Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Direktør til velfærdsområdet i Guldborgsund Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Guldborgsund Kommune 4. Velfærdsområderne Forventningerne 5. Direktørens opgaver på kortere sigt 6. Direktørens ansvar generelt 7. Direktørens baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen www.lundgaard-konsulenterne.dk
Vilkårene 1. Stillingen Stillingen som direktør indgår i en direktionsmodel med kommunaldirektør og 3 direktører med opgaver og ansvar i forhold til de kommunale opgaveområder og til serviceringen af de politiske udvalg. I den fremtidige direktionsmodel vil hver af de tre direktører fortsat have ansvar for konkrete politikområder: Dagtilbud Undervisning Familie og Forebyggelse Arbejdsmarked Socialområdet Sundhed og Omsorg Den konkrete arbejdsdeling tilrettelægges når den nye direktør er fundet. Den kommunale organisation er organiseret med 11 centre, ledet af centerchefer, der sammen med Direktionen danner Chefgruppen. Byrådet har vedtaget den nye direktions- og centermodel og nye sigtelinjer for organisationen i marts måned og organisationsændringen er sat i værk pr. 1. august 2013. Den nye organisationsstruktur afløser en klassisk fagforvaltningsmodel med 5 direktører, heraf 2 med opgaver på velfærdsområdet. Den ene af disse direktører er fortsat medlem af Direktionen. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelsen sker på kontraktmæssige vilkår, og lønnen ligger i intervallet mellem kr. 930.000-1.000.000 eks. pension. 3. Guldborgsund Kommune Guldborgsund er et stærkt samfund med over 60.000 indbyggere og Nykøbing F. som den dynamiske hovedby, suppleret med attraktive købstadsmiljøer og med landsbysamfund præget af stor samhørighed, et rigt kultur- og fritidsliv og en storslået natur. Samtidig er Guldborgsund et samfund, der griber inspiration og muligheder udefra og hvis vækstpotentialer tegner sig tydeligt ikke mindst i lyset af et stærkt fokus på udvikling af turismen og de meget store infrastrukturinvesteringer, der vil sætte præg på området. Kommunen er en stærk, økonomisk veldrevet og udviklingsorienteret organisation med tradition for politisk konsensus omkring budgettet og hovedstrategierne for kommunens side 2
udvikling og med et ordentligt og tillidsfuldt samarbejde mellem politikere og organisation. Fundamentet er solidt og et godt afsæt for den videre udvikling. Guldborgsund Kommune vil være i tæt og udviklende samspil med erhvervslivet og med borgere og brugere af de kommunale tilbud og ydelser. Det gælder i forhold til bosætning og lokalisering af virksomheder og arbejdspladser, i forhold til strategiske satsninger og investeringer omkring de store infrastrukturprojekter i landsdelen. Dermed er der også stor opmærksomhed på ordentlig service og velfærdsydelser, der skabes og afstemmes i en tæt dialog med kommunens borgere og civilsamfundet. Kommunen har i sin organisering skarpt fokus på de redskaber, værdier, adfærd og kulturer, som kendetegner og har værdi for hele kommunen. Dette er formuleret i fire principper, der bærer arbejdet: Helheds- og fællesskabsforståelse. Guldborgsund er en kommune, hvor alle ressourcer er en del af samme helhed. Klare mål og systematisk opfølgning. Klare mål, rød tråd og systematisk afrapportering og styring på effekter. Adfærd som det vigtigste styringsredskab. Fælles kultur med ledelsen som rollemodeller. Centerstruktur. Central styring decentral ledelse. Denne organisering har skabt grobund for nye samarbejder mellem den øverste ledelse og det decentrale niveau; en organisering, der kræver mere ansvar og beslutningskraft decentralt og en model, der kræver forpligtende og strategisk baseret samarbejde i den øverste ledelse. Det målrettede arbejde med at fremme ledelseskraften i den handlekraftige decentrale organisation støttes af Økonomiudvalgets forventning om, at især Direktionen går foran med at skabe synlig ledelse i hele organisationen. Direktionen vil blive oplevet som kompetent, engageret, tempofyldt, men også tilgængelig og afslappet; med plads til forskellighed, men med klar fælles retning. Chefgruppen er i dag kommet et stort skridt på vejen mod én fælles gruppe, der er prægeret af engagement, ønsker om at spille ind på den fælles bane, men også en vis utålmodighed. Chefgruppen arbejder ikke mindst med evnen til at kommunikere centrale budskaber og fælles beskrivelser og at fremme en bedre forklaringskraft ud gennem organisationen. Det indebærer, at Direktion og Chefgruppe taler sig ind til benet af god adfærd i det løbende samarbejde. For at støtte arbejdet med de bærende mål for organisationen er flere centrale tiltag sat i værk: side 3
