Rekruttering i den offentlige sektor - værdier og motivation

Transkript

1 Rekruttering i den offentlige sektor - værdier og motivation Gruppemedlemmer: Emil Haugaard, Mark Gammeljord, Peter Stokholm & Søren Christiansen Afleveret: d. 04/ Titel: Rekruttering i den offentlige sektor værdier og motivation

2 2

3 Synopsis: Bachelorprojektet er udarbejdet på 6. Semester på Aalborg Universitet. Projektet omhandler, hvilke værdier der motiverer potentielle mellemledere på administrativt niveau, samt hvordan danske yderkommuner med denne viden in mente, kan optimere deres rekruttering. Deltagere: Emil Haugaard; Mark Gammeljord; Peter Stokholm; Søren Christiansen; Studienummer: Vejleder: Tine Rostgaard Oplagstal: 2 Antal normalsider: 95 Antal anslag: Bilagsantal: 12 + CD Rapportens indhold er frit tilgængeligt, men offentliggørelse (med kildeangivelse) må kun ske efter aftale med forfatterne. 3

4 Recruitment in the Danish Public Sector Values and Motivation Abstract The latest years of financial crisis has thrown the global society into a period of economic downturn, which has led to tightened economic reforms around the world. A consequence of this is that the public sector now has fewer means and is facing challenges in producing welfare. Combined with tendencies such has the digitalization and Europeanization of the public sector, the need for qualified leaders is larger than ever. Therefore, this bachelor project deals with the problems municipalities in Denmark experience when they recruit mid-level managers. This problem area tends to be even larger for the so-called peripheral municipalities, since these are in competition with both the private labor market as well as more central located municipalities. To sum up the problem statement in this bachelor project, it is to examine how peripheral municipalities can attract qualified mid-level managers. Qualitative and quantitative methods are used to determine this issue, which strengths the projects analysis. Hence, as an obvious consequence, we are neither idealists nor realists. Instead, we are inbetween the two outpoints. Firstly, to collect empirical data, we conducted qualitative interviews with HR managers from four different peripheral municipalities in Denmark; Ringkøbing-Skjern, Lemvig, Morsø and Thisted. Those interviews were made to clarify how the peripheral municipalities recruit. Secondly, a quantitative questionnaire was made to clarify what motivates mid-level managers. The questionnaires were based on the Public Service Motivation Theory and the Rational Choice Theory, and send out to respondents at the Alumni Association at Aalborg University and associates at the municipalities of Aalborg and Frederikshavn. This bachelor project shows that the four municipalities do not have an overall strategy considering recruitment of mid-level managers. Nevertheless, three out of the four municipalities have a general strategy considering which recruitment of mid-level managers plays an important role. Furthermore, it also shows that the four municipalities consider branding the public, and in particular their own municipality, as an important factor in the recruitment strategy. Also, the financial crisis has arguably had a positive impact on the municipalities recruitment possibilities, but it is reasonable to assume that when the crisis is over, the municipalities will experience recruitment challenges once again. 4

5 The project examines what motivates potential qualified managers and tries to explain how this information can be used for peripheral municipalities in their recruitment strategy. We find that the potential qualified mid-level managers are motivated by the Public Service Motivation (PSM) especially on the dimension Policy making. Despite the fact that the respondents are motivated by PSM does not eliminate their rational motivation. This shows that rational motives such as prestige, promotion and recognition are also important to motivate qualified mid-level managers. The projects also reveals, as the PSM literature general, that the degree of PSM correlate positively with age. Additionally, the project finds that younger managers are more motivated by rational motives; while elder managers tend to be more motivated by PSM. In spite of the age difference, both young and old managers agree that none of them wants a job in a peripheral municipality. If qualified mid-level managers are to take a job in a peripheral municipality, the Policy making, career opportunities and a higher salary all have an impact. Lastly, to sum up, peripheral municipalities have to recruit managers who are highly motivated by Policy Making. Also, they have to brand their municipality as a place with room for exciting management, and as a place with excellent promotion opportunities. Finally, peripheral municipalities do not have to fear that a higher salary will be misinterpreted as a tool of control, and scare of potential mid-level managers. Instead, a higher salary may be a part of the solution. 5

6 Indhold 1.0. Indledning Problemfelt Problemformulering Designfigur Afgrænsning Litteratur-review Work orientation PSM vs. Rational Choice Definitionsafsnit Potentielle mellemledere Yderkommuner Metode Metodetriangulering Videnskabsteoretiske overvejelser Kvalitativ metode Kvantitativ metode Studieobjekterne Dataindsamling Missings i sample Teori Public Service Motivation Public Service motivation & styringsredskaber Rational Choice Operationalisering Operationalisering af teori: Hypoteser Analyse Undersøgelsesspørgsmål Delkonklusion: Undersøgelsesspørgsmål Public Service Motivation

7 Rational Choice Potentielle mellemlederes motivation for at påtage sig et job i en yderkommune Delkonklusion: Undersøgelsesspørgsmål Delkonklusion Analyseresultaternes gyldighed Konklusion Perspektivering Litteraturliste

8 1.0. Indledning Over en efterhånden lang periode har den økonomiske krise hærget de finansielle markeder, hvilket har sat pres på de nationale og private økonomier. Den økonomiske krise har således også øget presset på den offentlige sektor, hvor forventninger til velfærdsstatens ydelser ikke synes at have tilpasset de færre midler, der er til rådighed. Derfor er det også et vigtigt issue på den politiske dagsorden, at sikre en høj velfærd for de offentlige ressourcer, der nu engang er til rådighed. Det øgede pres på den offentlige sektor stiller imidlertid også øgede krav til den offentlige ledelse: "Den økonomiske krise skærper kravene til de offentlige ledere. Når rammerne for den offentlige udgiftsvækst er stramme, er der brug for stærke, synlige og professionelle offentlige ledere, der kan motivere medarbejderne, fokusere på kerneopgaverne og tænke i kreative, lokale løsninger."(økonomi- og Indenrigsministeriet i.d.). Citatet illustrerer altså, at den offentlige sektor og dens ledere, står overfor en udfordring i at tænke mere effektivt, for på den måde at sikre velfærden for de ressourcer, der er til rådighed (Økonomi- og Indenrigsministeriet i.d.). Den økonomiske krise er ikke den eneste kilde til udfordring for den offentlige sektor og dens ledelse. Der har indenfor det seneste årti bevæget sig en række nye vilkår ind i den offentlige sektor, som har betydet at den offentlige sektor på en række områder, er blevet reformeret. Den offentlige sektor har, ligesom samfundet som helhed, måtte tilpasse sig en række udviklingstendenser, som har ændret beslutningsstrukturen i den offentlige sektor. Europæiseringen, digitaliseringen og et øget samarbejde mellem det private og offentlige, er blandt de væsentligste faktorer til, at den offentlige sektors beslutningsstruktur har ændret sig, afhængig af, hvor man specifikt befinder sig i det offentlige. De offentlige ledere står derfor overfor en række udfordringer, eftersom deres arbejdsvilkår lader til at gennemgå en forandringsproces, hvor også et øget pres fra centralt hold, medier og borgere, sætter deres kompetencer på prøve (Forum for offentlig topledelse i.d.). Mens den offentlige sektor og den private sektor på en række områder i stigende grad samarbejder, ses der dog også en øget tendens til konkurrence mellem de to sektorer. Indenfor sygehusvæsenet ses denne tendens i stigende grad, hvor de offentlige og private hospitaler ikke blot samarbejder, men også konkurrerer med hinanden. Sygehusvæsenet er således et eksempel på den dynamik der ses mellem den offentlige - og den private sektor, både i form af samarbejde og konkurrence. Denne udvikling kan imidlertid vise sig at være givtig for samfundet generelt, eftersom dynamikken mellem de to sektorer, fordrer vækst og 8

9 effektivitet i samfundet. Konkurrencen mellem de to sektorer er således også et område, som har stor interesse fra politisk side, som netop skal stimulere denne konkurrence (Økonomi- og Erhvervsministeriet i.d.). Konkurrencen mellem den offentlige og den private sektor skal således medvirke til at markedet indenfor offentlige opgaver, bliver mere gennemsigtigt og samtidig sikre, at opgaver udføres til den rette pris og med den rette kvalitet. Samtidig er konkurrencen medvirkende til at fremme nytænkning indenfor organisering og god ledelse, hvilket ligeledes skærper kravene til specielt den offentlige sektor og dens ledelse, som i stigende grad tvinges til at arbejde ud fra markedslignende vilkår (Økonomi- og Erhvervsministeriet i.d.). Den øgede konkurrence og øget samarbejde mellem den offentlige og private sektor, kan ses som et udtryk for en større modernisering indenfor den offentlige sektor, hvilket forstærkes ved de førnævnte udviklingstendenser, såsom digitalisering. Hele moderniseringen af den offentlige sektor, stiller større krav til den offentlige sektor og dens ledelse, eftersom udviklingen kræver andre og bedre kompetencer hos den offentlige leder Problemfelt Der kan altså påpeges flere elementer, som tilsammen sætter den offentlige sektor og dets ledere på prøve. Sideløbende med disse udfordringer vil den offentlige sektor indenfor en årrække stå overfor endnu en betydelig udfordring. Ifølge en række undersøgelser vil den offentlige sektor nemlig komme til at mangle dygtige ledere, hvilket kan skyldes to årsager - de nuværende ledere går på pension, mens de fremtidige ledere ikke finder et lederjob i det offentlige nær så attraktivt som i det private. Undersøgelsen "Morgendagens Ledere", foretaget af dagbladet Børsen, konkluderer, at det offentlige kommer i ledermangel, da hver fjerde leder i det offentlige under 40 år, forventer at forlade den offentlige sektor, til fordel for et mere lukrativt job i den private sektor (Politikken.dk i.d.). Udfordringen for det offentlige i at tiltrække flere unge ledere forstærkes ved, at en stor del af de nuværende ledere i den offentlige sektor, planlægger at gå på pension indenfor en årrække. Figur 1 illustrerer således scenariet om 5 år (fra 2011), hvor en stor del af de nuværende ledere vil gå på pension. 9

10 Figur 1: Procentvis andel af offentlige ledere som fra 2011 og fem år frem forventes at forlade det offentlige Kilde: Væksthus for ledelse (2011) Figuren er udarbejdet af Væksthus for Ledelse, og bygger på deres publikation De sidste år som leder, hvor de undersøger, hvordan man kan udnytte og fastholde den ressource, som de ældre ledere er. Publikationen finder, som vist i figur 1, at det offentlige i fremtiden vil opleve store mængder af ledere, som vil forlade jobbet, enten fordi de søger til en anden sektor, eller fordi de går på pension. Dog skal man medregne i fremskrivningen, at det er svært at be - eller afkræfte, hvorvidt der i fremtiden kommer til at være ledermangel, eftersom man altid kan rekruttere internt, omend denne rekruttering ikke garanterer kvalificerede ledere. Grafen viser således, at der i fremtiden vil være en række ledere, som forsvinder ud af det offentlige system, enten via naturlig afgang, eller via skifte til en anden sektor. På baggrund af ovenstående figur, står den offentlige sektor altså overfor en udfordring, for til trods for, at fremtidens potentielle ledere i det offentlige er til stede i befolkningen, lader det ikke til at være attraktivt nok at overtage de nuværende lederes job. En yderligere problematik er, at de nuværende ledere efterlader et tomrum i den offentlige sektor, da der ved tilbagetrækningen også forsvinder en masse erfaring i god offentlig forvaltning. Man kan således frygte, at dette medfører et videns og kultur tab, såfremt de ældre ikke formår at videregive deres oparbejdede viden og erfaring. Dette skærper således behovet for, at den offentlige sektor lykkedes med at rekruttere kvalificerede ledere til de ledige lederjobs. 10

11 Det offentliges fremtidige udfordringer ved at rekruttere kvalificerede ledere skærpes yderligere af de fremtidige demografiske udfordringer. Danmarks Statistik har d. 29. april 2013 udgivet publikation nr. 219 Befolkningsfremskrivninger , Befolkning og valg, hvori de laver en fremskrivning af, hvordan den danske befolkningssammensætning vil se ud i fremtiden. Denne viser, at der i fremtiden vil være flere ældre og færre unge i den arbejdsdygtige alder (Danmarks Statistik). Det offentlige vil således i fremtiden skulle kæmpe endnu hårdere for at tiltrække de færre i den arbejdsdygtige alder. Udviklingen i andelen af de forskellige aldersgrupper illustreres i figur 2. Figur 2: Fremskrivning om udvalgte aldersgruppe udvikling Kilde: Befolkningsfremskrivninger , Befolkning og valg, Danmarks Statistik (2013) Omend ovenstående figur er lavet af Danmarks Statistik, som må formodes at være en valid kilde, så må man stadig forholde sig kritisk. En befolkningsfremskrivelse er et bud på, hvordan fremtiden vil se ud, og en naturlig konsekvens af, at man beskæftiger sig med fremtiden, er, at fremskrivningen vil være behæftet med usikkerhed. Selvom fremskrivningen er behæftet med usikkerhed, er det stadig plausibelt, at den viser nogle tendenser, på trods af at fremskrivningen ikke nødvendigvis rammer det helt korrekte tal. Udviklingen indenfor den offentlige sektor og den demografiske udvikling giver altså udfordringer for den offentlige ledelse, hvilket utvivlsomt kan blive en særlig udfordring for en vis gruppe af kommuner. De såkaldte yderkommuner vil formentlig tabe kampen om de dygtige offentlige ledere til mere attraktive kommuner, og derved have en endnu større udfordring ved at fastholde og specielt rekruttere nye ledere. Der er de seneste årtier sket en socioøkonomisk differentiering mellem kommunerne, som har været medvirkende til, at begreberne udkantsdanmark, 11

12 udkantskommuner og "yderkommuner" har fået fodfæste i specielt medierne. Tendensen viser, at denne type kommune oplever, at det er svært at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, og især arbejdskraft på specialistniveau. Antallet af pensionister og efterlønnere stiger i yderkommunerne, samtidig med at de unge flytter væk fra de små landsbyer. Denne tendens er på en langsigtet bane, en negativ udvikling for disse områder (Ugebreveta4.dk i.d.). For at modarbejde den negative udvikling, kræver det derfor en særlig indsats af yderkommunerne, når de skal rekruttere dygtige ledere til at varetage specielt de jobs, som de ældre ledere efterlader. Den særlige udfordring, som ydrekommunerne står overfor, hænger i høj grad sammen med den geografiske placering. I samme publikation som omtalt i figur 2 har Danmarks Statistik også produceret en befolkningsfremskrivning, som viser at befolkningsvæksten vil foregå i og omkring de store byer, mens yderkommunerne vil opleve en negativ befolkningsvækst, hvilket er illustreret ved nedenstående figur. Figur 3: Kommunernes procentvise befolkningsvækst fra Kilde: Befolkningsfremskrivninger , Befolkning og valg, Danmarks Statistik (2013) De kildekritiske betragtninger i ovenstående figur bygger på samme argumenter og overvejelser, som blev foretaget i figur 2. Dog er figur 3 knap så behæftet med usikkerhed som figur 2, da figur 3 kun fremskriver ti år, hvorved fremskrivningen formentlig bliver mere sikker end figur 2. 12

13 Den demografiske udvikling skyldes hovedsageligt to grunde; for det første er de store byers indbyggere yngre, hvilket betyder, at der er flere i den fødedygtige alder, og at der derfor også bliver født flere børn. Endvidere bevirker det også, at der er færre ældre, og derved at der dør færre. Dernæst har de store byer herunder specielt København de seneste år haft en stor netto tilflytning, hvilket bl.a. skyldes nye indvandrere. Disse bosætter sig i de større byer, da der i disse findes flest uddannelses - og beskæftigelses muligheder. Ifølge Danmarks Statistiks fremskrivning vil der frem til 2023 forekomme en positiv nettoindvandring, hvilket især antalsmæssigt vil begunstige de større byer (Danmarks Statistik, i.d.). Det er derfor plausibelt at udlede, at den geografiske placering gør det vanskeligt for yderkommunerne at konkurrere med de store kommuner, når der skal ansættes dygtige ledere. Dernæst betyder den geografiske placering, at det er vanskeligt at holde på den unge generation, som qua uddannelsesmuligheder søger mod større byer, og i værste fald ikke vender tilbage til yderkommunerne. Til trods for at den økonomiske krise og høje arbejdsløshed sandsynlighed medfører, at folk er mere villige til at flytte til andre geografiske områder, er det stadig interessant at undersøge, hvorledes yderkommunerne kan rekruttere mellemledere i fremtiden. Ovenstående udfordringer, som yderkommunerne i særlig grad står over for, gør det interessant at undersøge, hvordan og i hvilken udstrækning disse kommuner kan rekruttere kvalificerede 1 ledere i tider, hvor den offentlige sektor generelt har udfordringer. Et kort svar på yderkommunernes udfordringer kunne være at hæve lønnen som incitament til at flytte til en yderkommune og tage et lederjob. Dog er det qua det mindre fleksible lønsystem i den offentlige sektor, vanskeligere at konkurrere på lønniveauet med den private sektor. Ovenstående betragtninger gør det derfor yderligere interessant at undersøge, hvordan yderkommunerne kan rekruttere dygtige ledere. Det er således interessant at undersøge, hvorvidt yderkommunerne kan rekruttere mellemledere på anden vis, end blot hæve lønnen. I den forbindelse er det imidlertid relevant at klarlægge, hvad der motiverer ansatte i den offentlige sektor, for på den måde at tiltrække kvalificerede ledere. En forholdsvis ny, men velkendt vinkel indenfor motivationsteorier, er Public Service Motivation (PSM), hvor bl.a. James Perry har udarbejdet en kendt og brugt operationalisering (Perry 1996). 1 Kvalificerede defineres i dette projekt som individer, der i gennem bl.a. deres uddannelse er fagligt kvalificerede til at tage en mellemleder stilling. En mere præcis definition kan ses senere i definitionsafsnittet. 13

