Unge ingeniørers møde med arbejdsmarkedet

Transkript

1 Unge ingeniørers møde med arbejdsmarkedet november 2008 Undersøgelsen viser, at der for tiden er pres på ingeniørernes arbejdsmarked, og at det kræver én eller anden form for ekstra indsats fra virksomhedernes side, hvis man ønsker at ansætte ingeniører eller holde på de allerede ansatte. 40 % af dimittenderne fra 2007 sagde nej tak til et jobtilbud inden de fik deres første ansættelse, og næsten alle var i beskæftigelse senest et halv år efter dimissionen (94 %). Til sammenligning var 28 % af årgang 2002 stadig ledige et halvt år efter dimission. Næsten hver femte dimittend fra 2007 er blevet headhuntet til sit første job, og blandt de ansatte ingeniører har flere end 4 ud af 10 modtaget jobtilbud fra andre virksomheder. Ingeniørerne lægger især vægt på at deres job er både fagligt og personligt udfordrende samt, at der er et godt arbejdsmiljø med mulighed for sammenhæng mellem arbejde og fritid. Løn og personalegoder optræder langt nede på listen, men alligevel har de en indflydelse på ingeniørernes tilbøjelighed til at skifte job. Således er det lønnen der figurerer øverst på listen over forhold der kan få ingeniørerne til at skifte job, og på den måde er ingeniørerne altså temmelig troløse overfor deres arbejdsgiver. Især den offentlige sektor synes at have store problemer i forhold til at tiltrække og fastholde ingeniører. Kun hver femte ingeniør har ønske om at arbejde i staten og kun godt hver tiende ønsker at arbejde i en kommune eller region. IDA anbefaler At virksomhederne skaber rammerne for fagligt og personligt udviklende jobs til ingeniørerne. Dette er simpelthen kernen i både tiltrækning og fastholdelse af ingeniører anno At virksomhederne udbyder attraktive studierelevante job til ingeniørstuderende både fordi det giver bedre adgang til ingeniørarbejdskraft, men også fordi de nyuddannede synes at være mere arbejdsmarkedsparate end ingeniører, der ikke har haft studierelevant ansættelse. At de studerende i højere grad tager studierelevante job frem for ikke studierelevante til gavn for både deres fremtidige karriere og indtjening. At også offentlige arbejdsgivere får en mere offensiv anvendelse af studierelevante jobs til ingeniørstuderende. Side 1

2 Unge ingeniørers møde med arbejdsmarkedet november 2008 Det første job ansættelsen: Starten på karrieren for ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund for de to dimittendårgange i undersøgelsen vil være påvirket af beskæftigelsesmulighederne på det tidspunkt, de afslutter deres uddannelse. I takt med at ledigheden er faldet, og ingeniørmanglen er steget de seneste år, har de sidst uddannede dimittender haft lettere ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Tabel 1: Ledighed for ingeniører i 2002 og årige 12,1% 7,3% årige 7,3% 4,8% Alle ingeniører 3,5% 2,1% Kilde: Danmarks Statistik Den lave ledighed betyder, at næsten alle nyuddannede kommer hurtigt i job Den højere ledighed i 2002 har haft en række beskæftigelsesmæssige konsekvenser for årgangen, sammenlignet de studerende der afsluttede deres uddannelse i løbet af Som det fremgår af tabellerne 2 og 3, er dimittenderne fra årgang 2007 kommet væsentligt hurtigere i arbejde end årgangen fra Samtidig har 2007-årgangen også troen på, at der er rift om de unge ingeniører på arbejdsmarkedet, hvilket har givet dem is nok i maven til at turde sige nej til et eller flere jobtilbud, hvis det har vist sig, at det ikke har levet op til forventningerne. Tabel 2: Hvor længe gik du ledig efter du afsluttede din uddannelse? Årgang 2002 Årgang 2007 I alt En måned eller derunder 47% 65% 59% 2-5 måneder 24% 29% 27% 6-12 måneder 17% 6% 10% Mere end 12 måneder 11% 0% 4% I alt 100% 100% 100% Tabel 3: Sagde du nej til et eller flere jobtilbud, inden du fik dit første job? Årgang 2002 Årgang 2007 I alt Ja 21% 38% 32% Nej 79% 62% 68% I alt 100% 100% 100% Flere headhuntes På trods af, at mødet med arbejdsmarkedet har været lettere for årgang 2007, er rekrutteringsmønsteret ikke ændret radikalt. Den væsentligste ændring har været, at en stadig større andel af dimittenderne bliver headhuntet af virksom- Side 2

