Indholdsfortegnelse. Problemfelt Problemformulering Arbejdsspørgsmål Kvalitativ og kvantitativ metode... 9

Transkript

1 Indholdsfortegnelse - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Problemfelt... 3 Problemformulering... 7 Uddybning... 7 Arbejdsspørgsmål... 7 Metode... 8 Kvalitativ og kvantitativ metode... 9 Design og behandling af interviewundersøgelse Udvælgelsen af interviewpersoner Generelt om spørgsmålstyper og udformning af interviewguide Oversigt over projektets interviewpersoner Formål med interviews af medlemmer Forhold omkring interview med Claus Jørgensen Interviewguide for Claus Jørgensen Forhold omkring interview med ansatte på Gladsaxe Genbrugsstation Interviewguide for ansatte på Gladsaxe Genbrugsstation Forhold omkring interview med ansatte i anlægsgartnerkirmaet John F Interviewguide for ansatte i anlægsgartnerkirmaet John F Analysestrategi - Kodning Fremgangsmåde Videnskabsteori Hermeneutik Hermeneutik anvendt i projektet Vores forforståelser Brugen af forforståelser Teori Søren Juuls solidaritetsbegreb og forståelse af fællesskab Opsummering Anthony Giddens begreb om abstrakte systemer Giddens syn på modernitet Side 1 af 74

2 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Indholdsfortegnelse Udlejring Tillid til abstrakte systemer Skepsis overfor de abstrakte systemer Fællesskab tillid og abstrakte systemer Operationalisering af teoretikerne Solidaritet og fællesskab Ekspertsystemer Kommentar til brugen af Giddens Analyse Analyse af 3F s opfattelse af medlemskabet Fokus væk fra det formelle arbejde Fokus på det lokale Syn på fællesskabet på arbejdspladsen Fællesnævner Delkonklusion Analyse af medlemmernes opfattelse af 3F og forhold til hindanden IdentiKikation og indlevelse Selvbegrænsning Moral Adgangsport og tillid Interesse for 3F og personlig sikkerhed Delkonklusion Konklusion Uddybende konklusion Perspektivering Litteraturliste Avisartikler Bidrag til antologier Bøger Internetadresser Side 2 af 74

3 Indledning - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Indledning Problemfelt Den danske arbejdsmarkedsmodel er under pres. I Danmark har vi gennem adskillige år indrettet arbejdsmarkedet efter frivillige overenskomster mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationerne. Det er en model, som har medført en stabil udvikling i det danske samfund og bidraget til forbedrede forhold for de danske lønmodtagere (da.dk, 2007). Grundlaget for denne såkaldte danske model er stærke organisationer, som har opbakning fra henholdsvis lønmodtagere og arbejdsgivere. Den ene af disse organisationer er Landsorganisationen i Danmark (forkortet LO), der er paraplyorganisation for en række fagforeninger, som har danske lønmodtagere som medlemmer. Blandt de største af disse fagforeninger er FOA, HK, Dansk Metal og 3F 1. De seneste års medlemsudvikling i LO har medført, at styrkeforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager har udsigter til at blive ændret. Organisationen er gået fra i 2003 at have ca. 1,2 millioner kontingentbetalende medlemmer (a lo.dk, 2003), til i 2011 at have ca kontingent betalende medlemmer (b lo.dk, 2012). Dermed har LO på bare otte år mistet omkring svarende til 25 % af deres medlemmer. Denne medlemsudvikling skal ses i lyset af, at den samlede organiseringsgrad, altså antallet af danske lønmodtagere som er meldt ind i en fagforening, er faldet tolv procentpoint fra 73 procent i 1993 til 61 procent i 2010 (faos.ku.dk, 2010). 1 3F og den danske fagbevægelse De danske fagforeninger indgår i en historisk bevægelse med mere end 100 års varetagelse af danske lønmodtageres interesser. Denne interessevaretagelse er primært foregået gennem den danske model, der kan defineres som: et reguleringssystem, hvorigennem løn - og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet fastsættes gennem kollektive overenskomster forhandlet og aftalt mellem frivillige interesseorganisationer for parterne dvs. lønmodtagere og arbejdsgivere (Due et al., 2010: 8). LO udgør den ene af disse interesseorganisationer og består af 18 fagforbund. Et af disse fagforbund er Faglig Fælles Forbund (herefter kaldet 3F), som pr. første januar 2012 har medlemmer (b 3f.dk). 3F blev en realitet i 2005 efter sammenlægningen af Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Specialarbejderforbundet i Danmark. Siden er både Restaurationsbranchens Forbund og Træ - Industri og Byg ligeledes indlemmet i 3F, der dermed er Danmarks største fagforening, og derfor indtager en central rolle i førnævnte reguleringssystem. En af de centrale aktører i fagforeningen er tillidsrepræsentanten. Første gang dennes rolle blev beskrevet juridisk var i år Her sikrede reglerne i overenskomsten, at medarbejdere på arbejdspladser, med mere end seks ansatte, havde ret til en tillidsrepræsentant. Denne skulle bl.a. repræsentere de ansatte over for ledelsen. For at blive valgt som repræsentant, måtte man have arbejdet i minimum to år på den pågældende arbejdsplads. Fagforeningen skulle også godkende vedkommende, der var forpligtiget til at arbejde for et roligt og godt samarbejde på arbejdspladsen. I 1902 blev denne beskrivelse udvidet således, at tillidsrepræsentanten opnåede beskyttelse mod afskedigelse og fik en central rolle i lokale lønforhandlinger (Larsen et al., 2010: 53). Hvor tillidsrepræsentanten i starten primært var beskæftiget og inddraget i forhandlinger omkring løn, har rollen i dag udviklet sig til at inkludere en lang række andre forhold. Det drejer sig om spørgsmål i forhold til forskellige puljeordninger, individuelle lønaftaler mm. Herudover påviste den store tillidsrepræsentantundersøgelse fra 2010, at en større del af de tillidsvalgtes tid, går med at være mellemmand i interne spørgsmål mellem medarbejderne og altså ikke mellem ledelsen og de ansatte. Side 3 af 74