14 Kort fortalt omhandler PSM glæden ved at levere serviceydelser og bidrage til samfundet. Den generelle holdning indenfor PSM teorien er, at offentligt ansatte besidder mere PSM end ansatte i den private sektor. Ydermere ses der indenfor denne retning en klar tildens til, at PSM fordrer god offentlig performance På baggrund af disse præmisser og tendenser kan man derfor argumentere for, at den offentlige sektor med fordel kan bruge betragtninger indenfor PSM teorien, når man skal rekruttere kvalificerede ledere. Netop rekruttering er imidlertid et område, der er relativt uudforsket indenfor PSM teorien, hvilket gør det interessant at undersøge, hvorvidt PSM kan bruges som led i rekrutteringen af offentlige ledere. Til trods for at der synes at være bred enighed om, at offentligt ansatte besidder mere PSM end ansatte i det private, har indtoget af en række nye initiativer og styringsmekanismer, såsom New Public Management (NPM) i den offentlige sektor, sat spørgsmålstegn ved PSM's betydning. NPM bølgen i den offentlige sektor har således medført nye styringsmekanismer i den offentlige sektor, som er inspireret af den private sektor. Disse nye styringsmekanismer er teoretisk forankret i en Rational Choice optik. Faktorer som resultatløn og forskellige former for regulering er elementer, som ansatte i den offentlige sektor har fået øget fokus på, som følge af NPM bølgen (Perry & Hondeghem 2008). Såfremt disse faktorer opfattes kontrollerende, kan de underminere den positive effekt af PSM, som findes hos offentlige ansatte. Dog vil den udvikling foregå langsomt, ifølge en undersøgelse af Perry og Hondeghem. Undersøgelsen peger i den forbindelse på, at unge medarbejdere med få års erfaring, er mindre drevet af PSM end den ældre del, og er derfor mere modtagelig overfor de nye motivationsfaktorer, som NPM har medført (Perry & Hondeghem 2008). Det er umiddelbart en interessant betragtning for kommunerne i henhold til deres rekrutteringsstrategi, og dette projekt vil derfor i den videre analyse forsøge at identificere, om alder har en kausal påvirkning på PSM s betydning som motivationsfaktor. NPM's indtog i den offentlige sektor har altså udfordret PSM's betydning for de offentligt ansatte. Som nævnt tidligere står den offentlige sektor indenfor den nærmeste fremtid overfor en stor udskiftning af lederposterne, da en stor del af de nuværende går på pension. Dermed er banen kridtet op for fremtidens unge ledere, og med førnævnte undersøgelse in mente, er det derfor en interessant problemstilling at undersøge, hvorvidt den offentlige sektor i rekrutteringen af nye ledere, skal bruge PSM inspirerede tiltag, eller om det i højere grad er Rational Choice inspirerede motivationsfaktorer, som NPM fordre, der kan løse fremtidens ledermangel? 14

15 Når man skal undersøge, hvad yderkommunerne kan gøre for at rekruttere dygtige ledere, rejser der sig imidlertid spørgsmål omkring, på hvilket lederniveau yderkommunerne kommer til at mangle i fremtiden. Man kan argumentere for, at der i den offentlige sektor er lederjobs af en sådan karakter og med tilstrækkelig prestige i at besidde, som selv for en yderkommune ikke vil blive et problem at finde en kvalificeret leder til. Her kan der eksempelvis nævnes stillingen som kommunaldirektør, som umiddelbart er en stilling, hvor ansøgerne vil være mange og med rette kvalifikationer, selv i yderkommunerne. Problemstillingen lader imidlertid til at være en anden, når man går ned på mellemlederniveauet, hvilket gælder både mellemledere på institutionsniveau og mellemledere på administrationsniveau. I følge velfærdsdirektør i Morsø Kommune, Henrik Leth, står Morsø Kommune overfor en udfordring i at rekruttere de rette mellemledere, såsom HR-chefer, IT-chefer og økonomichefer, men også ledere af skoler, ældrecenter etc. (mailkorrespondance med Henrik Leth se bilag E). Problematikken skal ses i lyset af, at disse stillinger i stigende grad kræver kvalifikationer, som bevirker, at ansøgerfeltet ikke er så stort som tidligere. Ud fra ovenstående har vi i den videre undersøgelse derfor valgt at fokusere på mellemledere på det administrative niveau. Dette faktum, sammenholdt med den offentlige sektors generelle udfordring med at rekruttere ledere, gør det derfor interessant at undersøge, hvordan yderkommunerne kan optimere deres rekrutteringsstrategi i henhold til at tiltrække kvalificerede mellemledere. 15

16 Hidtil nævnte problemstillinger leder frem til følgende problemformulering: 3.0 Problemformulering Hvordan kan yderkommuner rekruttere kvalificerede mellemledere på administrativt niveau? Undersøgelsesspørgsmål 1) Hvilke overvejelser gør yderkommunerne om udfordringerne ved at rekruttere kvalificerede mellemledere? 2) Hvilke værdier motiverer potentielle offentlige mellemledere? 3) I hvilken udstrækning kan yderkommunerne optimere rekrutteringen af mellemledere på baggrund af vores undersøgelse? 16

17 4.0. Designfigur Designmodellen er udarbejdet for at skabe et overblik for læseren, illustrere hvordan projektet er opbygget, samt vise sammenhængen mellem de forskellige afsnit. 17

18 5.0. Afgrænsning Det nedenstående afsnit vil omhandle, hvilke afgrænsninger vi har gjort os i projektet. Vi har i dette projekt valgt at afgrænse os rent geografisk. Dette skal forstås på den måde, at vi har afgrænset os fra at medtage alle danske kommuner, men i stedet valgt at holde fokus på yderkommunerne. Helt konkret betyder dette, at vi har afgrænset os til Ringkøbing-Skjern, Lemvig, Morsø og Thisted Kommune. Vi er klar over, at de fire udvalgte kommuner er vidt forskellige på mange forskellige parametre som f.eks. indbyggertal, geografisk størrelse etc. Dog finder vi, at de er ens på et meget afgørende punkt i forhold til at tiltrække kvalificerede kandidater til mellemlederstillinger; den geografiske afstand til store uddannelses byer. Hvorvidt kommunerne er en yderkommune eller ej, er defineret ud fra en publikation lavet af Stedet tæller, som er en kampagne, der sætter fokus på yderkommuner, og som er sponsoreret af Real Dania. Vi har valgt at holde fokus på yderkommunerne af flere forskellige grunde. Først og fremmest finder vi det særligt interessant at undersøge yderkommunernes muligheder for at tiltrække kvalificerede mellemledere. Dernæst mener vi, at vi via denne afgrænsning opfylder et videnshul. Dette er langt fra det første projekt, der omhandler kvalificerede ledere, ej heller er projektet det første af sin slags til at undersøge, hvad der gør yderkommuner mindre attraktive for arbejdskraften. Derimod bidrager projektet med noget nyt i forsøget på at afklare, hvad der motiverer en bestemt type ansatte til et bestemt geografisk område. Målet med projektet er således at undersøge, hvordan yderkommunerne kan tiltrække kvalificerede mellemledere. En yderligere grund til at vi har valgt, at afgrænse os til yderkommunerne er, at vi formoder de i endnu højere grad end de resterende kommuner, har problemer med at tiltrække kvalificerede mellemledere. Problemerne eksisterer muligvis også i landets resterende kommuner, men en rimelig formodning må være, at yderkommunerne i endnu højere grad har udfordringer ved at tiltrække kvalificerede mellemledere. Som det fremgår af problemformuleringen, har vi også valgt at indsnævre lederniveauet og afgrænset os til mellemledere. I de indledende faser af projektet havde vi blandt andet en dialog med velfærdsdirektør på Mors, Henrik Leth, som fortalte os, at ledermanglen umiddelbart ikke er, og ikke vil blive så stort, på det øverste ledelsesniveau. Disse typer stillinger er ofte så prestigefyldte og ombejlet, at det som udgangspunkt ikke er et problem at finde kvalificerede ansøgere; heller ikke for en yderkommune. Sammenholdt med Henrik Leths udtalelser og yderligere empirisk orientering vælger vi at afgrænse os til mellemleder stadiet. Ydermere har vi 18

19 valgt at afgrænse begrebet mellemledere. Det er blevet afgrænset således, at det er mellemledere på administrativt niveau og ikke mellemledere på institutionsniveau. Fokusset i opgaven er altså ikke, hvordan kommunerne rekrutterer gode skoleledere, plejehjemsledere etc. Derimod er fokusset på de administrative ledere som f.eks. HR-chefer, økonomichefer etc. Derudover accepterer vi den præmis, at man som yderkommune har nogle særlige udfordringer i forhold til rekruttering af arbejdskraft, qua den geografiske placering. Dette bevirker, at vi afgrænser os fra at undersøge, hvilke tiltag yderkommuner kan anvende i forhold til eksempelvis boligforhold, infrastruktur og skole - og pasningsforhold. Ovenstående afgrænsninger tjener dels det formål at gøre projektet mere fokuseret samt et forsøg på at opfylde et videnshul. Med ovenstående afgrænsninger er målet derfor at forklare, hvad der kan få potentielle mellemledere til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. I forhold til Public Service Motivation, har vi i den kvantitative undersøgelse undladt at undersøge de bagvedliggende antecedenter. De bagvedliggende antecedenter er ifølge forskning, ofte betinget af forældrene. Det er faktorer såsom; forældrenes altruistiske orientering, forældrenes uddannelsesniveau og forældrenes indkomst. Disse indikatorer medtager vi ikke i spørgeskemaundersøgelsen, da det i henhold til vores problemstilling ikke er relevant at undersøge, hvorfor individer har PSM (Jin Pedersen 2010). Det kunne være interessant at undersøge forklaringskraften blandt de forskellige antecedenter, men da fokus ikke ligger på hvorfor, har vi vurderet, at dette aspekt af PSM, blot vil besværliggøre undersøgelsen. I og med at PSM som begreb, i forvejen er svært at måle, ønsker vi ikke at favne for bredt. Udover ovenstående har vi også afgrænset os teoretisk i form af performance management værktøjet. Dette skyldes, at det ikke er en egentlig teori, men mere et værktøj. Brugen af performance management ville således kunne give en vinkel på, hvilke tiltag med udgangspunkt i performance management, yderkommuner helt konkret ville kunne anvende, i forsøget på at rekruttere mellemledere. Performance management er således et bud på, hvordan den offentlige sektor kan gøre det mere attraktivt at være leder i. Dog fravælger vi dette, da vi ikke ønsker et svar med udgangspunkt i et snævert værktøj. Som tidligere skrevet er vi klar over, at kommunerne er forskellige på en lang række parametre, hvorved det også er naturligt, at de forskellige kommuner kan have brug for forskellige værktøjer. Formålet med dette projekt er derfor i stedet at undersøge, 19

20 hvad der motiverer potentielle mellemledere, og hvordan yderkommunerne kan bruge denne overordnede viden Litteratur-review Litteratur-reviewet skal fungere som et overblik over, hvad der tidligere er skrevet omkring de centrale emner i projektet. Reviewet konkretiserer og diskuterer de åbne spørgsmål, der rejser sig inden for forskning omkring Work Orientation, PSM, ledelse og Rational Choice Work orientation Der er i gennem årene foretaget en del undersøgelser omhandlende, hvad der motiverer folk til at gå på arbejde såkaldte "work orientation" studier. Det oplagte svar på sådanne studier vil være, at det selvfølgelig er for at tjene penge og derigennem opretholde en vis levestandard. Forskning viser derimod, at man specielt i Danmark har en høj grad af commitment til arbejdet - en commitment som er betinget af andre end økonomiske incitamenter. I et komparativt studie fra 2001 undersøges tre lande (Sverige, Norge og Danmark) i forhold til deres work orientation (Svallfors m.fl. 2001). Her viser det sig, at danskerne generelt er meget positive over for deres arbejde, på trods af at det ikke nødvendigvis er økonomisk afgørende. Således svarer hele 78,6 % af de danske respondenter, at de med glæde ville have et job, selv om de ikke har behov for pengene. Modsat erklærer kun 23,2 procent sig enig i påstanden om, at de kun arbejder for at tjene penge (Svallfors m.fl. 2001: 147). Der er altså en tendens til, at danskerne har en arbejdsglæde, som ikke umiddelbart er betinget af økonomiske incitamenter. Samtidig viser selvsamme undersøgelse, at man i Danmark har en vis stolthed ved at arbejde for sit firma eller organisation, hvilket underbygges af at næsten en tredjedel svarer, at de ville afvise et jobtilbud fra et andet firma eller organisation med en betydelig lønstigning til følge. Det interessante ved ovenstående i henhold til vores problemstilling er, at hvis danskerne ikke tillægger løn så stor en betydning i deres arbejdsmotivation, hvad er det så, der kan motivere dem til at påtage sig en lederstilling i en yderkommune? Er det virkelig sandt, at økonomiske incitamenter træder i baggrunden, og gælder ovenstående resultater overhovedet på lederniveau, eller er ledere mere tiltrukket af løn og økonomiske bonusser end andre? Der er i hvert fald noget som kunne tyde på, at højere uddannelse har en positiv effekt på den intrinsiske 2 motivation til work orientation. 2 For definition af intrinsisk og ekstrinsisk motivation, se teoriafsnittet. 20

21 Et komparativt studie med Finland, Tyskland, Storbritannien, Spanien og Sverige, forsøger ligeledes at teste, hvorvidt den intrinsiske motivation mere eller mindre har overhalet den ekstrinsiske. Her bekræftes deres hypotese om, at den sociale klasse betinget af fx uddannelsesniveau har en positiv effekt på graden af intrinsisk motivation i Storbritannien, Tyskland og Sverige (Turunen 2011: 656). Man skal i den forbindelse være opmærksomme på, at undersøgelsen ikke omfatter Danmark, men det virker plausibelt, at man ville komme frem til et lignende resultat, da specielt Sverige og Danmark ligner hinanden på mange parametre. Det paradoksale ved denne viden i forhold til dette projekt er, at det må formodes, at det niveau af ledere vi undersøger, har en forholdsvis lang uddannelse og derfor ifølge ovenstående resultater, vil opnå en høj grad af intrinsisk motivation. Det kunne dermed tyde på, at kommuner kan tiltrække kvalificerede ledere via andre motivationsformer end blot de økonomiske. Som tidligere nævnt er det dog interessant at undersøge, om det virkelig er tilfældet, at de ekstrinsiske motivationsformer har mistet betydning. Sociologen, Steen Scheuer, påpeger, at der er en fejlagtig tendens til, at man sætter de to motivationsformer skarpt op mod hinanden. Ifølge ham udelukker de ikke hinanden, og de fleste mennesker har begge typer i sig, men tillægger dem forskellige betydninger i forskellige situationer (Scheuer 2000). Man kan derfor argumentere for, at det er for nemt blot at konkludere, at individer i nyere tid mest af alt er motiveret af mere bløde værdier. Ydermere er det interessant at undersøge, hvordan det egentlig ser ud på lederniveau, da vi ikke nødvendigvis tror, at ledere og medarbejdere motiveres af det samme. Dette håber vi, at kunne give et mere nuanceret billede af i forbindelse med dette projekt PSM vs. Rational Choice Public Service Motivation (PSM) er en forholdsvis ung forskningstradition inden for offentlig administration og forvaltning. Det er derfor også klart, at der trods en efterhånden stor mængde publiceringer er en del uklarheder i teorien og muligheder for videre forskning. Teorien er som udgangspunkt udviklet i USA med James L. Perry og Lois Recascino Wise (Perry & Wise 1990) i spidsen, og forsøger at give et indblik i, hvordan offentligt ansatte i højere grad end folk fra det private er motiverede af andet end penge og andre mere økonomisk orienterede præferencer. Vigtigheden af PSM teorien forstærkes yderligere af, at undersøgelser indikerer, at graden af PSM hænger positivt sammen med den individuelle performance (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 364). Teorien kan ses som et alternativ til den mere traditionelle Rational Choice-teoretiske tilgang til motivation og adfærd, som på trods af New Public Management's indtog i den offentlige 21

22 sektor gennem nye styringsredskaber, ikke har vist sig rent empirisk tilstrækkelig til at beskrive offentligt ansattes adfærd (Jin Pedersen 2010). Hvad der præcist menes med Rational Choice teorien, er svært at konkretisere. Nannested beskriver bl.a., hvordan der ikke findes en ægte Rational Choice teori, men at teorien findes i mange forskellige former og udgaver (Nannestad 1993). Endvidere beskriver han også, hvordan der er forskel mellem accepten og anvendelsen af Rational Choice i forhold til USA og Skandinavien. Rational Choice har netop aldrig opnået samme position i europæisk og skandinavisk samfundsvidenskab, som den har i amerikansk samfundsvidenskab (Nannestad 2009: 838). Derfor anvendes Rational Choice sjældent i danske undersøgelser. Ligeledes er Rational Choice en approach, som kan anvendes i både vælgerforskning, policyanalyse og i forbindelse med motivationsteori - stort set alle af grene af statskundskaben. PSM teorien er, ligesom Rational Choice teorien, udviklet i USA. Der er derfor i tidens løb foretaget en del undersøgelser i andre lande, som finder frem til nogle af de samme altruistiske værdier (Horton & Hondeghem 2006). Det skal dog påpeges, at de dimensioner som PSM måles igennem, tilpasses til en specifik national kontekst. Et eksempel herpå er Vandenabeele, som i en hollandsk kontekst netop ser på problemstillingen i at måle PSM uden for USA (Vandenabeele 2008). Gennem forskellige studier primært kvantitative er man nået til en bred forståelse af, at offentligt ansatte generelt har højere grad af PSM end folk, der vælger en karriere i det private. De fleste undersøgelser er dog foretaget på baggrund af individer, der allerede er indtrådt på arbejdsmarkedet, hvilket har resulteret i yderligere spørgsmål og forskning om, hvorvidt PSM er motivation som opnås gennem en socialiseringsproces, eller om der er tale om en forudgående selvselektion. Dette spørgsmål kan have stor indflydelse på, i hvor stor udstrækning PSM kan benyttes. Problematikken er bl.a. undersøgt i specialet: Public Service Motivation: Antecedenter og den offentlige sektorkorrelation?", af Mogens Jin Pedersen (Jin Pedersen 2010). Resultaterne giver en indikation af, at forskelle i PSM allerede er tilstede forud for indtræden på arbejdsmarkedet studerende med høj grad af PSM har altså en præference for at prioritere den offentlige sektor. Med den viden taget i betragtning er det interessant at overveje, om PSM kan bruges som et værktøj af offentlige organisationer, til f.eks. at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. I bogen: Organiseringen af den offentlige sektor, Grundbog i offentlig forvaltning, påpeger Lotte Bøgh Andersen og Lene Holm Pedersen, at der inden for PSM grenen mangler forskning, som netop kan belyse, i hvor høj 22

