DI-version 2014-12-12 LUT Lederuddannelse og træning Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 1 af 5
Rettigheder DI ejer alle rettigheder til denne instruktion. For filer i formatet Adobe giver DI en brugerlicens til alle danske virksomheder. Brugerlicensen giver virksomheden ret til at kopiere, udskrive og anvende materialet lave tilføjelser til materialet, når det er tydeligt, at det er udført af virksomheden fjerne andre sider end denne side Det er ikke tilladt at sælge materialet fremvise materialet for tredjepart mod betaling fjerne denne side Indhold Rettigheder... 2 Indhold... 2 Definitioner... 3 Direktør/Funktionsdirektør... 3 Chefen... 3 Leder... 3 Ledelsen... 3 Lederuddannelse og træning... 3 Formål med LUT... 3 Målet for en LUT-kaizenevent... 3 Krav til kaizenlederen... 3 Krav til deltageren... 3 Kaizeneventen... 4 Ledelsens rolle... 5 Krav til forankring... 5 Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 2 af 5
Definitioner Direktør/Funktionsdirektør Direktøren arbejder på det strategiske niveau. Direktøren har ansvaret for en enhed eller et funktionsområde og skal sikre udviklingen af enhedens eller funktionsområdets faglige kompetencer og konkurrencekraft. Stillingsbetegnelsen vil ofte være funktionsdirektør. Chefen Chefen arbejder på det taktiske niveau og formidler samarbejdet på tværs af afdelinger og områder i sit ansvarsområde. Chefen er ansvarlig for flere afdelinger, svarende til en værdistrøm eller flere områder med ensartede faglige kompetencer. Stillingsbetegnelsen vil ofte være chef. Leder Lederen arbejder på det operationelle niveau og optimerer driften af sit ansvarsområde ved direkte, daglig kontakt med medarbejderne. Stillingsbetegnelsen vil ofte være leder. Ledelsen Ledelsen repræsenteres af chefer og direktører, som skal sikre koordination på tværs i og i mellem funktioner. Lederuddannelse og træning Formål med LUT Ledelsen og ledere lærer at træne andre i at løse komplekse problemer med en ikke kendt Målet for en LUT-kaizenevent Deltagerne lærer, hvordan de kan træne andre i at løse komplekse problemer med en ikke kendt Krav til kaizenlederen Kaizenlederen skal beherske værktøjet LUT, og skal selv kunne løse problemer med en ikke kendt årsag efter den videnskabelige metode. Den videnskabelige metode er introduceret med værktøjet for problemløsning. Krav til deltageren Deltagerne i kaizeneventen skal have bestået evalueringen efter kaizeneventen i problemløsning. Deltagerne i kaizeneventen skal selv kunne løse problemer med en ikke kendt årsag efter den videnskabelige metode. De skal have løst flere problemer, så de er trænet i problemløsning efter den videnskabelige metode. Deltagerne skal ved regelmæssig løsning af problemer vise, at de selv følger principperne for den videnskabelige metode, når de løser problemer. De skal også dele deres viden om Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 3 af 5
løsningen med en kaizenrapport samt om den metode, der førte til løsningen gennem det etablerede netværk for videndeling for løsninger af problemer. Kaizeneventen Kaizeneventen for LUT er et træningsforløb. Deltagerne lærer, hvordan de kan træne andre i at løse komplekse problemer. Der bør være en klar arbejdsdeling, når personer løser problemer alene, fordi de naturligt løser problemer inden for deres kompetence- og ansvarsområde. Det betyder, at: Medarbejdere løser problemer med metoder Ledere løser problemer med processer i afdelingen Chefer løser problemer med overordnede processer i enheden Effekten af at fjerne et problem stiger med problemets kvantitative omfang. En løsning af et problem på chefens niveau har ofte en større effekt end en løsning for en proces i en afdeling. Et tilsvarende forhold gør sig gældende for en løsning for en proces og for en metode. Ved forbedringer for processer søges altid efter større gevinster, der relativt nemt kan omsættes i praksis, fordi det vedrører en stor del af medarbejderens tid. En forbedring af en metode medfører en forbedring på en meget lille del af medarbejdernes cyklustid, så selv om forbedringen er relativ stor, er det et lille bidrag. For at få realiseret dette bidrag samles det