3 hederne, således at det nu næsten er hver femte nyuddannede, der er blevet kontaktet direkte af deres kommende arbejdsgiver. Ellers er jobdatabaser og personlige netværk stadig de væsentligste kanaler til at finde job. Tabel 4: Hvordan fik du dit første job efter at have afsluttet din uddannelse? Årgang 2002 Årgang 2007 Jeg svarede på en annonce i Ingeniøren 9% 4% 6% Jeg svarede på en annonce i et andet trykt medie 9% 6% 7% Jeg svarede på en annonce på nettet/jobdatabase 26% 29% 28% Via mit netværk 25% 21% 23% Jeg blev headhuntet 9% 18% 14% Jeg havde allerede været ansat på virksomheden, mens jeg studerede 10% 15% 13% Uopfordret ansøgning 15% 12% 13% Jeg blev henvist af AF/jobcenter 1% 0% 1% Jeg fik kontakt til en virksomhed via min profil på jobnet.dk 1% 2% 1% Andet 11% 16% 14% I alt Overgang fra studier til job Flertallet af deltagerne i undersøgelsen har haft et studiejob under hele eller dele af deres uddannelsesforløb, men det er kun 39 %, der har haft et studierelevant job. Yderligere 41 % har haft et ikke-studierelevant arbejde, mens de resterende 20 % ikke har arbejdet ved siden af deres studium. Tabel 5: De studerendes studiearbejde Studierelevant arbejde 11% Ikke-studierelevant arbejde 41% Både studierelevant og ikke-studierelevant arbejde 28% Ingen studiejob 20% Total 100% Fire ud af fem tjener penge ved siden af studierne Ud over de studerendes egne privatøkonomiske interesser i at have et arbejde ved siden af studierne er der ofte diskussion om fordele og ulemper ved studiearbejde. Det drejer sig især om, hvorvidt studiearbejde gør de studerende mere parate til arbejdsmarkedet, om det går ud over studieindsatsen og dermed også karaktererne, og endelig om det betyder, at studierne forlænges. I tabel 6 er vist karaktergennemsnit og studietid set i forhold til, om man har haft studiearbejde eller ej. Der tegner sig et billede af, at et studierelevant arbejde har en (lille) positiv indflydelse på karaktergennemsnittet, mens det omvendt synes at forlænge studierne en smule. Til gengæld er effekten af et ikkestudierelevant arbejde især, at studierne trækker lidt ud. Tabel 6: Studiearbejdes betydning for karakterer og den tid det tager at gennemføre studierne Karaktergennemsnit Studietid (år) Diplom Kandidat Diplom Kandidat Side 3

4 Kun studierelevant arbejde 9,3 9,4 4,0 5,8 Kun Ikke-studierelevant arbejde 8,9 9,2 4,0 5,7 Både studierelevant og ikke-studierelevant arbejde 8,9 9,3 4,1 5,8 Ingen studiejob 8,9 9,3 3,8 5,4 I alt 9,0 9,3 3,9 5,7 Studiearbejde forlænger studietiden Når studiearbejdet i gennemsnit betyder, at den endelige eksamen udskydes i 3-4 måneder, giver det muligvis anledning til bekymring hos nogen. Som det fremgår af tabel 7, kan en del af det tabte terræn imidlertid vindes tilbage, fordi de studerende med studierelevant arbejde kommer hurtigere i job end studerende uden studiejob. Den langsomste kombination er tilsyneladende et ikkestudierelevant job ved siden af studierne. Det betyder i gennemsnit lidt længere studietid, uden at det resulterer i et hurtigt job. Tabel 7: Sammenhæng mellem karakterer og ledighed efter uddannelse I arbejde efter højst 2 I arbejde efter højst 6 Ledig i mere end 12 måneder efter studiet måneder efter studiet måneder efter studiet Studierelevant arbejde 79% 93% 2% Ikke studierelevant arbejde 66% 88% 5% Både studierelevant og ikkestudierelevant arbejde 75% 93% 2% Ingen studie job 63% 88% 7% Alle 70% 90% 4%...men giver hurtigere job Ud over at de studerende kan have en fordel af at have et studierelevant arbejde, er det også en mulighed for virksomhederne at knytte kontakter til de nyuddannede fra universiteterne. Af de studerende med studierelevant arbejde er det hver fjerde, der fortsætter på virksomheden som færdiguddannede, og for virksomhederne ligger der altså en god rekrutteringskanal. Det gælder ikke mindst i perioder med stor efterspørgsel efter højtuddannede, men også i perioder med mindre pres på arbejdsmarkedet kan det være en måde at spotte talenterne på. Tabel 8: Andel af de med studiejob, der fortsætter på virksomheden efter studierne Studierelevant arbejde 25% Ikke studierelevant arbejde 7% Både studierelevant og ikke-studierelevant arbejde 24% Intet studiejob 0% Alle 13%..og højere løn Undersøgelsen viser også, at et studiejob kan andet end blot skaffe brød på bordet under studierne. Også efter studierne er der økonomiske fordele ved at have arbejdet mellem forelæsningerne. Der går dog tilsyneladende nogle år, inden erfaringerne fra et studierelevant arbejde udmønter sig i en højere løn. Som det fremgår af tabel 9, tjener dimittender fra 2002 med et studierelevant arbejde godt kroner mere om måneden end dem, der slet ikke havde arbejde ved siden af studierne. For dimittender fra 2007 er der kun mindre lønforskelle, når man inddeler årgangen efter typen af studiearbejde. Side 4