23 grad teorien kan bruges til at rekruttere særligt motiveret og kvalificeret personale (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 371). Man kan derfor argumentere for, at der er et behov for at undersøge PSM teoriens brugbarhed yderligere; ikke blot for at forøge selve teoriens forklaringskraft men samtidig for at kunne bidrage med vigtig viden til offentlige organisationer og deres rekrutteringsstrategier. Peter Leisink and Bram Steijn har til en vis grad beskæftiget sig med problematikken i bogen fra 2008: Motivation in Public Management: The Call of Public Service (Leisink & Steijn 2008). De bekræfter vigtigheden af PSM for organisationers performance, og fokuserer derfor på, hvordan organisationer kan bruge denne viden til at rekruttere og gøre det attraktivt at gøre karriere i en offentlig organisation. De påpeger en tendens til, at offentlige organisationer forsøger at skabe et billede af deres virksomhed, som appellerer til PSM værdier. Endvidere erkender de også, at der mangler forskning, som kan besvare PSM s relative betydning. Det er således til stadighed tvivl om, hvorvidt en høj grad af PSM er afgørende for den offentlige organisation når den rekrutterer nye ledere. Ydermere mangler der også forskning, som beskriver PSM s betydning for den jobsøgendes motivation i forhold til andre motivationsmuligheder. De erkender derved også, at deres arbejde har ført til flere spørgsmål end svar, og at der er brug for yderligere forskning (Leisink & Steijn 2008). I henhold til en dansk kontekst er det i den sammenhæng interessant at undersøge om den viden, der allerede er opnået omkring PSM, kan bruges af de danske yderkommuner til at rekruttere kvalificerede mellemledere. PSM afgrænses sjældent til regulær serviceproduktion, men det er begrænset, hvor meget forskning der har været koncentreret omkring ledere på det administrative plan. Der mangler således viden om, hvorvidt PSM teorien kan forklare lederes prioritering af arbejde i den offentlige sektor. Behovet for sådanne undersøgelser forstærkes yderligere af, at det i SFI rapporten fra 2010 omkring ledelse og motivation i den offentlige sektor påpeges, at unge generelt ser mere positivt på det private kontra det offentlige (Thuesen 2010). Engelske studier viser også, at der muligvis er en tendens til, at unge er mindre dedikerede til PSM perspektivet, og i stedet prioriterer job og sektor ud fra andre præferencer (Leisink & Steijn 2008: 129). Det er derfor et åbent spørgsmål, hvorvidt PSM er en motivationsform der tilhører den ældre generation, og efterhånden er på vej ud i takt med, at New Public Management styringsredskaber er implementeret mere og mere i den offentlige sektor. 23

24 Indenfor forskningen omkring ledelse har der generelt været et stort fokus på den store mængde af de nuværende ledere, som efterhånden nærmer sig pensionsalderen. Med tanke på den store viden de ældre ledere tager med ud af organisationerne, har mange forsøgt at undersøge, hvordan man kan give lederne incitamenterne til tage et par år ekstra på arbejdsmarkedet. Problematikken ligger også i, at der ifølge nogle kilder er dystre fremtidsudsigter for det offentlige og dets muligheder for at besætte lederposter. I bogen Styring gennem lederskab (Melander 2010) beskrives det, hvordan at det offentlige om 10 år vil opleve kraftig mangel på kvalificerede ledere, idet at de som oftest foretrækker det private. Performance Management er det ledelsesværktøj, som af nogen opfattes som en løsning på dette problem. Det giver umiddelbart større ledelsesrum, da der måles på det endelige resultat frem for processen; lidt som man kender det fra det private (Larsen 2012). Større ledelsesrum er netop en populær ting blandt mange ledere. Det faktum viser sig i flere af de større undersøgelser, som f.eks. ledelsesbarometret (Lederne.dk) der oftest laves omkring danske ledere Definitionsafsnit Følgende afsnit vil indeholde en definition af potentielle mellemledere og yderkommuner Potentielle mellemledere Definitionen af potentielle mellemledere vil tage udgangspunkt i Danmarks Statistik, samt forskellige aktuelle jobopslag fra fire forskellige kommuner. Definitionen har til formål at skabe en fælles ramme om, hvad der forstås ved en kvalificeret mellemleder. Danmarks Statistik har i forbindelse med deres undersøgelser defineret de typiske arbejdsopgaver for en mellemleder. Helt overordnet adskiller en mellemleder sig fra medarbejdere ved, at vedkommende bruger mere end halvdelen af sin arbejdstid på ledelsesmæssige opgaver. En typisk opgave for mellemlederen omfatter planlægning, organisering og koordinering af arbejdsopgaver på operationelt plan, samt kontrol af arbejdsopgaver udført af andre (Danmark Statistik i.d.). Det virker sandsynligt, at offentlige mellemlederes jobfunktion stemmer overens med denne definition. Udover Danmarks Statistiks definition, har vi også undersøgt fire forskellige jobopslag, for derigennem at forsøge at afdække, hvilke fællestræk der findes i kommunernes krav, når de efterspørger kandidater til mellemlederstillingerne. 24

25 Stillingerne som vil blive undersøgt, er: Sektionsleder til Myndighedsområdet, Kultur og Sundhed, Holstebro Kommune (Bilag I) Områdechef til Bolig og Byfornyelsesområdet, miljø- og teknik området, København Kommune (Bilag J) Leder af Den Boligsociale Enhed, Gladsaxe Kommune (Bilag K) Afdelingsleder for myndighedsafdelingen, Pleje & Omsorg, Tønder Kommune (Bilag L) Fælles for de fire jobopslag er først og fremmest jobtypen, da de alle sammen er jobs, hvor ledelse er af stor betydning i stillingen. Dette er selvfølgelig naturligt, eftersom de netop skal bruges til at undersøge, hvilke kvalifikationer kommunerne ønsker, at deres mellemledere besidder. En anden kvalifikation som er fælles for de fire stillingsopslag, er erfaring. Erfaring er opdelt i to punkter. Dels ønskes der en erfaring inden for fagområdet, hvilket dog ikke virker ligeså vigtigt som den ledelsesmæssige erfaring. Dette understøttes bl.a. ved, at alle fire jobopslag efterspørger en kandidat, som har ledelsesmæssige erfaringer, mens blot to af kommunerne også ligger vægt på erfaring inden for fagområdet (Holstebro Kommune og Gladsaxe Kommune). Et af fællestrækkene ved den ønskede ledelse er, at kandidaten i sin ledelse skal være i stand til at operere i et tværfagligt netværk i en politisk ledet organisation. De fire jobopslag har også det fællestræk, at de alle søger kandidater, som har den rette uddannelse. Den rette uddannelse i de fire opslag er lidt forskellig, dog søger de alle, på nær Gladsaxe Kommune, efter kandidater, som har en akademisk uddannelse eller en lederuddannelse på diplomniveau. Gladsaxe ønsker i stedet for en kandidat med en socialfaglig eller anden relevant baggrund. Altså er det et gennemgående træk for de fire kommuner, at kandidaterne har en relevant teoretisk baggrund. Sluttelig er et fællestræk i de fire jobopslag, at kommunerne også efterspørger nogle personlige ledelsesmæssige karaktertræk hos kandidaterne. Blandt andet ønskes der hos Gladsaxe kommune en kandidat, som er Anerkendende, motiverende og løsningsfokuseret. Københavns Kommune ønsker en kandidat som kan støtte medarbejderne og se deres individuelle potentialer og kvaliteter, og som er lyttende, handlekraftig, og kan sætte retning på en sag og opnå resultater. Tønder og Holstebro Kommune ønsker kandidater som har en henholdsvis: synlig og udviklingsorienteret ledelsesstil og en positiv tilgang til opgaver, initiativrigdom og evner at tænke i nye baner. Det er således et fælles karaktertræk, at en potentiel mellemleder skal være 25

26 handlekraftig og initiativrig på en positiv og inddragende måde. Ovenstående leder frem til følgende definition af, hvilke kvalifikationer kommunerne fokuserer på, når de søger kandidater til mellemlederstillinger: En betydelig vægtning af ledelse i stillingen Erfaring o Erfaring indenfor det faglige område o Erfaring inden for ledelse Det rette akademiske og ledelsesmæssige uddannelse Handlekraftig Initiativrig Positiv Inddragende Vi mener således at have udarbejdet en valid definition af potentielle mellemledere, via en kombination af informationer fra Danmarks Statisk, samt de fire jobopslag. 26

27 7.2. Yderkommuner Yderkommuner er en betegnelse, der dækker over kommuner i Danmark, som har en række særlige udfordringer med blandt andet vækst, jobskabelse, befolkningssammensætning og tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft. Begrebet er både fagligt, men også politisk, et omdiskuteret område, og hvem der præcist hører ind under denne betegnelse, afhænger ofte af, hvem man spørger. Derfor har vi i projektet set os nødsaget til at kombinere flere forskellige perspektiver på begrebet, yderkommuner, således at vi opnår en tilnærmelsesvis korrekt definition. Et forsøg på at kombinere flere definitioner, er lavet af en kampagne ved navn Stedet Tæller, som er sponsoreret af Real Dania. Kampagnen løber frem til 2016, og har med sit budget på 115 millioner til formål at støtte konkrete fysiske projekter og formidle viden og inspiration til aktører i yderområder, således områderne udvikler, og udnytter deres potentialer. Definitionen er udarbejdet ved at kombinere henholdsvis Planloven, Landdistriktsprogrammet fra Fødevareministeriet og kriterierne som EU s strukturfondsmidler bygger på (Stedet Tæller 2011: 1). Opfylder en kommune to ud af tre kriterier, karakteriserer Stedet Tæller kommunen som en yderkommune. På figur 4 ses det, hvilke geografiske områder det drejer sig om. Figur 4: Grafisk illustration af yderområder Kilde: Stedet Tæller 27

28 Planlægningsloven er den første af de mulige officielle definitioner af yderkommuner. Planlægningsloven blev d. 3. Maj 2001 differentieret, således at der opstod bedre muligheder for Danmarks yderområder for at udvikle sig. Ændringerne vedrørte bolig - og erhvervszoner, kystzoner samt muligheder for at planlægge store udvalgsvarebutikker. Tages der udgangspunkt i den differentierede planlovgivning, vil man således kunne lave følgende definition; Kommuner udenfor Københavnsområdet og det østjyske bybånd, hvor 40 % af befolkningen bor uden for bymæssig bebyggelse, samt de ikke-brofaste øer. (Stedet Tæller 2011: 4). Den anden mulige definition af yderkommuner er Fødevareministeriets landdistriktsprogram Formålet med programmet er at fordele landdistriktsmidlerne fra EU, således at befolkningen i yderkommunerne kan leve i og af landdistrikterne. Formålet er at udpege de områder, som er svagest stillet økonomisk, for derved at kunne give økonomisk støtte til disse områder. Klassificeringen af de enkelte kommuner bygger på en afvejning af 14 forskellige geografiske og samfundsøkonomiske parametre. Den tredje måde, hvorpå man kan definere yderkommuner, er med udgangspunkt i EU s strukturfondsmidler. Midlerne tager udgangspunkt i to parametre; "Lav erhvervsindkomst og svag befolkningsudvikling." Ved lav erhvervsindkomst og svag befolkningsudvikling forstås: Kommunens erhvervsindkomst pr. indbygger er maksimalt 90 % af landsgennemsnittet (udregnet som et gennemsnit for perioden ). Og ved svag befolkningsudvikling skal forstås at: Kommunen har oplevet et fald i befolknings- tallet, eller befolkningstilvæksten i kommunen har været på mindre end 50 % af landsgennemsnittet siden år 2000 (udregnet som gennemsnit for perioden ) (Stedet Tæller 2011: 6). Som nævnt tidligere foreslår Stedet Tæller, at en mulig definition på yderkommuner, er kommuner, som opfylder kravene på to ud af de tre definitioner. Denne definition indfanger, ved hjælp af kombination af flere forskellige parametre, flere dimensioner, hvilket derved gør definitionen mere valid, men samtidig også gør, at flere kommuner kan defineres som yderkommuner. Vi mener derfor, at den definition, som Stedet Tæller foreskriver, er valid og brugbar i forbindelse med vores problemstilling. Vi definerer således yderkommuner ud fra de samme kriterier som Stedet Tæller. 28

29 8.0. Metode I det følgende afsnit beskrives de metodiske overvejelser, der ligger til grund for undersøgelserne i dette projekt. Afsnittet vil ud over beskrivelsen af de valgte metoder indeholde diskussioner omkring validitet og videnskabsteoretiske overvejelser samt operationalisering af de teorier, som anvendes. I begyndelsen tages der stilling til de problematikker, der kan opstå, når kvalitative og kvantitative metoder kombineres Metodetriangulering Dette projekt bygger på en kombination af kvalitative og kvantitative metoder og der er altså tale om en såkaldt metodetriangulering. Der er imidlertid delte meninger om, hvorvidt dette er acceptabelt i forskningsprojekter. Kritikerne påpeger, at det er problematisk at kombinere de to paradigmer, da de rent videnskabsteoretisk ser vidt forskelligt på tingene. Ontologisk og epistemologisk studerer og erkender de verdenen med forskellige briller. Ved brug af kvantitativ metode erkender man, at verden eksisterer uafhængigt af observatøren, og viden kan opnås gennem objektive målinger. Modsat er tankegangen i den kvalitative metode, at man fortolker på respondentens opfattelse af virkeligheden; en fortolkning som derfor ikke kan karakteriseres som værende en objektiv sandhed. En sådan forskelligartet anskuelse er, ifølge kritikerne altså, svært forenelige. Andre teoretikere derimod erkender denne forskel, men mener samtidig, at det mest er et spørgsmål for filosoffer, og at det dermed ikke har en så signifikant betydning for akademisk forskning (Hammersley, 1992: 142). Det er netop i henhold til ovenstående argument, at dette projekt bygger på en kombination af de to metoder. Ydermere er der efterhånden, blandt mange, opstået en erkendelse af at udviklingen, i forhold til problematikken mellem kvantitativ og kvalitativ metode, er gået fra konflikt til samarbejde (Smith and Heshusius 1986). Man kan argumentere for, at denne mere pragmatiske videnskabsteoretiske tilgang er medvirkende til at øge validiteten i projektet, i og med at det giver mulighed for at undersøge via forskellige metoder. Vi får dermed både det brede, samt lidt dybere perspektiv på vores problemstilling. Vi erkender derfor også, at alt viden ikke blot er et fortolkningsspørgsmål, men at visse ting kan anskues og måles objektivt. Gennem udnyttelse af de to metoders forskellige styrker skulle projektet dermed gerne kunne bidrage med en mere nuanceret konklusion på problemstillingen (Bryman 2008: 612). 29

30 8.2. Videnskabsteoretiske overvejelser I henhold til ovenstående diskussion findes det relevant med en uddybende diskussion af projektets videnskabsteoretiske udgangspunkt og konsekvenserne heraf. Viden som er indhentet via kvalitative interviews, er: produceret, relationelt, samtalebaseret, kontekstuelt, sproglig, narrativ og pragmatisk. Menneskers sociale og historiske sammenspil er noget der produceres af mennesker, hvilket gør at den viden, som vi kan få ved at undersøge dette, er viden, som er produceret på baggrund af de syv ovenstående kendetegn (Kvale & Brinkmann 2009: 72). For det første er det vigtigt at holde sig for øje, at viden er produceret i et sammenspil mellem intervieweren og respondenten. Den producerede viden er ikke blot noget, som bliver givet eller tilfældigt fundet, men det er tværtimod noget, som produceres gennem en aktiv deltagelse af interviewer og respondent. Endvidere er det også vigtigt at forholde sig til, at viden som man indsamler via interview, er relationel. Forskningsinterviewet skaber nye relationer mellem intervieweren og respondenten, hvilket har til formål at producere viden om den menneskelige situation. Udover at viden er relationelt, er viden også samtalebaseret i forbindelse med kvalitative interviews. Derved forsvinder også troen på en objektiv virkelighed, som kan afspejles og afbildes i videnskabelige modeller. Man må derimod rette fokus mod samtaler for at opnå den sande viden. Ydermere er viden opnået gennem interviews også kontekstuel. En viden som er opnået i en given situation, kan ikke nødvendigvis overføres til en anden situation. Interviewet foregår i en interpersonel situation, hvilket betyder, at respondentens svar bl.a. er betinget af den kontekst, som interviewet foregår i. En anden ting som man må holde sig for øje, når man arbejder med viden genereret via interviews, er sproget. De forskellige egenskaber mellem talesprog og skriftsprog kan have betydning, når man analyserer på noget, som er nedskrevet, men oprindeligt er tale. Endvidere må man også forholde sig til, at viden er narrativt. Meget af den viden som anskaffes opnås ved, at respondenten skaber en fortælling. Dette skyldes, at historier er en effektiv måde at finde meninger i vores sociale virkelighed. Når empirien skal bruges, vil det derfor være naturligt at fortolke på de narrative fortællinger. Det sidste af de syv kendetegn er, at viden er pragmatisk. Dvs. at viden og tanker får deres legitimitet og betydning når de sætter os i stand til, at forstå den verden, som vi indgår i (Kvale & Brinkman 2009: 72-74). 30

31 Ved vores valg af kvalitative interviews opnår vi en empiri, der er informanternes udlæg af virkeligheden. Informanternes udlægning fortolker vi efterfølgende, med udgangspunkt i den teoretiske ramme vi har opsat, for derved at afdække vores problemformulering mest hensigtsmæssigt. Derved foretages vores konklusion med udgangspunkt i informanternes opfattelse af virkeligheden. Konklusionen er dermed ikke en objektiv konklusion af et fænomen, som f.eks. en naturvidenskabelig opgave, med udgangspunkt i realismen, ville kunne have produceret. Udover de kvalitative interviews vil opgavens empiri også bestå af kvantitative spørgeskemaer, hvor spørgsmålene vil være et udtryk for respondenternes holdninger og opfattelse af verden. Det er altså som ved de kvalitative interviews respondentens fortolkning af verden, som vi interesserer os for. Umiddelbart ville ovenstående fremgangsmåde bevirke, at projektets udgangspunkt er socialkonstruktivistisk. Dog består vores empiri også af et selvudarbejdet spørgeskema, hvor vi forsøger at undersøge virkeligheden uafhængig af vores egen fortolkning af virkeligheden. Det kvantitative spørgeskema tager sit udgangspunkt i en anden ontologi end vores kvalitative interviews. De kvantitative spørgeskemaer er mere inspireret af den realistiske ontologi, hvor man hævder, at virkeligheden eksisterer uafhængig af forskeren. Antagelsen bevirker, at viden opfattes som hård, objektiv og håndgribelig (Cohen, Manion m.fl. 2007: 7). De kvantitative spørgeskemaer er et forsøg på at kvantificere respondenternes holdninger og meninger. Det er umiddelbart selvmodsigende at kvantificere holdninger og meninger til en objektiv viden, da de jo netop er subjektive og kontekstuelle. Endvidere er det også problematisk at opfatte et spørgeskema som fuldkommen objektiv, eftersom der også i et spørgeskema, kan forefindes en interviewereffekt. Dog mener vi, at have stillet spørgsmålene på en sådan måde, at denne effekt begrænses, omend specielt mange PSM spørgsmål naturligt ligger op til en bestemt svarkategori. Det kvantitative spørgeskema forsøger således på bedst mulig måde at indfange og kvantificere en subjektiv og kontekstuel virkelighed til en objektiv og håndgribelig verden. Dette gøres, fordi vi på den måde mener, at kunne undersøge nogle tendenser i virkeligheden. Samtidig er vi velvidende om at denne måde at anskue verden på, har sin oprindelse i naturvidenskaben, og vi har derfor også den holdning, at denne fremgangsmåde ikke kan stå alene, men må kombineres med en retning, som erkender, at ikke al viden er objektiv og håndgribelig. Vores videnskabsteoretiske udgangspunkt ligger sig således meget op af kritisk realisme, da vi erkender, at de samfundsmæssige relationer eksisterer uafhængige af forskere, men at relationerne 31