4 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Indledning Denne udvikling kan ifølge Jesper Due, der er professor i sociologi ved Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) på Københavns Universitet, få store konsekvenser for den danske model:» Hvis vi når ned i nærheden af 50 procent i de overenskomstbærende organisationer, vil arbejdsmarkedet ikke kunne fungere som i dag. Det vil så alvorlig tvivl om, hvorvidt systemet er repræsentativt, og vi vil se mere lovgivning om løn - og arbejdsvilkår. Det kan vi se, hvis vi sammenligner med udviklingen i andre lande.«(a 3f.dk, 2010) Konsekvensen ved faldende medlemstal blandt fagforeningerne, der er organiseret under LO, er, at grundlaget for den danske model svækkes, da den danske model netop forudsætter stærke og repræsentative organisationer (bm.dk). Problemet med faldende medlemstal er således ikke bare et problem for LO forbundene, men kan potentielt være med til at afvikle den danske model. En af de typiske forklaringer på LO s medlemstilbagegang er den demografiske udvikling, der medfører, at store årgange trækker sig ud af arbejdsmarkedet og derved formentlig også melder sig ud af fagforeningerne. En anden forklaring kan være globaliseringen, der har betydet, at en række ufaglærte jobs er blevet flyttet til lande med lavere produktionsomkostninger. Dermed har det formentlig tvunget denne gruppe af lønmodtagere til at skrifte branche og dermed muligvis forsvinde fra LO s områder. Udviklingen i demografien og udflytningen af arbejdsfunktioner er tilsyneladende konsekvenser, som LO må affinde sig med. Denne konstatering har medført, at forskere har forsøgt at finde yderligere årsager til medlemstilbagegangen og den faldende organiseringsgrad. Professor Jesper Due fra FAOS, mener, at Folketingets beslutning fra 2002 om lovliggørelsen af tværfaglige a-kasser, medvirker til det faldende medlemstal (Due et al., 2010: 11). Årsagen er, at de billigere fagforeninger som fx KRIFA og Det Faglige Hus, der ikke er medlemmer af LO, har fået mulighed for at markedsføre sig med et produkt, der samlet set er billigere end LO s. Det har betydet, at en del lønmodtagere har flyttet først a-kasse og siden fagforeningsmedlemskab til disse organisationer. Et sådant dobbeltmedlemskab er, hvad der i litteraturen bliver betegnet som Genteffekten, hvor man vælger både at være medlem af a-kasse og fagforening under samme organisation. (Due et al., 2010:45) Den samlede pakke for både a-kasse og fagforening hos fx KRIFA eller Det Faglige Hus, er billigere fordi de ikke bruger midler på at forhandle overenskomster med arbejdsgiverne, uddanne tillidsvalgte og bidrage til strejkekasser. Det er et problem, fordi medlemmerne af disse fagforeninger uden at betale prisen, stadig er dækket af de Side 4 af 74

5 Indledning - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 overenskomster, som LO har indgået med arbejdsgiverne. Medlemmer af disse organisationer og uorganiserede lønmodtagere bliver dermed til såkaldte free-riders, der er en betegnelse for lønmodtagere, som er dækket af overenskomster uden at betale for omkostninger til disse. På trods af at Jesper Dues tese formentlig er meget plausibel, kan den ikke hjælpe LO, da a-kassernes tværfaglighed er vedtaget ved lov og dermed er en præmis for LO s arbejde. En anden dansk forsker Flemming Ibsen, fra Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet (CARMA), gennemførte i 2011 en stor survey. I denne survey finder Flemming Ibsen frem til de hyppigste årsager til, at lønmodtagerne bliver uorganiseret eller melder sig ind i de ideologisk alternative fagforeninger 2. Her viste de hyppigste årsager sig at være: en for høj pris, at fagforeningen ikke varetager deres interesser, at fagforeningen støtter et politisk parti, at de har skiftet branche (Ibsen, 2011:128). De enkelte fagforeninger har iværksat forskellige strategier i forhold til flere af disse problematikker. Det har blandt andet ført til at flere af fagforeningerne ikke giver direkte økonomisk støtte til politiske partier (a Ugebrevet A4, 2007) samt at flere laver hyppige medlemsundersøgelser (b Ugebrevet A4, 2005). At sænke prisen på medlemskabet er tilsyneladende ikke en mulighed da det, ifølge John Dahl, formand for HK, vil føre til ringere kvalitet i fagforeningsmedlemskabet (c Ugebrevet A4, 2005). På baggrund af førnævnte betragtninger om årsager til medlemstab, der ikke umiddelbart står til at ændre, er det nødvendigt at anskue problematikken med et andet perspektiv. Det er således nødvendigt at fokusere på områder, hvor fagforeningerne har handlerum. Et af kerneelementerne i fagforeningernes opbygning er tillidsrepræsentanten. Flere undersøgelser har vist, at tillidsrepræsentanten spiller en central rolle i kontakten til den lokale arbejdsplads og de enkelte medlemmer. Om dette udtaler formand for LO, Harald Børsting:»LO-fagbevægelsens tillidsrepræsentanter på arbejdspladserne er rygraden i den danske model«(børsting, 2010, forord). Det har fået Danmarks største fagforening 3F, til at satse på en ny slags tillidsrepræsentantuddannelse. Fremover skal det i højere grad være tillidsrepræsentantens rolle at hverve til, og fastholde medlemmer i, 3F. Det nye fokus i uddannelsen er rettet mod at give tillidsrepræsentanterne værktøjer til at organisere og aktivere medlemmer og i mindre grad på at 2 Betegnelse for de fagforeninger, der ikke er organiseret under LO, FTF og andre overenskomstbærende organisationer. Side 5 af 74