5 Tabel 9: Sammenhæng mellem studiearbejde og løn (brutto månedsløn) Årgang 2002 Årgang 2007 Kun studierelevant arbejde Kun ikke-studierelevant arbejde Både studierelevant og ikke-studierelevant arbejde Intet studiejob I alt Værdien af en god karakter Undersøgelsen peger altså på en mulig positiv effekt på lønsedlen, hvis man har haft studierelevant arbejde. Tilsvarende er der i den private sektor en sammenhæng, hvor gode eksamenskarakterer tilsyneladende giver en lidt højere løn. Der er dog tale om relativt små lønforskelle. Selv studerende med et højt eksamensgennemsnit (over 10) har en begyndelsesløn, der kun er godt kroner højere end dimittender med et væsentligt lavere karaktergennemsnit. Heller ikke på lidt længere sigt har dimittender med højt karaktergennemsnit udsigt til markant højere løn. Antallet af svarpersoner i den offentlige sektor er ikke stort nok til med sikkerhed at afgøre, hvor stor betydning eksamenskaraktererne har for månedslønnen. Tabel 10: Sammenhæng mellem karaktergennemsnit og løn (brutto månedsløn) Privat sektor Karaktergennemsnit Årgang 2002 Årgang 2007 Under , , Over Alle Gode karakterer giver gode jobmuligheder men ikke væsentlig højere løn I det hele taget synes den konkurrencefordel, der ligger i et godt eksamenspapir, i højere grad at give udslag i form af et mere attraktivt job på andre parametre end lønnen. I en tid, hvor der har været stor efterspørgsel efter ingeniører, og hvor de fleste er kommet relativt hurtigt i job efter uddannelsen, kan man konstatere, at dimittender med høje karakterer i højere grad er i en position, hvor de kan tillade sig at sige nej til jobtilbud, ligesom de i gennemsnit kommer hurtigere i job. Konklusionen på karakterernes betydning for karrierestarten er altså, at gode eksamensresultater i højere grad giver frit valg på alle hylder, ligesom man kommer til at stå forrest i køen til jobsamtalerne, mens der til gengæld kun i en vis udstrækning er kontant afregning på lønsedlen (jf. tabel 10-13). Tabel 11: Sammenhæng mellem karakterer og jobtilbud Karaktergennemsnit Andel der har sagt nej til et eller flere jobtilbud 7,1 8 25% Side 5

6 8,1 9 31% 9, % Over 10 40% Alle 33% Tabel 12: Sammenhæng mellem karakterer og ledighed efter uddannelse Karaktergennemsnit I arbejde efter højst 2 I arbejde efter højst 6 Ledig i mere end 12 måneder efter studiet måneder efter studiet måneder efter studiet 7,1 8 53% 81% 10% 8,1 9 66% 89% 4% 9, % 94% 2% Over 10 87% 98% 2% Alle 70% 90% 4% Tabel 13: Sammenhæng mellem karakterer og antal jobsamtaler Antal jobsamtaler inden første job Karaktergennemsnit 0 9,3 1 9,2 2 9,1 3 9,0 Flere end 4 8,9 Alle 9,1 Dit nuværende job Brugen af personlighedstest er op gennem de seneste år gået fra at være noget, der blev brugt ved ansættelse af topledere, til at være en del af ansættelsesforløbet for store medarbejdergrupper på alle niveauer. Hver tredje får en personlighedstest Samtidig er udbuddet af personlighedstest af forskellig kvalitet vokset kraftigt i samme periode. Af den seneste dimittendårgang af ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund var det 17 %, der gennemgik en personlighedstest, som skulle afdække de faglige kompetencer, mens næsten hver tredje var gennem en test til afdækning af personlige kompetencer, da de blev ansat i deres første job. Udbredelsen af personlighedstest er langt større i private virksomheder end i den offentlige sektor. Side 6