32 er åbne for forandringer, og ikke er naturvidenskabelige lovmæssigheder (Jespersen 2009: 146). De kvantitative resultater kan give os en idé om, hvilke kausale sammenhænge der findes, men hvorvidt disse er korrekte, eller om der blot er korrelation, kan aldrig med sikkerhed afgøres. Derfor må dette afgøres ved deduktion samt ved hjælp af teoretiske antagelser. Derved når vi ned i det dybe stratum i kritisk realisme, hvor sandheden delvist er skjult (Jespersen 2009: ). De umiddelbare oplysninger som både de kvalitative interviews og det kvantitative spørgeskema bidrager med, befinder sig på første og andet stratum i den kritiske realismes ontologi. Det er her, hvor vi umiddelbart kan måle virkeligheden og se, hvilke tendenser der findes i empirien. Med vores tolkning af de kvalitative interviews og med vores deduktioner om kausaliteten i spørgeskemaet bevæger vi os ned i det tredje stratum, hvor vi via vores teoretiske udgangspunkter forsøger at afdække de skjulte mekanismer, som i særlig grad findes i samfundsvidenskab (Jespersen 2009: ) Kvalitativ metode Mens ovenstående var de overordnede epistemologiske og ontologiske overvejelser i dette projekt, så vil det følgende omhandle de mere praktiske metodiske overvejelser, som vi har foretaget. Vi vil interviewe fire HR-chefer fra yderkommunerne Lemvig, Mors, Ringkøbing-Skjern og Thisted. De fire interviews er alle strategisk udvalgt, da alle fire kommuner opfylder vores krav om, at kommunen skal være en yderkommune jf. afsnittet omhandlende vores definition af yderkommuner. De fire kommuner bliver dermed en case på yderkommuner i Danmark, og vi håber derfor at kunne få et generelt billede af, hvordan kommuner med samme type problemstillinger og karakteristika, forholder sig til det at skulle rekruttere kvalificerede mellemledere på administrativt niveau. Det er i den forbindelse vigtigt, at være opmærksom på den forskel der kan være på de respektive kommuner på trods af, at de alle passer ind i vores definition. Det kan f.eks. tænkes, at nogle yderkommuner har kortere afstande til universitetsbyer, og derfor er mere geografisk begunstigede i forhold til rekrutteringen af mellemledere. Vi mener dog, at det er plausibelt at udlede, at de fire kommuner vi har udvalgt, netop også har nogle forskellige forhold, bl.a. afstand til universitet, som gør, at de giver et repræsentativt billede af de danske yderkommuner. Hensigten med interviewene er, at vi får et indblik i, om kommunerne har oplevet problemer med at rekruttere kvalificerede mellemledere, og såfremt de har oplevet problemer, hvordan de har ageret 32

33 på det. Altså er det overordnede formål ved interviewene, at vi opnår en grundlæggende viden om, hvorvidt kommunerne har en strategi på området. HR-cheferne er udvalgt som respondenter, da det netop er dem, som sidder med de daglige udfordringer, som der opstår i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. En anden mulighed var, at interviewe kommunaldirektøren, da han i samarbejde med den politiske ledelse må forventes, at have gjort sig tanker om udfordringerne. Når vi alligevel vælger HR-cheferne skyldes det, at de arbejder med problemstillingerne, og forholder sig til kommunens holdninger til hverdag. På baggrund af ovenstående, kan man udlede, at vores interviews kan betegnes som ekspertinterviews, da disse typer interviews netop er kendetegnet ved at være interviews med personer, som er ledere eller eksperter på deres området. Et problem ved disse typer interviews er den asymmetri, der kan være mellem informanterne og intervieweren, grundet ekspertens store viden om området (Brinkmann & Kvale 2009: 167). Dog kan forholdet blive mere ligeværdigt, såfremt intervieweren demonstrerer, at vedkommende er velorienteret i emnet (Brinkmann og Kvale 2009: 167). Om end der er svagheder ved ekspertinterviewet, er det alligevel fordelagtig til det formål, som vi har, idet vi er interesseret i at opnå noget af den viden, som vores eksperter besidder. Interviewene vil være semi-struktureret, da formålet med interviewene er, at vi ønsker at indsamle en empiri indenfor et afgrænset område, men stadig med mulighed for at lade informanten tale udenfor områderne. Dermed er vi åben for nye vinkler i interviewene, som vi ikke i første omgang havde overvejet. Når vi vælger det semi-strukturerede interview, er vi således åbne for andre mulige forklaringer og tendenser, end dem vi i første omgang er opmærksomme på. Der kan sagtens i forbindelse med interviewene vise sig gennemgående tendenser, som vi er nødt til at forholde os til i en analytisk sammenhæng. Interviewene vil indlede med en briefing og slutte med en debriefing. I briefingen vil vi starte med at forventningsafstemme samt begrebsafklare. Helt konkret vil vi gøre informanten opmærksom på vores definition af yderkommuner og mellemledere. I debriefingen vil vi sikre os en god og klar afrunding, så vi sikrer os, at informanten ikke ender med at brænde inde med relevant information. Briefingen, og delvist også debriefingen, vil ydermere have den funktion, at informanten bliver sat ind i projektet, hvilket gerne skulle bevirke, at informanten føler sig tilpas med interviewet. Dette skulle i sidste ende gerne bevirke, at vores interviews opnår en bedre kvalitet, da informanten med stor sandsynlighed hellere vil udtale sig, såfremt vedkommende føler sig godt tilpas (Brinkmann & Kvale 2009: ). Spørgsmålene, som stilles i interviewene vil være opdelt i forskellige kategorier. Denne opdeling 33

34 har til formål at sikre, at vi i det semi-strukturerede interview kommer rundt om alle de emner, som er relevante for vores undersøgelse. Opsummerende er formålet med interviewene således at opnå en større specifik viden om de enkelte kommuners strategier i forhold til, hvilke udfordringer de har på rekrutteringsområdet Kvantitativ metode Som en del af metoden i dette projekt foretages ydermere en kvantitativ undersøgelse, som skal forsøge at indfange, hvad der motiverer potentielle mellemledere til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Denne survey metode er valgt, da ambitionen er at få et umiddelbart svar på, hvad der motiverer folk med mulighed for at blive mellemledere i en yderkommune, for derigennem at kunne give kommunerne et billede af, hvad de skal slå på i deres rekrutteringsstrategi. Ved brugen af den kvantitative metode, som prioriterer bredden over dybden, håber vi at kunne opnå en større grad af generaliserbarhed i forhold til projektets resultater. I henhold til de designmæssige overvejelser kan den kvantitative survey metode udfolde sig på forskellig vis. I den forbindelse har vi valgt et tværsnitsdesign, da denne undersøgelse ikke indeholder en decideret tids dimension der indsamles kun data på ét tidspunkt. Fraværet af tidsperspektivet er netop grundlæggende for tværsnitsdesignet (de Vaus 2001: 170) og har den konsekvens, at man med undtagelse af baggrundsvariable ikke som udgangspunkt kan sige noget om, hvilke variable der påvirker hinanden, men blot at nogle korrelerer. I analysen skal man derfor være opmærksomme på, hvilke kausale sammenhænge man konkluderer. Dette gøres bl.a. gennem statistisk kontrol med andre variable, samt teoretisk funderede argumenter for de kausale sammenhænge. Spørgsmålene i dette projekts undersøgelse er formuleret med udgangspunkt i teorierne, PSM og Rational Choice, og de kausale sammenhænge der forefindes, vil derfor indeholde teoretiske overvejelser og argumentationer herom. Det faktum at indsamlingen af data sker på ét tidspunkt har nogle rent praktiske fordele for os som studerende. I modsætning til eksperimentelle og longitudinelle designs er tværsnitsdesignet langt hurtigere og billigere (de Vaus 2001: 176), hvilket gør det til et fordelagtigt og naturligt valg for studerende, pga. den tidshorisont og ressourcemængde, vi har til rådighed. 34

35 8.5. Studieobjekterne I den kvantitative undersøgelse har vi valgt at indsnævre vores population til Aalborg Universitets alumneforening, samt Frederikshavn og Aalborg Kommune. Denne afgrænsning foretages både af praktiske og tidsmæssige årsager, men samtidig også som en konsekvens af, at vi ikke kan definere hele den danske befolkning som potentielle mellemledere i den offentlige sektor. Dette skyldes, at en mellemlederstilling på administrativt niveau kræver specifikke kvalifikationer og et højere uddannelsesniveau. Ved valget af universitetets alumneforening afgrænses populationen automatisk til en population udelukkende indeholdende respondenter med en kandidat-, bachelor-, diplom- eller mastergrad fra Aalborg Universitet. Dermed består populationen af folk, der i forhold til deres uddannelsesniveau er potentielle mellemledere i den offentlige sektor. Vi skal i dette henseende være opmærksomme på, at de andre danske universiteter ligeledes har alumneforeningen for deres dimitterende, og ved at medtage dem i vores undersøgelse ville man muligvis opnå et mere repræsentativt resultat med større generaliseringsmuligheder. Tids- og ressourcemæssige årsager medfører dog, at undersøgelsen afgrænses til Aalborg Universitets alumner. Mere præcist er alumneforeningen et netværk bestående af godt 6700 medlemmer (kandidatnet.dk). Medlemmerne er en blanding af dimitterende fra alle universitetets fakulteter og vores population består derfor af en bred skare af forskellige uddannelser. Formålet med alumneforeningen er at skabe et bredt netværk for akademikere, og gennem samarbejde med virksomheder at skabe nogle relationer, som f.eks. kan bruges til rekruttering. Desuden har vi også sendt spørgeskemaet til personer i Frederikshavn og Aalborg Kommune, som vi ved, har de rette uddannelsesmæssige kvalifikationer. Personerne i de to kommuner blev først kontaktet, da det blev klart, at vi ved udelukkende at kontakte alumneforeningen ikke ville få nok respondenter. Der er således tale om et valg, hvor vi har afvejet at de svagheder i forhold til generaliseringen som inddragelsen af de to kommuner, har medført, er at foretrække i forhold til ikke at få tilstrækkelige respondenter. Dog har vi alligevel en forhåbning om, at den valgte population giver et godt billede af, hvad der motiverer potentielle mellemledere over hele landet. Med valget af respondenter fra Frederikshavn og Aalborg Kommune, er vi bekendt med, at det vil medføre en oversampling af respondenter fra Nordjylland, men samtidig er det en præmis, vi accepterer i undersøgelsen, for derved at opnå et acceptabelt antal respondenter. 35

36 8.6. Dataindsamling Rent praktisk har vi udarbejdet spørgeskemaet via "SurveyXact", og derefter distribueret det via karrierecentret på Aalborg Universitet, da de administrerer alumneforeningen. De har været os behjælpelige med at oploade spørgeskemaet på foreningens side på Facebook og LindkedIn, hvor gruppens medlemmer derigennem har haft mulighed for at besvare spørgsmålene. Ydermere blev 300 ressource-personer kontakt via en nyhedsmail, hvori e-survey en også lå. Dette blev gjort, da antallet af respondenter ikke var særlig højt i starten. Udover at have distribueret spørgeskemaet til karrierecentret, har vi via en kontaktperson i Frederikshavn og Aalborg Kommune distribueret det til medarbejdere, som qua deres uddannelse kan karakteriseres som potentiel mellemleder. Vi har på denne måde sikret os, at respondenterne fra Frederikshavn og Aalborg Kommune opfylder de samme kriterier, som respondenterne fra alumneforeningen. Survey'en var tilgængelig fra ultimo april, hvorefter vi valgte at lukke den medio maj. Dataindsamlingen er således foregået over ca. tre uger, og vi ville sikkert have fået endnu flere respondenter, hvis vi havde haft længere tid. Denne distribueringsstrategi er valgt på baggrund af, at det for os som studerende, er en anvendelig metode til at nå ud til en forholdsmæssig stor population i en begrænset tidsperiode og med en begrænset mængde ressourcer. Vi erkender, at der ved indsamling via e-survey er større risiko for en mængde af nonrespons, så dette faktum tages der forbehold for i den videre databehandling. Det kan i denne sammenhæng også vise sig vanskeligt at kvantificere en svarprocent, men dette er af mindre betydning for denne undersøgelse, der har fokus på analytisk inferens Missings i sample Følgende afsnit vil omhandle overvejelser omkring, hvilke respondenter der er blevet erklæret missing i vores sample. De følgende respondenter der bliver diskuteret, er respondenter som qua deres bopæl eller stilling, kandiderer til at blive erklæret missing i undersøgelsen af flere forskellige faktorer. Helt fundamentalt er de respondenter, der har svaret Ved ikke erklæret missing ved hvert spørgsmål. Antallet varierer selvfølgelig fra spørgsmål til spørgsmål, hovedpointen er dog at alle Ved ikke svar, er sorteret fra, og derfor vil der være forskellige størrelser "n" i de tabeller, som indgår i analyseafsnittet. Udover Ved ikke svarene, har vi i vores sample også én direktør. Direktøren er sorteret fra, da det virker ulogisk, at en direktør kunne være interesseret i at søge en mellemlederstilling. Hvad der motiverer denne respondent og om vedkommende overhovedet ville 36

37 være interesseret i en mellemlederstilling, er derfor ikke relevant i vores undersøgelse. En gruppe respondenter vi også overvejede at erklære missing, er de nuværende mellemledere vi har i undersøgelsen. Argumentationen for at beholde mellemlederne i undersøgelsen var, at de stadig er potentielle mellemledere i yderkommuner, selvom de er mellemledere nu. Vi afgrænser os til at undersøge potentielt kommende mellemledere, det vil sige, at nuværende mellemledere også er potentielle mellemledere i en yderkommune, ligeså vidt som en AC-medarbejder i Aalborg Kommune er det. En anden gruppe af respondenter, vi ligeledes overvejede at erklære missing, er de 6 respondenter, der allerede er beskæftiget i en yderkommune. Vi valgte dog ikke at erklære disse som missing. Vi erfaret gennem vores interview med Thomas Rosenkrans fra Thisted Kommune, at kommunerne ofte rekrutterer mellemledere fra andre kommuner. Han påpeger selv, at deres seneste mellemleder, er fra Jammerbugt Kommune, hvilket også er en yderkommune jf. definitionsafsnittet (Interview TR11). På den baggrund mener vi, at det er plausibelt at konkludere, at selvom respondenter bor i en yderkommune, er de stadig potentielle mellemledere i andre yderkommuner. 37

38 9.0. Teori Teoriafsnittet indeholder en redegørelse af de elementer, som anvendes fra de to dominerende teoretiske retninger, der er i projektet. Ligeledes forholder vi os kritisk overfor teoriernes styrker og svagheder Public Service Motivation Indenfor den samfundsvidenskabelige forskning, er ansattes motivering, offentligt såvel som privat, et meget studeret område. Indenfor dette område, har der i høj grad været tendens til, at skelne mellem ansatte i den offentlige sektor og ansatte i den private sektor, da erfaringer viser, at det ikke er de samme mekanismer og incitamenter, der præger de ansatte. Som nævnt i problemstillingen viser undersøgelser, at unge ledere har en tendens til at fravælge den offentlige sektor til fordel for den private. Ifølge forskningen kan ansattes motivation forklares ved både intrinsiske og ekstrinsiske motivationsteorier, herunder egennyttemaksimerende teorier, hvor Rational Choice tilgangen har været dominerende. Som modstykke til de mere generelle motivationsteorier, intrinsisk og ekstrinsisk, samt egennyttemaksimerende motivation, som privatansatte delvist besidder, er de offentlige ansattes motivation i højere grad domineret af Public Service Motivation (PSM) (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Der skal i henhold til ovenstående gøres opmærksom på, at i der i de tidlige PSM studier argumenteres for, at der også ligger rationelle motiver bag PSM teorien. Et eksempel på dette kan være, at man indgår i en offentlig beslutningsproces, fordi man finder det befordrende for en selv. Det kan dog i høj grad kritiseres for, at gå i mod den generelle altruistiske opfattelse der ligger i PSM teorien, hvorfor senere studier af PSM også opererer med rationelle termer der rækker ud over individets snævre egeninteresser (Jin Pedersen 2010: 7-8). Vi mener derfor ikke at den ekstrinsiske motivation som Rationel Choice teorien opererer med, kan sidestilles med PSM teorien. Den nuværende PSM forskning er en teoretisk retning, der blev udviklet af James Perry & Lois Wise med den videnskabelige artikel The Motivational Bases of Public Services. PSM er sidenhen videreudviklet og gennemgået forskellige reformationer. Teorien bliver dog ofte forvekslet med Public Sektor Motivation, hvilket er en fejl. De to teorier minder i navnet om hinanden, men der ophører lighederne også. Public Sector Motivation omhandler de præferencer, individer har for at arbejde i den offentlige sektor. Det kunne f.eks. være; jobsikkerhed, gode pensionsforhold eller et ønske om at arbejde med et specifikt fagområde, som f.eks. Kultur. Public Sektor Motivation er således sektor orienteret, hvorimod Public Service Motivation er service 38

39 orienteret. Public Service Motivation forsøger at forklare den særlige motivation offentligt ansatte besidder, hvor individer der besidder PSM, er drevet af at levere god service til andre mennesker, og dermed gøre noget godt for sine medmennesker og samfundet generelt (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Indenfor forskningen omkring motivation generelt, findes der imidlertid en række forskellige definitioner omkring, hvad der motiverer ansatte. Til trods for de forskellige teoretiske bud, er der således bred konsensus om, at offentlige ansatte besidder mere PSM end private ansatte. Når man skal definere motivation kan man skelne mellem forskellige typer; ekstrinsisk, intrinsisk og prosocial motivation. Den ekstrinsiske motivation betegnes ved, at individet agerer/handler efter, at gavne sig selv i form af nogle incitamenter, eller undgå straf. Ekstrinsiske motivationsfaktorer kunne være løn og forfremmelse, hvilket er nogle positive konsekvenser af jobbet. På den anden side kunne fyringer eller trusler, være negative konsekvenser. Denne motivationsform karakteriseres også i litteraturen som den ydre motivation. Omvendt betegnes den intrinsiske motivation ved, at individet har interesse eller motivation i arbejdsopgaven for ens egen skyld. Der ligger altså ikke nogle økonomiske incitamenter til grund for, at individet finder motivation i arbejdsopgaven. Modsat den ekstrinsiske motivationsform, karakteriseres den intrinsiske som den indre motivationsform. Indenfor den intrinsiske motivation findes der flere specifikke definitioner. Teoretikeren Le Grand opdeler således den intrinsiske motivation i to typer af indre motivation, hvor der foruden den intrinsiske motivation også opereres med prosocial motivation (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 359). Den prosociale motivation adskiller sig fra de to andre former, idet denne form for motivation er rettet mod andre mennesker; dog er den i lighed med ektrinsisk motivation rettet mod handlingens konsekvenser, men i dette tilfælde en handling til gavn for andre. PSM er således en væsentlig del af den prosociale motivation, hvor individer finder motivation i, at levere/producere offentlig service til gavn for andre. Den prosociale motivation dækker således over forskellige andre former for motivation end PSM. Eftersom PSM er knyttet til leveringen af offentlige ydelser og service, kan opgaver rettet mod at hjælpe andre individer, ikke altid betegnes som PSM. En offentlige ydelse kan karakteriseres som en ydelse, der er rettet mod mere end én person og er til gavn for hele samfundet. Ligeledes afgrænses PSM ikke blot til service produktionen, men også til at omhandle motivation ved administration og regulering i det offentlige (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Det er 39