6 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Indledning uddanne tillidsrepræsentanter til at være paragrafryttere. Lederen af 3F s tillidsrepræsentantuddannelser, Claus Jørgensen, udtrykker det således:» Hvad nytter det, at du har styr på paragrafferne og kan overenskomsten og hele den fagretslige mølle udenad, hvis du ikke har nogen medlemmer? Vi skal definere en ny kerne i uddannelserne, så du som tillidsvalgt på din arbejdsplads kan organisere medlemmer og meget overbevisende forklare og illustrere over for dine kolleger, hvorfor det er rigtigt at være organiseret hos os og ikke i discountforretningerne«(d Ugebrevet A4, 2012). Dette citat danner grundlag for, at vi i vores udgangspunkt for opgaven, forstår 3F s organisering som noget bredere end blot det at betale kontingent. Ydermere ser vi, at tillidsrepræsentanten skal have en anderledes rolle. Vores forforståelse er, at 3F opfatter det at betale til en fagforening, som et udtryk for, at man ønsker at være en del af et fællesskab, hvor man bidrager til at nå nogle fælles overordnede mål om bedre løn og arbejdsvilkår for den almene lønmodtager 3. Det hastigt faldende medlemstal vidner dog om, at samfundet udvikler sig i en retning, hvor denne udlægning af 3F s selvopfattelse måske ikke giver en korrekt afspejling af, hvordan lønmodtagere i dag anskuer fagforeningsmedlemskabet. Derfor er det relevant at undersøge, hvordan lønmodtagerne i dag opfatter fagforeningsmedlemskabet. Som beskrevet ovenfor, arbejder de traditionelle LO fagforeninger, under nogle omstændigheder de ikke kan gøre noget ved. Vi ser derfor 3F s ændringer i tillidsrepræsentantuddannelsen, som et forsøg på tydeligt at adskille sig fra de ideologisk alternative fagforeninger. Især på baggrund af Claus Jørgensens udtalelse til LO s ugebrev A4, forstår vi, at 3F må kunne andet og mere end de arbejdsmarkedsretlige paragraffer og må indrettes anderledes end det Claus betegner som discountforretninger. Vi anser ændringerne i den nye tillidsrepræsentantuddannelse, som et interessant forsøg fra 3F s side, på at tænke tillidsrepræsentanten på en ny måde. Logikken synes at være, at hvis 3F s medlemmer opfatter fagforeningen som et forsikringsselskab, er der stor sandsynlighed for, at medlemmerne udmelder sig eller forsvinder ind i en ideologisk alternativ fagforening. Med dette udgangspunkt finder vi det interessant at undersøge på hvilken måde 3F, gennem den nye tillidsrepræsentantuddannelse, forsøger at ændre medlemmernes forhold til deres fagforening. Og 3 Denne forforståelse vil blive uddybet senere. Side 6 af 74

7 Indledning - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 ligeledes undersøge hvilken nuværende opfattelse medlemmerne har af fagforeningen. Disse overvejelser har ledt os frem til følgende problemformulering: Problemformulering Hvad kendetegner medlemmernes opfattelse af 3F og hvordan kan intentionerne med den nye tillidsrepræsentantuddannelse forbedre muligheden for at vende medlemsudviklingen hos 3F? Uddybning Ved opfattelse forstår vi medlemmernes konkrete brug af 3F og hvad de forstår, at 3F er. Ved intentioner forstår vi 3F s baggrund eller begrundelse for ændringen i tillidsrepræsentantens rolle og hvilke værdier dette skift bygger på. Arbejdsspørgsmål Til at strukturere vores analyse har vi opstillet to arbejdsspørgsmål, som vil blive yderligere uddybet i metodeafsnittet. 1. Hvordan opfatter 3F medlemskabet hos dem, og hvad mener de er vigtigt for at fastholde medlemmer? 2. Hvad karakteriserer medlemmernes forhold til, og deres medlemskab af, 3F? Side 7 af 74

8 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode Metode I det følgende kapitel vil vi gennemgå projektets metodiske fremgangsmåde. Kapitlet indledes med en beskrivelse af, hvordan arbejdsspørgsmålene besvares samt en forklaring på, hvordan de skal være med til at besvare problemformuleringen. Herefter følger vores refleksioner om valget af en kvalitativ tilgang frem for en kvantitativ tilgang. Dernæst en gennemgang af opbygningen og gennemførelsen af en interviewundersøgelse samt hvordan dette er anvendt i projektet. Kapitlet afsluttes med en beskrivelse af kodning og bearbejdning af vores indsamlede data. 1. Hvordan opfatter 3F medlemskabet hos dem, og hvad mener de er vigtigt for at fastholde medlemmer? Hvordan besvares dette? Arbejdsspørgsmål besvares ved at interviewe 3F s øverst ansvarlige for tillidsrepræsentantuddannelsen, forbundssekretær Claus Jørgensen, om fremtidens 3F. Ved fremtidens 3F mener vi, hvordan 3F ønsker at fremstå i kræft af den nye måde at organisere på. Udover at interviewe Claus Jørgensen, besvares spørgsmålet også ved at se på indholdet i den gamle og den nye tillidsrepræsentantuddannelse. En sammenligning af uddannelsesbeskrivelserne, skal pege på de væsentlige ændringer i tillidsrepræsentantuddannelsen og derved bidrage til belysningen af tillidsrepræsentantens ændrede rolle. Dette skal være med til at besvare, hvordan 3F anskuer sig selv, og hvordan de opfatter sig selv som, udtrykt ved den måde de ønsker at organisere på gennem tillidsrepræsentanten. På hvilken måde bidrager det til besvarelse af problemformuleringen? Vi må kende 3F s opfattelse af dem selv, herunder deres visioner for organisering. I kombination med arbejdsspørgsmål to skal dette spørgsmål være med til at besvare om 3Fs strategi er berettiget, altså om der er behov for den føromtalte fokusændring. Derudover skal besvarelsen pege på, hvad 3F opfatter som vigtigt i et fagforeningsmedlemskab, samt hvad de ser som vigtigt for at fastholde medlemmer. 2. Hvad karakteriserer medlemmernes forhold til, og deres medlemskab af, 3F? Hvordan besvares dette? Arbejdsspørgsmål to besvares ved at interviewe medlemmer af 3F med henblik på at undersøge, hvilket forhold de har til 3F og til fagforeningsmedlemskabet. Vi er fokuseret på, hvordan fagforeningen benyttes og hvordan medlemmerne er i kontakt med deres fagforening. Dette besvares ved at have fokus på dels medlemmernes forhold til det lokale arbejdsfællesskab, dels solidariteten kollegaerne imellem og deres forhold til det at stå i Side 8 af 74