7 Tabel 14: Personlighedstest Gennemgik du en personlighedstest før din ansættelse for at afdække dine faglige kompetencer? Gennemgik du en personlighedstest før din ansættelse for at afdække dine personlige kompetencer? Privat virksomhed 19% 37% Staten 6% 5% Kommune/region 5% 7% Alle 17% 31% Kun få nyuddannede modtager et sign-on-fee Ingeniørmangel Den generelle arbejdskraftmangel de seneste år har givet anledning til lidt højere lønstigninger end i begyndelsen af årtiet, ligesom der har været eksempler på, at der er givet et såkaldt sign-on-fee ved ansættelsen for at tiltrække de rigtige ansøgere. Denne undersøgelse tyder dog ikke på, at fænomenet er særlig udbredt blandt de nyuddannede. Kun 1 % af den seneste årgang modtog et sign-on-fee, da de blev ansat i deres første job. Tabel 15: Sign-on-fee Modtog du et sign-on-fee (engangsbeløb), for at underskrive kontrakten? Årgang 2002 Årgang 2007 I alt 1% 1% 1% Som det fremgik af tabel 1, er ledigheden for ingeniører rekordlav, og der er i dag mange ubesatte ingeniørjob 1. Det ophedede jobmarked for ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund har ikke alene haft betydning for de jobsøgende ingeniører. Som det fremgår af tabel 16, har også de i job på godt og ondt mærket den store efterspørgsel efter arbejdskraft i almindelighed og ingeniører i særdeleshed. Hver tredje af deltagerne i undersøgelsen mærker, at virksomhederne er blevet mere opmærksomme på at give gode udviklingsmuligheder, og mere generelt oplever 18 %, at deres virksomhed i høj grad gør mere for at holde på dem, mens yderligere 33 % oplever det i nogen grad. Der har de senere år været bekymring for, om manglen på arbejdskraft vil føre til løninflation og dermed tab af konkurrenceevne i forhold til udlandet. Undersøgelsen viser, at 13 % har opnået ekstraordinære lønstigninger på den konto, mens yderligere 25 % vurderer, at de i nogen grad har fået mere end de almindelige lønstigninger. Omvendt afviser over halvdelen af de unge ingeniører og cand. scient. er, at de har opnået mere ved seneste lønforhandling, end man kunne forvente. Bagsiden af medaljen er, at det store pres på arbejdsmarkedet og manglen på ingeniører betyder, at der er ubesatte stillinger, og at de ansatte må løbe hurti- 1 Arbejdsmarkedsstyrelsen opgjorde i slutningen af 2007, at der var over ubesatte ingeniørstillinger på arbejdsmarkedet. Side 7

8 gere og/eller arbejde mere. Der er altså en risiko for, at den lave ledighed kan føre til stress og udbrændthed, når merarbejdet står på over længere tid. Samtidig kan det forstærke virksomhedens rekrutteringsproblemer, hvis de, der allerede er ansat, forlader virksomheden på grund af for stort arbejdspres. Tabel 16: Har manglen på ingeniører de seneste år haft betydning for dig på følgende punkter? Jeg har været kræsen i mit jobvalg Jeg har opnået en lønforhøjelse ud over den almindelige lønstigning Jeg oplever, at min arbejdsplads gør mere og mere for at holde på mig Min nærmeste leder er meget opmærksom på at give mig gode udviklingsmuligheder Jeg har fået henvendelser fra andre virksomheder, som har tilbudt mig et job Jeg er nødt til at arbejde mere, fordi der er ubesatte ingeniørstillinger på min arbejdsplads I høj grad I nogen grad I ringe grad/ slet ikke Ved ikke I alt 25% 37% 35% 4% 100% 13% 25% 51% 11% 100% 18% 33% 41% 9% 100% 33% 34% 28% 5% 100% 19% 23% 56% 2% 100% 17% 24% 55% 4% 100% Et godt arbejdsmiljø og gode personlige og faglige udviklingsmuligheder er vigtigst Krav til jobbet Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt om, hvilke forhold der betyder noget for deres job. Svarene understreger, at hvor lønnen tidligere havde størst betydning for den samlede vurdering af et job, er der nu kommet meget mere fokus på vigtigheden af et godt arbejdsmiljø og gode personlige og faglige udviklingsmuligheder. Det er således kun 18 % af de unge dimittender i undersøgelsen, der betegner det som afgørende eller meget vigtigt for deres job, at de er lønførende (her udtrykt som ønsket om at tilhøre den bedst lønnede fjerdel i årgangen). Omvendt svarer mellem 77 % og 85 %, at det er afgørende/meget vigtigt for vurderingen af deres job, at der er gode udviklingsmuligheder og et godt arbejdsmiljø. Svarene viser også vigtigheden af at kunne have en fornuftig balance mellem arbejde og familieliv. Tre ud af fire af deltagerne i undersøgelsen peger på vigtigheden af, at der skal være plads til både familie, fritid og karriere. Tilsvarende er der en stor gruppe, som fremhæver vigtigheden af fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdstiderne. Hvis blot der er fleksible arbejdstider, kan flertallet godt acceptere en arbejdsuge, der overstiger de almindelige 37 timer. Når kravene til faglige og personlige udviklingsmuligheder er opfyldt, samtidig med at der er muligheder for selv at tilrettelægge arbejdstiderne, så de harmonerer med for eksempel børneinstitutionernes åbningstider, så er de øvrige krav til virksomheden mindre afgørende. Som allerede nævnt ligger vigtigheden af at være lønførende og udbuddet af personalegoder relativt lavt på ingeniørernes hitliste, ligesom virksomhedens brand kun er afgørende/meget vigtigt for godt og vel hver femte naturvidenskabelige dimittend. Heller ikke antallet af andre ingeniører på virksomheden, som en garant for en fagligt miljø, er særlig vigtig i forhold de andre undersøgte jobfaktorer. Side 8