40 netop på administrativt niveau, herunder ledelsesniveau, at PSM skal anvendes og analyses i dette projekt. Forskning viser, at PSM har en række forskellige antecedenter og man kan blandt andet nævne; Køn, religion, uddannelsesniveau og opvækst. PSM er en motivationsform der grundlægges i opvæksten og delvist er betinget af forældres baggrund, indkomst og holdning. Mogens Jin Pedersen s speciale, Public Service Motivation: Antecedenter og den offentlig sektorkorrelation, forsøger bl.a. at klarlægge antecedenterne bag PSM. Undersøgelserne viser, at personer, hvis forældre er mere altruistisk orienteret, har en tendens til at være mere PSM orienteret end personer, der ikke har det. Ydermere har forældrenes samlede indkomst også en signifikant sammenhæng med graden af PSM for individet (Jin Pedersen 2010). Det betyder, at de individer der besidder PSM, har forældre der er mere altruistisk orienteret og jo højere indkomst forældrene har, jo mindre er individerne motiveret af PSM. Udover de antecedenter som Mogens Jin Pedersen påviser, så beskriver Giauque m.fl., i deres artikel First empirical evidence in Swiss municipalities, hvordan en del forskning finder en sammenhæng mellem alder og graden af PSM. Dette gælder for alle fire dimensioner af PSM. Selvsamme artikel finder på baggrundsvariablen køn en sammenhæng mellem at kvinder har mere Compassion end mænd, hvilket kan skyldes den sektor forskel der findes mellem mænd og kvinder, som betyder kvinder i højere grad vælger den offentlige sektor end mænd (Giauque m.fl. 2010). Som det ligger i ordet PSM, spiller det offentlige (public) en vigtig rolle for PSM. Der er i forskerkredse delte meninger om, hvorvidt det offentlige som institution socialiserer individer til at have PSM, og om PSM stiger i takt med, at individet er i det offentlige. En anden mulighed er, at de individer der vælger det offentlige, blot har en høj grad af PSM. Derfor er der delte meninger om, hvorvidt PSM fungerer som en socialiseringseffekt i offentlige institutioner, eller om individer med høj PSM vælger det offentlige, og derfor kan karakteriseres som selektion/tiltrækning. Der er ingen tvivl om at begge effekter, socialiseringseffekten og selvselektion, har relevans. Vi kan dog i analysen ikke konkludere på nogle af to ovenstående effekter, da vi har valgt ikke at spørge ind til respondenters tid på arbejdsmarkedet. Så hvorvidt PSM skyldes socialisering eller selektion, kan i vores undersøgelse ikke besvares. 40

41 En central forventning i PSM litteraturen er, at høj grad af PSM hænger positivt sammen med den individuelle performance i den offentlige sektor. Argumentet går på, at ansatte med høj grad af PSM har mere motivation for at hjælpe andre mennesker end en selv, og igennem levering af offentlige ydelser bidrage til hele samfundet (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 365). I den forbindelse peger litteraturen på, at PSM's betydning afhænger af, om der er overensstemmelse mellem ledernes og medarbejdernes værdier. Hvis ansattes værdier divergerer med politikere og brugere eksempelvis, kan PSM motiverede ansatte, være vanskelige at håndtere i en offentlig organisation. Omvendt kan PSM have en positiv indvirkning på den individuelle, og samtidig også den organisatoriske, performance, såfremt der er enighed om et fælles værdigrundlag (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 367). Opsummerende kan PSM defineres på følgende måde: PSM har en række forskellige antecedenter, og generelt kan man sige, at forældrenes holdning og finansielle baggrund spiller ind. Graden af PSM varierer meget i befolkningen, og er altså individuelt fra individ til individ. PSM er en motivation, der kan socialiseres og forstærkes igennem offentlige institutioner. PSM hører under den prosociale motivation, da individer der har PSM, finder glæde i at hjælpe andre mennesker. PSM adskiller sig fra prosocial motivation, da PSM ikke kun omfatter glæden ved at hjælpe andre, men glæden ved at hjælpe samfundet. Individer med PSM har en præference i at bidrage til samfundet gennem offentlige ydelser; deri ligger forskellen. Graden af PSM hos individet, hænger positivt sammen med individets performance i den offentlige sektor. Hvorvidt PSM kun er et fænomen i den offentlige sektor, er et omdiskuteret emne. Den oprindelige opfattelse var, at privat ansatte ikke kunne besidde PSM. Denne opfattelse er man med den nyeste forskning, gået væk fra (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 362). PSM kan figurere i den private sektor, men der er dog ingen tvivl om, at PSM er mest udbredt i den offentlige sektor, og at offentlige institutioner spiller en vigtig rolle i PSM. Denne holdning bakkes også op af anden litteratur på området. Sociologen Sten Scheuer argumenterer i sin bog Social and Economic Motivation at Work for, at individer både besidder ekstrinsisk og intrinsisk motivation (Scheuer 2000). Dette perspektiv vil blive inddraget senere i projektet. 41

42 Public Service motivation & styringsredskaber Som nævnt tidligere er den gængse holdning, at PSM er mest markant ved de varme hænder i den offentlige sektor. Det er professioner såsom; Læger, sygeplejersker, pædagoger, social- og sundhedsassistenter osv. Fokus i dette projekt er imidlertid ikke på disse professioner, men på det administrative ledelsesniveau helt konkret mellemlederniveauet. Er PSM en faktor for mellemledere i det offentlige? Og kan denne motivationsfaktor anvendes i en rekrutteringsmæssig sammenhæng, således at man på længere sigt får dygtige og kvalificerede ledere. Dog er det vigtigt at være opmærksom på de ekstrinsiske styringsredskaber, der anvendes på dette niveau. De senere år er der jf. indledningen sket et indtog af belønnings- og kontrolsystemer (New Public Management) på alle niveauer i den offentlige sektor, herunder også mellemlederniveau. Disse ekstrinsiske styringsredskaber kan ifølge Motivation crowding forskning skabe implikationer for de intrinsiske motivationsfaktorer og dermed også PSM. Figur 5: Sammenspillet mellem motivationsfaktorer og styringsredskaber (Kilde: Bøgh Andersen & Holm Pedersen. 2011: 368) Figur 6 illustrerer effekterne og det sammenspil, der er imellem de forskellige motivationsfaktorer og styringsredskaber. Problematikken kan være, at belønningssystemer og NPM-værdier medfører at PSM bliver fortrængt fra medarbejderne og mellemlederne (Perry & Hondeghem 2008: 129). Det kaldes crowding out. Hvis mellemlederne i for høj grad vurderes på at skabe resultater på 42

43 bundlinjen, samtidig med at de føler disse foranstaltninger som en kontrol, kan det have en potentiel skadelig virkning. Det kan derimod også have en modsatrettet effekt, således at visse typer foranstaltninger kan virke positivt og være medvirkende til, at PSM stiger hos individet. Dette kaldes crowding in (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 368). Konflikten mellem de forskellige styringsmekanismer og motivationsfaktorer, er en problemstilling, som man skal være opmærksom på, i forbindelse med en analyse af den offentlige sektors rekruttering af ledere. Det er som nævnt problematisk, hvis PSM orienteret individer opfatter disse ekstrinsiske styringsredskaber som kontrollerende, og ikke understøttende. Dette aspekt vil vi samle op på i diskussionsafsnittet Rational Choice Rational Choice er et bredt begreb, der omfatter en lang række forskellige skoler og underdefinitioner, som alle tager udgangspunkt i Rational Choice s grundbegreber. Rational Choice er ikke en strømlinet teori, men en teoretisk tilgang der kan anvendes på de fleste af politologiens områder (Nannested 2009: ). Det centrale er, at aktører agerer som rationelle individer, der forsøger at få deres præferencer opfyldt, frem for alt. At aktørerne er rationelle betyder, at de overvejer fordele og ulemper ved deres valg, og derefter træffer den mest rationelle beslutning, som gavner aktørens præferencer. Denne adfærd betegnes som værende egennyttemaksimerende. Logikken i Rational Choice er hentet fra de økonomiske studier, og har en markedsorienteret tilgang til politik. Politik handler, ifølge Rational Choice, derfor om allokering og fordeling af værdier i samfundet. Alle valg og beslutninger kan spores tilbage til en rationel egennyttemaksimerende adfærd (Nannested 2009: 839). Som det fremgår af ovenstående, er Rational Choice en bred palette af forskellige traditioner, som alle tager udgangspunkt i nogle fælles antagelser. Disse grundantagelser er, at alle individer har præferencer, og at der i samfundet er restriktioner, der forhindrer en ubegrænset egennyttemaksimering hos individet. Ligeledes antages det, at individerne har adgang til information, således de kan træffe en rationel beslutning. De præferencer individer besidder kan variere, men oftest er det emner, som gavner individet. Præferencerne afhænger også af, hvilken kontekst individet indgår i. I forhold til vores problemstilling kunne præferencer ved en kommende mellemledere f.eks. Være; højere løn, prestige i jobbet, mulighed for forfremmelse osv. Ud fra en Rational Choice optik er det plausibelt at tro, at 43

44 en kommende mellemleders præference kunne være én eller flere af ovenstående præferencer i en ansættelsessituation. Hvis ikke denne præference kan opnås i ansættelsen som mellemledere, kan individet vurdere at ulemperne (f.eks. lang afstand til job, og manglende uddannelses muligheder) overtrumfer de kalkulerede fordele, og individet vil derved undlade at søge stillingen. Denne adfærd illustrerer, at individer i høj grad er styret af en rationel tankegang, og derfor tillægges socialisering, normer og miljø mindre betydning hos individet. Præferencerne kendetegnes også ved, at de er eksogene og stabile. Med eksogene menes det, at der er nogle fastlagte strukturer i samfundet, der har indflydelse på aktørernes præferencer. Et karikeret eksempel kunne være, at den finansielle krise har medvirket til, at overenskomstforhandlinger i dag ofte ikke handler om store lønstigninger, men i stedet om jobsikkerhed eller efteruddannelse. Strukturer i samfundet har altså været medvirkende til at skubbe præferencer ved individet. Dog er præferencerne på kort sigt forholdsvis stabile, hvorimod de på længere sigt godt kan ændres. I dette projekt er det netop vigtigt at være opmærksom på ovenstående, idet vi siden 2008 har befundet os i en lavkonjunktur periode. Det er derfor en plausibel mulighed, at denne periode har virket som et eksogent stød, der har skubbet til mange individers præferencer. De mange problemer med at få arbejde har sandsynligvis øget individernes fokus på f.eks. jobsikkerhed og måske endda gjort folk mere egoistisk tænkende. Det er derfor vigtigt at holde sig for øje, at der kan være en tidsmæssig faktor, som påvirker undersøgelsen forstået på den måde, at individer måske ville være motiverede af andre parametre før I vores kvalitative interviews indikerer de fire HR-chefer også, at finanskrisen har haft en positiv virkning for deres rekrutterings muligheder. Dette bakkes op af en række andre teorier, som ligeledes påpeger at individer i krisetider tænker mere på deres egen økonomi. Dette kendes bl.a. også inden for vælgeradfærdsteori, herunder Ronald Inglehart, som beskæftiger sig med materielle og postmaterielle værdier (Tue Nielsen 2009: 1192). Dette teoretiske perspektiv vil vi holde os for øje i den senere analyse. Restriktionsbegrebet er en del af grundantagelserne i Rational Choice. Begrebet forklarer, hvorledes f.eks. politiske aktører ikke blot ubegrænset kan egennyttemaksimere, da der i det omkring liggende samfund eksisterer nogle formelle og uformelle regler. Restriktionerne er f.eks. de institutioner, både formelle og uformelle, politikere opererer indenfor. Restriktionerne er således blot et udtryk for, hvorfor individer ikke konstant egennyttemaksimerer. Dette begreb er med til at gøre teorien mere virkelighedsnær i den forstand, at det erkendes, at det ikke altid er muligt udelukkende at handle rationelt. Det gør den ligeledes mere anvendelig for dette projekt, idet vi også må erkende, at 44

45 vores respondenter kan have restriktioner i forhold til deres jobvalg. Et eksempel herpå kunne være at mange af dem sandsynligvis har en familie, som også skal med i deres overvejelser. Det kan i sådanne tilfælde være vanskeligt for det enkelte individ at handle rationelt kun med fokus på egne præferencer. Informationsbegrebet er et mere omdiskuteret begreb ved Rational Choice. Rational Choice tankegangen forudsætter, at individer har adgang til tilstrækkelig information, for at kunne træffe det mest rationelle valg. Denne forudsætning er vigtig inden for Rational Choice, da det er essentielt, at et individ kan vurdere fordele og ulemper ved en given situation. I forhold til vores problemstilling omhandler det, hvorvidt individet er i stand til at vurdere og gennemskue konsekvenser af at flytte arbejdsplads. Der kan argumenteres for at aktører ikke kan indhente ubegrænset information, idet information ikke er et frit gode. Det koster ressourcer at indhente information, og aktører tilvejebringer derfor kun information til det punkt, hvor grænsenytten er lig med grænseomkostningerne (Nannestad 2009: 843). Rational Choice approach en har gennem tiden været udsat for en del kritik. Et af de store kritikpunkter går på, at aktørmodellen er for simpel, da den kun opfatter individer som rationelt tænkende. Kritikerne mener, at individerne indeholder mere end blot et rationelt fokus på egennyttemaksimering, og at der er andre sociologiske og psykologiske aspekter af individet, som har indflydelse på dets handlinger (Nannested 2009: 844). Ydermere mener nogle kritikere, at aktørerne i for høj grad tillægges kognitive evner, som det ikke er realistisk, at de kan anvende i praksis. Et brugt eksempel er, at det er svært for vælgerne at gennemskue alle partiers valgprogrammer og derudfra stemme på det mest rationelle i forhold til sine præferencer. Vi erkender, at det er kritisabelt at definere individer som udelukkende rationelle, og denne problematik forsøger vi at imødekomme ved at inddrage PSM, som netop er en teori, der fokuserer på det mere altruistiske individ. De to teorier er strategisk valgt på baggrund af deres modsætningsforhold, og kan derfor bidrage med forskellige vinkler på problemstillingen. Det er dermed ikke sådan, at vi med inddragelsen af Rational Choice vedkender os alle dets aspekter, men er derimod åben over for de synspunkter, den giver os. Det er også vigtigt at være opmærksom på, at dette projekt ser på arbejdsmotivation og præferencer for mellemlederstillinger i en yderkommune. En rationel tilgang til dette er ikke nødvendigvis ensbetydende med rationelle præferencer i forhold til andre aspekter. 45

46 Rational Choice tilgangen, herunder den egennyttemaksimerende adfærd, repræsenterer i vores problemstilling de ekstrinsiske motivationsfaktorer. Ved hjælp af Rational Choice teorien vil de ekstrinsiske motivationsfaktorer blive begrebsliggjort. De ekstrinsiske motivationsfaktorer, der omhandler konsekvenser ved arbejdet, vælger vi at kategorisere ind under Rational Choice, idet vi ser løn, forfremmelse og prestige, som en konsekvens af arbejdet Operationalisering Det følgende afsnit vil omhandle vores operationaliseringsmæssige overvejelser Grundet projektets teoretiske udgangspunkt er det vigtigt med en kvalificeret operationalisering af vores variable, så analysens empiri kan sammenholdes med teorien. I henhold til validiteten af vores undersøgelse er det vigtigt, at vores spørgsmål rent faktisk måler det, som vi hævder at måle. Skal vi konkludere noget i forhold til PSM, er det nødvendigt med en grundig argumentation for, at det også er det, der måles. I det følgende redegøres og argumenteres der derfor for, hvordan vi gennem spørgsmålene forsøger at måle PSM og Rational Choice værdier hos respondenterne. Uanfægtet den teoretiske baggrund i spørgsmålet opstilles de alle sammen som et såkaldt statement, hvor svarkategorierne inddeles efter en likert-skala, med svarmulighederne 1 til 5, hvor 1 er lig med meget uenig og 5 er ens betydende med at man er meget enig i udsagnet. Denne skala benyttes ofte i undersøgelser, hvor der ønskes en måling af intensiteten af følelser i forhold til f.eks. arbejde (Bryman 2008: ). For at øge validiteten af undersøgelsen er enkelte af udsagnene vendt om forstået på den måde at værdien 5 f.eks. ikke er udtryk for Public Service Motivation i alle tilfælde. På den måde skulle vi gerne kunne udelukke de mulige respondenter, som per automatik svarer 5 i det hele uden at gennemlæse udsagnene. I det senere data arbejde vil det dog blive rekodet, da det gør analysearbejdet betydelig nemmere. Udover de teoretisk funderede spørgsmål, vil der også fremkomme en række spørgsmål, som skal forsøge at indfange respondenternes motivation for at påtage sig et mellemlederjob i en yderkommune. Hensigten med dette er at se på, om der er en speciel sammenhæng mellem de respondenter der ser positivt på jobs i yderkommuner og deres generelle motivationsværdier. Ydermere indeholder spørgeskemaet også en række baggrundsvariable, som f.eks. køn, alder, uddannelse og beskæftigelse, samt, hvilken sektor respondenten på nuværende tidspunkt er beskæftiget i. Sidstnævnte kan muligvis give os et billede af, om folk fra det private kan se sig selv påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune, og hvad der motiverer dem. 46