Det gælder tydeliggørelse af direktør, fagchef og niveau 3-lederens rolle og ansvar; en rolleafklaring, der fortsat vil fylde i ledelsesdialogerne mellem Direktion, Chefgruppe og niveau 3-lederne (125 mandsgruppen). Det gælder et systematisk uddannelsesforløb (akademimodul) for i alt 179 direktører, chefer, ledere, hovedudvalget, m.fl. Et skræddersyet praksisnært uddannelsesforløb i strategisk ledelse, der skal udvikle systematisk brug af fælles ledelsesmetoder og værktøjer og skabelse af en fælles fortælling i hele organisationen. Det gælder også en skærpet ambition omkring styring, hvor kommunen har tilkøbt Moderniseringsstyrelsens analyse af kommunens styringskompetence, en analyse, der bl.a. har tydeliggjort gode tekniske styringskompetencer omkring ressourceforbrug, men også udviklingspotentiale i forhold til styring på og viden om effekter. Der arbejdes målrettet med at udvikle integreret styring, et arbejde, der involverer alle niveauer i organisationen. I forhold til det politiske niveau skal der arbejdes med ledelsesinformation, illustration af det politiske rum, intern benchmarking mv. Arbejdet med at udvikle samspillene mellem det politiske niveau, ledelse og udførende niveau suppleres også af et arbejde med roller og gensidige forventninger, som det nuværende byråd ønsker fortsat og intensiveret i den nye periode. I mødet med Guldborgsund Kommunes medarbejdere vil den nye direktør møde stort engagement, solid faglighed, gedigen handlekraft, ordentlighed og god dialog mellem ledelse og medarbejdere og ikke mindst stor stolthed, såvel omkring det gedigne arbejde, som organisationen leverer, som mere generelt omkring Guldborgsund som kommune og den landsdel, som Sydhavsøerne udgør. 4. Velfærdsområderne Direktionen har udpeget 5 fokuspunkter for indsatsen i 2013 og frem: Styring, digitalisering, samspil med erhvervslivet, samspil med civilsamfundet og attraktive arbejdspladser. Disse fokuspunkter udgør en øvre ramme for den administrative indsats. Se nærmere herom på: http://www.guldborgsund.dk/da/gufi/organisation/strategipapir.aspx Overordnet udfordres velfærdsområderne i Guldborgsund af kommunens demografiske udvikling med faldende børnetal og en voldsom stigning i antallet af ældre. Tilsvarende opleves et øget pres på børne- og familieområdet og på det sociale område. Denne situation indebærer fokus på bl.a. ændret organisering, på udvikling af styring, men også på behovet for paradigmeskift i tilgangen til velfærdsydelserne; med øget vægt på tidlig indsats, på forebyggende og sundhedsfremmende indsatser og på inddragelse af civilsamfundet. side 4
De kommunale velfærdsområder varetages i dag i følgende centre: Center for Dagtilbud Center for Undervisning Center for Familie og Forebyggelse Center for Arbejdsmarked Center for Socialområdet Center for Sundhed og Omsorg Centrenes opgaver og udfordringer er beskrevet i vedlagte notat, der kort beskriver centrenes opgaver, organisering og udfordringer. Forventningerne 5. Direktørens opgaver på kortere sigt Vi forventer, at den nye direktør inden for det første år tager initiativer og skaber resultater i forhold til at: Tage tydeligt greb i udviklingen af Guldborgsund som en helhedsorienteret organisation med klare mål, der kommunikeres tydeligt, og en kultur, der understøtter den fælles indsats. Forestå en lydhør, men også positivt udfordrende politisk betjening, der bidrager såvel til politik- og strategiudvikling på velfærdsområdet som til udvikling af den politiske ledelse heraf. Udvikle visionær og klar men også helhedsorienteret strategisk ledelse af velfærdsområdet i tæt samspil med den øvrige direktion og centercheferne på området. Sikre, at det kommunale velfærdsområde udfordres, styres og ledes i velfungerende samspil til byråd og udvalg og med vægt på sammenhæng og fælles sigtelinjer, men også på den konkrete indsats og dokumentation af det, der virker. Lede retningssættende og give konkret ledelsesmæssig sparring, der understøtter og udvikler chefer og ledere i arbejdet med organisationen og dens ydelser. 6. Direktionens og direktørens generelle ansvarsfelt Direktøren bliver medlem af en enhedsdirektion med et helhedsorienteret syn på organisationen Guldborgsund Kommune og på kommunens udvikling. Den nye direktør skal træde ind i denne opgave og tænkning. side 5
Direktionen har ansvaret for at give den kommunale organisation strategisk retning, herunder sikre en helhedsorienteret, koordineret og professionel servicering af Byrådet samt at de politiske mål efterleves i hele organisationen. Det betyder, at direktionen har: Ansvar for at sikre strategisk overblik over og plan for udvikling af den samlede kommunale virksomhed i forhold til økonomi, faglighed og ledelse. Ansvar for at sikre udviklingen af de ledelsesmæssige værdier og sikre en organisation som til stadighed er omstillingsparat og i stand til at efterleve løbende tilpasninger og til at bidrage med forslag til optimering. Ansvar for at sikre kommunal indflydelse gennem deltagelse i netværksarbejde, nationale arbejdsgrupper mm. Direktionen er ansvarlig for at skabe relationer til eksterne samarbejdspartnere herunder frivillige. Ansvar for at sikre koordineret servicering af de politiske udvalg og dermed skabe grundlag for sammenhængende prioritering på tværs af politikområder. Ansvar