9 Tabel 17 afslører også, at der er en række mindre forskelle på, hvad kvinder og mænd lægger vægt på i deres job. At dømme ud fra svarene har kvinderne større behov for ros og anerkendelse, ligesom flere kvinder svarer, at det er vigtigt, at nærmeste leder interesserer sig for deres arbejde. Undersøgelsens resultater antyder også, at gamle kønsrollemønstre stadig består, idet kvinder i højere grad vægter en god balance mellem arbejde og familie samt en arbejdstid, der ikke overstiger en normal arbejdsuge. Når det er sagt, er det dog også værd at understrege, at to ud af tre mænd svarer, at en fornuftig balance mellem arbejde og fritid er meget vigtigt eller endda helt afgørende for deres tilfredshed med jobbet. Hvis man vender blikket mod ansatte i hhv. den offentlige og den private sektor, er der kun mindre forskelle i, hvilke forhold der betyder noget, når de går på arbejde. Eneste større forskel er, at der er lidt flere i den private sektor, der svarer, at det er vigtigt for dem at være lønførende. Tabel 17: Andel der svarer, at følgende forhold er afgørende/meget vigtigt for dem i deres job Kvinde Mand Off. Ansat Privat ansat Alle Godt arbejdsmiljø i afdelingen 91% 83% 83% 85% 85% Gode faglige udfordringer 86% 80% 77% 83% 82% Gode personlige udfordringer 83% 75% 72% 78% 77% Fleksible arbejdstider 75% 72% 73% 73% 73% Balance mellem arbejde og fritid 77% 67% 72% 70% 70% Nærmeste leder interesserer sig for det du laver 76% 62% 67% 66% 66% Ros og anerkendelse for dine resultater 73% 56% 64% 60% 60% Gode karrieremuligheder 60% 59% 51% 60% 59% Kort transporttid 45% 39% 43% 41% 41% Arbejdstiden ikke overstiger 40 timer om ugen 49% 34% 40% 39% 38% Sikkerhed i ansættelsen 35% 32% 35% 33% 33% Jobbet giver et stort ansvar 39% 30% 33% 33% 33% Velrenommeret virksomhed 22% 21% 20% 22% 21% Personalegoder 13% 20% 14% 19% 18% Lønførende 11% 21% 11% 19% 18% Det er en virksomhed med mange ingeniører 13% 18% 15% 17% 16% Mulighed for udstationering i udlandet 11% 13% 9% 13% 12% Som en naturlig forlængelse af diskussionen af, hvilke faktorer der er af betydning for ens job, kommer spørgsmålet om, i hvor høj grad de faktiske forhold lever op til de krav, der er til jobbet. I tabel 18 er vist, hvor mange af deltagerne i undersøgelsen der har opfyldt de forskellige jobfaktorer i deres nuværende job. En umiddelbar gennemgang af rangeringen viser, at der er ganske god overensstemmelse mellem krav/ønsker på den ene side og de faktiske forhold på den anden side. Der er således store grupper, der arbejder i et godt arbejdsmiljø med gode personlige og faglige udfordringer og med mulighed for selv at have indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiderne. Når man sammenligner forholdene for de offentligt og de privat ansatte ingeniører og andre naturvidenskabeligt uddannede, er der især fire punkter, som springer i øjnene. Side 9