47 Baggrundsvariablene kan også bruges i forbindelse med statistisk kontrol af de kausale sammenhænge, vi måtte finde. Som tidligere nævnt er statistisk kontrol vigtig for validiteten af de konklusioner, der foretages på baggrund af tværsnitsdesign undersøgelser grundet den manglende tids dimension Operationalisering af teori: Følgende afsnit vil indeholde overvejelser omkring operationaliseringen af vores teoretiske udgangspunkter. Helt konkret vil vi argumentere for, hvordan vi vil indfange PSM og Rational Choice værdier i vores undersøgelse, samt respondenternes motivation for at flytte til en yderkommune Public Service Motivation: James L. Perrys artikel fra 1996 Measuring Public Service Motivation: An Assessment of construct Reliability and Validity, indeholder den oprindelige og til stadigt mest udbredte måledimension af PSM. Perry opdeler PSM i 4 dimensioner, som hver især dækker forskellige områder (Se tabel 5). Ud fra skemaet konstruerede Perry 24 spørgsmål/udsagn, der skulle besvares ud fra meget enig til meget uenig, baseret på en Likert skala (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 361). Som det fremgår af tabel 5, er kategorierne; "Commitent to the public interest" (Fremover Public interest), "Compassion", "Attraction to public policy making" (Fremover Policy Making) og "Self sacrifice". Tabel 1: De fire PSM dimensioner Dimension Commitment to the public interest Compassion Attraction to public policy making Self Sacrifice Hvad forstås ved dimensionen Pligt- og loyalitetsbaseret motivation for at levere offentlige ydelser og derved tjene samfundet Følelsesmæssigt baseret motivation for at gøre det godt for andre eller samfundet Motivation for at forbedre de politiske beslutninger (og for at deltage I offentligheden) for at gøre det bedre for andre eller samfundet Vilje til at tilsidesætte egne behov til fordel for at hjælpe andre og/eller samfundet via levering af offentlige ydelser Kilde: Bøgh Andersen & Holm Pedersen (2011):

48 En oplagt kritik af den 4 dimensionelle opdeling er, at den er medvirkende til at gøre PSMmålingen unødvendig besværlig og kompliceret (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 361). Ofte skal PSM undersøges i forbindelse med andet teori, hvilket kan være besværligt med Perrys oprindelige spørgeskema, da det simpelthen bliver for omfattende. Netop derfor er operationaliseringen af PSM også blevet videreudviklet til en kortere version, af flere forskellige forskere gennem årene. I de forskellige videreudviklinger er dimensionerne og spørgsmålene ofte reduceret. Ligeledes opereres der både med to, tre og fire dimensioner af PSM. Årsagen til, at vi har valgt at beholde de fire oprindelige dimensioner er, for at sikre os en valid måling af hele PSM dimensionen. Studier viser, at faggrupper med høj grad af professionalisme har mindre følelsesladet PSM (Compassion & Self Sacrifice), hvilket gør det interessant at beholde disse to. Faggrupper med høj professionalisme betegnes som individer med høj specialiseret viden, høj teoretisk viden og faste professionelle normer. Denne type faggruppe vil sandsynligvis også svare højere på dimensionen, Policy Making, jf. tidligere undersøgelser (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 363). Denne antagelse finder vi plausibel, og da størstedelen af de kommunale mellemledere hører under denne gruppe af medarbejdere, finder vi det nødvendigt at bibeholde dimensionerne Public Interest og Policy Making, når PSM skal måles på administrativt ledelsesniveau. Operationaliseringen af PSM i vores spørgeskemaer, vil tage udgangspunkt i dimensionerne fra tabel 5. Til at afdække de konkrete dimensioner af PSM, anvendes spørgsmål fra en række forskellige internationale PSM undersøgelser. Heriblandt både Perry's oprindelige model, men også Coursey & Pandey s resultater fra Public service motivation measurement: testing an abridged version of Perry's proposed scale (Coursey & Pandey2007), Mogens Jin Pedersen Public Service Motivation: Antecedenter og den offentlige sektorkorrelation" (Jin Pedersen 2010) og David Giauque m.fl: First Empirical Evidence in Swiss Municipalities (David Giauque m.fl: 2010). Nogle af spørgsmålene er de samme, som de ovenstående forskere anvender, mens andre ligner og læner sig op af dem. Dette har vi valgt at gøre, således de forskellige dimensioner indfanges korrekt i forhold til eksisterende litteratur. Ligeledes giver det os muligheder for at drage sammenligninger senere i analysen. 1) Attraction to policy-making operationaliseres således: a) Jeg er meget interesseret i politik-dannelse og den politiske beslutningsproces b) Jeg kan lide at diskutere politiske emner c) Jeg forbinder generelt politik med noget positivt 48

49 2) Civic duty/public interest oprationaliseres således: a) Det er en borgerpligt at bidrage til samfundets bedste b) For mig bør gode borgere først og fremmest tænke på samfundet før alt andet c) Når jeg har betalt min skat, har jeg bidraget nok til samfundet 3) Compassion operationaliseres således: a) Det offentlige service niveau skal bibeholdes, også selvom der er økonomisk krise b) Jeg tænker sjældent på andres ve og vel, som jeg ikke kender personligt (omvendt) c) Det er vigtigt for mig, at hjælpe mennesker i problemer. 4) Self sacrifice operationaliseres således: a) Meget af mit arbejde gør jeg for samfundets bedste b) Jeg synes folk skal bidrage mere til samfundet, end samfundet giver tilbage c) Jeg bidrager velvilligt og uselvisk til samfundet Operationaliseringen er, som nævnt tidligere, en blanding af gengangere fra Perry (1996), Coursey og Pandey (2007), og Mogens Jin Pedersen (2010). Coursey & Pandey anvendes, som inspiration, da der ofte bliver refereret tilbage til deres forskning og arbejde på PSM-området. Udover deres internationale anerkendelse, henviser også mange af de danske PSM undersøgelser til Coursey & Pandey. Problemet er blot, at Coursey & Pandeys formuleringer er på engelsk, så for at imødekomme eventuelle sproglige og forståelsesmæssige problemer, inddrages også Mogens Jin Pedersens speciale. Hans speciale tilpasser PSM måleinstrumentet til en dansk sammenhæng, og henviser i den forbindelse til Wouter Vandenablees undersøgelse fra 2007, som igen refererer til Coursey & Pandey (Coursey og Pandey 2007). Det er ikke noget ukendt fænomen, at den offentlige sektors størrelse varierer meget fra land til land, det samme gør værdier, holdninger og udtryk. Dette bevirker, at det ikke er muligt at anvende de nøjagtige samme spørgsmål, som udenlandske forskere har brugt. En kritik af PSM er, at det kan være svært at indfange i både kvantitative og kvalitative undersøgelser. PSM ligger i forlængelse af den intrinsiske motivationstradition, og derfor er der en risiko for at respondenten kan forveksle PSM med f.eks. gode gerninger, eller blot den generelle glæde ved ens arbejde. Derfor har vi set os nødsaget til at genbruge og efterligne spørgsmål, der indfanger PSM dimensionerne så præcist som muligt, så vi imødekommer validitetsproblemer på måledimensionen. Den mere generelle metodiske kritik af PSM begrebet er et punkt, vi skal forholde os til. En udbredt kritik er, at de kvantitative undersøgelsesspørgsmål er for svære at sige nej til. Spørgsmålenes tema er ofte omkring at bidrage eller hjælpe til samfundet, og sådan et 49

50 udsagn kan, hvis det formuleres uhensigtsmæssigt, være svært at svare nej til (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 370). Dette kan bevirke, at alle typer individer generelt scorer højt på en PSM-målinger, og det derved kan være svært at drage konklusioner. Denne kritik har fungeret som drejesnor, da spørgsmålene skulle udvælges og formuleres, og vi har derved forsøgt at undgå sådanne problematikker Rational Choice I tråd med PSM er Rational Choice i den kvantitative undersøgelses operationaliseret ved, at respondenten skal erklære sig enig eller uenig i en række udsagn. Udsagnene tager udgangspunkt i en række præferencer, som en kommende mellemleder kunne have. Præferencerne er udarbejdet ud fra en Rational Choice optik, hvilket bevirker, at præferencerne gavner individet selv. Dernæst har interviewet med HR-cheferne i de forskellige kommuner også bidraget til forståelsen af, hvad en potentiel mellemleder, måske kunne have af Rational Choice inspireret motivation. Samtidig henter vi inspiration fra AAU s Survey Bank (Surveybank.aau.dk i.d.), til at definere spørgsmål om arbejdsmoral, vedrørende løn og forfremmelse osv. Ud fra ovenstående oplysninger har vi konstrueret følgende spørgsmål: o Jeg arbejder udelukkende for at opretholde min levestandard o Jeg prioriterer jobsikkerhed og tryghed højere end min månedsløn. o Et prestigefyldt job er vigtigt for mig o Mulighed for forfremmelse er vigtig, når jeg vælger arbejdsplads o Jeg finder det afgørende at få anerkendelse for mit arbejde o Virksomhedens profit er vigtigere end god service o Jeg vil arbejde i en yderkommune, hvis jeg ved at det er karrierefremmende o Jeg ville skifte job, hvis det medførte en højere løn o Lønnen er vigtigere end arbejdsopgaven o Ferie og fritid prioriterer jeg højere end mit job o Lønnens størrelse er afgørende for, om jeg ville vælge en mellemlederstilling i en yderkommune Det antages at et individ i forbindelse med et jobskifte, har én eller flere af følgende præferencer: Ønsket om en højere løn, mulighed for hurtigt avancement, gode ferieforhold eller prestigefyldt job. Præferencerne dominerer derfor også udsagnene, som skal forsøge at indfange, om individerne har en rationel egennyttemaksimerende adfærd. Udsagnene der repræsenterer Rational Choice, skal 50

51 forstås som en modpol overfor PSM og dermed også den intrinsiske motiviationsretning. Disse præferencer tilhører den ekstrinsiske motivationstradition, og anser motivation som en konsekvens af arbejdet. Det, der kendetegner præferencerne, er, at f.eks. Løn og forfremmelser, er en konsekvens af det at gå på arbejde. Man lader sig motivere af de konsekvenser, det har at gå på arbejde, og ovenstående udsagn skal således forsøge at indfange dette Hypoteser Som det fremgår af problemformuleringen, ønsker vi at undersøge, hvordan yderkommuner kan tiltrække kvalificerede ledere. Til at besvare problemformuleringen har vi opstillet tre undersøgelsesspørgsmål. Til at besvare disse undersøgelsesspørgsmål inddrages to motivationsteoretiske retninger, Public Service Motivation og Rational Choice. Ovenstående undersøgelse bygger på en række hypoteser, som vi sideløbende ønsker at undersøge. Hypoteserne fungerer bl.a. som validitets underbyggende, og som præmisser for undersøgelsen. Følgende hypoteser er opstillet: 1. Akademikere motiveres af PSM. 2. Akademikere vil scorer højst på Policy Making ud af de fire dimensioner. 3. Generelt vil kvinder score højere på Compassion dimensionen end mænd. 4. Ældre er mere PSM orienterede end de yngre generationer. 5. Yngre er mere egennyttemaksimerende 6. PSM orienterede individer vil være mere tilbøjelig til at søge et job i yderkommune. Den første hypotese om at akademikere motiveres af PSM, er således centralt for undersøgelsen. Vi finder denne hypotese interessant at undersøge, eftersom dette niveau er et relativt uudforsket område indenfor PSM litteraturen. Den anden hypotese omhandler en specifik dimension af PSM. Jf. teoriafsnittet vælger vi at have en hypotese om, at akademikere generelt vil score højere på dimensionen Policy Making. Argumentet herfor er, at højtuddannede personer generelt engagerer sig mere i politik, og at viden og normer har større betydning end følelser (Compassion) (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 363). Ydermere påpeger HR-cheferne også på, at denne dimension er et vigtigt element for mellemledere i det offentlige. Den tredje hypotese omhandler det aspekt, at kvinder generelt vil score højere på Compassion dimensionen end mænd. Denne hypotese er medtaget, da hypotesen fungerer som validitetstestende. Tidligere undersøgelser 51

52 omkring PSM konkluderer nemlig, at kvinder scorer højere ved denne dimension, og da forudsætningerne i vores empiri var til stede, fandt vi det relevant at undersøge. Vores sample består netop af lige mange mænd og kvinder, hvorfor det derfor var nærliggende at opstille og undersøge hypotesen. Jf. teoriafsnittet, diskuteres det i litteraturen, hvorvidt PSM socialiseres inden for offentlige institutioner. Det er derfor interessant at undersøge om ældre, såfremt de er ansat i det offentlige, har en højere grad af PSM end unge. Hypotesen er vigtigt at få testet, da resultatet senere kan være brugbar information for kommunerne i rekrutteringsprocessen. I forhold til ældre-unge perspektivet, har vi ligeledes opstillet en hypotese om, at unge er mere egennyttemaksimerende end ældre. Hypotesen kommer i forlængelse af bl.a. finanskrisen. Finanskrisen har skabt en større ledighed, end tilfældet var under højkonjunkturen, hvilket betyder højere arbejdsløshed herunder højere ungdomsarbejdsløshed end den gennemsnitlige arbejdsløshed. Vi har på nuværende tidspunkt præsenteret den problemstilling, projektet tager udgangspunkt i, samt de metodiske og teoretiske overvejelser som skal danne grobund for den følgende analyse. 52

53 12.0. Analyse Undersøgelsesspørgsmål 1 Følgende analyse vil tage udgangspunkt i fire kvalitative interviews, med fire forskellige HR-chefer fra fire forskellige yderkommuner. Fokusset i følgende analyse vil være at afdække, hvilke overvejelser omkring rekruttering af mellemledere, der bliver gjort i yderkommunerne. Helt konkret ønsker vi at undersøge, hvilke strategier kommunerne anvender og samtidig forsøge at afdække, hvad der efter deres opfattelse skal til, for at rekruttere dygtige mellemledere til en yderkommune. For at undersøge, hvordan de fire yderkommuner forholder sig til rekruttering af mellemledere, er dette forsøgt indfanget ved bl.a. at spørge ind til eventuelle strategier for rekruttering af mellemledere. Med strategi skal der forstås både en nedskrevet handlingsplan, hvori der er fastlagte og præcise regler for kommunens fremgangsmåde, samt mere løse uskrevne overvejelser i forbindelse med rekruttering af kvalificerede mellemledere. En generel tendens i de fire kommuner er, at man ikke arbejder med en decideret nedskrevet strategi omkring rekruttering af ledere/mellemledere. Dette betyder dog ikke, at de fire kommuner ikke gør sig overvejelser omkring rekruttering. I Ringkøbing-Skjern Kommune arbejder man således med en overordnet rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, hvor man gør sig overvejelser omkring de demografiske udfordringer der måtte komme (Interview KMJ13). I Thisted Kommune findes der ligeledes ikke en decideret rekrutteringsstrategi af mellemledere, men en mere overordnet rekrutteringsstrategi, som netop er på tegnebrættet. Strategien i Thisted bygger således på en række ledelsesgrundlag, som man har fastsat i samarbejdet med Mercuri Urval, og formålet er, at rekruttere de rette personer som passer på det givne ledelsesgrundlag (Interview TR6). I modsætning til førnævnte kommuner, arbejder man ikke i Lemvig Kommune med en overordnet rekrutteringsstrategi. Overvejelserne omkring, hvordan man ønsker at rekruttere, overlades i stedet til de enkelte afdelinger (EMY11). Ligeledes arbejder man heller ikke i Morsø Kommune med en decideret strategi for rekruttering af mellemledere, men med en mere overordnet strategi omkring den "attraktive arbejdsplads", hvor det at rekruttere således ligger implicit i den overordnede strategi (Interview TC8). Den overordnede strategi om den "attraktive arbejdsplads" bygger på en intern undersøgelse i Morsø Kommune omhandlende medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsplads (Morsoe.dk). Undersøgelsen er således et forsøg på at afdække, hvad der skal til, førend de ansatte oplever Morsø Kommune som en attraktiv arbejdsplads. Derved kan man se 53

54 undersøgelsen som et forsøg på at gøre Morsø Kommune til en attraktiv arbejdsplads, for derigennem at skabe et positivt image af kommunen som en god arbejdsplads. Vi kan altså ud fra de fire interviews se en tendens til, at kommunerne ikke opererer med en decideret strategi for rekruttering af mellemledere. Til trods for at de fire kommuner ikke har en decideret rekrutteringsstrategi af mellemledere, viser interviewene alligevel, at der bliver gjort overvejelser omkring rekruttering. En væsentlig del af den strategi som de fire kommuner anvender i forsøget på at rekruttere dygtige ansatte, herunder mellemledere, er promovering af kommunen som helhed og skabelsen af netværk. I Ringkøbing-Skjern Kommune gør man meget ud af, at være synlig hele landet rundt. "Vi har en meget konstruktiv direktion, hvor vi også er på uddannelsesinstitutioner og i netværk over hele landet, hvor det er vi også markedsføres som personer, den kommune vi kommer fra" (Interview KMJ18). Ovenstående citat illustrerer, hvordan de i Ringkøbing-Skjern Kommune forsøger at promovere sig selv, bl.a. ved at være synlig på uddannelsesinstitutionerne, og på den måde rekruttere fremtidens ledere. At være synlig på uddannelsesinstitutioner, lader til at være en væsentlig del af strategien i alle fire kommuner. I Thisted Kommune har de bl.a. en klar strategi omkring tiltrækning af højtuddannet arbejdskraft, hvor et af de specifikke tiltag er et projekt kaldet "Cold Hawaii". Dette tiltag går bl.a. ud på, at være synlig på Aalborg Universitet, og på den måde reklamere for Thisted Kommune. HR-Chefen i Thisted Kommune, Thomas Rosenkrands, ser således projektet "Cold Hawaii", som en del af en generel promovering af Thisted Kommune, mere end en decideret rekrutteringsstrategi, omend tingene hænger sammen (Interview TR4). Strategien i Thisted Kommune om at tiltrække højtudannet arbejdskraft sker således i et samarbejde med Morsø Kommune, som ligeledes samarbejder med Aalborg Universitet, hvor de bl.a. har medvirket i undersøgelser omkring tiltrækning af højtuddannet arbejdskraft (Interview TC8). HR-chefen i Morsø Kommune, Tanja Christiansen, ser det som en form for langsigtet strategi, at nå ud til de potentielt kommende ledere på universiteter eksempelvis: "Og der kan man sige en af delene det er den langsigtede strategi. Det vil være sådan noget som karrieremesse i Aalborg. Der får man fat i nogle nyuddannede, som måske i første hug ikke skal ud og være leder, men de er jo potentielle igen" (Interview TC8). Man kan således ud fra vores interviews se en tendens til, at man finder det vigtigt, at promovere og reklamere for organisationen og kommunen som helhed, bl.a. ved at nå ud til uddannelsesinstitutioner. I Thisted og Lemvig Kommune har man ydermere benyttet 54

