprocessen og tager ansvar for, at forandringen lykkes. I begrebet forandringsagent og ambassadør betoner samtidig det vigtige identitetsarbejde, der ligger i at indgå i en læringsproces som voksen. Det kan nemlig være en barriere. Til inspiration inddrages her nogle læringsbegreber og teori om barrierer for læring. 13

14 Transformativ læring og identitet Knud Illeris beskæftiger sig med begrebet transformativ læring som et central begreb indenfor læring i arbejdslivet. Illeris definerer transformativ læring anderledes end blot læring: Begrebet transformativ læring omfatter al læring, der indebærer ændringer i den lærendes identiet 1. Inspireret af denne tilgang kan det være en ide at arbejde mere eksplicit med identitet på uddannelsen i forhold til at der er forventninger om, at man som sygeplejerske skal indtage en ny rolle og identitet på afdelingen; en identitet som måske konflikter med deres selvopfattelse som kvinde og sygeplejerske og den måde, som de for år tilbage lærte at de skulle lære på under sygeplejerskeuddannelsen og før det i skolen. Ifølge Edgar Schein er: organisatorisk læring, udvikling og planlagt forandring kan ikke forstås uden at betragte kultur som en primær kilde til modstand mod forandring, 2 Men man skal ikke glemme at Rigshospitalets kultur består af et antal individer, med deres egne overbevisninger, værdier og mentale tilstande. Derfor er det også relevant at belyse hvilke faktorer, der gør sig gældende for, om det enkelte individ vil udøve modstand mod forandring eller velvilje. Der er derfor relevant at se nærmere på hvilke psykiske faktorer, der kan være barrierer mod læring og at forandring finder sted og hvad der kan gøres for at ændre disse barrierer. Peter Jarvis er en anden læringsteoretiker, som beskæftiget sig med barrierer mod læring. 3 Han opdeler ikkelæring i tre kategorier: 1. Forforståelse der indebærer, at man på forhånd mener at have en forståelse af noget og derfor ikke lægger mærke til nye læringsmuligheder. 2. Ikkeovervejelse som indebærer, at man måske nok registrerer nye muligheder, men ikke forholder sig til dem, fx fordi man har for travlt eller er bange for, hvad det kan føre til. 3. Afvisning betegner, at man mere bevidst ikke vil lære noget nyt i en bestemt sammenhæng. 4 De tre former kan forekomme samtidigt og mere eller mindre integreret. Det er evaluators vurdering at disse barrierer i høj grad har relevans her, da læring og forandring er selve fundamentet for, at succeskriterierne kan opfyldes. Andre barrierer mod læring er psykisk forsvar, identitetsforsvar og psykisk modstand. De er alle tre vigtige, men den vigtigste er i denne sammenhæng identitetsforsvar fordi den knytter sig til arbejdslivet. Selve ordet identitet henviser til det latinske idem, der betyder den samme og drejer sig om oplevelsen af, at være den samme eller genkendelig både for sig selv og andre, gennem skiftede situationer. Det er desuden velbeskrevet, at læringsrummet for voksne kan være modsætningsfuldt dvs. fuld af paradokser. Nogle kan helt eller delvist føle undervisningen som en trussel mod ens selvopfattelse samtidig med, man gerne vil erhverve sig ny viden og nye handlemuligheder. Nogle er bange for at tabe ansigt, samtidig med at man gerne vil have styrket sin selvværdsfølelse og lære nyt. Bare det at deltage i et kursus opleves af nogle som identitetstruende, fordi det jo netop fortæller og endnu værre: i praksis kan vise at der er noget, man(d) ikke kan. Vejen til at forstå, acceptere og tackle dette modstandspotentiale går gennem forståelsen for de voksnes situation og deres ambivalente forhold til at lære. Når voksne deltager i undervisning må de ifølge Illeris ofte ændre de opfattelser og den identitet, de har. Det er en krævende proces, både mentalt og følelsesmæssigt, som gør den voksne sårbar. I sidste ende er det en udfordring til den voksnes identitet. Med kravet om at voksenundervisningen skal være såvel fagligt som personligt kvalificerende forstærkes forsvarsreaktionerne. Dette kolliderer også med de voksnes ønsker om at være medbestemmende og ansvarlige. 1 Illeris, Schein 3 Illeris 4 Illeris 14