9 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 fagforening. Gennem en analyse, hvor det vi opfatter som de vigtigste dele af Søren Juuls solidaritetsbegreb og de vigtigste pointer fra Anthony Giddens begreb om ekspertsystemer udledes, ønsker vi at se på medlemmernes forhold til fagforeningsmedlemskabet. De pointer, der analyseres på baggrund af, er: evne til at identificere sig med sine kollegaer, selvbegrænsning, moralske forpligtelser, tillid og adgangsporte. Ved kodning og tolkning af interviewene, identificerer vi de steder, hvor respondenterne omtaler noget, vi kan relatere til disse begreber. Grunden til, at vi ønsker at dele Søren Juuls solidaritetsbegreb og Giddens begreb om ekspertsystemer op i mindre bestanddele, er for at undersøge, hvordan de enkelte dele kommer til udtryk på arbejdspladsen. Det vil kunne gøre os i stand til, at pege på aspekter, 3F bør fokusere på. På hvilken måde bidrager det til besvarelse af problemformuleringen? Vi ønsker at erkende medlemmernes forhold til 3F, og det at være medlem af en fagforening, for at være i stand til at sige, hvor tillidsrepræsentanten bør lægge sit fokus, for at skabe de værdier blandt kollegaerne, som 3F finder vigtige for at bibeholde dem som medlemmer. Herudover undersøger vi medlemmernes forhold til deres kollegaer. Ved at sammenholde disse perspektiver med pointerne fra første arbejdsspørgsmål, bliver vi i stand til at vurdere om 3F s medlemmer har samme opfattelse som 3F. Hvis det viser sig, at medlemmerne opfatter 3F på en anden måde end 3F ønsker det, vil vi pege på, hvor 3F med den nye tillidsrepræsentant bør lægge deres indsats. På den måde ønsker vi at svare på, hvordan intentionerne med den nye tillidsrepræsentantuddannelse kan være med til at vende medlemsudviklingen. Kvalitativ og kvantitativ metode Kvantitative data opgøres talmæssigt imens kvalitative data opgøres i observerbar og dokumenterbar tekstmæssig form. Det være sig love, betænkninger, avisartikler, læserbreve, interviews m.m. (Elklit & Jensen, 2010: 117ff). Begge typer af metode kan anvendes til samme undersøgelse, men nogle gange er der forhold, hvor enten den ene eller anden metode er særlig oplagt. Den kvalitative metode er god til at indfange bevæggrunde ved forskellige handlinger. Den kvantitative metode er derimod bedre til at teste og undersøge generelle hypoteser (Klemmensen et al., 2010: 39). Debatten om, hvorvidt kvantitative og kvalitative data kan sidestilles har stået på i årtier og er endnu ikke uddebatteret. Andersen, Hansen og Klemmensen giver udtryk for, at graden af videnskabelighed ikke afgøres af, hvilke typer data man anvender. Det afgørende er, at man anvende de rigtige design og metoder, så forskningsspørgsmålet kan besvares (Klemmensen et al., 2010: 37). Det handler altså ikke om typen af data, men om at finde de rigtige instrumenter at Side 9 af 74

10 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode aflæse dem med. I diskussionen om, hvordan disse data bør behandles, indgår en debat om sikker viden. Forforståelse bidrager til, at det skarpe skel mellem hypoteser og test ikke kan opretholdes. Hvis skellet skulle opretholdes ville det kræve en mere sikker viden, hvor forforståelse ikke spillede en særlig stor rolle (Klemmensen et al., 2010: 38). Forskerens indblanding i dataindsamlingen er i dette projekt positiv. Vi benytter vores forforståelse, som led i den hermeneutiske cirkel og bruger den dermed positivt som grundlag for at forstå vores genstandsfelt (se afsnit om videnskabsteori). Indblandingen sker gennem de forforståelser vi har, der skaber et udgangspunkt for undersøgelsen. På den måde adskiller vi os fra forskningslogikken ved de kvantitative naturvidenskabelige metoder, der som hovedregel har forskeren i en objektiv beskuerrolle. En af den kvantitative metodes styrker er muligheden for at danne overblik over en stor mængde datamateriale. Når en undersøgelse gør brug af spørgeskemaer, er det umiddelbart lettere at komme i kontakt med flere respondenter end ved det kvalitative forskningsinterview. Denne evne medfører således, at man ved en sådan metodologi kan skabe et overblik. Ulempen er dog, at man ikke på samme måde som ved kvalitativ metode, trænger ned i de dybere lag hos respondenten. Ved den kvalitative metode har undersøgeren desuden mulighed for at stille uddybende spørgsmål, som kan medvirke til dybere forståelse af interviewpersonens meningsunivers og mindske risikoen for misforståelser. Design og behandling af interviewundersøgelse Nogle problemstillinger egner sig bedst til at blive besvaret med kvalitative data mens andre bedste besvares med kvantitative data. Det er som udgangspunkt problemstillingen, der afgør hvad der er brugbare og ikke brugbare data (Elklit og Jensen, 2010:141). Vi har valgt at arbejde med den kvalitative metode, fordi vi er interesserede i specifikke forståelser af, hvordan medlemmerne af 3F opfatter deres fagforening. Vi er interesserede i at forstå disse menneskers meningsunivers. Om denne type interview siger Kvale:»Det kvalitative forskningsinterview sigter mod, at få nuancerede beskrivelser frem af de forskellige aspekter af den interviewedes livsverden; det arbejder med ord og ikke med tal«(kvale, 1999: 43). Udvælgelsen af interviewpersoner Vores valg af interviewpersoner bygger på en formålsbestemtstrategi. Denne strategi er kendetegnet ved, at interviewpersonerne vælges ud fra en forestilling om, at disse er egnede til at sikre et solidt indblik i undersøgelsens emne. I problemstillingen for denne opgave finder vi det relevant at Side 10 af 74