med andre tilsvarende bidrag ved de respektive processer. Effekten realiseres ved at opdatere cyklustiden for processerne og foretage en ny balancering. Effekten fra problemer løst af medarbejdere og ledere kan forøges ved at dele løsningen med andre brugere af de samme processer og metoder. Kaizeneventen afsluttes med, at deltagerne aftaler det videre træningsforløb, hvor de aftaler gensidig træning og tilbagemelding. De får herved et struktureret træningsforløb, som hurtigt lærer dem at udføre træningen på en god og effektiv måde. De kan selv mærke på tilbagemeldingerne, når de behersker metoden. Herfra kan de selv arbejde videre med at give træning. Efter nogen tid bliver det en naturlig adfærd for dem, når de skal vejlede andre i løsning af problemer med en ikke kendt Kaizenlederen indkalder til et opfølgningsmøde fire måneder efter kaizeneventen. Ved opfølgningsmødet deles erfaringer både som træner og observatør. For at sikre at deltagerne træner som træner, er der en opfølgning på deres træningsaktiviteter efter kaizeneventen ved kaizenlederen. Kaizenlederen introducerer denne opfølgning sidst i undervisningen til denne kaizenevent eller ved afslutningen af kaizeneventen. Kaizenlederen udleverer de relevante skemaer til deltagerne ved afslutningen af kaizeneventen og deltagerne aftaler den indbyrdes evaluering af træningen, så alle modtager og giver tre evalueringer. Kaizenlederen foretager en ugentlig opdatering af deltagernes LUT evaluering. Opfylder en deltager målet for opfølgningen inden den angivne tidsfrist, udsteder kaizenlederen et diplom til deltageren for deltagerens aktive træning af elever i løsning af problemer med ikke kendt Deltagere som modtager et diplom ophører med den ugentlige rapportering. Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 4 af 5
Diplomet er givet ud fra en kvantitativ evaluering. Det er ikke en evaluering af deltagerens kvalifikationer til at udføre træningen. Det er deltagernes leder, som afgør, om deltageren har opnået de ønskede kompetencer til at træne en elev i løsning af et problem med ikke kendt Ledelsens rolle Ledelsen skal sikre, at den deling af viden, der blev etableret med værktøjet for problemløsning, virker efter hensigten, og at den anvendes. Ledelsen bør afklare, i hvilket omfang medarbejderne skal have mulighed for at løse problemer, da de har de bedste forudsætninger for at løse problemer vedrørende de anvendte metoder. Ledelsen bør overveje at foretage både en kvalitativ og en kvantitativ evaluering af deltagernes indsats. Ledelsen bør også overveje at foretage en registrering af: 1. Resultaterne som kan opsamles fra den enkelte kaizenrapport 2. Kapaciteten til at løse problemer 3. Kvaliteten af de implementerede løsninger Kvalitetsmålingen af de implementerede løsninger giver mulighed for at evaluere kvaliteten af de implementerede løsninger og den udførte verifikation af løsningerne. Der er derfor en mulighed for læring ved at undersøge de løsninger, der blev verificeret, men på sigt alligevel ikke løste problemet. Krav til forankring Formålet med LUT er at opbygge virksomhedens kompetencer og kapacitet til at løse problemer. LUT fokuserer på problemer med en ikke kendt årsag, da det er de sværeste problemer at løse. Deltagerne i LUT kaizeneventen har opgaven med at opbygge både kompetencerne og kapaciteten. De skal derfor træne intensivt med dem, der skal lære at løse problemer med en ikke kendt årsag, for at de bliver kompetente til at løse denne type problemer. Enheden bør have en formel opfølgning på, hvor mange problemer den enkelte løser og hvilken type, de løser. Typen er bestemt af opdelingen i de 4 typer fra værktøjet til problemløsning. Kaizenrapporter anvendes til at opsamle data om problemløsning. Opfølgningen på denne kaizeneventen sikrer, at alle deltagere gennemfører træning regelmæssigt efter denne kaizenevent. Der følges op på, hvor mange problemer med ukendt årsag de får løst, men der er ikke en kvalitativ evaluering af dette arbejde. Der er heller ikke en kvantitativ evaluering af, hvor mange de får uddannet til at løse problemer med ukendt Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 5 af 5