10 For det første er der markant færre offentligt ansatte, der svarer, at de ansat på en velrenommeret virksomhed. Undersøgelsen understreger altså, at det imageproblem, mange offentligt ansatte giver udtryk for, også gælder for personalegrupper med længerevarende uddannelser. For det andet mener flere i den private end i den offentlige sektor, at der er gode karrieremuligheder på deres virksomhed. I den forbindelse er det dog værd at bemærke, at det kun er 37 % i den private sektor, der synes, de har gode karrieremuligheder, hvor de er. For det tredje er det ikke overraskende den private sektor, der har mest at byde på lønmæssigt. Endelig er det de offentlige arbejdsgivere, der er bedst til at tilbyde fleksibilitet i ansættelsen, når det gælder muligheden for selv at tilrettelægge arbejdstiderne. Tabel 18: Andel der svarer, at følgende forhold er opfyldt i deres nuværende job Off. Privat Kvinde Mand ansat ansat Alle Fleksible arbejdstider 74% 72% 87% 71% 73% Godt arbejdsmiljø i afdelingen 61% 62% 54% 63% 62% Gode faglige udfordringer 59% 56% 64% 56% 57% Gode personlige udfordringer 56% 56% 60% 56% 56% Balance mellem arbejde og fritid 56% 49% 58% 51% 51% Det er en virksomhed med mange ingeniører 47% 52% 46% 52% 50% Velrenommeret virksomhed 46% 51% 23% 53% 49% Nærmeste leder interesserer sig for det du laver 50% 47% 50% 48% 48% Sikkerhed i ansættelsen 46% 48% 53% 47% 48% Kort transporttid 44% 48% 52% 46% 47% Arbejdstiden ikke overstiger 40 timer om ugen 53% 44% 51% 46% 46% Ros og anerkendelse for dine resultater 41% 39% 43% 39% 40% Jobbet giver et stort ansvar 35% 38% 36% 37% 37% Gode karrieremuligheder 36% 34% 18% 37% 34% Mulighed for udstationering i udlandet 21% 25% 22% 24% 24% Personalegoder 19% 25% 8% 25% 24% Lønførende 16% 25% 10% 24% 22% I tabel 19 er der konstrueret en balance mellem krav/ønsker og faktiske forhold på de forskellige jobfaktorer. Tallene angiver den andel af deltagerne i undersøgelserne, der har svaret, at de pågældende forhold er afgørende/meget vigtige for dem, men som de ikke får opfyldt i deres nuværende job. Generelt viser tallene, at der er tale om en tilfreds medarbejdergruppe på mange områder. Alligevel halter det på en række punkter, der ligger inden for områderne udvikling og anerkendelse. Selv om flertallet er tilfredse med de nuværende rammer på arbejdet, kan man konstatere, at det stadig er mellem hver tredje og hver fjerde deltager i undersøgelsen, der efterlyser bedre karriere- og udviklingsmuligheder. Side 10

11 Ligeledes er der grupper, der ønsker mere synlig ledelse, hvor lederen giver ros og anerkendelse for de opnåede resultater og generelt interesserer sig for det, de nyuddannede laver. Der ligger altså her en opgave for de mange mellemledere i at bruge (mere) tid på de nyudannede, som savner opmærksomhed, ros og anerkendelse fra den nærmeste leder. Ingeniørerne efterlyser gode karrieremuligheder Samlet set viser undersøgelsen altså, at nyuddannede ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund mener, at der er rimelig god overensstemmelse mellem krav og virkelighed på de mere hårde dele af personalepolitikken (løn, personalegoder, arbejdstid og jobsikkerhed). På de mere bløde parametre (karrieremuligheder, anerkendelse og udfordringer) er der stadig plads til nogen forbedring. Tabel 19: Forskel mellem krav til jobbet og virkeligheden Kvinde Mand Off. ansat Privat ansat Alle Gode karrieremuligheder 29% 30% 37% 29% 30% Ros og anerkendelse for dine resultater 35% 27% 33% 29% 29% Gode faglige udfordringer 26% 27% 21% 27% 26% Nærmeste leder interesserer sig for det du laver 31% 23% 28% 25% 25% Gode personlige udfordringer 26% 23% 22% 24% 24% Balance mellem arbejde og fritid 24% 23% 19% 24% 23% Godt arbejdsmiljø i afdelingen 27% 21% 33% 22% 23% Kort transporttid 16% 12% 14% 13% 13% Jobbet giver et stort ansvar 18% 10% 15% 12% 12% Sikkerhed i ansættelsen 12% 10% 8% 11% 11% Personalegoder 8% 10% 12% 9% 10% Arbejdstiden ikke overstiger 40 timer om ugen 14% 8% 11% 10% 10% Fleksible arbejdstider 9% 9% 4% 10% 9% Lønførende 5% 10% 7% 8% 8% Mulighed for udstationering i udlandet 6% 6% 4% 6% 6% Velrenommeret virksomhed 7% 4% 13% 4% 5% Det er en virksomhed med mange ingeniører 5% 4% 6% 4% 4% Note: Et højt tal angiver at mange tillægger det stor betydning, uden at det er opfyldt i deres nuværende job Det næste job Den lave ledighed i almindelighed og blandt ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund i særdeleshed har gjort det lettere at skifte job i tilfælde af utilfredshed med det nuværende job. Samtidig har trenden de seneste årtier bevæget sig i retning af hyppigere jobskift. Hvor det tidligere var almindeligt og velanset at blive i den samme virksomhed i mange år, er det i dag nærmest et minus i CV et, hvis man ikke har prøvet en række forskellige job i løbet af karrieren. Både fordi der er kommet mere fokus på den enkeltes ønsker om faglige og personlige udfordringer, men også fordi et af de væsentligste krav på arbejdsmarkedet i dag er omstillingsparathed. Blandt de to dimittendårgange 2002 og 2007, der deltager i undersøgelsen, er 6 % aktivt jobsøgende, mens yderligere 8 % seriøst overvejer at skifte job, men Side 11