11 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 undersøge vores interviewpersoners oplevelser og erfaringer med 3F. I sådanne interviewundersøgelser mener Harrits, Pedersen og Halkier ikke, at sociodemografiske karakteristika er afgørende for udvælgelsen i sådanne undersøgelser (Harrits et al., 2011: 161). I udvælgelsesprocessen har det været vores hensigt at interviewe ansatte fra både en offentlig og en privat arbejdsplads. Det har vi gjort fordi, det af en undersøgelse fra FAOS fremgår, at organiseringsgraderne er meget forskellige fra private til offentlige arbejdspladser, og det er derfor nærliggende, at dette afsmitter på fagforeningskulturen disse steder (Larsen et al., 2010: 47). Derudover har vi valgt at interviewe medlemmer, som er ansat på en arbejdsplads, hvor man i arbejdet omgås sine kollegaer. Grunden til dette er, at man må formode, at der i erhverv med meget isolerede arbejdsfunktioner, ikke er samme muligheder for at skabe et arbejdsfællesskab. 3F s nye strategi har både fokus på at rekruttere og fastholde de nuværende medlemmer. I denne undersøgelse, har vi haft fokus på medlemmernes relation og opfattelse af 3F samt deres forhold til hinanden, hvorfor det ikke har været relevant at interviewe ikke-medlemmer. Det må antages, at ikke-medlemmer, ikke har et egentligt forhold til fagforeningen. Det har dog ikke været et direkte kriterium for, hvem vi ville interviewe. Vi har fx foretaget et utilsigtet interviewet med et udmeldt medlem, som vi har valgt at inddrage på grund af dennes interessante refleksioner. Den formålsbestemte strategi er af flere årsager velegnet til at undersøge dette projekts problemformulering. Problemstillingen medfører, at undersøgelsen er fokuseret på 3F s medlemmer forhold til 3F og 3F s (repræsenteret ved ledelsen) opfattelse af medlemskabet. Sådanne forhold kan belyses ved såkaldte repræsentantinterview, der har til hensigt at bidrage med oplevelser eller opfattelser af bestemte fænomener. Alternativet til repræsentantinterviews er såkaldte informantinterviews, der har til hensigt at bibringe unikke informationer om en begivenhed eller et forløb, som ikke er til at finde andetsteds. (Harrits et al. 2011: 162). Informantinterviews vil typisk have et mere faktuelt indhold og derfor ikke omhandle den interviewedes oplevelser og meningsunivers. Vi har valgt at lave mere end ét repræsentantinterview på begge arbejdspladser for at have mulighed for at opfange situationer, som kan være unikke for den enkelte og dermed sløre for besvarelsen af problemformuleringen. Omvendt har vi dog valgt, i enkelte situationer at gøre brug af unikke udsagn fra interviewdeltagerne, der hvor vi mener, at det er positivt for analysens kvalitet og besvarelse af problemformuleringen. Side 11 af 74

12 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode Generelt om spørgsmålstyper og udformning af interviewguide Interviewspørgsmål kan grundlæggende opdeles i tematiske og dynamiske spørgsmål. De tematiske spørgsmål er kendetegnet ved, at de har en faglig relevans og er tæt knyttet til forskningsspørgsmålene. De dynamiske spørgsmål er kendetegnet ved at formålet er, at de skal være med til at skabe god stemning i interviewet og sørge for kemi mellem interviewer og den interviewede. De anvendte interviewspørgsmål er primært opstillede, som tematiske spørgsmål (se nedenstående interviewguides). Vi har dog valgt at opstille et dynamisk spørgsmål, der fokuserer på interviewpersonens navn og ansættelsesforhold. Derudover arbejder vi ikke med dynamiske spørgsmål, da det halvstrukturerede interview skaber plads til pludselige indskydelser, som kan være medvirkende til at skabe et dynamisk interview. Det kan ligeledes forekomme at interviewet tager en uventet, men interessant drejning. I sådanne tilfælde vil det være naturligt at forfølge dette spor og derfor gøre brug af probing, som betyder at intervieweren stiller opfølgende spørgsmål, der får den interviewede til at fortsætte med at fortælle (Harrits et al., 2011: 156). Samtlige af vores interviews indledes med et dynamisk spørgsmål, der tager udgangspunkt i den interviewede. Det er spørgsmål, som handler om dennes arbejdshistorie og nuværende arbejdssituation. Formålet med et sådant dynamisk spørgsmål er, at både vi og den interviewede bliver trygge ved situationen og opbygger et vist kendskab til hinanden. Derudover giver det mulighed for, at intervieweren kan få kendskab til forhold, som er relevante for resten af interviewet. I den resterende del af interviewguiden veksler vi mellem forskellige spørgsmålstyper. Vi har således benyttet en række af de spørgsmålstyper, som foreslås af blandt andre Steinar Kvale (Kvale, 1997: 137) og Harrits, Pedersen og Halkier (Harrits et al. 2011: 155). Vi har valgt at stille spørgsmålene i en rækkefølge, hvor vi undgår, at de interviewede tvinges til på en uhensigtsmæssig måde at reflektere over et emne, som påvirker resten af interviewet. Dette forbehold er taget ved at stille eventuelle hvorfor-spørgsmål til sidst i interviewene. Oversigt over projektets interviewpersoner Claus Jørgensen er uddannet tømrer og kommer med en faglig baggrund i Træ Industri og Byg. Han er den ene af to nuværende forbundssekretærer i 3F. Det er ham, som er øverste ansvarlig for uddannelsen af samtlige tillidsvalgte i 3F. Knud Jöhnsson har været ansat hos John F i 14 år. Han går fast på DTU og er uddannet pladesmed. Knud er medlem af 3F og valgt som arbejdsmiljørepræsentant hos John F. Brian Pedersen har været ansat hos John F i syv år og går fast på DTU. Han er uddannet landbrugsmedhjælper og medlem af 3F. Han har tidligere været medlem af KRIFA. Side 12 af 74