55 sig af praktikanter og studentermedhjælpere fra Aalborg Universitet. Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune anerkender, at det er en udfordring, at man ligger langt geografisk fra et universitet, og for at imødekomme denne udfordring, forsøger man netop at tiltrække praktikanter fra Aalborg Universitet. Ligeledes påpeger hun, at fusionen mellem Handels- og Ingeniør Højskolen i Herning og Århus Universitet, har været gunstigt for området, da der nu i højere grad er mulighed for at tilegne sig bedre uddannelse uden at flytte væk fra området (Interview EMY16). Der kan altså ses en tendens til, at de fire yderkommuner, til trods for deres geografiske afstand til universiteterne, alligevel gør en aktiv indsats for at nå ud til de potentielle mellemledere på universiteterne. Et andet fælles element, som er gennemgående i de fire kommuners strategier, er, at man ønsker at have et godt ry som kommune og arbejdsplads generelt. I Ringkøbing-Skjern Kommune er det således essentielt, at medarbejdere og ledere taler godt om deres arbejdsplads, hvilket er vigtigt, når man som organisation skal rekruttere i det hele taget. I den forbindelse har man udviklet "Plakaten", som er et koncept, der skal hjælpe til at sikre, at en god arbejdsplads ikke blot er ønskværdig, men rent faktisk også udleves i dagligdagen (Interview KMJ18). At sikre den gode arbejdsplads er ligeledes noget man kæmper for i Thisted Kommune, hvilket skal være med til at rekruttere medarbejdere til Thisted Kommune. Thomas Rosenkrands er således af den holdning, at en attraktiv arbejdsplads, er væsentligt, når man skal rekruttere og fastholde folk. Derfor har Thisted Kommune valgt at deltage i en konkurrence om "Danmarks bedste arbejdsplads", som sætter fokus på, at man i Thisted Kommune gerne vil være en attraktiv arbejdsplads (Interview TR8). I Morsø kommune er den attraktive arbejdsplads ligeledes en væsentlig del af strategien, hvor man er meget fokuseret på, at præsentere de muligheder man har i Morsø Kommune og den attraktive arbejdsplads man har (Interview TC9). Den attraktive arbejdsplads er således en væsentlig del af strategien hos de tre af yderkommunerne, hvor der er enighed om, at det er en vigtig del for rekrutteringen. For at afdække, hvad de fire yderkommuner mener, der skal til for at tiltrække kvalificerede mellemledere til deres kommune, ses der en generel tendens til, at det spændende jobindhold er noget, der i særlig grad skal rekruttere folk til kommunen. Til spørgsmålet om, hvad der skal få folk til at flytte til Ringkøbing-Skjern Kommune og påtage sig en mellemlederstilling, svarer KMJ, at det er det spændende jobindhold (Interview KMJ21). I Thisted Kommune er man ligeledes af den opfattelse, at et spændende jobindhold og et godt ledelsesmæssigt job, er elementer, der skal få folk til at flytte til Thisted for at påtage sig en mellemlederstilling, hvilket også er tilfældet i Morsø 55

56 Kommune (Interview TR14). Her påpeger Tanja Christiansen, at de i Morsø Kommune får mulighed for at få et job, hvor der er plads til at få indflydelse (Interview TC9). Der er altså enighed i Thisted, Morsø og Ringkøbing-Skjern Kommune om, at det spændende jobindhold kan gøre det attraktivt at arbejde i en yderkommune. Ydermere synes der også at være enighed blandt alle fire yderkommuner om, at et job i en lille yderkommune som deres, indeholder ledelsesmæssigt og jobmæssigt indhold, som er særlig spændende i forhold til en større kommune. KMJ fra Ringkøbing-Skjern Kommune siger således: "Ja det kan man måske også.. men jeg vil til enhver tid hævde at det job det er mere spændende hos os end det er i Odense" (Interview KMJ22). Citatet illustrerer, at KMJ mener, at jobbet i Ringkøbing-Skjern er særlig spændende, og ligeledes er et element, der skal få folk til at flytte til deres kommune. Den holdning deler de i Morsø Kommune, hvor Tanja Christiansen påpeger, at fordelen ved at være en lille yderkommune er, at man kan tilbyde mere indflydelse og ansvar: "Jeg tror det er vigtigt at det vi kan tilbyde, det lyder lidt som en gentagelse, at du kan få det her, du får en bred vifte i dit opgaveansvar, du får et nærvær omkring dine medarbejdere, dine lederkollegaer og du får indflydelse og ansvar" (Interview TC14). Yderligere påpeger hun, at hendes erfaring er, at man i en større kommune ikke har samme mulighed for koordinering, da en stor kommune skal rumme flere ansatte (Interview TC15). Denne holdning deler de i Lemvig Kommune, som påpeger, at strukturen i kommunen gør, at man har nogle bredere arbejdsfelter i forhold til en stor kommune (Interview EMY4). Der kan argumenteres for, at man som PSM motiveret individ i højere grad i en mindre kommune, har mulighed for at dyrke sin PSM motivation. Ved at få mere ansvar og bedre muligheder for indflydelse i en yderkommune, kan der argumenteres for, at man i særlig grad kan være med til at gøre det bedre for andre eller samfundet, jf. tabel 1. I forhold til, hvorvidt man som yderkommune er nødt til at hæve lønnen, for at rekruttere kvalificerede mellemledere, er Lemvig eneste kommune som anerkender, at det kan være nødvendigt. Else Marie Yderstræde påpeger i interviewet, at jo længere man kommer mod vest, i desto højere grad er man nødt til at hæve lønnen. "Der er en sammenhæng mellem lønstruktur og så det at kunne rekruttere og fastholde folk." (Interview EMY25). Else Marie Yderstræde påpeger i den forbindelse, at hun er af den overbevisning, at man i Lemvig Kommune giver en højere løn, end eksempelvis Aalborg Kommune (Interview EMY26). At man som yderkommune i højere grad er nødt til at hæve lønnen, for at tiltrække kvalificerede mellemledere, er ikke en præmis Karen Marie 56

57 Johansen i Ringkøbing-Skjern Kommune deler. Hun er af den opfattelse, at det sågar kan være en ulempe at hæve lønnen i forhold til andre kommuner og ligeledes i forhold til den private sektor. "Jeg tror at hvis vi kunne hæve lønnen, så tror jeg mere vi kunne blive udsat for det du nævnte tidligere, at vi kunne blive opfattet som et springbræt, for så kunne det være attraktivt at komme herud og få en tårnhøj løn(..)" (Interview KMJ39). Ovenstående citat viser, hvordan hun anser lønnen som en faktor, der kan være medvirkende til at rekruttere mellemledere uden særlig interesse for Ringkøbing-Skjern Kommune, men i stedet kandidater som er drevet af egennyttemaksimerende incitamenter. Der er således en divergens mellem Lemvig og Ringkøbing-Skjerns holdninger til, hvilke motiver man kan bruge til at rekruttere potentielle mellemledere. Ringkøbing-Skjern er af den holdning, at en øget løn kan have en negativ konsekvens, mens Lemvig har en mere positiv tilgang til løn som incitament. Hvorvidt løn anses som et positivt eller negativt element, er netop en væsentligt del af "Motivation crowding" teorien. Ifølge teorien kan løn netop have en negativ effekt på ansattes PSM motivation, såfremt lønnen ikke opfattes som understøttende. Som skrevet i ovenstående citat frygter Ringkøbing-Skjern også at et tiltag med højere løn i højere grad vil bevirke, at de kan blive brugt som springbræt for nogle kandidater, hvilket de ikke ønsker. Ligeledes ønsker Lemvig heller ikke at være et springbræt, da de helst ser at deres kandidater bliver i kommunen, men omvendt er der ikke afvisende overfor, at det kan finde sted. For hvis nogle kandidater har et ønske om et specielt karriereforløb, er det ifølge Else Marie Yderstræde ikke utænkeligt at en stilling hos Lemvig Kommune, kan bruges som et springbræt til et andet job (Interview EMY29). Mens Karen Marie Johansens holdninger således ikke korrelerer med Rational Choice teoriens tankegang jf. teoriafsnittet, så ser det anderledes ud i forhold til Else Marie Yderstræde holdninger. Else Marie Yderstrædes holdninger ligger umiddelbart i forlængelse af Rational Choice teoriens økonomiske tankegang i det hun anerkender, at der bl.a. også skal økonomiske incitamenter til, såfremt man skal rekruttere kvalificerede potentielle mellemledere til yderkommunerne. Hvorvidt det så reelt forholder sig sådan, at der skal mere løn til, hvis potentielle mellemledere skal lokkes til at påtage sig et job i en yderkommune, vil vi afdække nærmere i undersøgelsesspørgsmål 2. Ydermere viser ovenstående også, at Else Marie Yderstræde ikke er afvisende overfor, at såfremt nogle kandidater ønsker et karriereforløb med ledelse, så kan en stilling i en yderkommune, som f.eks. Lemvig Kommune, være attraktivt som et individuelt springbræt. Netop denne egennyttemaksimerende holdning om et bestemt karriereforløb, ligger jf. teoriafsnittet i fin 57

58 overensstemmelse med Rational Choice teoriens argumenter om, at mennesker er egennyttemaksimerende.. I Ringkøbing-Skjern Kommune og Thisted Kommune anser man det som vigtigt at rekruttere mellemledere, der har en særlig motivation for at arbejde med offentlig service i det specifikke lokalområde. I Ringkøbing-Skjern Kommune ligger Karen Marie Johansen ikke skjul på, at det er et væsentligt issue, når man ansætter mellemledere i kommunen. "Ja absolut. Det er derfor de er ansat. Så det er helt klart et issue når vi ansætter, det er vigtigt man er optaget af at levere god service til de borgere der er i Ringkøbing-skjern Kommune" (Interview KMJ28). I Morsø Kommune bakkes den holdning op, hvor Tanja Christiansen påpeger, at det har betydning, at de ansatte finder det interessant at arbejde med offentlig service. Ligeledes mener hun, at det er væsentligt, at man ikke rekrutterer mellemledere, som blot har de rette kvalifikationer, men sikrer, at vedkommende har den rette motivation for at besidde jobbet som mellemleder i Morsø Kommune (Interview TC18, 19 og 20). Ifølge Tanja Christiansen kendetegner det netop offentlige mellemledere, at de er villige til og engagerede i at gøre en forskel, og ikke blot fokuserede på at hæve en god løn. Netop dette kendetegn kan ses som en forskel mellem mellemledere i det private og offentlige. "Jeg tror det lidt, fordi at hvis du vælger at blive leder i det offentlige, så vælger du det typisk ikke alene pga. lønnen, så er det nogle andre faktorer der motiverer dig, eller trækker dig." (Interview TC25). Citatet indikerer altså, at offentlige mellemledere, ifølge Tanja Christiansen, besidder en særlig form for motivation i arbejdet, kontra privatansatte. Med andre ord kan man altså argumentere for, at det er væsentligt for kommunerne at rekruttere potentielle mellemledere blandt de kandidater, som besidder en særlig motivation for at arbejde i den offentlige sektor. Selvom kommunerne ikke eksplicit bruger begrebet PSM i deres rekruttering, så ses der alligevel nogle sammenfald mellem, hvilke værdier kommunerne ønsker deres potentielle mellemledere har og de værdier, som PSM teorien beskriver. Som nævnt i indledningen ses der en tendens til, at fremtidens ledere foretrækker et job i den private sektor frem for et job i den offentlige sektor. I følge tre ud af fire af vores informanter, skal årsagen til denne tendens findes i det jobmæssige indhold, som rummer en række forskelle mellem det private og offentlige. Ifølge Thomas Rosenkrands fra Thisted Kommune skal en del af forklaringen findes i den træge beslutningsproces, der ses i den offentlige sektor. "Èn af de fordomme, som holder, og det er der jo også en naturlig forklaring på, det er, at tingene går lidt langsommere. Det er simpelthen fordi beslutningsprocessen bare er langsommere, fordi der er et 58

59 samarbejdsudvalg, som skal høres i mange sammenhænge" (Interview TR12). Beslutningsprocessen i den offentlige sektor er altså i følge Thomas Rosenkrands én af de fordomme, som i følge ham kan være forklaringen på, at det private virker mere attraktivt at arbejde i end det offentlige. Denne hypotese bakkes imidlertid op af Karen Marie Johansen fra Ringkøbing- Skjern som påpeger, at unge er mere optaget af, hvad der sker i det private som følge af en knap så stor beslutningsproces og muligheden for en højere løn (Interview KMJ35). Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune anerkender ligeså den lange beslutningsproces indenfor den offentlige sektor, og påpeger i den forbindelse, at den i høj grad er bundet op på lovgivning og den politiske proces, hvilket er parametre, som ansatte i den offentlige sektor skal kunne leve med (Interview EMY38). Blandt de tre informanter kan der altså ses en tendens til, at den lange beslutningsproces i den offentlige sektor kan være en forklaring på, hvorfor et job i det private kan være mere attraktivt. Derfor kan man argumentere for, at yderkommunerne bør have for øje i rekrutteringen af mellemledere, at kandidaterne er motiveret og opmærksom på den beslutningsproces, der befinder sig i det offentlige. Det at rekruttere kandidater som er særligt interesseret i den politiske dimension, ligger fint i forlængelse af teoriafsnittet, hvori det netop fremgår, at akademikere har en større tendens til at score højt på Policy Making dimensionen. Vi ser således en sammenhæng mellem, hvad teorien foreskriver, og hvad HR-cheferne er opmærksomme på i deres rekruttering. Udover ovenstående så beskriver både Karen Marie Johansen, Else Marie Yderstræde og Tanja Christiansen, hvordan yderkommunerne, qua deres organisationsstørrelse, i høj grad giver de potentielle mellemledere mulighed for at være inddraget i den politiske dimension. Der er således en konsensus om, at det ikke er fordi de er en yderkommune, men mere pga. at en yderkommune oftest har en organisatorisk størrelse, som gør, at kommandovejene er kortere. Derved vil medarbejderne i yderkommunerne, ifølge HR-cheferne, oftere opleve, at man som medarbejder får mulighed for at arbejde med det, som PSM teorien beskriver som Policy Making (Interview KJM 23, EMY4, TC 2). Derved ses der altså også her et sammentræf mellem, hvad PSM teorien foreskriver, og hvilke muligheder der ifølge HR-cheferne specielt forefindes i en yderkommune. Hvorvidt der så blandt vores respondenter er sammenhæng mellem at score højt på Policy Making dimensionen, og villigheden til at påtage sig et mellemlederjob i en yderkommune, vil blive undersøgt nærmere i undersøgelsesspørgsmål 2. 59

60 I forsøget på at afdække, hvorvidt de fire yderkommuner rent faktisk har oplevet problemer med at rekruttere kvalificerede mellemledere, ses der imidlertid et par gennemgående tendenser. Først og fremmest fremgår det af interviewene, at den igangværende økonomiske krise har betydning for den nuværende situation i yderkommunerne. Den økonomiske krise og den dertilhørende høje arbejdsløshed har således medført, at man bl.a. i Thisted Kommune har oplevet et større ansøgerfelt end hidtil: "Altså lige i øjeblikket er der jo krise, kan vi godt mærke på antallet af ansøgere, de fleste stillinger er der rigtig mange ansøgere til" (Interview TR2). Citatet viser altså, hvordan den økonomiske krise påvirker antallet af ansøgere til Thisted Kommune, hvilket bakkes op af Morsø Kommune, som også mener, at den økonomiske krise skal ses som en forklaring på den nuværende situation. "Øøh.. jamen lige nu, der går det faktisk rigtig godt. Og det er selvfølgelig også.. det er lidt dumt at sige, men selvfølgelig betyder det noget, at det er en finanskrise, som skærper lidt arbejdes udbuddet, hvor man så kan sige der er flere der vælger at kigge ud og undersøge, hvad kan man så her" (Interview TC3). Den økonomiske krise har altså ifølge Morsø Kommune fået ansøgerne til at søge bredere, hvilket har været positivt for yderkommunerne. Dette er netop et eksempel på, hvordan et eksogent stød, ifølge Rational Choice teorien, kan påvirke individers præferencer, og i dette tilfælde få ansøgere til at kigge mod yderkommunerne. I følge Else Marie Yderstræde i Lemvig Kommune har den nuværende markedssituation været gunstig for området omkring Lemvig, i forhold til rekruttering af arbejdskraft. Til trods for den nuværende økonomiske situation påpeger hun, at de i Lemvig Kommune har oplevet problemer med at rekruttere kvalificerede mellemledere, i form af AC-medarbejdere med høj faglige kompetencer, som i stedet for at bosætte sig i Lemvig, søger mod større byger som Herning og Holstebro (Interview EMY2). Der er altså blandt de fire yderkommuner enighed om, at den nuværende økonomiske situation bevirker, at man pt. ikke oplever store problemer med at rekruttere mellemledere på administrativt niveau. Alligevel anerkender alle fire, at problematikken i fremtiden skal tages alvorligt, samtidig med at de alle fire påpeger, at der tidligere har været problemer med rekruttering. Thomas Rosenkrands fra Thisted Kommune siger således i interviewet, at man så småt begynder at tage hul på problematikken omkring ledermanglen i fremtiden, hvor man skal have fundet en løsning på problematikken. I samme ombæring nævner Thomas Rosenkrands, at situationen i Thisted i høj grad kommer til at gælde på institutionsniveau, hvor den demografiske udvikling vil betyde stor udskiftning (Interview TR38). Dette bakkes op af Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune, 60

61 der påpeger, at ansøgerfeltet i fremtiden vil blive mindre, og hvor man især har oplevet problemer med at rekruttere specialister til området (Interview EMY23). Udover Thisted Kommune påpeger Tanja Christiansen fra Morsø Kommune ligeså, at man fremover vil komme til at arbejde hårdere, for at tiltrække kvalificerede mellemledere. På trods af den økonomiske situation, som tilsyneladende gør, at der ikke er væsentlige problemer med rekruttering af mellemledere på administrativt niveau, er der bred enighed om, at rekrutteringen kan give udfordringer i fremtiden Delkonklusion: Ud fra de fire kvalitative interviews kan vi konkludere, at de fire yderkommuner ikke arbejder med at decideret nedskrevet strategi for rekruttering af mellemledere på administrativt niveau. Alligevel arbejder man i tre ud af fire kommuner med en form for overordnet rekrutteringsstrategi, hvor det at tiltrække kvalificerede mellemledere ligger implicit i strategien. I Lemvig Kommune arbejder man ikke med en decideret rekrutteringsstrategi, hvor man i stedet overlader rekrutteringen til de enkelte afdelinger. Endvidere kan vi konkludere, at et fællestræk for de fire yderkommuner er, at en væsentlig del af deres strategi omfatter promovering af kommunen som helhed. Dette ses blandt andet ved, at flere af kommunerne involverer sig aktivt på uddannelsesinstitutioner, ligesom der bliver gjort brug af både praktikanter og studentermedhjælpere fra bl.a. Aalborg Universitet. På den måde forsøger yderkommunerne at nå ud til de kandidater som i fremtiden kan blive potentielle mellemledere. Ydermere kan vi konkludere, at de fire yderkommuner anser det spændende jobindhold i deres yderkommune som værende et element, der skal medvirke til at rekruttere kvalificerede mellemledere. Der er blandt andet enighed om, at man får mulighed for stor indflydelse i en mindre kommune, hvilket gør jobbet mere attraktivt. Endvidere kan vi konkludere, at der ifølge HR-cheferne også er større mulighed for at få spændende og ledelsesmæssige opgaver i en mindre yderkommune. Dernæst kan vi konkludere, at man i Ringkøbing-Skjern Kommune og Morsø Kommune finder det væsentligt at rekruttere mellemledere, der har en særlig interesse for at levere offentligt service. Der er således enighed blandt HR-cheferne om, at der i den offentlige sektor er en række forhold, bl.a. en træg beslutningsproces, som gør det væsentligt at rekruttere mellemledere, der finder det interessant at arbejde i en politisk ledet organisation. I forhold til, om man som yderkommune kan være nødt til at hæve lønnen for at rekruttere kvalificerede mellemledere, kan vi konkludere, at der ikke er enighed blandt de fire yderkommuner. Eneste kommune som anerkender, at det kan være nødvendigt, er Lemvig Kommune, mens man i 61