12 ikke er kommet i gang med selve jobsøgningen. Andre 39 % leger med tanken fra tid til anden, mens knap halvdelen af de nyuddannede helt afviser tanken om at skifte job på nuværende tidspunkt. I tabel 20 er svarene fordelt efter, hvor længe deltagerne i undersøgelsen har været i deres nuværende job. Ikke overraskende er der en tydelig sammenhæng mellem antal år i nuværende job og deres lyst til at skifte. Svarene understreger den høje jobmobilitet blandt ikke mindst de unge veluddannede på arbejdsmarkedet. Efter bare fire år i samme job er det kun 21 %, der helt afviser, at de vil skifte job, og hver fjerde er enten aktivt jobsøgende eller overvejer seriøst at søge nye græsgange. Tabel 20: Overvejer du at skifte job? Ja, jeg overvejer seriøst at skifte job, Antal år i nuværende job Ja, jeg er aktivt jobsøgende men er endnu ikke gået i gang med at søge Ja, jeg leger med tanken en gang imellem Nej I alt Under 1 år 5% 6% 30% 60% 100% 1-2 år 8% 8% 48% 37% 100% 2-3 år 8% 12% 47% 34% 100% 3-4 år 6% 15% 50% 29% 100% 4 år eller mere 11% 13% 54% 21% 100% Alle 6% 8% 39% 47% 100% Offentligt ansatte ingeniører på udkig efter nyt job Som det fremgår af tabel 21, er udfordringen med at holde på de unge kandidater størst i den offentlige sektor. Dér er der 11 %, der er aktivt jobsøgende, mens det kun er 6 % af de privatansatte. Tabel 21: Overvejer du at skifte job? Ja, jeg overvejer seriøst at skifte job, Ja, jeg er aktivt jobsøgende men er endnu ikke gået i gang med at søge Ja, jeg leger med tanken en gang imellem Nej I alt Offentlig ansat 11% 9% 38% 43% 100% Privat ansat 6% 8% 39% 47% 100% I alt 6% 8% 39% 47% 100% Ud over et generelt ønske om at opbygge et CV med et alsidigt karriereforløb kan der være en række konkrete årsager til at skifte job. I spørgeskemaet blev de deltagere, der har svaret, at de overvejer at skifte job, bedt om at tage stilling til, hvilke årsager der var vigtige i forhold til deres overvejelser. Højere løn er vigtig for dem der ønsker at skifte job I forhold til de tidligere resultater, der viste, at de væsentligste parametre for jobtilfredshed er et godt arbejdsmiljø samt gode faglige og personlige udfordringer, er det lidt overraskende, at muligheden for højere løn er den væsentligste faktor, når ønsket om et nyt job opstår. Således svarer 44 %, at det er en meget vigtig årsag til, at de søger nyt job. Herefter er der 40 %, som svarer, at de ønsker et job, hvor de bedre kan bruge deres faglighed, mens godt hver Side 12

13 tredje ønsker større udfordringer. Netop ingeniørernes ønske om at bruge deres faglighed kommer også til udtryk i, at hver fjerde er på vej væk fra deres nuværende job, fordi de ikke synes, der er tilstrækkelige ressourcer til at løse opgaven på en tilfredsstillende måde. På det personlige plan er der 20 %, der er utilfredse med deres nuværende chef/ledelse, mens hver tiende svarer, at utilfredshed med kolleger er en væsentlig årsag til at skifte job. Tabel 22: Andel som svarer, at følgende forhold er afgørende/meget vigtige i for deres overvejelser om at skifte job? Off. Privat Kvinde Mand ansat ansat Alle Ønsker mulighed for højere løn 43% 50% 47% 37% 44% Ønsker et job, hvor min faglighed kommer mere til sin ret 40% 35% 38% 44% 40% Ønsker større udfordringer 36% 24% 34% 36% 34% Ønsker bedre balance mellem arbejde og fritid 29% 18% 27% 28% 27% Mangler mulighed for forfremmelse i mit nuværende job Der er ikke nok ressourcer til at løse opgaverne i mit nuværende job på en tilfredsstillende måde 25% 28% 24% 28% 25% 24% 31% 23% 29% 25% Er træt af nuværende arbejde 23% 25% 20% 30% 23% Ønsker mere ansvar 21% 20% 21% 20% 21% Er utilfreds med nuværende chef/ledelse 20% 21% 16% 30% 20% Ønsker stor sikkerhed i ansættelsen 20% 17% 19% 21% 20% Ønsker større grad af selvstændighed 17% 13% 16% 16% 16% Arbejdstiden i mit nuværende job er for lang 12% 1% 11% 12% 11% Er utilfreds med kolleger 10% 7% 8% 13% 10% Ønsker en mere prestigefuld stilling 6% 10% 7% 4% 6% Kravene i mit nuværende job er for hårde 7% 1% 5% 9% 6% Svarene i tabel 23 viser, at langt størstedelen af de nyuddannede ønsker at arbejde i den private sektor ikke nødvendigvis som første prioritet, men et sted, de som udgangspunkt ville have lyst til at arbejde. Hele 95 % er positivt indstillet over for et job i den private sektor. 17 % er parat til et job i staten, mens kun 15 % ville søge et job i en kommune eller region. Endelig svarer næsten hver femte, at de godt kunne se sig selv som selvstændige. Kommunerne er ikke attraktive for de nyuddannede En sammenligning mellem de to dimittendårgange viser, at den offentlige sektor tilsyneladende får stadigt sværere ved at tiltrække de unge, når de forlader uddannelsesinstitutionerne. I løbet af bare fem år har især kommunerne (yderligere) mistet de unges interesse. Tabel 23: Hvilken sektor ønsker du at arbejde i? (mulighed for flere svar) Årgang 2002 Årgang 2007 I alt Privat 95% 95% 95% Staten 19% 17% 17% Kommune/region 19% 12% 15% Selvstændig 20% 18% 18% Udlandet 31% 35% 33% Side 13