13 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Magnus Mogensen har været ansat hos John F i fem år. Til daglig går han fast på DTU, hvor han slår græs. Han betegner selv sin stilling som græsmand. Magnus er medlem af 3F. Vicky har været ansat hos John F i tre år. Hun arbejder tæt sammen med Søren og kører forskellige steder på Sjælland. Hun er uddannet anlægsgartner og er medlem af 3F. Søren Larsen er uddannet anlægsgartner og er ansat hos John F på femte år. Han arbejder tæt sammen med Vicky. I hans arbejde kører han forskellige steder på Sjælland. Søren har for nyligt meldt sig ud af 3F. Bjarne Jensen er mangeårig ansat på Gladsaxe genbrugsstation, hvor hans stilling er specialarbejder. Han har arbejdet siden har var 17 år og har således ingen uddannelsesmæssig baggrund. Han har været medlem af 3F siden omkring Valde er den ene af to tillidsvalgte arbejdsmiljørepræsentanter på Gladsaxe genbrugsstation. Han har været ansat i Gladsaxe Kommune siden 1984 Formål med interviews af medlemmer Vi ønsker med interviewene af medlemmer af 3F at klarlægge deres forhold og opfattelse af 3F samt deres lokale arbejdsfællesskab. Det er vores vurdering, at vi, ud fra de interview vi har foretaget med medlemmer fra 3F, kan give et relevant indblik i 3F-medlemmers opfattelse af deres fagforening. Disse medlemmers opfattelser af 3F, vil indgå i besvarelsen af problemformuleringen. I den forbindelse vil det være vores anvendte teori, som udgør rammen for den videre undersøgelse. De konklusioner, som vi kan levere på baggrund af vores analyse, vil således være inden for rammerne af vores koder, hvilket vil blive behandlet senere. På denne måde bidrager de teorier vi anvender, til forståelsesrammer, som vi kan analysere datamaterialet på bagrund af. Forhold omkring interview med Claus Jørgensen Grunden til, at vi har valgt at interviewe Claus, er, at han er leder af hele 3F s tillidsrepræsentantuddannelse og står dermed for uddannelsen af alle 3F s tillidsvalgte (d Ugebrevet A4, 2012). Det er således ham, der er politisk ansvarlig, og drivkræften bag implementeringen af den nye tillidsrepræsentantuddannelse. Ved at interviewe Claus, kan vi opnå et værdifuldt indblik i forståelsen af tillidsrepræsentanternes rolle i fagforeningen på et overordnet plan, samt en konkret indsigt i uddannelsens indhold. På grund af Claus faglige position kan dette interview karakteriseres, som et eliteinterview (Harrits et al., 2011: 152). Denne type af interview stiller ekstra krav til interviewerens faglige indsigt i emnet. Vi har derfor forud for interviewet sat os grundigt ind i 3F s organisationsstruktur, den historiske baggrund for tillidsrepræsentanthvervet og Side 13 af 74

14 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode diverse artikler om emnet. Vi skal for god ordens skyld nævne, at et eliteinterview ikke står i modsætning til hverken informant- eller repræsentantinterviews. Men snarere beskriver den interviewedes faglige indsigt. Måden vi fik adgang til at interviewe Claus Jørgensen på foregik gennem en mellemleder. Vores første henvendelse til 3F var således til en lavere rangeret leder i organisationen. Denne mellemleder henviste os via til Claus. Hun kan altså have haft lejlighed til at drøfte vores med Claus inden han sagde ja til interviewet. Dermed kan hun have præsenteret opgaven anderledes for Claus, end vi ville havde gjort det. Da hun ikke har kendskab til vores interviewguides, kan hun ikke have forberedt Claus på en måde, som vi vurderer går ud over interviewets kvalitet. Side 14 af 74