15 2.5 Anbefaling 3: Skærpet fokus på udviklingsprojektet I forlængelse af de to andre anbefalinger, anbefales det, at Ungeambassadøruddannelsen skærper krav og forventninger til udviklingsprojektet fordi det involverer lederne og fordi det er her talen bliver til handling. Det kan gøres på forskellig måder og denne anbefaling er til inspiration og oplæg til refleksion og videre diskussion. A. Sammenhæng til succeskriterier For at UMV kan vurdere effekten af Ungeambassadøruddannelsen kan der fremadrettet stilles det krav til udviklingsprojekt, at det afspejler UMV s tre egne succeskriterier, og som minimum indeholder fokus på eksempelvis to af delkriterierne. På den måde kan UMV i højere grad sikre sammenhæng mellem succeskriterierne og det udviklingsarbejde, der sker i praksis dvs. en afsmitning. Fordelen ved dette vil også være at succeskriterierne konstant operationaliseres og der arbejdes hen imod at bruge evaluering og dokumentation af udviklingsprojektet. B. Færdigudviklet projekt og titel hører sammen Det anbefales videre, at udviklingsprojektet knyttes til titlen som Ungeambassadør dvs. at udviklingsprojektet skal være godkendt af Ungeambassadøruddannelsen på et vist stadium og niveau, før at Ungeambassadøruddannelsen anses for afsluttet (og beviset gives og nåles udleveres). Da det kan være vanskeligt i praksis at vurdere om et udviklingsprojekt er færdigudviklet, og det kan være forskelligt, hvornår det i praksis kan sættes i gang, kan der formuleres nogle krav til, at der er udført en forundersøgelse eller et pilotprojekt og at der er lavet en projektplan over forløbet, estimeret timeforbrug, implementering og evaluering. Alt sammen med den hensigt at styrke udviklingsprojektets forandringspotentiale, gennemførelsesprocent for projekterne og forankringsperspektivet. C. Evaluering af projektet Sidst men ikke mindst kan udviklingsprojektet styrkes ved at det evalueres. Uanset om projektet har været en succes eller ikke blev så vellykket som forventet, er det nødvendigt at foretage en eller andeform for evaluering, som er skriftligt formidlet og tilgængelig for andre. Denne del hænger også tæt sammen med at det er defineret som et mål i sig selv for uddannelsen, at den skal bidrage til at udvikle og beskrive ungesygeplejens kerneområder og metoder. En af fordelene ved, at ungeambassadørerne evaluerer deres udviklingsprojekt er, at de opsamler de erfaringer, de har gjort sig, så projekt kan gentages, og eventuelle fejl kan undgås i fremtidige projekter men også de gode erfaringer og erkendelser ikke går tabt i glemslen, fordi Ungeambassadøren eksempelvis flytter fra afdelingen og sådan så erfaringerne fra projektet kan overføres til andre på afdelingen. Selvom Ungeambassadøren ikke har planer om at gentage et afsluttet (eller igangværende) projekt, er det stadig vigtigt at evaluere det skriftligt. Måske vil andre på afdelingen føre projektet eller dele af projekt videre på et senere tidspunkt, eller måske vil Ungeambassadøren selv en anden gang lave et projekt, der minder om det afsluttede. På den måde kan evalueringen bidrage til, så de i fremtiden har en idé om, hvad der fungerer godt, og hvad der fungerer knap så godt. Ungeambassadøruddannelsen, UMV samt andre og kommende ungeambassadører og deres ledere kan også en interesse i, at projektet bliver evalueret, og at evalueringen er tilgængelig. Det er også i evalueringsprocessen, at Ungeambassadørerne kan komme af med eventuelle frustrationer over fejl eller uforudsete udfordringer i projektforløbet. I evalueringen kan disse frustrationer anvendes konstruktivt til, at der læres af de erfaringer, der gøres. Hvis flere ungeambassadører har arbejdet sammen om projektet, er et afrundingsmøde. 15