62 Ringkøbing-Skjern påpeger, at det kan have negative konsekvenser at lokke med en højere løn. Slutteligt kan vi konkludere, at den nuværende økonomiske krise har været gunstig for yderkommunerne i rekrutteringen af kvalificerede mellemledere. En gennemgående tendens blandt de fire yderkommuner er, at man ikke i så høj grad oplever problemer med rekruttering af mellemledere, hvilket kan tilskrives den økonomiske krise. Omvendt er der enighed om, at der i fremtiden kan komme udfordringer på dette område, ligesom der ses en tendens til, at man før krisens indtog har oplevet problemer med rekruttering af mellemledere. 62

63 12.2. Undersøgelsesspørgsmål 2 Denne del af analysen vil være baseret på den kvantitative undersøgelse, hvor vi via spørgeskemaer har forsøgt at afdække, hvilke værdier der motiverer potentielle mellemledere på administrativt niveau. Endvidere vil de kvalitative interviews med HR-cheferne også blive inkluderet, for derved på bedst mulig vis at afdække hele problemstillingen. Helt konkret vil vi forsøge at afdække, hvilke værdier kommende mellemledere er motiveret af. Dernæst ønsker vi at undersøge, om der kan påvises en sammenhæng mellem, hvilke motivationsfaktorer kommende mellemledere er inspireret af, og deres motivation for at tage et job som mellemleder i en yderkommune Deskriptiv analyse Vores analyse af respondenternes motivation bygger på en række baggrundsvariable, som er udvalgt på baggrund af Danmarks Statistik. Baggrundsvariablene er køn, alder, seneste uddannelse og indkomst. I det følgende afsnit vil de deskriptive data blive præsenteret, således læseren kan orientere sig om, hvilke data der anvendes senere hen i analysen. Baggrundsvariablene har flere formål, én af disse er bl.a. at kunne sige noget generelt om vores sample, i forhold til vores population potentielt kommende mellemledere. I tabel 2 præsenteres baggrundsvariablene Tabel 2: Baggrundsvariable Variabel Formulering Frekvens (n) (n%) Alder Alder Gennemsnit (34,39 år) Fordeling: Se bilag. n (119) Køn Køn Mænd (59) (49,4 %) Kvinder (60) (50,4 %) n (119) Uddannelsesretning Uddannelsesretning Samfundsvidenskabelig (67) (55,4 %) Teknisk/Naturvidenskabelig (21) (17,4 %) Humanistisk (21) (17,4 %) Sundhedsvidenskabelig (3) (2,5 63

64 %) Jordbrugsvidenskabelig (3) (2,5 %) Pædagogik (1) (0,8 %) Andet (5) (4,1 %) n (121) Samfundsvidenskabelig Hvis samfundsvidenskabelig, præciser specifik uddannelse: Pol. Adm/Statskundskab (33) (50,8 %) HA (10) (15,4 %) Samfundsøkonomi (3) (1,7 %) Jura + HA Jura (1) (1,5 %) Historie (2) (3,1 %) Sociologi (10) (15,4 %) Samfundsfag (6) (9,2 %) n (65) Sektor Inden for hvilken sektor er du beskæftiget: Privat (22) - (20 %) Stat (30) (27,3 %) Regioner (6) (5,5 %) Kommuner (31) (28,2 %) Offentlige selskaber (5) - (4,5 %) Udenlands sektor (1) (0,9 %) Arbejdsløs (13) (11,8 %) Selvstændig (2) (1,8 %) n (110) Beskæftigelse Angiv så vidt muligt din nuværende Se bilag D jobtitel: Postnummer (bopæl) Postnummer (Bopæl) Se Bilag C Postnummer (arbejdsplads) Postnummer (Arbejdsplads) Se Bilag B Indkomst Angiv din årlige bruttoindkomst: - angivet i kroner : (12) (12,1 %) : (4) (4 %) : (2) (2%) : (7) (7,1 %) : (22) (22,2 %) : (33) (33,3 %) : (10) (10,1 %) 64

65 : (9) (9,1 %) n (99) Kilde: Egen produktion I nedenstående afsnit kommenteres og præsenteres baggrundsvariablene enkeltvis. Ved undersøgelsens ophør var der 95 gennemførte besvarelser samt 26 ikke-gennemførte. De 26 ikkegennemførte skyldes, at de ikke har besvaret alle spørgsmål, men vi har trods dette valgt ikke at udelade dem, da vi mener, at de besvarelser de har nået at give også er brugbare for os. I forhold til køn er der 119 personer, der har svaret, hvilket fordeler sig på 59 mænd og 60 kvinder. Dette er en jævn fordeling, som indikerer at vores sample har en fin fordeling af kønnene i forhold til den generelle fordeling af køn i hele den danske population. Folketal fra 1. kvartal 2013 illustrerer, at det er nøjagtig den samme procentvise fordeling af mænd og kvinder, der ses i den danske befolkning (Danmarks Statistik). Tabel 3: Kønsfordelingen Mænd Kvinder ,6 % 50,4 % Kilde: Egen produktion I forhold til indkomst kan vi ikke påvise et konkret gennemsnit, da respondenterne har krydset af i kategorier, ud fra et cirka beløb. Vi kan derimod sige, at medianen hos vores respondenter ligger i kategori 6, hvilket svarer til kr. om året. Løn kategori 6, er sammen med kategori 5, de to største kategorier hos vores respondenter. Tabel 4 illustrerer fordelingen. 65

66 Tabel 4: Indkomst for respondenter Indkomst for respondenterne angivet i kroner Antal respondenter Kilde: Egen produktion De to største kategorier stemmer nogenlunde overens med, hvorledes akademikere, som ikke er mellemledere, aflønnes. Jf. den offentlige løntrinsskala, skal nyuddannede kandidater minimum aflønnes efter løntrin 4, hvilket er ,4 kr. inkl. Pension pr måneden og 392,380 kr. om året (DJØF.DK offentlig Løntrinsskala). Vi har ikke spurgt ind til antal år på arbejdsmarkedet, og derfor kan vi ikke kontrollere for anciennitet, men vi kan stadig bruge indkomstfordelingen til at sikre, at alle vores respondenter ikke ligger i kategori 7 og dermed tjener over om året, og derfor ikke er potentielle mellemledere. At der ligger 12 respondenter i kategori 1, er ikke nødvendigvis et problem, da disse sagtens kan anses som potentielle mellemledere. Aldersmæssigt fordeler vores respondenter sig fra 20 til 60 år. Det er en forholdsvis bred fordeling, som er nogenlunde ligeligt fordelt på alle alderstrin, dog med flest i 30 erne. Gennemsnitsalderen er 34,93 år, hvilket indikerer, at vores respondenter har en optimal alder til at være potentiel kommende mellemleder (for alders tabel og gennemsnit). En nyuddannet kandidat i Danmark, er i gennemsnit 29 år, og dette passer fint med vores sample, da en mellemleder jf. definitionsafsnittet, helst skal have et par års erfaring på arbejdsmarkedet. Så med en gennemsnitsalder på 34,93 år er vores sample en god repræsentation aldersmæssigt, for potentielle mellemledere i Danmark. Størstedelen af vores respondenter er beskæftiget i den offentlige sektor, nærmere bestemt 61 %, hvorimod 24,5 % er beskæftiget i den private sektor (privat sammenlagt med offentlige selskaber). 66

67 Det ville have været interessant, såfremt vi havde haft flere respondenter fra det private, således PSM kunne analyseres i forhold til forskellige sektorer. Dette er desværre ikke muligt med det lave antal respondenter fra det private. Respondenternes sektor fordeling kan ses i nedenstående tabel 5. Tabel 5: Sektor fordeling Sektor: Frekvens Procent Privat % Stat 30 27,3 % Regioner 6 5,5 % Kommuner 31 28,2 % Offentlige selskaber 5 4,5 % Udenlands sektor 1 0,9 % Arbejdsløs 13 11,8 % Selvstændig 2 1,8 % Kilde: Egen produktion Uddannelsesbaggrunden hos vores respondenter fordeler sig på syv forskellige kategorier, hvoraf den største del, er samfundsvidenskabelig. Hele 55,4 % svarer, at de er samfundsvidenskabeligt uddannet. At de samfundsvidenskabelige uddannede er repræsenteret med hele 55, 4 % kan skyldes, at vi i vores sampling henvendte os til Aalborg og Frederikshavn Kommune. Derved bliver det plausibelt at udlede, at den samfundsvidenskabelige andel bliver højere repræsenteret, end hvis vi kun havde spurgt alumneforeningen, da mange ledere i det offentlige i dag er samfundsvidenskabeligt uddannet (Mandag Morgen 2011: 36). Denne oversampling af samfundsvidenskabelige kandidater mener vi derfor styrker vores repræsentativitet i forhold til potentielle mellemledere. Fordelingen på de 7 hovedretninger kan ses i tabel 6. 67

68 Tabel 6: Uddannelsesbaggrund for respondenter Frekvens Procent Samfundsvidenskabelig: 67 55,4 % Teknisk og Naturvidenskabelig: 21 17,4 % Humanistisk: 21 17,4 % Sundhedsvidenskabelig: 3 2,5 % Jordbrugsvidenskabelig: 3 2,5 % Pædagogik: 1 0,8 % Andet: 5 4,1 % Total (n): % Kilde: Egen produktion Da vi i forvejen forventede, at den samfundsvidenskabelig kategori fyldte meget, valgte vi igen at opdele den samfundsvidenskabelig i syv retninger bestående af; Sociologi, HA, Pol. Admin., Jura + HA Jura, Samfundsøkonomi, historie og samfundsfag. Det illustreres i tabel 7. Det er værd at bemærke at, halvdelen af respondenterne har en Pol. Adm. baggrund, og at forholdsvis få af respondenterne er Jura, historie eller samfundsøkonomi uddannet. Såfremt vi havde haft 30 historieeller jurauddannede, havde det været kritisabelt, da det er plausibelt at tro, at mange af de mellemledere der har en samfundsvidenskabelig baggrund, også har en generalist baggrund (Pol. Adm/Statskundskab) eller er økonomiuddannede (HA). Tabel 7:Samfundsvidenskabelige studieretninger Frekvens Procent Pol. Adm/Statskundskab 33 50,8 % HA 10 15,4 % Samfundsøkonomi 3 1,7 % Jura + HA. Jura 1 1,5 % Historie 2 3,1 % Sociologi 10 15,4 % Samfundsfag 6 9,2 % Total (n): % Kilde: Egen produktion 68

69 Som det fremgår af tabel 6 er langt de fleste samfundsvidenskabeligt uddannede, mens næsten ingen er pædagog, sundhedsvidenskabeligt eller jordbrugsvidenskabeligt uddannet. Det gør den samfundsvidenskabelige kategori til den overvejende største gruppe. Dette skader dog i midlertidig ikke repræsentationen i vores sample. Mandag Morgen har i 2011 i samarbejde med AC, Personalestyrelsen, KL og danske regioner undersøgt den offentlige sektor i Danmark. Ifølge deres undersøgelse er 28 % af de offentlige ledere samfundsvidenskabeligt uddannet, 18 % naturvidenskabeligt, 17 % humaniora, 13 % sundhedsvidenskabeligt, 13 % It og teknik, 5 % pædagog og andet 12 % (Mandag Morgen 2011: 36). Ud fra dette er den generelle tendens, at mange af lederjobbene i det offentlige, i dag, er besat af samfundsvidenskabeligt uddannede. Endvidere skal det nævnes, at Mandag Morgen's undersøgelse også indeholder ledere på institutionsniveau, hvilket gør, at de sandsynligvis har flere faguddannet ledere. Vores sample indeholder altså flest samfundsvidenskabeligt uddannet, hvilket ligger fint i tråd med antallet af samfundsvidenskabelige ledere, som er i det offentlige. Geografisk har vi respondenter fra stort set hele Danmark. Vores respondenter fordeler sig på 37 forskellige postnumre, hvilket vidner om en forholdsvis stor geografisk fordeling. Vi mener derfor i forhold til geografi, at vores sample er repræsentativ, hvilket er vigtigt i henhold til, at det er en mulighed, at der kan være forskel på arbejdsmotivationen i forskellige dele af landet. Det er dog vigtigt at gøre opmærksom på, at en stor del af vores respondenter er fra det nordjyske område, hvilket skyldes, at vores sample er udtrukket fra Aalborg Universitets Alumneforening, samt medarbejdere fra Aalborg og Frederikshavn Kommune. 69

70 Public Service Motivation Mens ovenstående er en deskriptiv fremstilling af vores empiri, vil næste afsnit omhandle respondenternes Public Service Motivation. Afsnittet vil være en analyse af, hvorvidt vores respondenter har PSM, samt hvordan deres motivation fordeler sig på de fire forskellige dimensioner; Policy Making, Selfsacrifice, Compassion og Public Interest. Tabel 8: Svarfordeling af PSM Variabel Formulering Frekvens Cronbach s Alpha 1: Attraction to policy-making 1a: Jeg er meget interesseret i politik-dannelse og den politiske beslutningsproces 1a: 1: 4,1% 2: 2% 3: 17,3 % 4: 44,9% 5: 31,6 0,75 % n = 98 Mean: 3,98 1b: Jeg kan lide at diskutere politiske emner 1b: 1: 2% 2: 6,1% 3: 9,1% 4: 51,5 % 5: 31,3 % n = 99 Mean 4,04 1c: Jeg forbinder generelt politisk med noget positivt 1c: 1: 3% 2: 8,1% 3: 43,4% 4: 38,4 % 5: 7,1 % n=99 Mean 3,38 Indeks for policy-making 2:Civic duty/public interest 2a: Det er en borgerpligt at bidrage til samfundets bedste Mean 3,81 n = 98 2a: 1: 1% 2: 3,1% 3: 6,3% 4: 55,2 % 5: 34,4% n = 96 Mean 4,19% 0,52 2b: For mig bør gode borgere først og fremmest tænke på samfundet før alt andet 2b: 1: 10,6% 2: 20,2% 3: 42,6% 4:22,3% 5: 4,3% n = 94 Mean: 2,89 2c: Når jeg har betalt min skat, har jeg bidraget nok til samfundet 2c: 1: 14,9% 2: 39,4% 3.30,9% 4: 11,7% 5: 3,2% n = 94 mean 2,49 Indeks for public interest 3: Compassion 3a: Det offentlige service niveau skal bibeholdes, også selvom der er økonomisk krise 3b: jeg tænker sjældent på andres ve og vel, som jeg ikke kender personligt * Mean 3,53 n = 90 3a: 1: 5,3% 2: 18,1% 3: 26,6% 4: 34% 5: 16% n = 94 mean 3,37 3b: 1:20% 2: 50,5% 3: 20% 4: 9,5% 5:0,0% n=95 mean 2,19 0,52 70

71 3c: Det er vigtigt for mig, at hjælpe mennesker i problemer 3c: 1: 1,1% 2: 3,2% 3: 11,7% 4: 63,8% 5:20,2% n=94 mean 3,99 Indeks for compassion 4: Self sacrifice 4a: Meget af mit arbejde gør jeg for samfundets bedste Mean 3,73 n=94 4a: 1: 3,3% 2: 11,1% 3: 43,3% 4:35,6% 5:6,7% n=90 mean 3,31 0,54 4b: Jeg synes folk skal bidrage mere til samfundet, end til samfundet giver tilbage 4b: 1: 3,5% 2: 10,5% 3:47,7% 4: 32,6% 5: 5,8% n=86 mean 3,27 4c: Jeg bidrager velvilligt og uselvisk til samfundet 4c: 1:1,1% 2: 10,1% 3: 40,4% 4: 41,6% 5: 6,7% n= 89 mean 3,43 Indeks for Self Sacrifice Mean 3,37 n=81 PSM-Indeks *(omvendt og item-scoren er derfor vendt om i databehandlingsprocessen så retningen er identisk med de øvrige items) Kilde: Egen produktion I forbindelse med vores statiske behandling af datasættet fra spørgeskemaet har vi samlet de fire dimensioner af PSM under én samlet enhed, som skal afdække, i hvor høj grad respondenterne er PSM orienterede generelt. Nedenstående histogram viser således, at vores respondenter generelt scorer højt på PSM indekset. Som det ses ligger gennemsnittet på 3,65 3, hvor 1 angiver meget uenig mens 5 angiver meget enig. Årsagen til, at der "blot" er 78 respondenter i nedenstående graf, skal findes i, at vi i indekseringen har samlet 12 forskellige variable, hvilket betyder, at hvis en respondent i et af de 12 spørgsmål har svaret "ved ikke", bliver respondenten erklæret som "missing" i dette indeks. 3 En score på 3 er udtryk for en gennemsnitlig holdning, og vi definerer derfor en score på over 3 som en høj score. 71

72 Figur 6: Histogram over PSM indeks Kilde: Egen produktion Det samlede PSM indeks kan altså bekræfte vores hypotese om, at PSM også findes hos akademikere, som kan anses for værende potentielle mellemledere på administrativt niveau. I følge PSM teorien ses motivationen specielt hos de såkaldte "varme hænder", som er direkte involveret i leveringen af den offentlige serviceydelse, omend teorien sjældent afgrænses til regulær serviceproduktion, men også kan ses på administrativt niveau (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Jævnfør vores empiri kan vi altså argumentere for, at PSM også findes hos akademikere, som kan anses for at være potentielle mellemledere, og som typisk ikke vil være direkte involveret i leveringen af den offentlige serviceydelse. Endvidere underbygges vores resultater af Mogens Jin Pedersens speciale (Jin Pedersen 2010). Han undersøger samfundsvidenskabelige studerende - altså en population, som vi finder plausibelt kan blive kommende mellemledere på lang sigt. I hans speciale finder han, at hans respondenter besidder PSM med et gennemsnit på 3,36. Hans resultater ligger således tæt op af vores, hvilket bakker vores resultater op, og vi finder det derfor plausibelt, at akademikere også besidder PSM. Den lille forskel, som der findes mellem Mogens Jin Pedersens PSM score, og denne undersøgelses gennemsnit, kan skyldes flere forskellige ting. Først og fremmest kan det skyldes, at vi har væsentlig færre respondenter end Mogens Jin Pedersen. Omvendt kan afstanden mellem de to score også skyldes socialiseringseffekten, som jf. teoriafsnittet ikke kan afvises at have en betydning. Vi 72