15 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Interviewguide for Claus Jørgensen Forskningsspørgsmål Interviewspørgsmål Hvad er baggrunden for, at Hvad er din rolle ift. indholdet og udformningen af 3F s tillidsrepræsentanten skal være i tillidsrepræsentantuddannelser? centrum for at rette op på Hvilken rolle mener du, at en tillidsrepræsentant fra 3F medlemsudviklingen? har haft historisk? Hvorfor synes du at tillidsrepræsentanterne skal være med til at rekruttere medlemmer? Hvordan opstod ideen til at ændre tillidsrepræsentantuddannelsen og hvad var grunden til at den skulle ændres nu? Hvordan er den nye Hvad synes du er de vigtigste ændringer i tillidsrepræsentantuddannelse udtryk tillidsrepræsentantuddannelsen? for de værdier, 3F ønsker at fremme Hvilken funktion skal tillidsrepræsentanten have på i medlemskabet? arbejdspladserne efter den nye uddannelse? Hvilke konkrete værktøjer mener du, at I bør udstyre de nye tillidsrepræsentanter med? Du har tidligere nævnt i en artikel i Ugebrevet A4, at tillidsrepræsentanten skulle stå for organisering. Hvad forstår du ved organisering? Ændrer den nye tillidsrepræsentantuddannelse på fokus fra juridisk vejledning til organisering? Og i så fald hvordan? Hvorfor mener 3F s ledelse, at den Hvordan tror du, at potentielle medlemmer vil tage imod nye uddannelse vil være med til at de den nye tillidsrepræsentants rolle? vende medlemsudviklingen? Vil du mene, at der er tale om markante ændringer i måden I historisk har uddannet tillidsrepræsentanter på? Hvordan tror du, at tillidsrepræsentanterne vil tage imod ændringerne? Hvordan tror du, at medlemmerne vil tage imod ændringerne? Nogle vil hævde at mennesker generelt er blevet mere individuelle. Er du enig i det? Og hvordan stemmer det i så fald overens med en uddannelse, hvor der fokus på organisering? Hvilken rolle tror du, at 3F s tillidsrepræsentanter vil spille i fremtiden? Side 15 af 74

16 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode Forhold omkring interview med ansatte på Gladsaxe Genbrugsstation Den anden gruppe af interviews, vi har foretaget, er på Gladsaxe Genbrugsstation. Her har vi lavet to semistrukturerede interviews med to medlemmer af 3F, herunder hhv. et ordinært medlem og en arbejdsmiljørepræsentant. Interviewene foregik i kantinen på arbejdspladsen. De to ansatte havde mulighed for at deltage i et interview af 15 minutters varighed, hvorfor interviewguiden er bygget op omkring denne tidsramme. Det var en længere proces at finde frem til interviewpersonerne. Først tog vi kontakt til 3F s lokalafdeling i Storkøbenhavns sekretariat, der igennem deres faglige afdeling satte os i kontakt med en lokal tillidsrepræsentant i Gladsaxe Kommune. Denne fik i sidste ende Valde til at kontakte os. Vi fortalte Valde, at vores undersøgelse handlede om 3F, og at vi derfor ønskede at interviewe medlemmer af 3F. Derefter sørgede han for at han sammen med en anden medarbejder ville snakke med os lokalt på arbejdspladsen. At det er Valde, der har fundet en kollega til interviewet, mener vi ikke har haft afgørende konsekvenser for undersøgelsen. Da de ikke er blevet præsenteret for interviewguiden på forhånd, har Valde ikke haft mulighed for at udvælge en kollega på baggrund af denne. Havde det været tilfældet, kunne han have valgt personer, han vidste ville give specielt positive svar om fagforeningen. Da vi taler med Valde oplyser han, at han er valgt, som arbejdsmiljørepræsentant. Han er altså ikke et ordinært medlem, som den anden vi interviewede. Efter interviewet har vi vurderet at hans udsagn kan anvendes i analysen, da han har fine betragtninger og refleksioner. Vi er bevidste om, at hans rolle som arbejdsmiljørepræsentant kan spille ind på disse refleksioner. Eksempelvis, at han forholder sig mere positivt til fagforeningen. Omvendt kan hans positive syn på fagforeningen være med til at sætte de andre interviewpersoners udsagn i perspektiv. Der kan således fremkomme interessante modsætningsforhold blandt medlemmerne, som er relevante for besvarelsen af problemformuleringen. Side 16 af 74

17 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Interviewguide for ansatte på Gladsaxe Genbrugsstation Forskningsspørgsmål Interviewspørgsmål Hvordan er fagforeningskulturen på Hvad er din stilling, og hvor længe har du været ansat her på arbejdspladsen? stedet? Har du på noget tidspunkt i din ansættelse været tillidsvalgt enten som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller lignende? Hvordan vil du beskrive 3F s rolle her på din arbejdsplads? Snakker du og dine kollegaer nogensinde sammen om fagforeningen? Hvis ja, hvilke emner taler i så mest om? Hvordan synes du, interessen her på stedet er for fagforeningsspørgsmål? Føler du at 3F gør en aktiv indsats, for at I skal diskutere overenskomster, arbejdsmiljø eller lign? Hvis ja, hvad? Deltager du i nogle af de arrangementer, som 3F arrangerer? Hvis ja, hvilke? Hvis nej, hvorfor ikke? Hvilket forhold har medlemmerne til Hvis du tænker tilbage, hvordan blev du så meldt ind i 3F? fagforeningen? Har du nogensinde brugt fagforeningen i arbejdssammenhæng og på hvilken måde? Hvad er vigtigt for dig i dit fagforeningsmedlemskab? Vil du opfordre nye kollegaer til at melde sig ind i 3F? Hvad vil du sige til dem? Udfylder tillidsrepræsentanten ifølge Ved du, hvad tillidsrepræsentanten laver her på stedet? medlemmet rollen som repræsentant Har du nogle forventninger til din tillidsrepræsentant, som du for 3F? ikke har til dine andre kollegaer? Hvad forventer du af din tillidsrepræsentant, når du går til ham/hende? Betyder det noget for dig, om du får information om fagforeningsspørgsmål gennem tillidsrepræsentanten, medierne, breve fra fagforeningen eller andre steder? Hvordan ville du tage imod, at en tillidsrepræsentant her på stedet begyndte at bruge mere tid på at lave faglige arrangementer så som fyraftensmøder og lignende? Side 17 af 74