16 Ungeambassadøruddannelsens succeskriterier er rettet mod forandringer ude i praksis. Det stiller nogle særlige krav til evalueringen af uddannelsens effekt fremadrettet. Det er evaluators anbefaling, at dokumentation og evaluering fx i form af brugertilfredshed styrkes yderligere på forskellige niveauer. Ungeambassadøruddannelsen har allerede et stærkt fokus på tegn, som indikationer på forandringer. Men da ca. halvdelen af udviklingsprojekterne ikke afsætter tegn, er det evaluators vurdering, at dette element med fordel kan styrkes yderligere, således at det er en grundpræmis for udviklingsprojektet at det skal evalueres på en måde som giver mening. Selvom projektet tog en uventet drejning kan der være sket en vigtig erkendelse eller læring. Dog er i relation til udviklingsprojektet, hvor evaluering og den videnskabsteoretiske tænkning på et praksisnært niveau bør indgå som en del af udviklingsprojektets design. Hvordan ved jeg at projektet virker og har en effekt? Hvordan kan effekten gøres målbar? Også i forhold til dokumentation of evaluering ude på afdelingerne er det evaluators anbefaling at UMV arbejder med at udvikle nogle redskaber som kan give feedback. 16

17 Del 2: Evalueringens design Kapitel 3: Metoder 3.1: Indledning Evalueringens design bygger på en kombination af kvantitativ og kvalitativ metode. Designet er valgt, fordi det var den måde der passede til den gruppe som skal undersøges. 3.2: Metode Evalueringens undersøgelser har metodisk været at indsamle data via to online spørgeskemaer og telefoninterviews og face to face interview med unge. Data er indsamlet således: Et fælles onlinespørgeskema til afdelingssygeplejersker og oversygeplejersker, som er ledere for ungeambassadører Et online spørgeskema til ungeambassadørerne 4 telefoninterviews med ungeambassadører 4 telefoninterviews med afdelingssygeplejersker 4 face to face interviews med unge indlagt på Rigshospitalet. Her er UMV s oversigt over antal ungeambassadørerne pr årgang samt hvor mange der i maj 2015 enten er stoppet eller på barsel: Hold Ungeambassadører Udviklingsprojekter Barsel Stoppet RH RH: Eksterne 2011: : Her er UMV s opgørelse over ungeambassadører i henholdsvis pædiatrien og voksenafdelingerne samt på ambulatorier og sengeafsnit: Hold Ungeambassadører i pædiatrien Ambulatorium Sengeafsnit 2011: : Hold Ungeambassadører på voksenafdelinger Ambulatorium Sengeafsnit 2011: : Hillerød (2), Gentofte (1), Skejby (2), Odense (1), Nykøbing Falster (2) 17

18 En samlet opgørelse viser, at der er en del flere ungeambassadører i pædiatrien 40 mod 24 fra voksenafdelingerne. Fordelingen mellem sengeafsnit og ambulatorier er mere ligeligt fordelt: Ungeambassadører i pædiatri i alt: 40 Ungeambassadører på voksenafdelinger i alt: 24 Ungeambassadører på sengeafsnit i alt: 36 Ungeambassadører på ambulatorium i alt: 28 Oversigt over årgang, barsel og svarprocent: Årgang Antal kursister Barsel under survey Eksterne Stoppet Besvaret Svarprocent netto (fratrukket stoppet) % % % I alt Fordeling af ungeambassadører pr. oversygeplejeske og afdelingssygeplejerske: Skemaet herunder bygger på oplysninger fra UMV og skal læses sådan, at der er 10 oversygeplejersker som har 1 ungeambassadør. Ligeledes er der 18 afdelingssygeplejersker som har 1 ungeambassadør. Det