for at sikre hensigtsmæssig og driftssikker opgave- og ansvarsfordeling, hvor direktørerne har individuelt ansvar for den overordnede servicering af et antal politiske udvalg. Ansvar for at sikre, at organisationen arbejder efter de politisk vedtagne mål, herunder omsætter beslutninger og gældende politikker, strategier mv. til handling. Ansvar for at sikre, at der i de 11 centre til enhver tid arbejdes med at optimere driften af den samlede kommunale virksomhed og udvikle servicen til borgerne. Direktionen varetager sit samlede ansvar gennem: Udøvelse af overordnet strategisk ledelse. Udøvelse af synlig ledelse i samspil med centercheferne og ved inddragelse af den samlede ledelsesgruppe for at forankre ledelsesværdierne i organisationen. Ledelse af og via centercheferne, idet hver direktør er ledelsesreference for et antal centerchefer. En årlig strategiplan, der samler Direktionens strategiske prioriteringer og indsatser for det kommende år. side 6
7. Direktørens baggrund og bagage Direktørens faglige ballast kan være samfundsvidenskabelig, pædagogisk eller socialfaglig med efter-/videreuddannelse, der matcher et akademisk niveau. Samtidig har direktøren solid erfaring med politisk betjening, bred ballast og ledelseserfaring, indhentet på det kommunale velfærdsområde samt solid erfaring med ledelse af ledere over hele spændet mellem strategisk sparring og konkret indsats når det brænder på. I arbejdet med at finde den nye direktør vil vi kigge efter: Et ordentligt, åbent menneske, der udstråler interesse, engagement og naturlig autoritet, og med en klar og kommunikerende ledelsesstil, der skaber tydelighed omkring ansvar, retning og mål. Evne til at navigere i og udvikle direktionsrollen og samspillet til fagchefer og områder, så organisation og ledelse udvikles ad sammenhængende og tydelige spor, der skaber anerkendelse og engagement blandt chefer, ledere og medarbejdere. Evne til at arbejde i tætte samspil til det politiske niveau, i respekt for parternes roller og opgaver, men også både lydhørt og vedholdende og med aktive bidrag til udvikling af den poliske styring, ledelse og opgavevaretagelse i den moderne kommune. Evne til og erfaring med at lede, sparre og udvikle chefer, der varetager stort selvstændigt ansvar, i fin balance mellem respekt for ledelsesrummet og direktørens ret og pligt til udspil, indspil og til medspil omkring de svære bolde. Fokus på nødvendigheden af sikker drift, og evne til at se og bidrage til udvikling af styring i feltet mellem økonomi og faglig kvalitet. Stort engagement i udvikling af de kommunale velfærdsydelser i åbne samspil til brugere, borgere, erhvervsliv og civilsamfund. Fine kommunikations og forhandlingsevner og evne til og glæde ved at skabe og indgå i gode processer såvel internt om udadtil Personlig robusthed og gode evner til at håndtere konflikter, træde i karakter og tage ansvar også når det bliver vanskeligt. side 7
Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Konsulent for Lundgaard Konsulenterne, Malene Hansen, tlf. 2339 3317 eller kommunaldirektør Claus Thykjær, Guldborgsund Kommune, mail: cth@guldborgsund.dk for yderligere kontakt eller konkrete spørgsmål. Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På www.guldborgsund.dk kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen. Det gælder budget, strategier og politikker, mv. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af (repræsentanter for) Økonomiudvalget, kommunaldirektøren samt et yderligere medlem af Direktionen samt repræsentanter for chefer og medarbejdere. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Økonomiudvalget har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden konsulent hos Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde chefkonsulent Jens Kaptajn. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og side 8
personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren). Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Man kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på www.lundgaard-konsulenterne.dk. 10. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf. 7542 4233. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 5. november 2013 kl. 8.00. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 13. november træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 18. november kl. 8-16. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af chefkonsulent Jens Kaptajn den 19. november. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 27. november kl. 8-13. Byrådet tager endelig stilling til ansættelsen af den nye direktør den 12. december. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye direktør kommer godt i gang med jobbet. side 9
3-4 måneder efter den nye direktørs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med kommunaldirektøren og pågældende for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Oktober 2013 Malene Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 10