18 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode Forhold omkring interview med ansatte i anlægsgartnerfirmaet John F Efter de to interviews på genbrugsstationen måtte vi erfare, at den udformede interviewguide ikke gav alle de svar, vi ønskede, og at fokus kunne skærpes. I løbet af vores interviews, som vi havde udført hver for sig, havde ingen af os fulgt spørgsmålene stringent, men i højere grad brugt dem som rettesnor for, hvad vi ønskede at komme ind på. Under interviewene havde vi derfor selv suppleret med spørgsmål, der uddybede interessante aspekter af deres udtalelser. Derudover indeholdte nogle af spørgsmålene begreber, der var uklare for respondenterne. Det var fx i forhold til formuleringen fagforeningsspørgsmål, eller hvad vi mente med rolle. Vi havde heller ikke taget højde for den umiddelbare norm, der viste sig at være, om at det var en selvfølge, at man var medlem af en fagforening. Vi har derfor ændret i interviewguiden til dette interview. Formålet med interviewene af ansatte hos John F er dog det samme, som i det tidligere interview med ansatte på Gladsaxe genbrugsstation, vi har blot forsøgt at skærpe fokus ved at ændre på nogle af spørgsmålsformuleringerne. Det har ikke haft konsekvenser for interviewenes fokus, og vi vurderer derfor, at de forskellige interviews kan bruges i den samme undersøgelse. Ændringen i interviewguiderne har haft den positive virkning, at respondenten ikke har været i tvivl om, hvad der blev spurgt om. Dermed kan interviewene i højere grad betragtes som valide. Ligesom ved de foregående interview er der interviewets start en briefing, der beskriver projektets formål og hvordan interviewene anvendes, hvilket er en god start for både interviewer og respondent. Efter interviewet lavede vi en afsluttende briefing, der gav respondenten mulighed for, at komme med afsluttende kommentarer. Side 18 af 74

19 Metode - 3F s nye tillidsrepræsentantuddannelse 4. semester 2012 Interviewguide for ansatte i anlægsgartnerfirmaet John F Forskningsspørgsmål Hvordan er fagforeningskulturen på arbejdspladsen? Interviewspørgsmål Hvad er din stilling og hvor længe har du været ansat her på stedet? Har du på noget tidspunkt i din ansættelse været tillidsvalgt enten som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller lignende? Har i nogen tillidsrepræsentant? Deltager du i nogle af de arrangementer, som 3 F arrangerer? Hvis ja, hvilke? Hvis nej, hvorfor ikke? Hvad er det enkelte medlems opfattelse af fagforeningen generelt? Hvis du tænker tilbage, hvordan blev du så meldt ind i fagforeningen? Hvad er baggrunden for, at du stadig er medlem? Hvis du oplever små eller store problemer i hverdagen, hvordan håndterer du dem så? Er der nogle ting, som du ikke går til din chef med? Har du nogensinde brugt fagforeningen i arbejdssammenhæng og på hvilken måde? Vil du opfordre nye kollegaer til at melde sig ind i 3F? Hvad vil du sige til dem? Hvad er det enkelte medlems forhold Har du nogen forventninger til din tillidsrepræsentant, som til tillidsrepræsentanten og du ikke har til dine andre kollegaer? opfattelsen af dennes rolle? Hvordan får du informationer omkring fagforeningen? Er du tilfreds med denne måde? Side 19 af 74

20 4. semester F s nye tillidsrepræsentantuddannelse - Metode Analysestrategi - Kodning Her følger en beskrivelse af fremgangsmåden fra kodning af ovenstående interview til slutkodelisten. Til slut forklares hvordan kodningen bliver anvendt i analysen. I analysen af det indsamlede datamateriale benytter vi os af åben kodning. Kodning er en analysetilgang, som er nyttig til at strukturere bearbejdningen af et større kvalitativt materiale og som gør det muligt at uddrage substantielle konklusioner til besvarelse af problemformuleringen (Jakobsen & Harrits, 2010: 173). I bearbejdelsen af kvalitativt indsamlet materiale er det helt centralt for analysens validitet, at læseren kan gennemskue, hvorledes kodningen er foregået (Jakobsen og Harrits 2010: 174). Vi vil derfor i det følgende gennemgå, hvordan vi har struktureret vores analysestrategi. I en kvalitativ analysestrategi, kan man grundlæggende sondre mellem åben- og lukket kodning. Denne sondring sker på baggrund af problemformuleringens opbygning, som enten udpræget empirisk eller teoretisk. En lukket kodning er således defineret ved, at selve kodningen laves før behandlingen af de transskriberede interviews, hvilket lader sig gøre fordi problemformuleringen er teoretisk funderet (Kvale, 1994: 190). I praksis vil den lukkede kodning dog oftest begyndende med en indledende åben kodning, som efterfølgende blandes med lukkede koder funderet i teorien (Jakobsen & Harrits, 2010: 173). Ved åben kodning tages der udgangspunkt i datamaterialet. Det gøres ved, at gennemlæse det transskriberede interview og derefter sammenfatte indholdet i forskellige koder. Kodelisten skabes således undervejs i behandlingen af datamaterialet og ikke, som ved lukket kodning, før bearbejdelsen. De udarbejdede koder præsenteres efterfølgende i en slutkodeliste, hvor de abstrakte koder er teoretisk funderede (Jakobsen & Harrits, 2010: 178). Fremgangsmåde Vi vil her beskrive fremgangsmåden ved vores åbne kodning af interviewene. Til sidst i afsnittet har vi medtaget et uddrag fra et af interviewene, det skal tjene som eksempel på fremgangsmåden. Vores fremgangsmåde har været; 1. At starte med at gennemlæse de transskriberede interviews. Ved gennemlæsning har vi lavet små referater af teksten. Er det f.eks. en passage, der handler om, hvordan respondenten har benyttet sig af 3F, er denne passage forkortet til få velvalgte sætninger, som er noteret i Side 20 af 74