højeste antal er en oversygeplejersker, der har 18 og en 9 ungeambassadører under sig. Det mest almindelig er 1-2 for begge typer ledere: Antal Oversygeplejersker Afdelingssygeplejersker 1 ungeambassadør ungeambassadører ungeambassadører ungeambassadører 2-9 ungeambassadører ungeambassadører 1 - I alt Liste over udviklingsprojekterne På baggrund af UMV s oplysninger er der her et samlet skema over udviklingsprojekterne med en markering af, hvilke der er hhv. solo- og gruppeprojekter. De lysegrå felter markerer, at det er fællesprojekter: Nr. Projekttitel Ungeambassadør status 1. Ung med kra(æ)ft Den ene UA er stoppet RH 2. Ungdomsrummet Den ene UA er stoppet RH 3. Fyraftensdialogmøde med fokus på unge hæmatologiske patienter 4. Weekend for unge med brandsår 5. Ungecafé Barsel 6. "Ungestedet" Den ene UA er stoppet RH 6 Der er 4 ledere som både er over og afdelingssygeplejersker. De er i denne tabel indregnet i begge kolonner. 18

19 7. Projekt Ungdomsstue Barsel 8. Livskvalitet og ungesamtaler blandt unge med AGS" 9. Ungekonsultationer 10. Transfer af unge med cystisk fibrose fra børne- til voksenregi 11. Ungeopslagstavle 12. Hype den unge patient 13. Ungemappe til personalet Barsel 14. Fyraftensdialogmøde med fokus på unge hæmatologiske patienter 15. Fokus på ungemiljø i Børneklinikken UA er stoppet RH 16. Ungefokus i medicinsk gastroenterologisk afsnit Den ene UA er flyttet afd. 17. Fokus på de unge patienter i ambulatoriet 18. Ungeeftermiddage for teenagere med primær cilie dyskinesi Den ene er flyttet afd. 19. Etablering af forældreaftner, Hjerteambulatorium for børn og unge 20. Etablering af ungevenlig stue UA er stoppet RH 21. Hepatologisk netværk for ungesygepleje Den ene UA er stoppet RH 22. Genetablering af ungdomsrum 5054 Begge UA er på barsel 23. Projekt ungerum. Motion til krop og hjerne. 24. Forsamtale med den unge patient UA er flyttet 25. Udvikling og optimering af sygeplejen til unge patienter 26. Præoperativ og postoperativ samtale med hjerteunge 27. Unge-cafe-eftermiddage UA er stoppet RH 28. Ungesygepleje. En vejledning til sygeplejersker i onkologisk klinik, UA er stoppet. RH 29. Undervisning i ungesygepleje 30. Transition og livskvalitet - unge med adrenogenitialt syndrom - AGS UA er stoppet RH 31. Ungesamtaler 32. Fyraftensmøde UA på barsel 33. Ung med CF - brug diætisten 34. Transitionsambulatorium for unge med SLE 35. Ungevæg/opslagstavle 36. De unge kræver bedre kommunikation 37. Ungegruppe for unge med CF 38. Ungekonsultationer på HCA Børnehospitalet 39. Koordineret transferforløb for unge hjertetransplanterede patienter 40. Indledende ungesamtale - målrettet fokus på den unges historie, UA er stoppet RH ønsker og tanker under sygdom 41. Ungepjece 42. Hæmatologisk ungdomsfællesskab UA er på barsel 43. Ungeambulatorium - Hvad er det? 44. Semistruktureret gruppe interview for unge med svær fødevareallergi UA er stoppet 45. Fra Børneafdeling til Børne- og Ungdomsafdeling Uddannelsen har affødt i alt 45 projekter, heraf er 15 gruppeprojekter, og 32 er soloprojekter Ud af 64 ungeambassadører er 3 stoppet uden udviklingsprojekt 7 ungeambassadører er lige nu på barsel (i alt har 10 været på barsel, 3 er tilbage igen) 3 ungeambassadører er uden projekt pga. barsel 13 ungeambassadører er stoppet på Rigshospitalet, 1 er stoppet fra Gentofte Hospital. 10 af de som er stoppet på Rigshospitalet var alene om udviklingsprojektet, 4 var med i et gruppeudviklingsprojekt. 3 ungeambassadører er flyttet afdeling internt på Rigshospitalet. Udviklingsprojekterne har forskellig karakter både i omfang og varighed. Nogle består af et enkelt og afslutte weekend arrangement mens andre er fortløbende fx en tavle eller en mappe, der 19