14 Evnen til at sikre sig den nødvendige arbejdskraft i dette tilfælde ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund er dels et spørgsmål om at være en tilstrækkeligt god arbejdsplads til at kunne holde på sine egne, dels et spørgsmål om at gøre sig attraktiv, så man kan tiltrække ansøgere fra andre sektorer. Som det fremgår af tabel 24, har den private sektor bedst fat i sine egne. 97 % af de, der i dag er privat ansat, vil også fortsat være interesseret i at arbejde i den sektor. Kommunerne vil fortsat kunne tiltrække 75 % af deres egne, mens kun 48 % af de statsansatte er tilfredse nok til at ønske også fremover at være ansat i staten. Tabel 24: Hvilken sektor ønsker du at arbejde i fordelt efter nuværende sektor? (mulighed for flere svar) Nuværende sektor Privat Staten Ønsker at arbejde i: Kommune/ region Selvstændig Udlandet Privat virksomhed i Danmark 97% 13% 11% 19% 35% Staten 94% 48% 15% 12% 27% Kommune/region 68% 26% 75% 7% 11% I alt 95% 17% 15% 18% 33% De personer der har svaret, at de ikke ønsker at være offentligt ansat, peger især på, at de synes, lønnen er for lav. Derudover mener omkring en tredjedel, at udviklingsmulighederne er dårlige, mens der ligeledes er en ud af tre, der synes, at karrieremulighederne i det offentlige er for ringe. Omvendt er det meget få, der frygter for lange arbejdsdage og manglende jobsikkerhed i det offentlige. I den private sektor er billedet næsten diametralt modsat. Her er det især risiko for lang arbejdstid, der skræmmer, mens barrierer i form af manglende karriere- og udviklingsmuligheder er nærmest ikke-eksisterende. Svarene er bemærkelsesværdige i den forstand, at de i høj grad bygger på, hvordan man tror forholdene i de forskellige sektorer er. Når det kommer til løn og arbejdstidsforhold, kan forholdene belyses ved hjælp af objektive statistikker, hvorimod kvaliteten af jobindhold kan være sværere at beskrive. Imidlertid viser denne undersøgelse, at offentligt ansatte ingeniører er mindst lige så positive som de privatansatte, når det gælder vurdering af udviklings- og karrieremuligheder. Resultaterne peger altså i høj grad på et imageproblem i den offentlige sektor. Tabel 25: Hvilke årsager er der til, at du ikke ønsker at arbejde i staten eller i en kommune/region? (svar fra dem der ikke ønsker at arbejde i stat, kommune eller region) Årgang 2002 Årgang 2007 I alt Lønnen er for lav 54% 59% 57% Manglende jobsikkerhed 2% 2% 2% Arbejdsugens længde 1% 1% 1% Manglende udviklingsmuligheder 28% 34% 31% Manglende karrieremuligheder 23% 32% 29% Andre årsager 21% 16% 18% Side 14

15 Tabel 26: Hvilke årsager er der til, at du ikke ønsker at arbejde i en privat virksomhed? (svar fra dem der ikke ønsker at arbejde i en privat virksomhed) Årgang 2002 Årgang 2007 I alt Lønnen er for lav 0% 5% 3% Manglende jobsikkerhed 9% 11% 10% Arbejdsugens længde 61% 58% 59% Manglende udviklingsmuligheder 13% 3% 7% Manglende karrieremuligheder 0% 3% 2% Andre årsager 22% 24% 23% Metode Undersøgelsen er gennemført blandt medlemmer af IDA, der er dimitteret i 2002 og 2007, som det har været muligt at kontakte via . Undersøgelsen er foretaget i april 2008 af Ingeniørforeningens analyseenhed personer har deltaget i undersøgelsen, hvilket svarer til 42 procent af de i alt inviterede paneldeltagere. Rapporten kan rekvireres via ida.dk eller ved direkte kontakt til konsulent Fin Krogh Jørgensen eller journalist Tine Bøge Pedersen Side 15